Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы, принципы и методы ее начисления

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Всю начисляемую на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

ѕ основная заработная плата;

ѕ дополнительная заработная плата;

ѕ премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата - это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время. Согласно действующему трудовому законодательству она не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Составляющими основной заработной платы являются:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам;

· премии и вознаграждения, носящие систематический характер;

· выплата разницы в окладах при временном замещении;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата работы в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· другие доплаты и надбавки

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, начисленная за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством. Составляющими дополнительной заработной платы являются:

· заработная плата за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск;

· выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

· выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства;

· выплата компенсации руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника;

· возмещение работнику не полученного им заработка в случаях незаконного лишения его возможности трудиться;

· оплата перерывов для кормления ребенка;

· оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства;

· оплата льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков;

· оплата времени простоев не по вине работника;

· другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы (время командировок, медосмотров, переводов на другую работу). Номер сноски на каждой странице должен начинаться с 1.

Определение размера составляющих дополнительной заработной платы основано на расчете средней заработной платы (среднего заработка).

Вознаграждение за конечный результат - это вознаграждение, которое выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12_ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

· осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако следует отметить, что заработная плата ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

· установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

· условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

· требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

· определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

· разработать критерии и определить размеры доплат, как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

ѕ формирование фонда оплаты труда;

ѕ нормирование труда;

ѕ установление тарифной системы;

ѕ определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции.

1.2 Системы и формы оплаты труда

Системы и формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

1.2.1 Тарифная система оплаты труда и ее составляющие

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифные сетки; тарифные ставки; тарифные коэффициенты; квалификационные справочники.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифные ставки - это абсолютный размер заработной платы различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

Тарифно - квалификационный справочник - подразделяет различные виды работ на группы в зависимости от их сложности и раскрывает требования предъявляемые к работникам выполняющим эти работы;

Районный коэффициент является показателем относительного увеличения заработной платы, установленным с целью компенсации дополнительных материальных затрат и физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Достоинство тарифной системы оплаты труда:

· при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

· обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;

· дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

1.2.2 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Индивидуальная заработная плата каждого i_го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю (коэффициент) в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда (ФОТ).

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле (1):

ЗПi = Ki (ФОТ/ У Ki), (1)

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

УKi - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада) (2):

Мi = K * N * КТУ, (2)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных часов человеком;

КТУ - коэффициент трудового участия.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (3):

М = УМi. (3)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) (4):

d = ФОТ/ M. (4)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений (5):

ЗПо.р = d * Мi. (5)

Этот метод расчета фонда оплаты труда предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы. Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

1.2.3 Формы оплаты труда

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле (6):

ЗП = ТС * РВ, (6)

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле (7):

ЗП = СР * V, (7)

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;

V - количество изготовленной продукции.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

· Надлежащий табельный учёт фактически отработанного времени;

· Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

· Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

· Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

· Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ;

· Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;

· Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, понедельная, дневная, месячная.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается по формуле (8):

ЗПпп = m * T, (8)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное время на производстве час, день.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле (9):

ЗПпвп = т*Т (1+р* k * п/100), (9)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

· расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

· материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной), заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпис) может быть определена по следующей формуле (10):

Зпис = УPi * qi, (10)

где Pi - расценка на i - й вид продукции или работы, руб.;

qi - количество обработанных изделий i - го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом (11):

P = m * Нв или P = т/ Нвыр, (11)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Косвенно-сдельная система. Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки (Рк.с) (12):

Рк.с = твс/ Нвыр.осн, (12)

где mвс. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нвыр.осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной системе оплаты труда (ЗПк.с) может быть определена по следующей формуле (13):

ЗПк.с = УРк.с * qосн., (13)

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно - прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы - по повышенным.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле (14):

ЗПсп.= У Pi * qi (1+р +k * n/100), (14)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются:

· выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

· повышение производительности труда;

· снижение трудоемкости изготовления продукции;

· снижение брака и др.

Аккордно - сдельная система. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На предприятии применять аккордную оплату труда можно в следующих случаях:

· если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

· при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

· при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.

