Теоретические основы различных концепций заработной платы

проводить мероприятия по профилактике несчастных случаев.

2.2 Анализ эффективности системы оплаты труда на ООО «Джейбил»

Согласно Положению по оплате труда на ООО «Джейбил» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов[18, c. 13].

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже).

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

8. Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (Приложение А).

Порядок начисления и выплаты премии:

Основной показатель премирования - прибыль предприятия.

Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 2.2.

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 2.2 Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	всего
1	50	50	100
0,99-0,89	50	40	90
0,89-0,79	50	30	80
0,79-0,69	50	20	70
0,69-0,59	50	10	60
0,59-0,50	50	-	50

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время [28, c. 15].

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

за работу в ночное время;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;

за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

прогул без уважительных причин;

случаи хищения производимой продукции;

нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;

грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;

грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

неудовлетворительное санитарное состояние;

применение экономических санкций госинспекцией, запрещении выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин [8, c. 14].

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ООО «Джейбил», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

2.3 Формы и системы оплаты труда в 2010-2012 г.г.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ООО «Джейбил» за 2010-2012 г.г. представлена в табл.2.3.

Таблица 2.3 Динамика основных показателей по труду

Показатель	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011
Выручка от реализации, тыс. руб.	261229	303103	362080	116,0	119,5
Численность персонала по розничной сети в г. Москве, чел.	415	452	445	108,9	98,5
ФОТ, тыс. руб.	22410	27183	43684	121,3	160,7
Производительность труда, тыс. руб./чел	629,5	670,6	813,7	106,5	121,3
Средняя зарплата, тыс. руб.	19,5	20	28,2	102,6	141,00

Из таблицы видно, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ООО «Джейбил» представлено в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты	Сумма ФОТ	%	Средняя зарплата
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Сдельная	10174	11362	25686	45,4	41,8	58,8	2218	2543	2960
Повременная	8314	8834	9436	37,1	32,5	21,6	1771	1977	1678
Тарифная	3922	6986	8562	17,5	25,7	19,6	838	1564	1560
Итого	22410	27183	43684	100	100	100	4787	6085	6198

Отобразим результаты расчетов на рисунке 2.1.

Данные таблицы 2.4 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты

В 2012 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2011 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально [5, c. 17].

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ООО «Джейбил» представлено в табл.2.5.

Таблица 2.5. Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)	%
	2011	2012	2011	2012
1	3	4	6	7
Премия сдельщикам	10148	13116	44,3	48,2
Премия повременщикам	4559	3429	19,9	12,6
Премия из фонда мастера	4192	4190	18,3	15,4
Премия за снижение издержек производства	550	599	2,4	2,2
Премия месячная на тариф	3459	5878	15,1	21,6
Итого	22908	27211	100	100

Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.2.2).

Из таблицы 2.5 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 - Распределение премиальной части фонда оплаты труда по видам премий

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ООО «Джейбил» представлено в табл.2.6.

Таблица 2.6 Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

Категория работников	Сумма (тыс. руб.)	%
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Рабочие	18623	22018	34947	83,1	81	80
Руководители	1076	1522	2708	4,8	5,6	6,2
Специалисты	2600	3452	5679	11,6	12,7	13
Служащие	112	190	349	0,5	0,7	0,8
Итого	22410	27183	43684	100	100	100

Из таблицы 2.6 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году уменьшилась опять доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Результаты отражены на рисунке 2.3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

2.4 Анализ движения рабочей силы

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Динамика движения рабочей силы ООО «Джейбил» представлена в табл.2.8.

Таблица 2.8 Динамика движения рабочей силы

Показатель	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011
1	2	3	4	5	6
проработало весь год	401	418	409	104,2	97,8
среднесписочная численность на начало года	415	452	445	108,9	98,5
количество уволившихся	66	73	58	110,6	79,5
по собственному желанию	15	19	11	126,7	57,9
за нарушение трудовой дисциплины	9	11	5	122,2	45,5
по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)	42	43	42	102,4	97,7
количество вновь принятых	43	56	38	130,2	67,9
Коэффициент оборота по приему рабочих	43/415=0,104	56/452=0,123	38/445=0,085	118,3	69,1
Коэффициент оборота по выбытию рабочих	66/415=0,159	73/452=0,162	58/445=0,130	101,9	80,2
Коэффициент текучести кадров рабочих	15+9/415=0,058	19+11/452=0,066	11+5/4450,036	113,8	54,5
Коэффициент постоянства персонала предприятия	401/415=0,967	418/452=0,925	409/445=0,919	95,6	99,3
Количество сокращенных работников	66-43=23	73-56=17	58-38=20	73,9	117,6

Таким образом, можно сделать вывод: в 2010-2012 годах произошло сокращение среднесписочной численности (30 человек), что составляет 6,7% от среднесписочной численности работников. Это позволило сэкономить фонд оплаты труда, но в то же время не снижать объемы производства. Коэффициент постоянства персонала в 2010 году составил 0,967 - это хороший результат, учитывая ту обстановку, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2012 году до 0,919. Руководству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.

Коэффициент текучести кадров очень низкий - 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит о том, что престиж работы на этом предприятии высок, причиной этого может быть высокий уровень зарплаты, условия социально-культурного обслуживания на должном уровне [9, c. 12].

В связи с проводимым сокращением коэффициент приема рабочих ниже, чем коэффициент выбытия работников (0,104 - 0,159; 0,123 - 0,162; 0,085 - 0,130), что позволит повышать производительность труда.

Итак, проанализировав систему оплату труда можно сделать выводы о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2011 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2011 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2011 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильной организации оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально[7, c. 19].

