Квалификационные требования по должностям гражданской службы устанавливаются к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу (опыту) работы по специальности, к профессиональным знаниям и навыкам их применения, необходимым при исполнении должностных обязанностей. Квалификационные требования устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. В число квалификационных требований по должностям категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований по должностям категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу (опыту) работы по специальности устанавливаются для федеральных гражданских служащих указом Президента РФ, для гражданских служащих субъекта РФ - законодательным актом субъекта РФ. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам их применения, необходимым при исполнении должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

8. Способы замещения государственных должностей и основания прекращения государственной службы

Гражданин поступает на государственную службу на неопределенный срок, либо на условиях трудового договора на срок не более пяти лет.

В РФ существует 4 основных способа замещения должностей: 1.Назначение -- юридический акт компетентного государственного органа или должностного лица, определяющий момент возникновения или официального возложения функций, прав и обязанностей, определяемых должностью. Путем назначения замещается большинство государственных должностей. Это основной способ. 2.Выборы -- предполагает согласие лица на избрание, обязательную процедуру выдвижения кандидата и саму процедуру избрания. Сложный, дорогой способ. 3.Конкурс -- один из способов замещения должности по выбору, проводится среди лиц, подавших заявления об участии в конкурсе. Так замещаются научные и творческие должности. Конкурс объявляется на вакантную должность. Такие должности замещаются на определенный срок (до 5 лет). Обязательно объявление в печати, причем в этом объявлении содержатся основные требования к должности. Могут участвовать несколько кандидатов. Конкурс проводится конкурсной комиссией. Комиссия принимает решение, которым рекомендует лицо на должность, либо признает избранным. Но назначается на должность приказом руководителя. 4.Контракт -- предполагает срочное замещение службы, заключается договор на определенный срок, применяется в ОВД и Службе по контракту. Заключению контракта может предшествовать конкурс. Контракт подписывается, но также необходим приказ на замещение должностей. Права и обязанности, ответственность наступает с момента подписания приказа.

Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются: 1) соглашение сторон служебного контракта; 2) истечение срока действия срочного служебного контракта; 3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего; 4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя; 5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида; 6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы; 7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта; 8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе; 9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом; 10) обстоятельства, независящие от воли сторон служебного контракта; 11) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы;12) выход гражданского служащего из гражданства РФ; 13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных федеральными законами; 14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 ФЗ; 15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

При сокращении штатов или в результате других мероприятий должно учитываться преимущественное право на оставление на государственной службе имеют государственные служащие с более высокими результатами служебной деятельности и квалификации. При равных результатах предпочтение отдается: семейным служащим при наличии двух или более иждивенцев, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; имеющим длительный стаж непрерывной службой в данном государственном органе; повышающим квалификацию; инвалидам войны; женам военнослужащих; чернобыльцам.

9. Особенности менеджмента в государственной службе

Менеджмент - это современный этап социального управления, которая в свою очередь является одним из самых сложных видов, ибо предполагает управление социальными объектами (людьми, организациями и т.п.) в системе "человек-человек". Как известно, первоначально менеджмент возник в сфере производства и коммерции. Здесь философия и технология менеджмента развивались наиболее интенсивно и плодотворно прежде всего благодаря конкурентной среде, обеспечивающей естественный отбор самых эффективных подходов к управлению организациями, более четким и однозначным критериям оценки качества управленческой деятельности. Однако сегодня новый тип управленческих отношений и соответственно, новые технологии управления распространяются во всех сферах, в том числе в социальной, военной, педагогической, муниципальной, государственной и др. Следовательно, современное государственное управление постепенно трансформируется как разновидность менеджмента, то есть как государственный менеджмент.

Государственная служба - очень емкое понятие и может в разных обстоятельствах рассматриваться как сфера и вид деятельности; социальный институт; функция; отношение (правоотношение); взаимосвязь; социальная система; социально-профессиональная группа; теория; учебная дисциплина и др. Госслужба - непременный атрибут любого государства на всех стадиях его развития.

Государственный менеджмент отличается от классической системы государственного управления следующими особенностями: новым типом, иными принципами управленческих отношений; использованием современных технологий управления; научностью, прагматизмом, ориентацией на эффективность управления; профессионально подготовленным аппаратом.

