Важным условием применения бестарифной системы оплаты служит наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Опыт Вешкинского комбината не только заимствовал Георгиевский арматурный завод, специализирующийся на выпуске трубопроводной арматуры, но и творчески с учетом своих особенностей развил его дальше.

На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и на Вешкинском комбинате, фонд оплаты труда цеха распределяется с учетом квалификационных уровней работников, отработанного времени и КТУ. При определении квалификационного уровня за основу, как правило бралась средняя заработная плата работников в предыдущем году, но в отличие от Вешкинсокго комбината, она корректировалась с учетом уровня выполнения норм.

Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, также как и на Вешкенском комбинате - выполнение сменного задания. КТУ рабочего изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания. Однако на Вешкинском комбинате величина сменного задания обычно твердо не фиксируется - мастер определяет его уровень, исходя из конкретной производственной ситуации в цехе.

В Георгиевском используются смежные нормированные задания, установленные на длительный период применительно к конкретным изделиям.

Первоначально установленные смежные задания корректировались с учетом реальных условий на конкретных рабочих местах. В совершенствовании нормирования активно участвовали не только начальники цехов, но и рабочие. В ходе этой работы были определены сменные нормированные задания в натуральных показателях, с которыми согласились трудовые коллективы. Коэффициент трудового участия работника равен единице только при выполнении сменного задания.

Однако, даже в цехах, где использовали нормированные задания, ещё имели место уравниловка, и субъективизм. Так начальник, определяя КТУ работника, мог сознательно завысить или занизить его. Для устранения этой проблемы разработали свою систему стимулирования труда как следующий шаг в развитии и использования бестарифных моделей оплаты труда на данном предприятии. Она не предусматривает расчет и использование КТУ. Основным показателем, формирующий заработок, является выполнение нормированного задания. Все виды выпускаемых цехом изделий оценены в баллах. Их основой является трудоемкость. Для этого сначала сами рабочие рассчитали объем продукции, который может быть произведен за смену на конкретной операции. Затем, используя эти первичные данные, экономисты цеха определили количество рабочих смен, необходимых для выполнения каждой операции по сборке изделия. Полученная информация легла в основу обоснования реальной величины затрат труда на сборку одного изделия и цены одной нормо-смены.

Выполнение сменного задания позволяет получить рабочему 1 балл. Дополнительные баллы он может иметь за владение смежными профессиями, расширение функций и т.д. При этом от общей суммы баллов за месяц зависит доля работника в месячном фонде оплаты труда бригады, а значит размер его заработной платы.

Внедрение бестарифной системы оплаты труда способствовало началу ритмичной работы предприятия. Она изменила психологию работников, поскольку каждый из них теперь знает, что повышение результативности труда за счет квалификации, применения передовых методов работы, не ведет к увеличению норм и нормативных заданий, а непосредственно отражается на росте дохода от трудовой деятельности.

К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной модели, организации заработной платы, когда одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачивалась по бестарифной системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) - на основе тарифной системы.

Модель бестарифной системы с использованием "вилок" соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

-определенным количеством квалификационных групп;

-установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

-заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

-правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе; при этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала, соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Бестарифная система оплаты труда исключает гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использует принципы долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

Модель бестарифной системы с использованием "вилок" соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов: -определенным количеством квалификационных групп;

-установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

-заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

-правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе; при этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала, соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Особенностью модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами Российской академии государственной службы (РАГС), является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТЭРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда равного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8 при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" 0,4.

Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. Кроме этого, согласно предложенной модели, единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка.

Таким образом, рассмотренные варианты бестарифной системы оплаты труда относительно просты, и способны заинтересовать работника и их коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Предложенные отечественными экономистами варианты бестарифной системы оплаты труда, должны внедряться на конкретном предприятии, с учетом особенности деятельности предприятия.

