Основные этапы развития менеджмента как науки

Группа, к которой принадлежит японец, значима для него так же, как и семья. Глава японской фирмы походит на отца, здесь царит неформальная атмосфера, внутренние конфликты сведены к минимуму. В Японии фирма считается органически целым, живым организмом, наделенным душой. Считается, что фирма - долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный найм. Долговременность отношений закреплена в Японии «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, столкнувшихся с финансовыми трудностями и находящимися на грани банкротства, проводится реорганизация.

Своеобразным выражением концепции «человеческого потенциала» является система группового принятия решений Ринги, согласно которой ответственность за принятие решения не персонифицируется, а распределяется между всеми членами группы. При этом предполагается, что ни один человек не имеет права принимать решения единолично, поскольку они должны приниматься путем консенсуса. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору.

Японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми, поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.

В противовес традиционной модели поведения «Х» и «У» японцы разработали и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю [18, с. 86].

Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий: их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению с их заслугами.

Управленческий контроль - это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.

Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто принял его на работу.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и, главное, необходимое для своей компании лицо. Многие служащие редко берут дни отдыха или не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Со своей стороны японские корпорации гарантируют служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все заново.

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно, они пунктуальны: возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством и получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы, чувствуя себя несчастливыми в случае неудач.

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества работников, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Целью менеджмента является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Именно группа отвечает как за успех дела, так и за неудачи в нем. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если последние являются творческими или связаны с рискованными предприятиями.

Историческими предпосылками системы управления качеством явилось общегосударственное движение «за отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание каждым рабочим своей ответственности за качество выполненной работы. Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика японской системы управления качеством И. Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующим принципам: добровольность; саморазвитие; групповая деятельность; применение методов управления качеством; взаимосвязь с рабочим местом; деловая активность и непрерывность функционирования; взаимное развитие; атмосфера новаторства и творческого поиска; всеобщее участие в конечном итоге; осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области [30, с. 495].

Задачами кружков качества в рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии являются [30, с. 497]:

1. содействие совершенствованию и развитию предприятия;

2. создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке;

3. всестороннее развитие способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.

Управление качеством имеет множество преимуществ:

Во-первых, оно дает истинную гарантию качества. Качество можно закладывать на каждом этапе, в каждом процессе и добиваться полностью бездефектного производства, что достигается путем управления технологическим процессом. Недостаточно просто обнаруживать дефекты и устранять их. Необходимо определить причины, которые вызывают эти дефекты. Комплексное управление качеством может помочь рабочим выявить, а затем и устранить эти причины.

Во-вторых, комплексное управление качеством вскрывает каналы связи внутри фирмы. Комплексное управление качеством позволяет обнаружить отказ, прежде чем он при ведет к серьезным проблемам.

В-третьих, комплексное управление качеством дает возможность отделу проектирования продукции и производственному отделу умело и точно следовать меняющимся вкусам н позициям заказчиков, стен чтобы выпускаемая продукция последовательно удовлетворяла их запросы.

В-четвертых, комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию, а также избежать использования ошибочных данных о выпуске и реализации продукции,

Основные принципы, воплощенные в системе управления качеством, можно охарактеризовать следующим образом [18, с. 49].:

1. Естественной потребностью каждого человека является достижение совершенства в работе. Если им правильно руководить и поощрять его за достигнутые успехи, он может совершенствовать свою работу бесконечно.

2. Люди, выполняющие индивидуальную работу - настоящие специалисты в своей области.

3. Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и, соответственно, мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственности. Если привить им чувство ответственности за качество своей работы, то можно способствовать «взрыву» творческой активности в организации.

4. Кружок качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой - это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, касающихся их повседневной работы, и обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджера и рабочих.

Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5- 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более) [27, с. 237]. В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, которые представлены в таблице 2.1, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

Таблица 2.1 - Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента [27, с. 240]

В течение 30 - 40 лет послевоенного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволили этой стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства. Понимание сущности японского менеджмента может помочь украинским экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономика своей страны, укажет им пути совершенствования национального производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски», уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде н других странах. Один из примеров -германский концерн «Порте»,находившейся в 1992 г. на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, в штат которой входили бывшие служащие компании «Тойота» дала блестящие результаты: выпуск продукции увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, появилась прибыль, увеличился ассортимент [30, с. 499].

РАЗДЕЛ 3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В УКРАИНЕ

3.1 Современная система взглядов на менеджмент

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент (ее нередко называют новой управленческой парадигмой) являются следующие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны его менеджмента. Это, прежде всего, все те организации, а также люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых им целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профессиональные союзы, торговые организации, общества потребителей, правительственные органы и др. Кроме того существует так называемый второй ряд переменных внешней среды - социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом.

Использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром (смотри табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Организация как открытая система [37, с. 29]

Так, на рубеже 70-х годов была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия. Несмотря на то, что эти факторы действуют в границах организаций, они также не всегда находятся под прямым контролем менеджмента, так как организации в своей деятельности зависят от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне.

Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели [9, с. 84].

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации.

Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур.

В 90-е годы в принципах главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента, о чем свидетельствует таблица 3.2.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития [9, с. 84].

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента.

Таблица 3.2 - Принципы управления (90-е годы XX столетия) [37, с. 32]

Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается: децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

У 80-х годах XX ст. одной из популярнейший концепций в пределах системного подхода стала концепция “7С” разработанная двумя парами исследователей, которые сотрудничали с консультационной фирмой «Мак-Кинси». Первую пару предмтавляли Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», другая пара - Ричард Паскаль и Ентони Атос, авторы не менее известной работы “Искусство японского управления: пособие американских управляющих”. Даные специалисты пришли к выводу, что эффективное управление формируется на базе семи взаимозависимых составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения оставшихся шести. На английском языке названия всех этих составляющих начинаются на «S» (отсюда и название модели - «7С»). Ее ключевые составляющие такие [31, с. 14]:

стратегия - планы и направления работы, которые определяют распределение ресурсов, а также фиксируют обязательство осуществить определенные действия в определенное время для достижения поставленных

целей;

структура - внутренняя композиция организации, которая отражает ее расчленение на подразделы, иерархическую субординацию последних;

системы - процедуры и рутинные процессы, которые происходят в организации;

штат - важные группы кадров, характеризованные по возрасту, полу, образовательным цензом и т.п.;

стиль - способ, которым руководители управляют организацией. Сюда же относится организационная структура;

сумма навыков - отличительные возможности ключевых фигур в организации;

общие ценности - содержание и поддержания основных направлений деятельности, которые организация доводит к своим членам.

Соответственно данной концепции только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры способны обеспечивать гармоническое состояние системы, которая состоит из указанных семи компонентов.

Современный научный менеджмент представлен активно разрабатывающейся теорией стратегического управления, одним из основателей которой есть большой американский специалист в области менеджмента Игорь Ансоф.

В деловой жизни под стратегией понимают общую концепцию достижения целые организации, решение возникших проблем и распределения, необходимых для этого ограниченных ресурсов. Такая концепция содержит несколько элементов. Прежде всего, к ним принадлежит система целей, которая охватывает миссию, общеорганизационные и специфические цели.

Второй элемент стратегии - приоритеты, т.е. главные принципы распределения ресурсов. Последние можно направлять на решение наиболее важных, насущных проблем, выделять пропорционально нуждам, а в идеале - в полном соответствии к ним предоставлять всем подразделам поровну, если они близкие по размерам и занимаются похожими видами деятельности.

Третьим элементом стратегии являются правила выполнения управленческих действий, например. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. Главная из них - генеральная стратегия отражает средства осуществления миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например, стратегия поведения при угрозе банкротства. Тем не менее, основными рабочими стратегиями есть так называемые функциональные, которые определяют способы достижения специфических целей организации, которые стоят перед ее отдельными подразделами и службами. Каждая функциональная стратегия направлена на определенный объект. Если объект представляет собой что-то целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если такое разделение относится и к задачам стратегии входит обеспечение независимого развития отдельных частей объекта на основе сохранения, взаимопомощи и взаимоподдержки, то речь идет о диверсифицированной стратегии.

Также широкое распространение во второй половине XX столетия получила теория бихевиоризма. Современные учения о поведении людей (бихевиористичесое учение) стали не только составляющей теории менеджмента: бихевиоризм рассматривается ныне как наука, аналитические и концептуальные инструменты которой могут быть использованы для решения проблем поведения человека. С 60-х годов XX ст. все более громче звучат призывы к изучению поведенческих наук в бизнесах-школах. Тогда же и появляется философия «промышленного гуманизма» в которой отразилось влияние адептов поведенческих наук на трансформацию «человеческих отношений». Ученые-бихевиористы начали отыскивать ошибки во взглядах на организацию, мотивацию и лидерство, которые существовали в науке раньше [31, с. 18].

Крис Арджирис, исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-Йоркского университета, изложил теорию, в которой утверждается, что уровень самореализации каждого индивида определялся его позицией на отрезке "незрелость - зрелость". Смысл усовершенствования менеджмента Арджирис сводил к уменьшению несоответствия, достижение гармонии между личностью и организацией. Имени обеспечение этой гармонии «созреванию» людей в организациях он отводил решающую роль.