Специфика государственного менеджмента проявляется в наличии: условий и содержания управленческой деятельности; особых методов управления (принуждение); целей государственного управления; собственных критериев эффективности.

Пока в нашей стране складываются только внешние формы и атрибуты менеджмента, в государственном управлении провозглашены новые принципы и подходы, предпринимаются попытки сформировать на их основе систему организационных институтов государственного менеджмента. Введена новая учебная специальность "Государственное и муниципальное управление" и т.д. Однако нет главного - новой системы отношений в государственном аппарате, ориентированной на реальную эффективность, на человека, на внедрение новых приемов и технологий в государственном управлении.

10. Правовые и организационные основы управления госслужбой.\

В ФЗ «О системе государственной службы в РФ» от 27.05.2003г установлено, что управление госслужбой осуществляется на федеральном уровне и уровне субъектов федерации, в конкретных государственных органах.

На федеральном уровне вопросами государственных служащих осуществляют Управление Президента РФ по вопросам государственной службы (Дубик С.Н.), Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ; комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам совершенствования государственного управления (УП РФ от 30.03.2006 г. N 285).

Основными задачами Управления являются: содействие Президенту РФ в пределах своих полномочий в определении основных направлений реформирования и развития государственной службы РФ (далее - государственная служба), в обеспечении согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти по этим вопросам; обеспечение реализации Президентом РФ его полномочий по проведению государственной политики в области государственной службы; участие в работе по совершенствованию правовых основ государственной службы. Основными функциями Управления являются: 1.участие в подготовке законопроектов по вопросам государственной службы, вносимых Президентом РФ в Государственную Думу Федерального Собрания РФ в порядке законодательной инициативы, а также проектов указов, распоряжений и поручений Президента РФ по названным вопросам; 2.представление предложений Президенту РФ по вопросам организации государственной службы, подготовки граждан для прохождения государственной службы, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих; 3.участие в подготовке проектов федеральных целевых программ по вопросам государственной службы; 4.обеспечение выполнения Администрацией Президента РФ функции координатора федеральных целевых программ по вопросам государственной службы; 5.организационное обеспечение деятельности рабочих органов по подготовке мероприятий, связанных с реформированием государственной службы; 6.участие в подготовке материалов для ежегодных посланий Президента РФ Федеральному Собранию РФ и для его программных выступлений; анализ практики применения федерального законодательства по вопросам государственной службы, подготовка докладов, аналитических и информационных материалов для Президента РФ по вопросам реформирования и развития государственной службы; 7.координация деятельности по формированию, размещению и исполнению государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих в федеральных органах государственной власти; 8.обеспечение выполнения Администрацией Президента РФ функции государственного заказчика подготовки (стажировки) государственных служащих за рубежом; 9.формирование на основе предложений государственных органов проектов утверждаемых Администрацией Президента РФ и Аппаратом Правительства РФ ежегодных планов подготовки лиц, замещающих должности государственной службы; 10. отбор лиц, замещающих должности государственной службы, для направления на подготовку (стажировку) за рубеж, контроль за качеством прохождения указанными лицами стажировки, учет лиц, прошедших стажировку; 11. участие совместно с заинтересованными государственными органами в переговорах с государственными органами иностранных государств и международными организациями по вопросам заключения соглашений о подготовке (стажировке) за рубежом лиц, замещающих должности государственной службы, а также по другим вопросам, связанным с государственной службой; 12.взаимодействие с Российской академией государственной службы при Президенте РФ по вопросам реализации основных направлений ее деятельности; 13.осуществление мониторинга реформирования и развития государственной службы; 14.участие в пределах своей компетенции в проверках реализации федеральными органами исполнительной власти федеральных законов, указов, распоряжений и иных решений Президента РФ по вопросам государственной службы.

Департамент по делам государственных служащих при Президенте РТ (Положение «О департаменте госслужащих» от 22.12.05 № 512) является уполномоченным подразделением по делам государственных служащих Президента РТ, образованным в соответствии со статьей 32 Закона Республики Татарстан "О государственной службе РТ" для обеспечения эффективности государственной службы РТ.