3.3 Применение бестарифной системы оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина»

Для применения на ОАО «Нефтекамскшина» предлагаем свой вариант бестарифной системы оплаты труда, направленную на увязку фонда заработной платы, а соответственно и размера зарплаты с чистой продукцией. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. Устанавливается общий норматив фонда заработной платы (в данном случае 30% от чистой продукции). Чистая продукция исключает материальные затраты и амортизацию, соответственно заработная плата работника не будет зависеть от цен на материалы и оборудование. Фонд заработной платы распределяется между заводами, цехами, участками пропорционально коэффициента квалификационного уровня. Принцип оплаты по труду трансформируется в принцип оплаты по конечным результатам деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое подразделение (основные, вспомогательные цеха, служба, отдел, управления) имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от чистой продукции (в сопоставимых ценах);

- Фонд заработной платы зависит от стоимости чистой продукции, базовый фонд заработной платы цехов может быть увеличен при повышении рентабельности.

Распределение выделенного фонда заработной платы внутри завода производит его руководитель на основании нормативных документов, разработанных для каждого цеха. При этом используются:

- коэффициент квалификационного уровня, включающий в себя: тарифный коэффициент, коэффициент профессиональных способностей, коэффициент умственных способностей, коэффициент интеллектуальных способностей.

- коэффициент трудового участия, включающийкоэффициент трудовой дисциплины, коэффициент интенсивности работы, коэффициент коммуникабельности.

- коэффициент качества работы, включающий коэффициент работы без брака, коэффициент рационализаторства, коэффициент инициативности.

Данный вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка);

- каждому работнику присваивается коэффициент качества работы.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП.) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле (3.1):

Зп_I = (ФОТк ?ККУi ?КТУi?ККРi ?Тi) / (?ККУi?КТУi?ККРi ?Тi), (3.1)

где ФОТ_К -- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му

работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi -- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый 1-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

ККРi - коэффициент качества выпущенной продукции, присваиваемый работнику на период, за который производится оплата;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

Рассмотрим действие предлагаемой системы на примере сборочного производства легковых шин (СП-1). На анализируемом предприятии используются следующие формы оплаты труда: повременная - у основных, вспомогательных рабочих и непромышленной группы; сдельная - у основных и частично вспомогательных рабочих.

В сборочном производстве легковых шин коэффициенты квалификационного уровня предлагается сгруппировать по десяти профессионально-квалификационным группам. Система оценки квалификации работников сборочного производства легковых шин завода массовых шин ОАО «Нижнекмскшина» представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Система оценки квалификации на примере сборочного производ ства легковых шин ЗМШ ОАО «Нефтекамскшина»

Наименование квалификационно-должностных групп	ККУ
	В том числе, коэффициенты весомости
	Всего	Тарифный коэффициент	профессиональных способностей	умственных способностей	интеллектуальных способностей
1	2	3	4	5	6
Начальник цеха	12,8	6,4	2,4	2,0	2,0
Зам.начальника цеха	9,3	4,6	1,9	1,8	1,0
Начальник смены	6,0	3,0	1,0	1,0	1,0
Ведущие специалисты и рабочие (ведущий технолог, мастер смены и рабочие 6разряда)	5,6	2,8	0,8	1,0	1,0
Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации (экономисты, технологи Iкатегории и рабочие 5разряда)	5,5	2,7	0,7	1,0	1,0
Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие (экономисты и технологи IIкатегории и рабочие 4разряда)	5,0	2,5	0,5	1,0	1,0
Специалисты III категории и квалифицированные рабочие (экономисты и технологи IIIкатегории и рабочие 3разряда)	4,4	2,2	0,5	1,0	0,7
Специалисты и рабочие (экономисты и рабочие 2разряда	3,5	1,7	0,5	2,0	0,7
Ученики	1	0,5	0,1	0,3	0,1
Уборщик производственных помещений	1	0,5	0,1	0,3	0,1

Порядок расчета заработной платы промышленно-производственного персонала рассмотрим на «участке шприцевания протекторов, боковин, наполнительного шнура» СП-1 ЗМШ.