Еще одним представителем «гуманистов-психологов» был Дуглас Макгрегор (1906- 1964), преподаватель психологии в Массачусетском институте. Ученый довел, что знать природу человека и его поведения очень важно для менеджера, чтобы избрать стиль работы. Две теории Макгрегора - «X» и «У» трактуют вопрос о методах, которые должен использовать менеджеры [9, с. 91].

Положение, объединенные в теорию «Х» отбивали традиционный взгляд на управление, ее можно высказать тремя тезисами: 1) обычный человек не желает работать и старается избегнуть работы любыми способами; 2) поскольку люди не склонны к работе, приходится заставлять их работать, грозясь покарать, если они не будут прилагать необходимые усилия для достижения целей организации; 3) как правило, человек стремится к личному покою и безопасности, старается избегнуть ответственности, желает быть подчиненным, а не руководителем. Эти установки, на мысль Макгрегора, преобладают в период доминирования научного менеджмента. Сдвиг в философии менеджмента, связанные с развитием теории "человеческих отношений", изменили понимание человеческой природы и поведения человека. Эти изменения отразила предложенная им теория "В", основные положения которой такие: 1) работа для человека так же естественная, как и отдых; 2) человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль, поэтому контроль и наказание не являются едиными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3) усилие, которые тратит работник для достижения целей, пропорциональные ожидаемому вознаграждению; 4) нормальный человек при определенных условиях и подготовки не только берет на себя ответственность, а и стремится к этому; 5) большинства работников в ходе реализации целей организации присущий устремление к творчеству, фантазии, изобретательству; 6) сегодня интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью [31, с. 18].

Тем не менее еще во время обработки обеих теорий Макгрегор испытывал потребность в какой-то отличной от них системе, которая бы дополнила теорию «У». Появление такой системы связанная с именем другого американца - профессора Вильяма Оучи. Именно он выдвинул идею о трех идеальных типа организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип У) характерной особенностью которого есть социокультурная наследственность согласия и коллективизма, и тип Z, что объединяет лучшие черты двух предыдущих. Ключевые идеи теории «Z» в кратком виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; неторопливая оценка и постепенное продвижение кадров; неформальный контроль четкими и вместе с тем ненормативными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Из выше изложенного следует, что особенность менеджмента второй половины XX ст. связанная с разнообразием его теорий. Совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению уже имеющихся достижений определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента.

Конец XX ст. начало XXI ст. характеризуется следующими чертами. Во-первых, наблюдается определенное возвращение к прошлое - осознается значение материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, ростом роли производительности работы и качества продукции для победы в конкурентной борьбе. Во-вторых, усиливается внимание к организационной культуре, а также к разнообразным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления - реальность во многих странах. Наша украинская пост советская практика может в этой области продемонстрировать многое интересное даже для США, Европы или Японии. В-третьих, количественно и качественно значительно большего значения приобретет социальная составляющая менеджмента. Благодаря социально-экономической политике менеджеры предприятий будут обеспечивать постоянное повышение не только прибылей предпринимателей, а и доходов рабочих, их всестороннее партнерство, а главное - сохранение рабочих мест и социальную защиту работающих.

Будущие тенденции развития менеджмента связанные также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные масштабы. При этом следует учитывать, что новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно-коммуникационных технологий. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатики. В информационном обществе прибыль организации возрастает не путем специализации функциональных привычек, как это было присущее индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнеса-процесса, который достигается более тесным общением между его участниками.

Таким образом, можно констатировать, что в начале XXI ст. в теории и практике менеджмента состоялись важные изменения. Современная наука внимательно изучает эти изменения, а также связанные с ними тенденции, дополняя существующие учения и совершенствуя практику.

3.2 Становление управленческой мысли в Украине

В Украине идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивалась в основном в аспекте Всеукраинского института труда во главе с Ф.Р. Дунаевским и русской мысли таких ученых как: А.А Богданов, Н.А. Витке, А. К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многих других ученых и практиков, работавших в различных организациях и институтах научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов (см. табл. 3.3).

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах, а также элементы системы методов.

Между тем, в Украине существует оригинальный собственный опыт менеджмента. И. Каганец показал, что украинский менеджмент имеет глубокие корни, сформированные еще 200 лет тому назад Григорием Сковородой. Как оказалось, учение Г. Сковороды об “присущий работе” намного опередило время и идеально отвечает нуждам настоящего [61].