Основными задачами Департамента являются: обеспечение реализации Президентом РТ его полномочий по проведению государственной политики в области государственной гражданской службы РТ и кадровых вопросов; содействие Президенту РТ в пределах своей компетенции в определении основных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы РТ, в обеспечении согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти РТ по этим вопросам; осуществление в пределах своей компетенции мер по обеспечению взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы в РТ; осуществление в пределах своей компетенции контроля за исполнением законодательства о государственной службе, указов, распоряжений и поручений Президента РТ по вопросам государственной службы и кадров; подготовка предложений Президенту РТ по вопросам государственной службы и кадровой политики; участие в работе по совершенствованию правовых основ государственной и муниципальной службы; кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Аппарата Президента РТ.

11. Основные проблемы в государственной службе. Необходимость и направления ее реформирования

Рассматривая вопрос о реформировании государственной службы РФ, необходимо прежде всего обратить внимание на ее основные проблемы. К ним следует в первую очередь отнести: коррупция; недостаточный профессиональный уровень государственных служащих; старение кадров (средний возраст 40 лет); оплата труда; численность государственных служащих (в РФ 1 млн.200); аттестация и оценка труда; управление государственной службой (не создан орган управления); нормативно-законодательная база; бюрократические методы руководства государственной службой; пренебрежение государственных служащих нравственными нормами.

Для решения этих проблем Указом Президента РФ №1336 от 19.11.2002г. принята федеральная программа «Реформирование государственной службы РФ (2003 - 2005 годы)», указом Президента РФ от 12.12.2005г. реализация программы продлена на 2 года. В 2004 г. Президент РТ принял Указ «О реформировании государственной гражданской службы в РТ».

Основная задача реформы государственной службы состоит в повышении эффективности государственной службы и преодоления недоверия между институтами государственной службы и гражданами. План проведения реформы государственной службы: существенное увеличение денежного содержания государственным служащим; отладка механизмов прохождения службы с учетом разграничения юридического статуса профессиональных чиновников и "политических назначенцев"; принятие этического кодекса государственного служащего; усиление роли законов в действиях чиновников, в том числе разграничение компетенции чиновников и сокращения сферы действия "личного усмотрения"; установление жесткого порядка взаимодействия чиновников и граждан, при котором гражданам хорошо известны как их права, так и обязанности чиновников; ужесточение контроля над государственными служащими и ответственности за отклонения от предписанного законами поведения; повышение престижа государственной службы (необходимо избавляться от распространенного мифа - воруют все); поддержка институтов гражданского общества.

12. Концепция и основные направления реализации кадровой политики на государственной службе

Концептуальное представление о государственной службе зависит от изменений существующего представления о государстве. Задачи государства носят объективный (глобальные задачи) и субъективный (проблемы и интересы) характер. Государственная служба должна быть эффективной, правовой, четко организованной, прочно связывающей государство с гражданским обществом.

Главная цель реформы государственной службы - кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы - восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг.

Государственная служба на сегодняшний день является той сферой, где профессионализм крайне необходим, т.к. именно в государственном аппарате принятие решения требует серьезного, ответственного подхода, опыта, а социальные последствия и ошибки в политических решениях касаются не отдельно взятого человека, а всего общества. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются: принцип родства и свойства; принцип знакомства; принцип личной преданности. В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации одним из направлений кадровой политики является развитие профессиональных качеств государственных служащих.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих. Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества. Политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий: равного доступа граждан к государственной службе; проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом; правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих. В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы. К основным субъектам кадровой политики в сфере государственной службы относятся: Федеральное Собрание РФ; Президент РФ; Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ; Совет по кадровой политике при Президенте РФ; Главное управление Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров; Правительство РФ и федеральные министерства и ведомства; органы законодательной и исполнительной власти субъектов РФ; органы судебной власти.