На первом этапе дается краткая характеристика работ, выполняемых рабочими анализируемого участка (таблица). Характеристика выполняемых работ работниками участка шприцевания протекторов, боковин, наполнительного шнура представлены на таблице А. 1 в Приложении А.

Далее определим значение коэффициента трудового участия и коэффициента качества работы, которые являются количественным и качественным измерителем индивидуального трудового вклада работников в конечные результаты деятельности предприятия, являются коэффициентом трудового участия и коэффициентом качества работы. Показатели, используемые для определения коэффициента трудового участия, для рабочих и РСС различны. При определении коэффициента трудового участия рабочих на участке шприцевания протекторов, боковин и наполнительного шнура предлагается учитывать следующие показатели. Показатели, влияющие на коэффициент трудового участия для рабочих участка шприцевания протекторов, боковин и наполнительного шнура представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Показатели, повышающие (понижающие) КТУ для рабочих участка шприцевания протекторов, боковин и наполнительного шнура

Показатели КТУ	Содержание	Размер увеличения (уменьшения) КТУ
1	2	3
	Показатели, повышающие значение КТУ
Коэффициент трудовой дисциплины	Работа без больничных листов, административных отпусков	0,1
Коэффициент интенсивности труда	Степень тяжести труда: 1)вредные условия - 12% 2)за выполнение дополнительных работ, не включенных в круг обязанностей работника	0,3 0, 1-0,5
	Расширение зоны обслуживания	0,1-1,0
Коэффициент обучения	Обучение учеников практическим навыкам труда	0,1-0,5
Коэффициент коммуникабельности	Умение четко излагать свои мысли, адекватность, умение слушать и четко выполнять указания администрации.	0,1
Продолжениа таблицы 2.10
Показатели КТУ	Содержание	Размер увеличения (уменьшения) КТУ
1	2	3
Коэффициент трудовой дисциплины	Каждый случай невыполнения распоряжения РСС	-0,1
	Каждое нарушение внутреннего трудового распорядка	-0,1-1,0
	Каждый случай опоздания на работу	-0,1
	Каждый случай раннего ухода с работы	-0,1
	Нарушение ТБ, ПБ, ПС, нахождение на рабочем месте без спецодежды установленного образца	-0,1-1,0
	За поломку оборудования по вине работника	Сумма ущерба
	Приписка выработки	-0,2
Коэффициент интенсивности труда	Нерегламентированные перерывы в работе по вине работника, повлекшие за собой невыполнение нормы выработки	-0,05-0,1
Коэффициент коммуникабельности	Создание конфликтных ситуаций	-0,1

При определении коэффициента трудового участия РСС СП-1 предлагается использовать показатели представленные в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Показатели повышающие (понижающие) КТУ руководителей, специалистов, служащих (РСС)

Показатели КТУ	Содержание	Размер увеличения. снижения КТУ
1	2	3
Показатели, повышающие КТУ
Коэффициент трудовой дисциплины	Работа без больничных листов, административных отпусков	0,1
Коэффициент интенсивности труда	Степень тяжести труда: 1)вредные условия - 12%	0,5
	Расширение зоны обслуживания	0,1-1,0
Коэффициент обучения	Обучение учеников теоретическим знаниям.	0,1
Коэффициент коммуникабельности	Умение четко излагать свои мысли, адекватность, умение слушать, умение расположить к себе собеседника, четко выполнять указания администрации.	0,1
Показатели, понижающие КТУ
Продолжение таблицы 2.11
Показатели КТУ	Содержание	Размер увеличения. снижения КТУ
1	2	3
Коэффициент трудовой дисциплины	Каждый случай невыполнения распоряжения администрации	-0,1-1,0
	Каждое нарушение внутреннего трудового распорядка	-0,1-1,0
	Каждый случай опоздания на работу	-0,1
	Каждый случай раннего ухода с работы	-0,1
	Нарушение рабочими участка правил ТБ, ПБ, ПС, невыполнение законодательства об охране труда, нахождение на рабочем месте без спецодежды установленного образца	-0,1-1,0
Коэффициент интенсивности труда	Нерегламентированные перерывы в работе по вине работника (перекуры, разговоры и т.д.)	-0,1
Коэффициент коммуникабельности	Создание конфликтных ситуаций	-0,1

Нормальныйвклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей. Коэффициент трудового участия работников за отчетный период определяется по формуле (3.2):

КТУ = 1+Кп-Ко, (3.2)

где 1 - базовый коэффициент качества работы

Кп - сумма положительных параметров

Ко - сумма отрицательных параметров

Далее ознакомимся с показателями, влияющими на коэффициент качества работы. В таблице 2.12 представлены показатели, используемые для определения ККР рабочих участка.

Таблица 2.12 - Показатели, повышающие (понижающие) ККР рабочих участка ОАО «Нефтекамскшина»

Показатели ККР	Содержание	Размер увеличения (снижения) КТУ
1	2	3
Показатели, повышающие значение ККР
Показатели ККР	Содержание	Размер увеличения (снижения) КТУ
1	2	3
Коэффициент качества	1.Соблюдение контрольного задания по отходам горелой резиновой смеси 2.Соблюдение контрольного задания по бездефектности 3.Соблюдение лимита по возврату беговых 4. Отсутствие окончательного брака 5.Бережное отношение к материальным ресурсам. Экономия ресурсов	+0,1 +0,1 +0,1 +0,3 +(0,1-1,0)
Коэффициент рационализаторства	Внесение предложений, которые принесли предприятию дополнительную экономическую выгоду	+0,1
Коэффициент инициативности труда	Проявление инициативы, направленной на выявление и использование резервов производства в повышении надежности и качества работы	+0,1
Показатели, понижающие ККР
Коэффициент качества	За каждый случай несоблюдения показателей контрольного задания	-0,1
	За каждый случай нарушения технологической дисциплины, повлекшее ухудшение качества продукции	-0,1-1,0
	Перерасход сырья и материалов	-0,1-1,0
Коэффициент рационализаторства	-
Коэффициент инициативности	Безынициативность работника, повлекшая за собой ухудшение качества работы	-0,1-1,0

Размер коэффициента качества работы определяется аналогично коэффициенту трудового участия. Показатели, повышающие коэффициент качества работы руководителей, специалистов, служащих (РСС) представлены в таблице Б. 1 в Приложении Б.

Для примера рассмотрим действие методики при расчете заработной платы машиниста протекторного агрегата 6 разряда. Согласно таблице, ККУ машиниста шприц. машины 4 разряда составляет 5,0. За нарушение правил по технике безопасности, повлекшее за собой аварийную ситуацию и простои в цехе, машинисту шприц машины, коэффициент трудовой дисциплины был снижен на 0,2. Применяя формулу 3.2. КТУ машиниста составит 0,8. ККР оценивается в 1, отработанные часы за месяц составляют 174,4часа. Используя формулу 3.1, заработная плата рабочего будет равна 10940,04 руб.

Используя данные таблицы, а также формулу, рассчитаем размер заработной платы рабочих всего участка при условии, что фонд заработной платы выделенный на бригаду составил 238000 руб. (таблица). Расчет заработной платы работниками бригады сборочного производства легковых шин ОАО «Нефтекамскшина» представлены в таблице В. 1 в Приложении В.