2. Фонд оплаты труда, методы его планирования

2.1 Фонд оплаты труда, его составляющие

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Фонд оплаты труда включает:

· выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

· стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

· Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

· оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

· оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

· стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

2.2 Планирование фонда оплаты труда

Планирование оплаты труда на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников. Его размер соответствует выпуску продукции в заданной номенклатуре и установленного качества. При планировании ФОТ учитываются:

· условия труда работников.

· соотношения в уровнях заработной платы по подразделениям предприятия и категориям персонала;

· характер производства и уровень квалификации персонала;

Методы планирования фонда оплаты труда классифицируются по двум принципам.

1. По степени детализации выделяется укрупненное и дифференцированное планирование ФОТ.

Укрупненное планирование ФОТ предполагает определение фонда оплаты труда, его размера в целом по предприятию либо подразделению, а в отдельных случаях - по укрупненной группе продукции. Размер фонда оплаты труда определяется на основании показателей работы предприятия и укрупненных норм расхода оплаты труда.

Дифференцированное планирование ФОТ основано на определении размера оплаты труда по различным объектам планирования:

· по операциям, деталям, узлам и изделиям;

· по подразделениям и предприятию.

Степень детализации и объекты планирования выбираются на каждом конкретном предприятии самостоятельно, исходя либо из необходимой точности планирования, либо из наличия исходных данных для планирования.

2. Методы планирования классифицируются по механизму формирования фонда (направлению планирования), выделяется определение ФОТ по фактическим затратам труда (снизу вверх), либо исходя из размера полученных доходов (сверху вниз).

Определение ФОТ по фактическим затратам труда (снизу вверх) основано на определении необходимого размера выплат персоналу, исходя из штатного расписания, должностных окладов, тарифных ставок и расценок. При таком подходе фонд оплаты труда включается в издержки предприятия как затраты и в незначительной степени зависит от конечных финансовых результатов работы предприятия. Определение ФОТ, исходя из размера полученных доходов, основано на ином подходе. Фонд оплаты труда формируется, исходя из реально полученных предприятием доходов, из которых исключаются все затраты по порядку их осуществления, при этом фонд оплаты труда определяется по «остаточному» принципу.

2.2.1 Укрупненный и дифференцированный расчет ФОТ

Укрупнённо плановый фонд оплаты труда можно рассчитать несколькими способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Hз) (15):

ФОТпл = Qпл* Нз, (15)

где QПЛ. - планируемый объём продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда (16):

ФОТпл = ФОТбаз * (Из / Ип.тр), (16)

где ФОТбаз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчётном) году;

Из и Ип.тр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объёма продукции (17):

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз*q)/100, (17)

где q - прирост объёма продукции;

Нз - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объёма продукции.

4. Исходя из списочной численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (Згод) (18):

ФОТпл = Чсп * Згод. (18)

Этим методом ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчёт планового Фот производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчёты тарифного, часового, дневного месячного (годового) ФОТ (рис. 1).

Рис. 1. Состав месячного (годового) ФОТ

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объём работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле (19):

Зсд = Рсд * Q * К, (19)

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции;

Q - количество (объём) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зповр) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле (20):

Зповр = Н * Тст * К, (20)

где Н - объём работ;

Тст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплат рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальных поощрений.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращённый рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты. В настоящее время за счёт части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

· фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

· доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (учреждения, организации);

· денежные выплаты и поощрения.

3. Расчет и оценка финансовых результатов деятельности предприятия

На основании приведенных в таблице исходных данных рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ. Предприятие имеет 1 производственный цех и некоторое количество приемных пунктов, где производят прием и выдачу заказов.

Для упрощения расчетов введены следующие условия:

ценообразование и учет ведется в условных изделиях;

Используйте следующий план работы:

1. Составить смету затрат на производство.

2. Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

3. Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

4. Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности. Для дальнейших расчетов округлить ее до целых рублей.

5. Рассчитать на основе установленной цены выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность продукции и расчетную.

6. Рассчитать показатели из п. 5 для планового года, в котором объем реализации будет больше на указанную величину. Цену оставить прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитать.

Таблица 1. Смета текущих расходов на базовый год, тыс. руб.