13. Организационно-правовые основы подготовки и переподготовки кадров государственной службы

Профессиональная подготовка кадров для федеральной гражданской службы и для гражданской службы субъектов РФ осуществляется в образовательных учреждениях высшего и среднего специального профессионального образования в соответствии с ФЗ. Заключение договора между государственным органом и гражданином на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе. В рамках указанного договора на обучение, а также по согласованию образовательного учреждения с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся. Координация подготовки кадров для федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ осуществляется соответствующим государственным органом по управлению государственной службой.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего проводится в целях замещения им иной должности гражданской службы, требующей иных профессиональных знаний, при существенном изменении условий служебного контракта и должностного регламента гражданского служащего, при переводе в иной государственный орган и при ротации гражданских служащих в государственном органе или между государственными органами. Переподготовка осуществляется в соответствующем образовательном учреждении по установленным государственным стандартам и учебным программам и завершается сдачей экзамена, по результатам которого выдается диплом установленной формы. В зависимости от группы и категории должности гражданской службы, а также от формы переподготовки гражданского служащего устанавливаются сроки переподготовки от трех до шести месяцев. Конкретные сроки и формы переподготовки определяются представителем нанимателя. На период переподготовки за гражданским служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы, а также другие социальные гарантии. Гражданскому служащему, направленному на переподготовку, государственным органом, в котором он замещает должность гражданской службы, и образовательным учреждением создаются надлежащие условия для обучения, а также возмещаются за счет средств государственного органа связанные с обучением расходы.

Повышение квалификации или стажировка гражданского служащего проводятся периодически, но не реже одного раза в три года, а также в случаях принятия представителем нанимателя решения: 1) о назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) о включении гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) о направлении гражданского служащего на повышение квалификации по результатам его аттестации. Повышение квалификации или стажировка завершается сдачей тестовых испытаний или экзамена по установленной форме с последующей выдачей свидетельства об успешном завершении повышения квалификации и стажировки. Успешная сдача тестовых испытаний является преимущественным основанием для включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения должности гражданской службы. Повышение квалификации может осуществляться: непосредственно в государственном органе; в образовательном учреждении; в иной организации, в том числе за рубежом.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.02.2001г. № 109, государственный заказ представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год. В последние годы разработана концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, соответственно которой размещение государственного заказа среди образовательных учреждений должно осуществляться на конкурсной основе, а в качестве заказчиков выступают федеральные органы государственной и региональной власти. Концепцией определены также периодичность и сроки обучения в зависимости от его форм и видов, механизмы финансирования затрат на обучение федеральных государственных и муниципальных служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство РФ

14. Резерв кадров государственной службы: правовые и организационные аспекты формирования

Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку. Кадровый резерв необходим для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками. Они должны быть готовы вести не только свой участок работы, но и смежные направления, кроме того, наличие кадрового резерва позволяет снизить риск при заболевании ключевых сотрудников или других непредвиденных обстоятельствах. Всю систему работы с кадровым резервом можно разделить на 4 этапа: 1)необходимо разработать положение о кадровом резерве (где закреплены основные принципы, круг ответственности). Параллельно с этим положением составить перечень должностей подлежащих резервированию. Оба этих локальных нормативных акта готовятся отделом кадров и утверждаются руководителем. Помимо этих документов следует разработать формы отчетности и периодичности сдачи отчетов; 2) конкурсный отбор в кадровый резерв; 3) формирование общей системы обучения и развитие сотрудников включенных в кадровый резерв; 4) приобретение практических навыков по должности, но и само продвижение.

Кадровый резерв формируется для замещения: 1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.

15. История госслужбы в России.

Государственное управление в 15-16в. имеет несколько ступеней: верховная власть (князь, великий князь, царь, Президент); высшие государственные учреждения (избранная рада, боярская дума, министры), центральные государственные Учреждения (министров, приказы, коллегии); местные государственные учреждения (наместники, губернаторы).

16в. Царь- Избранная рада (это совет при царе: Адашев, Курбский) Боярская дума (удельные князья, бояре, окольчики, думские дворяне, думские дьяки). Избранная рада - боярская дума и метрополит - боярские думы, земский собор, основной собор)- приказ-губные (судебный округ) и земские избы (сбор налогов) - городовые приказчики.