Таким образом, мы рассмотрели систему оплаты труда, направленную на стимулирование повышения производительности труда. Особенно это актуально для тех работников, труд которых оплачивается повременно. Однако новые системы стимулирования должны быть направлены, по нашему мнению, не только на стимулирование роста производственных показателей, но и на стимулирование повышения качества рабочей силы, что не менее актуально в современных условиях. Необходимо, чтобы оно осуществлялось по следующим направлениям: привлечение и отбор кадров при найме; систематическая аттестация кадров; закрепление кадров на предприятиях; создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда; материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников. Механизм развития персонала должен реализовываться в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок, среди которых особенно большую роль призваны сыграть дополнительные ставки доходов, которые работник получит от предприятия. Внедрение новых форм оплаты труда требует большой разъяснительной работы среди персонала.

Заключение

Проведенный анализ расходов на оплату труда на ОАО «Нефтекамскшина» за период с 2007-2009 годы позволил сделать следующие выводы.

Шинная отрасль - одна из динамично развивающихся отраслей нефтехимической промышленности. ОАО «Нефтекамскшина» - крупнейшее предприятие по производству шин в России и странах СНГ. Объединение оснащено современным технологическим оборудованием, позволяющим выпускать продукцию, отвечающую требованиям мирового стандарта. Шины объединения зарекомендовали себя как высоконадежные в сложных климатических и дорожных условиях.

Проведенный анализ финансовых показателей показал, что объем выпущенной продукции в 2009 году выше уровня 2007года на 1154 млн.руб. или 20,6%. Увеличение выручки за три года составила 555,2 млн.руб. или 8,8%, себестоимость выросла на 705,8 млн.руб. или 12,2%. В результате опережения темпов роста себестоимости продукции над темпом роста объема выпущенной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом уровень затрат на 1 рубль товарной продукции сократился на 1,98 коп. Это в свою очередь привело к снижению прибыли от реализации товарной продукции на 116,8 млн.руб. или 22,9%.

Анализ производительности труда показал, что в 2008 году на анализируемом предприятии наблюдается как рост производительности труда, так и рост средней заработной платы. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Однако в 2009 году ситуация меняется, и по данным показателям имеет место снижение. Следует отметить, что темпы роста заработной платы снижаются меньшими темпами, чем производительность труда, что несомненно является негативным фактором. В результате опережения темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы ОАО «Нефтекамскшина» получила экономию фонда заработной платы в сумме 161785,6 тыс. руб. В 2009 году более высокие темпы роста заработной платы над ростом производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 20083,3 тыс.руб.

Структура фонда заработной платы в ОАО «Нефтекамскшина» состоит из двух частей: постоянной и переменной. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы приходится на постоянные выплаты, доля которых составляет более 50%, но при этом имеет устойчивую тенденцию к уменьшению. Данный момент оценивается негативно, поскольку снижение постоянной (тарифной части) свидетельствует о снижении гарантированной части заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы, выявил, что в 2008 году фонд заработной платы увеличился в целом на сумму более 361,3 млн. руб. На увеличение фонда заработной платы положительное влияние оказало увеличение размера среднемесячной заработной платы на сумму 419,5 млн. руб. Снижение численности персонала привело в свою очередь к уменьшению размера фонда заработной платы на сумму 58,2 млн. руб.

Для совершенствования системы организации оплаты труда на предприятии была предложена бестарифная система оплаты труда

Рассмотренные бестарифные модели оплаты труда относительно просты, и способны заинтересовать работника и их коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Предложенные отечественными экономистами варианты бестарифной системы оплаты труда, должны внедряться на конкретном предприятии, с учетом особенности деятельности предприятия. Применение данной системы оплаты труда на ОАО «Нефтекамскшина» позволит повысить производительность труда работников предприятия, в среднем на 15% и тем самым значительно увеличит выпуск товарной продукции.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М. : Издательство Эксмо, 2005. - 192 с.

2. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С.Абрютина. - М. : Дело и Сервис, 2000. - 139 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда : учебник / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М. : ЮНИТИ, 2004. - 407 с.

4. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - Киев : Ника-Центр, Эльга, 2000. - 222 с.

5. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовойс. М. : ЮНИТИ, 2006. - 297 с.