Элементы затрат	Прямые расходы	РСЭО	Цеховые расходы	Управленческие расходы	Коммерческие расходы	Итого
1	2	3	4	5	6	7= 2+3+4+5+6
1. материальные, в т.ч.	8224,0	205,0	12,4	180,0	8,4	8629,8
- материалы	1720,0	82,0				1802,0
- комплектующие	6504,0					6504,0
- запчасти		123,0				123,0
- топливо				180,0		180,0
- электроэнергия			12,4		8,4	20,8
2. оплата труда, в т.ч.	3898,6	78,6	283,0	298,7	235,8	4794,7
- основная зарплата	2400,0	60,0	216,0	228,0	180,0	3084,0
-дополнительная	576,0					576,0
- ЕСН	892,8	18,0	64,8	68,4	54,0	1098,0
- обяз. страхование	29,8	0,6	2,2	2,3	1,8	36,7
3. амортизация			50,4		98,3	148,7
4. Прочие, в т.ч.			302,4	95,2	550,8	948,4
- аренда			276,0		288,0	564,0
- коммунальные			26,4		118,8	145,2
- реклама					22,0	22,0
- ремонт					105,0	105,0
- остальное				95,2	17,0	112,2
Итого	12122,6	283,6	648,2	573,9	893,3	14521,6

На основании данных, представленных в таблице 1, можно сделать вывод, что общая сумма затрат на производство и реализацию продукции составляет 14521,6 (тыс. руб.) Из них материальные затраты составляют 8629,8 руб., затраты на оплату труда - 4794,7 (тыс. руб.), амортизация - 148,7 (тыс. руб.) и прочие расходы - 948,4 (тыс. руб.).

Для определения себестоимости отдельного вида продукции используется группировка по статьям калькуляции. Эта группировка отражает состав расходов в зависимости от места их возникновения и их направления (производство или обслуживание). Номенклатура и содержание статей калькуляции зависит от технологических и экономических особенностей конкретного производства, места структурного подразделения предприятия в системе управления, особенностей планирования и учета на данном предприятии.

Таблица 2. Калькуляция на условное изделие

Статьи калькуляции	Годовая программа, тыс. руб.	Калькуляция на 1 усл. изд. (руб.)
Сырье	1720,0	215,0
комплектующие	6504,0	813,0
основная зарплата	2400,0	300,0
дополнительная зарплата	576,0	72,0
ЕСН	892,8	111,6
обяз. страхование	29,8	3,7
Итого прямых	12122,6	1515,3
РСЭО	283,6	35,5
цеховые расходы	648,2	81,0
управленческие расходы	573,9	71,7
коммерческие расходы	893,3	111,7
Итого косвенных	2399,0	299,9
Всего	14521,6	1815,2

Из данных таблицы 2 следует, что прямые затраты в год составят 12122,6 руб., прямые затраты на 1 усл. изделие составят 1515,3 руб. Косвенные затраты в год составят 2399,0 руб., косвенные затраты на 1 усл. изделие составят 299,9 руб.

Таблица 3. Подсчет себестоимости одного изделия, руб.

Показатель	Значение
Технологическая себестоимость	737,8
Цеховая себестоимость	1631,8
Заводская себестоимость	1703,5
Полная себестоимость	1815,2

Из таблицы 3 можно увидеть, что сумма технологической себестоимости составляет 737,8 руб., цеховой себестоимости - 1631,8 руб., заводской себестоимости - 1703,5 руб. и полной себестоимости - 1815,2 руб.

Расчет условно-постоянных и условно-переменных расходов

(базовый год):

?УПер = сырье + комплектующие + з/п основная + з/п дополнительная + ЕСН + обяз. страхование = 215,0 + 813,0 + 300,0 + 72,0 + 111,6 + 3,7 + 35,5 = 1515,3 (руб.)

доля УПер в полной себестоимости = ?Упер/ Полная себестоимость * 100% = 1515,3/1815,2*100% = 83,5%

?УПост = Полная себестоимость - ?УПер = 1815,2 - 1515,3 = 299,9 (руб.)