Классификация приказов: военные приказы- разрядные , поместный, оружейный, стрелейский, пушкорский, бронный, каменных дел, аптекарский; финансовые приказы -приказ большого прихода (все доходы населения), четвертные приказы (жалованья служилым людям); военно-полицейский - разбойный приказ (воровства, увечья), земский приказ (по Москве), ямский приказ, челобиный приказ (прошения), печатный приказ; судные приказы -московских, казанских, владимирских, дмитривских судных дел; областные приказы -казанский, сибирский, малороссийский приказы.

Петром 1 был утвержден кабинет Петра (вместо Боярской думы), это учреждение носило характер личной канцелярии по вопросам законодательства и управления. Царь- Кабинет Петра - Сенат ( совещательный орган, надзор за правительственным аппаратом, во главе генерал-прокурор) и Синод (церковные дела, возглавлял опер прокурор). Центральными органами государственного управления остаются приказы, которые в 1718г. заменены коллегиями (все вопросы решались коллегиально): коллегии иностранных дел, военные коллегии, адмиралтейская коллегия, финансовая коллегия, промышленная коллегия, юстиционная коллегия.

В 1972 году Петр 1 издал табель о рангах. Государственная служба делится на военную, гражданскую и придворную. Чины подразделяются на 14 рангов, от 14 низшего до 1 высшего. 14 чин по военной службе давал потомственное дворянство, по гражданской службе потомственное дворянство давал 8 чин. Введен принцип продвижения по службе и заслугам.

В результате реформ Петра 1 была создана система органов государственного управления, аналогичная западно-европейской; Россия превратилась в Великую державу с мощной армией и современным морским флотом; в стремление создать идеальное государство создано полицейское государство без института социального контроля, социальных гарантий, свободы личности.

Екатерина 2 создает Верховный тайный Совет (вместо Кабинета Петра). Все законы подписывались либо императрицей, либо членами ВТС. Затем создан Кабинет Министров из 3 человек, где три подписи равны подписи императрицы. В связи с русско-турецкой войной создает Совет при высочайшем дворе. Все эти органы осуществляли внешнюю и внутреннюю политику страны.

Александр 1 пришел к власти в результате дворянского переворота в России в 1801 году. Создается кружок молодых людей (личные друзья), непременный Совет (из числа вельмож и сенаторов) Первые шаги Александра 1 касались вопроса крестьянства (Указ о вольных хлебопашцах); упразднения коллегии и создания министерств (внутренних дел, иностранных дел, военно-морское, военно-сухопутное, коммерции, финансов, народного просвещения, суды), которые входили в Комитет Министров. В 1808г. издается Указ о правах и преимуществах Сената, контролирующего деятельность административных учреждений и министерств.

Резолюция о единстве партии(1922г.): Всесоюзный съезд Совета- Союзный Совет (автономный республиканский и федеральный республиканский), ЦИК (СНК-наркоматы - общесоюзные, республиканские, союзнореспубликанские), Совет национальностей (автономные республики, федеральные республики, автономные области).

Номенклатура- это часть командно-административной системы 1923г., круг должностных лиц, назначение и утверждение которых относится к компетенции вышестоящих органов. Список № 1 -это должности, назначаемые ЦК, список № 2, утверждаемой организационно-распорядительный отдел ЦК, список № 3 -это ведомственная номенклатура. Таким образом, подбирались руководители советского режима. Особенностью является распоряжение государственной собственностью, но не владения.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

1. Общее понятие о государственном инновационном менеджменте

Инновационный менеджмент -это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, а также занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Для ИМ характерно постановка цели и выбор стратегии, а также такие функции управления, как планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство. Целью ИМ является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы при разработке и внедрении новой продукции; модернизации и усовершенствовании выпускаемой продукции; развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.

Сфера управления нововведениями охватывает не только производство, но и НИОКР, сбыт, финансы, коммуникации, т.е. все стороны деятельности фирм. Среди наиболее актуальных задач, стоящих перед ИМ можно выделить: 1.исследование рынков для новой продукции; 2.прогнозирование деятельности, характера и стадий жизненного цикла новой продукции; 3.определение способов продажи нового продукта; 4.исследование конъюнктуры рынка ресурсов, необходимых для производства и продажи нового продукта; 5.оценка эффективности и планирование инвестиционного проекта; 6.анализ рисков, определение методов, их минимизация и страхования; 7.выбор организационной формы, создание, освоение и размещение на рынке нового продукта; 8.исследование целесообразности и планирование эффективных форм передачи технологий.