Философ обратил внимание на то, что каждый человек владеет особыми способностями к выполнению определенной работы. Эта работа является продолжением внутренней природы; выполняя ее, человек раскрывает свой потенциал, совершенствуется и чувствует счастье от самореализации. Как пророчески сказал философ, “удячність блаженной природе за то, что необходимое сделала легким, а трудное - ненужным”. Языком современного менеджмента это означает, что проблема функциональной некомпетентности - это проблема человека, который занимается “не своей работой”: «нет людей бесталанных, а есть люди, которые занимаются не своим делом» [61].

Соответственно учению Г. Сковороды и всей христианской традиции, выполнение каждым человеком работы, согласно ее сущности, высшей мере отвечает космическому порядку. Непонимание этого принципа, присущее атеистической концепции мировосприятия, за которой человек может выбрать любую профессию и сколько угодно изменять ее без учета индивидуальной природы человека. Вместе с тем учение Г. Сковороды сориентированное на реализацию творческого потенциала человека.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления в Украине, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития.

Таблица 3.3 - Принципы управления социалистическим производством [37, с. 24-24]

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Преобладали следующие методы управления в административно-командной системе.

Вера в абсолютную управляемость, которая базировалась на идее, что существует возможность осуществлять коренные экономические преобразования, не задевая социальной и политической сфер. Аксиомой управленческой деятельности было, прежде всего, уверенность в полнейшей определенности цели деятельности, а потому считали, что эту цель можно удобно подать и описать, а затем поставить конкретные задачи перед исполнителями.

Также была убежденность в высокой мере управляемости объекта - предусматривали, что субъект управления (управленец, руководитель) всегда способен найти необходимые рычаги влияния и ресурсы, чтобы получить желательный тип поведения объекта управления. Указанные предпосылки опираются на гипотезу о полной определенности будущего и возможность абсолютного управления.

Спонтанное нормотворчество. В государстве ежегодно выходило огромное количество постановлений относительно разных аспектов организационно-экономических реформ в народном хозяйстве, но не исчезали проблемы соответствия этих постановлений экономическим и организационным проблемами народного хозяйства, несогласование и разногласие между нормативными актами и методами, которые их конкретизировали. К сожалению этого недостатка, не избавились и в независимой Украине.

Патернализм. Советское государство, возникшее как возражение “классической” государственности. Вследствие многих причин она превратилась на жесткую иерархическую систему, которая продуцировала патернализм в его традиционном виде. Он не исчезает своими силами с изменение политической системы.

Ведомственность стала способом управления государственной собственностью как исторический феномен советской экономики. Замкнутость каждой ведомственной структуры принуждала ее стремиться к само укреплению. Затем довольно часто то, что было удобно для общества, оказывалось невыгодным для ведомства, и наоборот.

Уравниловка. Размер заработной платы большинства управленцев не зависел от результатов их деятельности.

Имитация работы. Управленческий аппарат оказывал активное сопротивление всему, что могло вызвать «бюрократический дискомфорт», иногда просто имитируя выполнение «неудобных» решений. Парадоксально, но в своей совокупности производственно-управленческий аппарат был кровно заинтересован в сохранении общего хаоса в форме плановой экономики как условия своего процветания.

Теневое управление, под которым понимаем «неформальные управленческие взаимодействия», т.е. те, содержание которых не зафиксированы в нормативной организационной документации (например, так называемое «телефонное право»), или взаимодействия, которые регламентируют противоречивые положения, в частности противоправные.

Синдром пожизненного найма номенклатуры - как следствие полной занятости, похожей на систему пожизненного найма в Японии, сведенную к абсолюту. Отсутствие средств мотивации работы, акцент на личной корпоративной преданности привели к круговой поруке, созданию “чиновничьих братств”, которые редко отбрасывали своих члены. Эти рецидивы прошлого не преодолено и в современной Украине.

Рискофобия. В административной системе категория “риск” на десятки лет выпала из обихода. Это привело к тому, что большинство руководителей не готовы рисковать. Сформировалось несколько поколений управленцев, которые не учили рисковать. Командная экономика и “рискотейкери” (люди склонны к риску) были несовместимыми, а выражение “за инициативу наказывают” отнюдь не служил шуткой.

Положительной чертой того периода стало планирование, которая давала возможность мобилизовать ресурсы для централизованного маневра, но которое также довели до абсурда. Вот с такими деформациями украинский менеджмент начал масштабные социально-экономические превращения в государстве. Эти деформации лежат значительным бременем, и является причиной системного социально-экономического кризиса в Украине.

Управление экономикой СССР было построено по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда - колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой наша страна подошли к началу экономических реформ [51].

Глобальный и крутой поворот в истории развития Украины от социалистического хозяйства к экономике рыночно предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления.

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Украины в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны [51].