6. Винокуров В.А. Организация стратегического менеджмента на предприятии / В.А. Винокуров. М. : Центр экономики и маркетинга, 1996. - 224 с.

7. Виссема Ханс Стратегический менеджмент / под ред. Ю. Джарова, Р.М. Нуреева. - М. : Финпресс, 2000. - 311 с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М. : Гароарика, 1998. - 292 с.

9. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов ; 3-е изд. - М. : Гардарика, 1998. - 528 с.

10. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. - М. : ОАО «Изд-во «Экономика»» 1998. - 255 с.

11. Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 320 с.

12. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом / Е.Воробьева // Экономика и жизнь. - 2003. - №15 - С.30-35.

13. Воробьева Е. Формирование оплаты труда по конечным результатам / Е.Воробьева // Экономика и жизнь. - 2001г. - №17 - С.24-28.

14. Гаврилов С.Т. Бестарифная система оплаты труда / С.Т. Гаврилов // Экономист. - 2005. - №11. - С.28-31.

15. Галкина Н.В. Учет труда и заработной платы / Н.В. Галкина. - М. : Радуга, 2004. - 123 с.

16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом : учебник / Б.М. Генкин, Г.А.Кононова и др. - М. : Высшая школа, 2006. - 383 с.

17. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ / Л.Т. Гиляровская - М. : Юнити, 2001. - 179 с.

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала : учебник для вузов / В.В. Гончаров. - М. : МНИИПУ, 2007. - 270 с.

19. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель - М. : Юнити, 2006. - 367 с.

20. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель - М. : Юнити, 2002. - 318 с.

21. Горчакова А.Н. Формирование фонда оплаты труда / А.Н. Горчакова М. : Профиздат, 2002. - 144 с.

22. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы / под ред А.П. Градова. СПб. : Специальная литература, 2005. - 415 с.

23. Гребнев Д.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Д.Г. Гребнев. - М. : Финансы и статистика, 2002. - 344 с.

24. Десслер Гари. Управление персоналом : пер. с англ. О.В. Смирновой - М. : Изд-во БИНОМ, 2007. - 432 с.

25. Дойль П. Маркетинговой управление и стратегии : СПб. : Питер, 2005. - 297 с.

26. Дунаев О.Н., Дружинин А.И. Менеджмент : учеб. пособие / под ред. О.Н.Дунаева. - Екатеринбург : ИПК УГТУ, 2007. - 152 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин ; 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 624 с.

28. Едронова В.Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотива-

ции труда / В.Н.Едронова // Экномический анализ. - 2006. - №3 - С.16 - 18.

29. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия : практикум : учеб. пособие / Н.Л.Зайцев - М. : ИНФРА-М, 2000. - 192 с.

30. Зайцев Л.Г.Стратегический менеджмент / Л.Г.Зайцев. - М. : Экономистъ, 2003. - 413 с.

31. Усманов Р.Г. Умный менеджмент - благополучие коллектива / Р.Г.Усманов // Шинник. - 2006. - №5 - С.1-2.

32. Карлофф Б. Деловая стратегия / Б. Карлофф : пер. с англ. М. : Экономика, 2001. - 148 с.

33. Киршин И.А. Финансовый менеджмент / И.А.Киршин - Казань, 2007. - 255 с.

34. Кондраков Н.П. Организация, нормирование и оплата труда. / Н.П. Кондраков. - М. : ИНФРА - М.: 2003. - 640 с.

35. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия / под ред. М.Г. Лапусты. - М. : Инфра-М, 2007. - 704 с.

36. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учебное пособие / Б.Г. Мазманова - М. : Финансы и статистика, 2004. - 132 с.

37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М. : Дело, 1999. - 800 с.

38. Минбаева Л.Ф. Формирование пропорций производительности труда и заработной платы / Л.Ф. Минбаева // Пищевая промышленность. - 2003. - №4 - С.50-51.

39. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. - №3. - 2008. - С.29-36.

40. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия // Менеджмент в России и за рубежом / А.С. Оганесян. - 2004. - №1 - С.78-92.

41. Павлова Л.Н. Финансы предприятий / Л.Н. Павлова - М. : Юнити, 1998. - 545с.

42. Портер М. Международная конкуренция / под ред. В.Д. Щетинина -

М. : Международные отношения, 2003. - 289 с.

43. Поршнев А.Г. Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - М. : Инфра-М, 2009. - 341 с.

44. Рофе А.И. Организация и оплата труда на предприятии / А.И. Рофе - М. : Профиздат, 2003. - 144 с.

45. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент для практиков / Е.С. Стоянова - М. : Перспектива, 1998. - 439с.

46. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент / А.А. Томпсон. - М. : Банки и биржи, 2005. - 576 с.

47. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент : учебник / В.М. Цветаев. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 51-53.

48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно-практическое пособие. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006 -

300 с.

Приложение А

Таблица А. 1 - Характеристика выполняемых работ работниками участка шприцевания протекторов, боковин, наполнительного шнура

Наименование профессии	Краткая характеристика выполняемых работ
1	2
Мастер	Обеспечивает выполнение участком в установленные сроки производственных заданий по объему производства продукции, качеству, заданной номенклатуре; повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции на основе рациональной загрузки оборудования и использования его технических возможностей; повышение коэффициента сменности работы оборудования, экономное расходование сырья, материалов, топлива, энергии и снижение издержек.
Машинист протекторного агрегата 6 разряда	Проверяет исправность оборудования, наличие ПФ, настраивает, регулирует на нужный размер и выпускает протектора согласно тех регламенту. Проверяет калибр, ширину, температурные режимы, отвечает за качество выпущенной продукции и ведет её учет, руководит работой бригады.
Машинист протекторного агрегата 5 разряда	Проверяет исправность оборудования, включает ножевое устройство, контролирует длину качества среза и подушки воздухом.
Машинист каландра 5 разряда	Настраивает каландр, регулирует калибр ленты надбреккерного слоя протектора.
Машинист шприц машины 4 разряда	Отвечает за выполнение режима загрузки нижнего и верхнего экструдеров, следит за шириной и натяжением ленты, подрабатывает возврат протекторов.
Вальцовщик резиновых смесей 4 р.	Ведет технологический процесс вальцевания, возврата протекторов на вальцах с длиной вальцев 1500-2100 мм.
Транспорти-ровщик 3 р.	Проверяет наличие п/ф, подвозит книжки-тележки к протекторным агрегатам, сборочным станкам, обслуживает агрегат нужными марками резины, следит за наличием клея, обеспечивает агрегаты кордами, п/ф, вывозит задержанные ОТК корда и резиновую смесь в подготовительный и каландровый цех. Подвозит поддоны с резиной к весам для контрольного взвешивания, вывозит горелую резину на участок резинотехнических изделий каландрового цеха, расставляет пустые поддоны для отходов производства.

Приложение Б

Таблица Б. 1 - Показатели, повышающие коэффициент качества работы руководителей, специалистов, служащих (РСС)

Показатели ККР	Содержание	Размер коэффициента в долях единицы
1	2	3
Показатели, повышающие ККР
Коэффициент качества	1.Соблюдение рабочими участка контрольного задания по отходам горелой резиновой смеси 2.Соблюдение рабочими участка контрольного задания по бездефектности 3.Соблюдение рабочими участка лимита по возврату беговых 4. Отсутствие окончательного брака по участку	+0,1 +0,1 +0,1 +0,1 +0,1 +0,3
Коэффициент рационализаторства	Внесение предложений, которые принесли предприятию дополнительную экономическую выгоду	+0,1
Коэффициент инициативности труда	Проявление инициативы, направленной на выявление и использование резервов производства в повышении надежности и качества работы	+0,05
Показатели, понижающие ККР
Коэффициент качества	За каждый случай несоблюдения показателей контрольного задания по качеству по участку	-(0,1)
	Перерасход сырья и материалов	-0,1-1,0
	Грубые производственные и экономические ошибки, нанесшие предприятию ущерб	-0,1-1,0
Коэффициент рационализаторства	-
Коэффициент инициативности	Безынициативность работника, повлекшая за собой ухудшение качества работы
	Нарушение сроков предоставления информации о состоянии выполненных работ, отчетности, заданий, графиков и др	-(0,1-1,0)
	Предоставление ложной информации	-(0,5-1,0)