Доля УПост расходов в полной себестоимости: 100%-83,5%=16,5%

(плановый год):

Количество усл. изд. = количество усл. изд. (базовый год)*плановый прирост выпуска продукции = 8 * 0,14 = 1,12 + 8 = 9,12 (тыс. условных изделий)

Полная себестоимость год. программы = (?Упер* Количество усл. изд. (плановый год)) + косвенные затраты) = (1515,3 * 9,12) + 2399,2 = 16218,7 (руб.)

Полная себестоимость на 1 усл. изд. = Полная себестоимость год. Программы / Количество усл. изд. (плановый год) = 16218,7 /9,12 =1778,4 (руб.)

?УПост расходы на 1 усл. изд. = Полная себестоимость на 1 усл. изд. - ?Упер = 1778,4-1515,3 = 263,1 (руб.)

Доля УПост расходов в полной себестоимости = 263,1/1778,4*100% = 14,8%

Из расчетов можно увидеть, что переменная часть расходов совпадает с суммой прямых расходов и равна 1515,3 (руб.) Остальные (косвенные расходы) составляют 299,9 (руб.), они не зависят от количества изделий и являются условно-постоянными. При планируемом увеличении выпуска продукции на 14% общая сумма расходов составит 16218,7 (руб.).

Таблица 4. Определение цены условной услуги

Показатель	Значение
полная себестоимость	1815,2
Рентабельность	27%
прибыль	490,1
оптовая цена	2305,3
оптовая цена (округленная)	2305
НДС	414,9
отпускная цена	2719,9

Из данных таблицы 4 следует, что опускная цена условной услуги составит 2719,9 (тыс. руб.) в год.

Заключение

Заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд работника, в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Она играет особую роль в структуре доходов работника, так как является основным источником заработка, следовательно, необходимо знать основные формы и системы оплаты труда и выбирать самые выгодные. Одним из основных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти такой механизм заинтересованности работников, который смог бы обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют обеспечивать такую связь. Но, тем не менее, предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда, ведь достоинствами нетрадиционных систем оплаты труда является простота, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику.

Не существует идеальной система оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от них должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

заработный тарифный фонд себестоимость

Список литературы

1. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изменениями и дополнениями от 25. 03. 2013 г. №257_ФЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть первая, статьи 1-453 от 30.11.1994 г. №51_ФЗ (с изменениями и дополнениями от 04.03.2013 г. №302_ФЗ)

3. Бугонова Г.Н., Клейменова Н.А.: Бухгалтерский финансовый учет. Учеб.-практ. пособие для студ. всех спец. и форм обучения СПбГИЭА. - СПб., 2011. - 477 c.

4. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет: Учебное пособие» М.: Финансы и статистика, 2009. - 496 c.

5. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я.: Экономика предприятия (фирмы): Практикум. / Под ред. Проф. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я. - М.: ИНФРА_М, 2009. - 331 c.

6. Горфинкеля В.Я.: Экономика предприятия: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям / [рук. авт. коллектива Романов А.Н. и др.]; - 5_е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2012. - 767 с.

7. Грибов В.Д. Экономика организаций (предприятия): учебное пособие / Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. - 3_е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

8. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2009. - 308 c.

9. Кокина Ю.П., Шлендер П.Э.: Экономика труда: учебник. - 2_е изд., перераб. и доп. - М.; Магистр, 2010. - 686 c.

10. Кондратьева М.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / М.Н. Кондратьева М.Н., Баландина Е.В. - Ульяновск: УлГТУ, 2011. - 241 с.

11. Пузанова Ю.А.: Экономика предприятия (организации). Кемерово: Изд-во КемТИПП, 2010. - 90 c.

12. Фролова Т.А. Экономика предприятия: Конспект лекций. - Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2012. - 112 c.

13. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2010. - 240 с.

14. Вострикова Л.А., Чумаченко Л.В.: «Раскрытие содержания расходов на оплату труда и заработной платы персонала». - Воронеж: Издательство ВГУ, 2012. - 194 c. [Электронный ресурс] // - Режим доступа http://econ.vsu.ru/ свободный - Загл. с экрана.

15. Тузова А.А.: Мотивация трудовой деятельности: учебный курс (учебно-методический комплекс). - Москва: Издательство МИЭМП, 2010. - 102 c. [Электронный ресурс] // Режим доступа http://www.e-college.ru свободный - Загл. c экран

Размещено на Allbest.ru