Теоретические основы различных концепций заработной платы

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда -- это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «Джейбил», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия [11, c. 24].

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «Джейбил» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (см. табл. 3.7).

Таблица 3.7 Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли в ООО «Джейбил»

 Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу [20, c. 16].

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника[6, c. 19].

Подводя итог анализа существующей организации оплаты труда на ООО «Джейбил» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2012 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.

Для более эффективной организации оплаты труда на ООО «Джейбил» необходимо:

1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

2. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3.Усилить гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, работники зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

4. Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

5. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

6. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности.

7.Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.

8.Реорганизация существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на ООО «Джейбил» будет способствовать решению многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации заработной платы.

9. Для повышения экономического стимулирования существующая на предприятии сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 30 % от прироста валовой прибыли, что составит 4,68 % от прироста выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им [14, c. 18].

За счёт этого мероприятия прирост валовой прибыли по отношению к предыдущему году составит 18 201,12 тыс. руб. или 21 %., что является значительным экономическим показателем.

СПИСОК литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ

2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2010. - 425 с.

3. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2009. - №4.

4. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев- М.: Дело и сервис, 2011. - 265 с.

5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю. Кокин. - М - Экономист. 2009. - №4. - с.11-20 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун. Под общ. ред. В.И. Стражева. -- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2009 -- 398 с.

7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М. - «Финансы и статистика», 2008. -- 623 с.

8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 416 с.

9. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2009.- 378 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2008.- 260 с.

11. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2010. - с.36-40 с.

12. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009. -- 23 с.

13. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2010.

14. Калина А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие - К.:МАУП, 2009 г.

15. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. -- М.: Финстаинформ, 2011. -- 301 с.

16. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2009. - 418 с.

17. Мищенко, В.М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В.М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2010. - 398 с.

18. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А.И. Рофе. -- М.: Издательство «МИК», 2008. -- 320 с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. - Мн.: Новое знание, 2009. - 704 с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2008 -715 с.

21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г.Э. Слезингер.-- М.: ИНФРА--М, 2011, -- 336 с.

22. Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 2009, №2. - с.23-28 с.

23. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2010 - 547 с.

24. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. - 2009. - №12. - С. 38-41.

25. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. - 2009. - №1. - С. 54-57.

26. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2010. - №11-12, С. 50-59.

27. Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. - М.: Советский спорт, 2008. - 320с.

28. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2008. - №2. - С.102-113.

29. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 2011. -- 512 с.

30. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -- М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010. -- 623 с.

Приложение А

Система Премирования руководителей ООО «ДЖЕЙБИЛ»

Приложение Б

Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ООО «ДЖЕЙБИЛ»

Приложение В

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника оценка индивидуальных качеств руководителя (специалиста, служащего)

Размещено на Allbest.ru