2. Содержание категории «инновация», классификация инноваций

Под инновацией (нововведением) понимается объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. Инновации характеризуются более высоким техническим уровнем, новыми потребительскими качествами товаров или услуг по сравнению с предыдущим продуктом. Понятие инновации применяется ко всем новшествам, как в производственной, организационной, финансовой, учебной и других сферах, к любым усовершенствованиям, обеспечивающих экономию затрат или даже создающим условия для такой экономии. Поэтому понятие инновации шире, чем понятие нового продукта. Специфического содержания инновации оставляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения, непременными свойствами инновацией является научно-техническая новизна и производственная применимость, а также коммерческая реализуемость.

Виды: 1. по причинам возникновения: реактивные, обеспечивающие выживание фирмы; стратегические - нововведения, внедрения который носит упреждающий характер с целью получения решающих конкурентных преимуществ в будущем. 2. по предмету и сфере предложений: продуктовые - новые продукты и услуги; рыночные, открывающие новые сферы применения продукта, позволяющие реализовать услугу на новых рынках; инновации процесса - технологии, организация производства и управляющие процессы. 3. по характеру удовлетворения потребностей: инновации, ориентированные на существующие потребности; инновации, ориентированные на формирование новых потребностей. 4. по типу новизны для рынка: новые для отрасли в мире; новые для отрасли в стране; новые для данного предприятия. 5. по месту в системе: инновации на входе предприятия (материалы); инновации на выходе предприятия (изделия); инновации системной структуры предприятия 6. в зависимости от глубины вносимых изменений: радикальные; улучшающие; модификационные. 7. с учетом сфер деятельности предприятия: технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Инновационный менеджмент или управление нововведениями представляет собой составную часть современного научного менеджмента, осуществляемую на высшем уровне руководства компании.

3. Сущность инновационного процесса и его основные этапы

Инновационный процесс -это цикл от возникновения идеи до ее практической реализации, т.е. связан с созданием, освоением и распространением.

Цели инновационного процесса состоят в: 1. нахождение новых решений технической задачи, создание изобретения; 2. проведение НИОКР; 3. налаживание серийного производства продукции; 4. параллельные подготовки и функции сбыта; 5. внедрение новых товаров на рынок; 6. закрепление на новых рынках путем постоянного совершенствования технологий, повышение конкурентоспособности продукции.

Этапы инновационного процесса: 1.систематизированное поступление идей (сбор информации о технологических изменениях на рынке, нововведения, потенциальных возможностях фирмы в отношение разработки и освоение продукции, целевых рынках и долгосрочных тенденциях их развития; определение степени и размеров риска); 2.отбор выявленных идей (определение возможности и практической реализации идеи; выяснение степени технологической общности новых традиционных изделий; соответствие новой продукции имиджу фирмы и стратегии развития; определения патентной частоты будущего изделия); 3. анализ экономической эффективности (техническая разработка продукта; определение техническо-экономических характеристик продукта, оценка его качества и потребительских свойств, потенциального рыночного спроса и объема продаж; определение инвестиции на создание и освоение новой продукции, сроки окупаемости новой продукции; наличие технологических, материально-сырьевых, финансовых и кадровых ресурсов для производства новой продукции; сроки освоения новой продукции и выхода с ней на рынок; анализ и оценка рентабельности); 4. разработка конкретной программы развития нового продукта, с распределением обязанностей по подразделениям; создание образца и проведение технических испытаний; определение наименований товаров, его товарного знака, оформление упаковки, маркировки; 5.тестирование на ограниченном рынке в течение не менее 3х месяцев, выбор оптимальных каналов реализации, выбор средств и методов рекламы; 6. принятие решения о начале массового, обеспечение патентной защиты нововведения.

