Теоретические основы различных концепций заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников [9, c. 12].

Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ [17, c. 21].

Цель исследования - рассмотреть экономико-правовое регулирование оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ООО «Джейбил».

Объект исследования - ООО «Джейбил».

Предмет исследования - анализ организации оплаты труда на предприятии.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;

- проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ООО «Джейбил»;

- разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Методы исследования: табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей; метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности; графический метод, наглядно выражающий развитие изучаемого явления.

Работа состоит из трех глав, каждая из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает исследование список литературы.

Теоретическая значимость: обусловлена тем, что полученные результаты могут быть использованы в деятельности педагогов и студентов.

Практическая значимость заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.

1. Теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);

заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору [23, c. 16].

Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда).

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору [25, c. 10].

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы [4, c. 11].

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

величина минимального размера оплаты труда в России;

величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

1.2 Теоретические основы различных концепций заработной платы

труд заработный оплата стимулирование

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы[27, c. 18].

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [20, c. 12].

Кроме проанализированных основных концепций определения заработной платы существует достаточное количество других теорий.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [6, c. 11].

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система [12, c. 23].

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; тарифные ставки рабочих; тарифные сетки рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации рабочих; составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.

Тарификация рабочих - это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные [15, c. 16].

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;

по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;

по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;

по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные.

Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы - это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты [11, c. 25].

Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

В практике организации заработанной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.

Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии [30, c. 21].

Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты труда является:

степень воздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки;

рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;

степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников [14, c. 23].

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.

Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется:

Зп = Ст х Тф (1.1)

где: Зп - заработок работника оплачиваемого повременно, руб.; Ст - тарифная ставка работника за единицу времени, (день, час) руб.; Тф - время фактически отработанное рабочим в днях или часах.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется:

Зп = Ст х Тф / Трп (1.2)

где: Ст - месячная тарифная ставка, руб.; Тф - фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяц, дни; Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней), дни.

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от ее количества. Величина заработка определяется:

 Зсд = R x n (1.3)

где: Зсд - заработок рабочего оплачиваемого сдельно, руб.; R - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; n - количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная.

Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой - то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком [2, c. 11].

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка - основной элемент любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется:

R = Стр х Нвр R = Стр / Нвыр (1.4)

где: R - сдельная расценка; Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Расчет заработка рабочих при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен).

В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс [19, c. 25].

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае - организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

При разработке систем оплаты на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи:

каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

каждая система оплаты должна представлять работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [24, c. 17].

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3. системы, увязывающие основную заработанную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете [29, c. 13].

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Индивидуальная заработанная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработанной платы и имеет следующий вид:

ЗПi = (ФОТк х Кi х КТУi х Тi ) / ? (Кi х КТУi х Тi) (1.5)

где: ФОТк - фонд заработанной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками; Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата; Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата; n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработанной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

Квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, описанный в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих [16, c. 17].

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Каждый из этих подходов имеет равное право на существование и выбор того или иного, определяется тем, насколько он отвечает сложившимся на предприятии представлениям о справедливости в распределении общего фонда средств, предназначенных для оплаты труда.

Методической основой при определении коэффициента квалификационного уровня из соотношений в оплате труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и может реализовать их в более высоких результатах труда. С этим тезисом далеко не всегда соглашаются, указывая в частности на то, что более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. Как известно, из-за недостатков в нормировании труда работы делятся на выгодные и невыгодные. Указывается также и на то, что из-за недостатков учета показателей и условий премирования премиальные выплаты, формирующие заработок, не всегда соответствуют реальным трудовым усилиям работников и результатам их труда, особенно это имеет место, когда премии начисляются по коллективным показателям работы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (Кiку) работника через фактическую заработанную плату выглядит следующим образом:

Кiку = Зпi / Зпмин (1.6)

где: Зпi - средняя заработанная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; Зпмин - средняя заработанная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.

Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. В частности, коэффициенты сложности работ (Кср) определяются путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно[10, c. 15].

Коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих на вечернее и ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в их подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которой не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (Кит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т.е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнения заданного объема работ с меньшей численностью персонала.

Коэффициент профессионального мастерства (Кпм) отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Такие доплаты устанавливаются в пределах от 15% до 50%.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (Кку), исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника можно представить в следующем виде:

Ккуij = Ксрi * Кутi *Ксмi *Китij *Кпмij (1.7)

где: i - принадлежность характеристики к рабочему месту; ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделений (КТУ) является вторым элементом «бестарифной» системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.

В практике организации заработанной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (Кку и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (Кот), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Существуют два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», а другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной оценки [22, c. 14].

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала и различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе;

заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное и смешанное;

установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Согласно этой методике чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К 1) и деловые качества (L 1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, является ее сложность (К 2) и конкретно достигнутый результат (L 2).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие «оплата труда» - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии с ТК ст. 129, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «ДЖЕЙБИЛ»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Джейбил» вошли в число ста лучших фирм России и принесли известность своим брендом. Среди розничных предприятий России ООО «Джейбил» -- одно из самых молодых.

За годы становления на фирме вырос профессиональный коллектив.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

ООО «Джейбил» может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с Законодательством.

Вся предлагаемая компанией продукция имеет гарантию и может поставляться в кредит.

Уставный капитал ООО «Джейбил» в момент учреждения формируется денежными средствами, вносимыми участниками, и составляет на момент учреждения 10 000 (десять тысяч) рублей, что составляет 100 долей по 100 рублей каждая. Распределение долей в Уставном капитале: Усачев А.В. - 1/1 часть или 100 %.

Целями деятельности ООО «Джейбил» являются - хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в качественном обслуживании по реализации техники и выполнение иных работ и услуг в соответствии с предметом деятельности.

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет управляющий директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности Советом директоров ООО «Джейбил» в соответствии с действующим законодательством.

Управляющий директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Отвечает за качество оказываемых услуг и осуществляемых работ. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

Общие вопросы развития предприятия, касающиеся определения перспектив работы, планирования деятельности, координации деятельности решает совет директоров ООО «Джейбил».

Совет директоров ООО «Джейбил» устанавливает структуру управления, штатное расписание, распределение должностных обязанностей, размеры заработной платы, а также размеры надбавок и доплат к должностным окладам и порядок премирования.

Организационная структура ООО «Джейбил» построена по линейно-функционально-продуктовому принципу.

Контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют специально уполномоченные на это государственные инспекции, независимые в своей деятельности от администрации предприятия.

Обучение по безопасности труда в ООО «Джейбил» проводят в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 (ОПБТ Организация безопасности труда. Общие положения).

Планирование мероприятий по охране труда должно отражаться в коллективном договоре, согласно рекомендаций по планированию мероприятий по охране труда. Должны быть выделены разделы: «Условия работы» и «Охрана труда и безопасность».

Оперативное управление осуществляется инженером по охране труда (один раз в месяц составляются оперативные планы и проводиться контроль за их исполнением) и специалисты. Планы согласовываются с инспектором по охране труда [3, c. 12].

В целом по предприятию для улучшения состояния охраны труда необходимы следующие меры:

своевременно проводить инструктажи по технике безопасности;

проводить обучение безопасным методам работы и завершить аттестацию рабочих мест;