Организация труда на предприятии и качество трудовой жизни

Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому КТЖ во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем КТЖ, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.

Качество жизни - это синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья ее членов, их социальной удовлетворенности и т.п. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.

Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предполагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновое разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран, на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование. Однако наиболее полной считается система показателей качества жизни стран ОЭСР. Заметим, что показатели стали называть социальными индикаторами, и далее мы еще вернемся к анализу их использования.

Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и КТЖ, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

4.1 Цели поддержания хорошего качества трудовой жизни

Те, кто пишет об улучшении КТЖ, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. Некоторыми из целей движения за КТЖ являются:

· поднять производительность труда [2];

· улучшить условия работы [2];

· улучшить отношение людей к работе и коллегам [4];

· превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека [4];

· поднять удовлетворенность работников [1];

· увеличить потенциал индивидуального развития работника [3];

· поднять мотивацию к труду [1];

способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.

Движение КТЖ, таким образом, связывает улучшение трудовой жизни работников с увеличением производительности организации. Отсюда следует, что вложение в работников должно приносить доход учреждению или коммерческой фирме.

4.2 Методы КТЖ

Используемые движением КТЖ приемы разнообразны - от небольших изменений в построении работы до крупных преобразований во властных структурах. Некоторые аспекты КТЖ касаются ясных и конкретных изменений в окружающей среде работников, другие менее определенны и оставляют открытым вопрос о подлинной цели КТЖ.

Хотя отдельные аспекты положительной, согласно КТЖ, окружающей среды находятся в пределах организационного контроля и могут обеспечиваться внутренней политикой компании, некоторые из этих внутриорганизационных компонентов КТЖ достаточно туманны. Перечень условий в организации, которые обеспечивают "положительную" окружающую среду, включает:

- справедливую и адекватную компенсацию за труд;

- условия для использования и развития способностей человека;

- социальную интеграцию, включая возможность общения с товарищами по работе;

- возможность личностного роста и безопасности;

- признание того, что работникам необходимо гармонично сочетать обязанности по работе с семейными обязанностями [6, 4, I].

Со времен промышленной революции правительство участвует в регулировании условий труда. Правила и ограничения, накладываемые государством, все больше ориентировались на повышение КТЖ.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1) справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

2) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

3) возможность получения семейного отпуска (для проведения его как с детьми, так и с пожилыми родителями);

4) ограничение количества рабочих часов в неделю;

5) требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Другие компоненты КТЖ, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

Некоторые методы КТЖ порождают противоречия, потому что они включают распределение власти между работниками линейного звена и руководителями. К данным противоречивым методам относятся кружки качества, группы решения проблем с участием как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях. Положительная окружающая среда, с точки зрения КТЖ, связана с решением вопросов, которые: 1) находятся в пределах кадровой политики организации; 2) обеспечиваются государственным законом или нормативным актом; 3) являются частью общего компенсационного пакета и, наконец, 4) изменяют способ распределения власти и властных полномочий внутри организации.

4.3 Реакция профсоюзов на КТЖ

Деятельность, связанная с практикой КТЖ, пересекается с вопросами, которые обычно считают прерогативой профсоюзов, и некоторые из них воспринимают программу КТЖ как угрозу профсоюзам, долгое время решавшим все вопросы с руководством. Профсоюзы боятся, что если сотрудничество работников и аппарата управления приведет к улучшению условий по инициативе движения за КТЖ, то профсоюзы могут стать лишними и рабочие потеряют важное средство защиты. Критика профсоюзами технологий КТЖ является отражением недостаточного доверия руководству. И хотя профсоюзам понятно, что управленческим структурам выгодны улучшения в процессе труда, далеко не так очевидно, что работники также выиграют, принимая участие в этих улучшениях. Некоторые члены профсоюзного движения полагают, что участие работников будет чисто символическим и что управленцы продолжат принимать решения, руководствуясь своими собственными планами. Другие трудовые организации убеждены, что снижение себестоимости принесет выгоду только лишь администрации, а работникам не достанется и доли тех сбережений, накопление которых стало возможным благодаря им [5]. Профсоюзы также обеспокоены тем, что приемы КТЖ, возможно, просто являются средством, с помощью которого управленческие структуры могут увеличить производительность труда, не платя за нее [2]. Профсоюзы находят наиболее приемлемыми те методы КТЖ, которые основное внимание уделяют тому, чтобы сделать работу более удобной и безопасной для работников. Стремление посредством КТЖ увеличить производительность менее привлекательно в глазах профсоюзных лидеров. Хотя успешное применение методов КТЖ может привести к улучшению отношений между управленческими структурами и работниками, сильное противостояние профсоюзов и управленцев в США осложняет будущее инициатив КТЖ.