Обычный срок достижения прибыльности в производстве нововведений считается 5 летний период. Это так называемое полное возмещение затрат, а от начального массового производства до достижения безубыточности 3 года. В разработке новой продукции участвуют различные подразделения, фирмы и степень их участия не одинакова. В настоящее время к инновационной деятельности фирм активно подключаются потребители, причем это происходит на различных этапах инновационного процесса. Это связано с тем, что производители стремятся обеспечить себе устойчивый рынок сбыта и иметь постоянных клиентов. Кроме того, потребитель может не только вносить коррективы в нововведения, но и контролировать весь ход разработки производства и освоения новшества.

Система управления инновациями основана на принципе: 1)создание атмосферы на поиск и освоение инноваций; 2) стремление удовлетворить потребности потребителя; 3)определение основных направлений инновационной работы; 4)сокращение числа уровней в управление; 5)сокращения сроков разработки и внедрения нововведений.

Конечной целью инновационного процесса является рентабельность, массовое серийное производство новой продукции, вместе с тем следует помнить, что в связи с большими сложностями и неопределенностью инновационной деятельности лишь небольшая часть разработок новой продукции внедряется в производство. Многие неудачи с выведением новых продуктов и услуг на рынок специалисты объясняют обычно тем, что нововведения возникли на базе новых знаний, а не потребностей.

4. Организационные формы государственного ИМ

Система управления инновациями предполагает наличие ряда организационных структур: Спецподразделений в виде Советов, комитетов для определения направлений инновационного процесса и внесения предложений Центральные службы развития новых продуктов, которые координируют инновационную деятельность. Отделения новых продуктов-самостоятельное подразделение, осуществляет координацию ИД в рамках фирмы в целом, согласование целей технического развития, разработка планов и программ ИД, наблюдение за ходом разработки новой продукции и ее внедрение, а также рассмотрение проектов создания новых продуктов. Проектно-целевые группы по проведению научных исследований, разработке и производству новой продукции, т.е. осуществление инновационного процесса от идеи до серийного производства. Они создаются на среднем уровне управления, и подчиняются непосредственно высшему руководству фирмы. Может быть образована как на постоянной, так и на временной основе на разные сроки от 2,3 до 10 лет. Существует и предпринимательский подход по созданию проектно-целевых групп, при которых изобретатель, создатель нового продукта, становится руководителем целевой группы и непосредственно отвечает за разработку и внедрение нового продукта, в этом случае реализует принцип гибкого, сквозного управления нововведениями. Проектно-целевые группы не обязаны согласовать свои действия с другими подразделениями фирмы, обычно первоначально создаются небольшие группы (10-15), а затем преобразовываются в самостоятельные научно-производственные подразделения по развитию новых сфер бизнеса до 400 человек. Центры развития предполагают создание хозяйственных самостоятельных подразделений, не связанных с основной деятельностью фирмы. Стимулирование руководителей и персонала центра осуществляется следующим образом: заработная плата сотрудников и вознаграждения управляющих непосредственно зависит от коммерческих результатов деятельности центра, в то же время коммерческие риски и неудачи, связанные с производством и сбытом новой продукции, не влекут за собой административных санкций или штрафов. Отделы НИОКР- осуществляют не только поиск и разработку новых идей, но и быстрое доведение до стадии освоения, производства и сбыта, поэтому они стали более заинтересованы в создании научно-технических заделок для следующего поколения продукции. За последние годы значительно увеличился объем финансирования отдела НИОКР. Венчурные фирмы, которые предполагают наличие идей инноваций, общественной потребности, рискового капитала, воплотителя идеи. Венчурные фирмы, как правило, не прибыльны, т.к. не занимаются организацией производства продукции, а передают свои разработки другим фирмам. Венчурный капитал представляет собой вложение средств не только крупных компаний, но и банков, государства, страховых, пенсионных и других фондов, сферы с повышенной степенью риска в новом расширении или претерпевающий резкие изменения бизнес. Специализированные централизованные формы стимулирования нововведений - эти фонды создаются за счет части прибыли компаний и используются на ускорении внедрения новой продукции в серийное производство. Из этих средств создаются в последующем фонды внедрения или венчурные фонды, которые могут использоваться как инвестиции в независимые венчурные фирмы.