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2011 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ООО «ДЖЕЙБИЛ»

3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда

Относительно ООО «Джейбил» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

2. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3. Эффективнее применять распределение коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

4. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

5. Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

6. Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет - это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия [26, c. 17].

Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

экономия средств - 10%;

совершенствование приемов работы - 10%;

качественное выполнение работ - 20%.

В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.

3.2 Реорганизация единой тарифной сетки

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ООО «Джейбил» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ООО «Джейбил» рекомендуется проводить по следующим этапам:

Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.

Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ООО «Джейбил» представлена в Приложении В.

Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

Для осуществлении на предприятии тарификации работников, применяются квалификационные требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые предусмотрены Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным отраслям [13, c. 18].

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих на предприятии (организации).

Руководитель ООО «Джейбил» на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя предприятия в таблице 3.2 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.

Таблица 3.2 Показатели оценки квалификации руководителя

Группа по оплате труда	Списочная численность организации (предприятия)	Разряд оплаты ЕТС
1	2	3
5	До 100 чел	14
4	101-200 чел.	15
3	201-250 чел.	16
2	251-350 чел	17
1	351 и более чел.	18

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство ООО «Джейбил», дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника представлен в Приложении Г.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров - 5-11 разряд.

Тарификация первых лиц - руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов[21, c. 16].

Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ООО «Джейбил» руководствуется «Положением об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Твери», типовым положением «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Твери», основным положением «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

ООО «Джейбил» проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

подготовку необходимых документов на аттестуемых;

разработку графиков проведения аттестации;

определение состава аттестационных комиссий;

организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

При составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий рабочих и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой шкалы тарификации.

3.3 Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок

Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий 1 разряда. В качестве основных профессий в ООО «Джейбил» принять: ерчедайзер, менеджеры по закупки и менеджеры по продаже Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд - рабочие; 3-18 разряд - служащие). Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели. Определение размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ООО «Джейбил». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства. Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы. Расчет межтарифного коэффициента (табл.3.3). Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты [4, c. 18]. Если работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ООО «Джейбил» определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

Таблица 3.3 Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	1675
2	1,3	2177,5
3	1,15	2504
4	1,15	2880
5	1,15	3312
6	1,11	3676
7	1,11	4080
8	1,11	4529
9	1,11	5027
10	1,11	5580
12	1,11	6194
13	1,11	6876
14	1,10	7563
15	1,10	8320
16	1,10	9151.5
17	1,10	10067
18	1,10	11073
	1,10	12181

Таблица 3.4 Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51

Х - увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем, что изменены условия производства.

Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.

Предварительный расчет

1. По каждой должности, включенной в штатное расписание, проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.

2. Суммируем проектируемые тарифные ставки, определяем фонд по штатному расписанию.

3. По фактическим данным за месяц, предшествующий предварительный расчету средств, определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце штатному расписанию (в процентах).

4. Умножением тарифного фонда определенного в соответствии с разрядами ЕТС (п.2), на отношение фактически выплаченных затрат работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.

5. Необходимый фонд оплаты труда определяется путем суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)

6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату труда составляется штатное расписание [18, c. 19].

3.4 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев [9, c. 23].

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

стаж,

отсутствие опозданий и прогулов,

рационализаторская деятельность,

верность фирме.

Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Джейбил» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника [26, c. 17].

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала);

собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая в ООО «Джейбил» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики [28, c. 12].

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл. 3.5.

Таблица 3.5 Расчет параметров системы участия работников в прибыли ООО «Джейбил», тыс.руб.

Показатель	Ед.измерения	2011 год	2012 год	Отклонение в тыс. руб.	Темп роста
Общий объем продаж (выручка)	тыс. руб.	529769	555150	25381	104,7
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	тыс. руб.	195000	223000	28000	114,4
ЕСН	тыс. руб.	50700	57980	7280	114,4
Затраты на приобретение сырья и материалов	тыс. руб.	80 384	26891	(-53493)	33,5
Затраты на топливо и энергию	тыс. руб.	20 456	7 589	(-12867)	37
Полная себестоимость	тыс. руб.	346540	315460	(-31080)	91
Валовая прибыль	тыс. руб.	183 329	239 690	56461	130
Коммерческие и управленческие расходы	тыс. руб.	26 456	21 569	(-4 4887)	81,5
Прибыль от реализации	тыс. руб.	156 873	218 121	61 248	139
Внереализационные доходы -расходы	тыс. руб.	2 640	(- 30 854)
Операционные доходы-расходы	тыс. руб.	(-106 401)	(- 126 206)
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	53 112	61 061	13 394	121
Чистая прибыль	тыс. руб.	42 832	49 243	6 411	115
Рентабельность	%	12,36	15,61

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке компании довольно мала для сферы услуг (всего 37-40%).

В то же время у компании наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования в компании в 2012 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях компании предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности компании ООО «Джейбил» за 2011-2012 гг. (15,61 %) 4,68 % от выручки компании (см. табл. 3.5).

Таблица 3.6 Итоговые значения норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ООО «Джейбил»

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2011-2012 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки	4,68

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности компании, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции (услуги).

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное -- понять, что системы участия в прибыли -- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей [22, c. 14].

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

страхование по длительной нетрудоспособности;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

страхование туристов от несчастных случаев;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

покупка работниками акций;

предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны -- и предпринимателя, и работника [16, c. 18].

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «Джейбил» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «Джейбил» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций [13, c. 18].

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу организации необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).