Приложение В

Таблица В. 1 - Расчет заработной платы работниками бригады сборочного производства легковых шин ОАО «Нефтекамскшина»

Наименование квалификационно-должностных групп	ККУ	КТУ	ККР	Отр. часов	Сумма зарплаты
1	2	3	4	5	6
Мастер сменный	5,7	1	1	174,4	15589,55
Машинист протекторного агрегата 6 разряда	5,6	1,2	1,05	174,4	19298,22
Машинист протекторного агрегата 6 разряда	5,6	1,0	1,2	165,2	17409,71
Машинист протекторного агрегата 6 разряда	5,6	1	1	154,1	13533,28
Машинист протекторного агрегата 5 разряда	5,5	1	1	174,4	15042,55
Машинист каландра 5 разряда	5,5	1,1	1	174,4	16546,81
Машинист каландра 5 разряда	5,5	0,9	1	174,4	13538,30
Машинист шприц машины 4 разряда	5,0	1,2	0,95	162	14481,12
Машинист шприц машины 4 разряда	5,0	0,8	1	174,4	10940,04
Вальцовщик резиновых смесей 4 р.	5,0	1,25	1,1	165,9	17886,75
Транспортировщик 3 р.	4,4	1,27	0,9	174,4	13754,91
Транспортировщик 3 р.	4,4	1,2	0,8	174,4	11552,68
Транспортировщик 3 р.	4,4	1	1	174,4	12034,04
Транспортировщик 3 р.	4,4	1	1	174,4	12034,04
Транспортировщик 3 р.	4,4	1,2	1	32,8	2715,94
Транспортировщик 3 р.	4,4	1	1	174,4	12034,04
Транспортировщик 3 р.	4,4	0,7	1,1	165,2	8777,40
Транспортировщик 3 р.	4,4	0,9	1	174,4	10830,64

Таблица 2.1. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 годы

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение (+; -)
				абсолютное	относительное
				2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.	2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.
Товарная продукция, тыс.шт.	12414,9	11877,0	9432,8	-537,9	-2444,2	-4,33	-20,57
Товарная продукция, млн.руб.	5598,4	7330,7	6752,4	1732,3	-578,3	30,94	-7,89
Выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг, млн.руб.	6324,5	7409,2	6879,7	1084,7	-529,5	17,15	-7,15
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ и услуг, млн.руб.	5781,1	6899,7	6486,9	1118,6	-412,8	19,35	-5,98
Прибыль (убыток) от реализации, млн.руб.	543,4	509,5	392,8	-33,9	-116,7	-6,24	-22,90
Затраты на 1 рубль товарной продукции, коп.	103,26	94,12	96,1	-9,14	1,98	-8,9	2,1
Рентабельность основной деятельности, процент	9,4	7,38	6,06	-2,02	-1,32	-21,49	-17,89
Численность персонала, чел.	10556	10193	9964	-363	-229	-3,44	-2,25
Среднегодовая производительность труда, тыс. руб.	530,4	719,2	677,67	188,8	-41,5	35,6	-5,8
Среднемесячная заработная плата работников, руб.	13364,5	16794,1	15990,3	3429,6	-803,8	25,7	-4,79
Фонд заработной платы работников, тыс. руб.	1692907,9	2054187,1	1911928,2	361279,2	142258,9	21,34	-6,93