Компании легко быть щедрой при избыточных ресурсах; однако под давлением возрастающей конкуренции и сокращающихся бюджетов ее добрые намерения превращаются в еще один бесполезный аспект жизни организации. Элементам положительной по меркам КТЖ окружающей среды не угрожало бы сокращение бюджета, если бы официальные лица в бизнесе и правительстве чувствовали свои обязательства перед работниками организации в дополнение к их обязательствам перед держателями акций и гражданами. Кроме того, методики КТЖ менее зависели бы от бюджетных ограничений, если бы бизнесмены и государственные чиновники ориентировались на долгосрочную перспективу, которая продемонстрировала бы преимущества КТЖ, вместо того, чтобы гнаться за "быстрым успехом".

Средствами достижения "быстрого успеха" по сокращению расходов являются увольнения, распределение затрат на выплату пособий между сотрудниками, отказ сотрудникам в приработке вроде "чаевых", снижение заработной платы, уменьшение гибкости графика, отказ от программ обучения персонала. Месяц стратегий "быстрого успеха" может уничтожить результаты 10-летнего труда по созданию морального духа и чувства преданности делу с помощью методов КТЖ.

Политическая и деловая окружающая среда исключительно нестабильны, поэтому, несмотря на благие намерения лиц, находящихся "у руля", угроза выживанию компании может превратить стратегии КТЖ в слова, от которых можно легко отказаться. Трудность, которую предстоит преодолеть тем, кто работает в больших организациях, заключается в том, чтобы связать в сознании всех сотрудников высокое качество трудовой жизни со здоровой высокоэффективной организацией. Если инициативы КТЖ можно будет вплести в ткань жизни организации, вероятность того, что от них придется отказаться, уменьшается.

Заключение

Говоря об организации труда на предприятии, а также качестве трудовой жизни можно сделать неоднозначные выводы. Организация труда на предприятиях должна предполагать хорошие условия труда. Но как мы знаем - в начинающих предприятиях качество трудовой жизни не стоит на уровне нужном для максимальной отдачи рабочей силы, тем не менее, работники в таких организациях работают на энтузиазме (некоторое время), и максимально производительны. Они верят что именно эта идея приведет их к материальному благополучию. Но управляющий не должен перегибать палку и ставить неэкономические методы стимулирования, как лучшие в условиях рыночной экономики. С развитием организации, работники должны чувствовать материальное стимулирование, нормированный рабочий день, улучшение условий работы (если это связано с вредным производством), их профессиональный карьерный рост. Тогда производительность труда будет максимальной не в коротком периоде, а в длительном, что лучше скажется на организации в целом.

В каждой стране параметры качества трудовой жизни считаются по разному, но тем не менее есть те, которые необходимо учитывать в любой сфере производства и услуг в любом государстве. Например, продолжительность рабочего дня, количество выходных и т.п.

Также и каждый предприниматель видит КТЖ по-своему. Поэтому КТЖ на каждом предприятии разное, даже в одной и той же отрасли (разумеется, оно не должно быть ниже законодательно установленного).

Подводя итог можно сказать, что организация труда на предприятии и КТЖ было такое, чтобы они давали максимальный эффект при минимальных затратах, а как это сделать, должно лежать на организаторе и целиком и полностью зависеть от него.

Список используемых источников

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -- М.: Феликс, 1992.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов -- М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Акбердин Р. 3., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие. -- М.: ГАУ, 1993.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -- М.: Прогресс, 1985.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -- М.:Соминтэк, 1997.

6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. -- М.: Финстатинформ, 1997.

7. Ананьич Б.Д. Банкирские дома в России. 1860--1914/Очерки истории частного предпринимательства. -- Л.: Наука, 1991.

8. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. -- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1990.

10. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999.

11. Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ./Гл. ред. серии проф. Я.В. Соколов. -- М.: Финансы и статистика, 1995.

12. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // Проблемы машиностроения и автоматизации. 1992. № 2.

13. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. -- М.: ГАУ, 1997.