Это предопределяет необходимость формирования новой управленческой парадигмы, положения которой должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом, она должна выявить главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества

К настоящему времени сформировалась следующая система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления.

Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку - это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х годов. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений [37, с. 31].

Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макро уровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен. Долевое участие государственных органов будет меняться на протяжении всего трансформационного периода от значительного в начале до уровня практического де регулирования в конце. Различными должны быть и формы государственного воздействия, которые по мере продвижения по пути к рынку будут все в большей мере превращаться в «мягкие» инструменты регулирования (налоговая, кредитная, амортизационная, тарифная политика и т.д.).

Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Концепция организаций как открытых систем означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать не только вопросы внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций, далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т. е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организаций [37, с. 31].

Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления в переходный период направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию. В условиях Украины центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой - существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики нашей страны.

Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. В переходный период государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится. Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны [37, с. 32].

Для Украины имеет особое значение обзор коренных изменений, которые происходят в сфере управления, поскольку длится изменение социально-экономической системы. Новые условия хозяйствования требуют новых подходов к управлению. Отсюда на первый план выходит необходимость решительно ломать стереотипы мышления, которые сложились на протяжении продолжительного времени.

3.3 Специфика менеджмента в Украине и пути его усовершенствования

Исследуя особенности украинского менеджмента на современном этапе его развития, отмечается, что в государстве имеется кризис управления. Одна из его причин - потеря управляемости вследствие нарушения социальных структур через чрезмерную централизацию.

Еще одной причиной кризиса управления есть то, что плановой экономике не удалось сформировать в украинском менеджменте традиции точности, пунктуальности, способности к управлению своим временами и временами подчиненных, создать механизмы противодействия субъективной авральности, стихийности, компаньенства и т.п.

За последние несколько лет в украинском менеджменте и украинской власти кое-что изменилось. Например, если раньше руководители действовали по принципу «производство - прежде всего», то, ныне они все б больше внимание уделяют сбыту, хотя эта область и до сих пор остается слабой в украинском управлении [51]. Тем не менее, в пост социалистические времена модернизация принципов управления в Украине достигла незначительных успехов. Наоборот, некоторые упоминавшиеся выше отрицательные стороны украинского управления были даже гиперболизованные. Вместе с тем появились новые негативные стороны украинского менеджмента.

Латентность большой потребности в менеджерах. До сих пор в масштабах страны не сделана реальная оценка потребности в менеджерах, которая не заявлена как спрос. Традиционное для прошлых времен слияние (не только функциональное, а и статистическое) инженерно-технического персонала (ИТР) со службой управления в некоторую общую группу усложняет расчеты потребности в менеджерах. Вместе из тем удельный вес руководителей разных уровней в общей численности ИТР и служащих, за расчетами и рекомендациями тогдашнего НДІ работы Госкомитета из работы и социальных вопросов, для среднего предприятия колебалась в пределах 34-35% [3, с. 499 - 500].

По результатам социологического исследования количество украинских предприятий в 2006 г. представляла не намного больше, чем 3 млн., из них около 33 тыс. средние предприятия (51-250 работающих) и 11 тыс. крупные (свыше 250 работающих). Оставшиеся 2 млн. 650 тыс. предприятий - это само занятые лица, которые заняты производством и/или распространением или продажей продукции на местных рынках. Опираясь на приведенные данные и объективные закономерности развития менеджмента, потребность в менеджерах для современной экономики можно оценить приблизительно в 1 млн. человек. [51].

Отсутствие долгосрочного планирования управления. Подавляющее большинство украинских компаний не осуществляет долгосрочного планирования своей деятельности. Одной из проблем долгосрочного планирования как деятельности, так и управление есть довольно малая достоверность точного прогноза характера среды в будущем. Вместе с тем в наиболее успешных в Украине компаний прилагают определенные усилия для развития методов прогнозирования и планирование, стараются составить эволюционную схему развития методов менеджмента.

Неумение импортировать новые технологические приемы. Украинские руководители по обыкновению ощущали трудности, импортируя новые технологические приемы. Итак, менеджмент необходимо развивать на основе знаний. Тем не менее, в Украине не всегда прислушаются к таким рекомендациям. Недостаток «клемм» для подключения интеллектуального потенциала. Украинский менеджмент - и государственный, и частный - не имеет так называемых «клемм-контактов» для регулярного подключения интеллектуального и духовного потенциала украинского народа, из-за которых бы поступали конструктивные идеи. Вместе с тем следует отметить, что интеллектуальная элита Украины сегодня не имеет необходимой мотивации применения имеющихся знаний и профессиональных привычек в своем государстве, а затем стремится реализовать их за границей. Огромным есть неиспользованный человеческий потенциал в регионах.