Управление персоналом
Современные технологии управления персоналом. Аутплейсмент как один из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга. Статистический "портрет" Королевства Нидерландов. Flexicurity - гибкая политика на рынке труда. Эффективная организация труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2014 |
| Размер файла | 217,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Современные технологии управления персоналом - аутплейсмент
2. Взаимовыгодное партнерство: увидеть новую цель
3. Статистический "портрет" Королевства Нидерландов
4. Flexicurity - гибкая политика на рынке труда
5. Эффективность - это высокая производительность труда
6. Эффективная организация труда
7. Аутсорсинг и консалтинг
8. Забота о персонале
Заключение
Список используемых источников
Введение
Цель моей работы заключается в рассмотрении понятий: аутсорсинг, аутплейсмент, консалтинг, flexicurity на предмет их эффективности в сфере производительности труда. Объект моего изучения это королевство Нидерланды. Вопрос экономии средств всегда актуален, отсюда следует, что моя тема актуальна на сегодня как никогда так, как она напрямую затрагивает вопрос экономии средств. Задачи:
1 рассмотреть понятие аутплейсмент и сделать вывод о его роли в организации;
2 рассмотреть понятие Flexicurity, на сколько она является гибкой политикой на рынке труда;
3 рассмотреть понятие аутсорсинг и консалтинг на примере королевства Нидерланды
4 сделать выводы о том есть ли будущее у нашей страны?
1. Современные технологии управления персоналом - аутплейсмент
Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один «сливает» компромат, другой в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату «в конверте». Как заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу?
Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что человеческий фактор оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один «сливает» компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату «в конверте». А раз так - необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу.
Давайте задумаемся, почему уволенные сотрудники так часто жаждут отомстить «несправедливым работодателям». Американские психологи Томас Холмс и Ричард Рэй вывели шкалу стресса, где жизненные события ранжированы по уровню наносимой ими душевной травмы. Высшим баллом отмечена смерть супруга. Увольнение же занимает одну из верхних позиций, лишь немного уступая тюремному заключению. И это в Америке, где увольнение - событие обыденное. Что же говорить о нашей стране, в которой пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности!
Уволенный человек становится неуверенным в себе, теряет чувство социальной значимости, думает, что с ним поступили несправедливо, и часто жаждет мести. Но встречаются и более серьезные реакции: депрессия, невроз, раздражительность, апатия, утомляемость, бессонница, нарушение чувственного восприятия, обострение вредных привычек (алкоголизм, курение), хронических заболеваний, инсульт, инфаркт, психические заболевания. В самых страшных случаях может дойти до попытки самоубийства и даже смерти. Но острота восприятия увольнения зависит от многих качеств: возраста, пола, срока работы в компании, индивидуальной восприимчивости. И, что самое важное, увольнение одного сотрудника сказывается на всем коллективе - каждого преследует мысль «я следующий», мотивация и лояльность снижены, работоспособность стремится к нулю, растет количество перекуров, офис обуревают слухи и сплетни.
Я знакома с одной компанией, которая проводила реструктуризацию, связанную со слиянием. После этого 80% персонала только в российском отделении осталось без работы. Надо сказать, что организация являлась мультинациональной, и руководители филиалов за рубежом прибегли к квалифицированной помощи в адаптации высвобождаемых кадров. В России же сокращение проводилось «по букве закона», но никакой психологической поддержки оказано не было. К тому же большинство сотрудников трудились в компании давно и совершенно забыли о том, как нужно искать работу, составлять резюме, проходить собеседование. В итоге процент специалистов в западных отделениях, нашедших новое место работы, оказался намного выше, чем в российском. А вот по количеству судебных разбирательств, инициированных увольняемыми, Россия, напротив, лидировала.
Вообще, негативные последствия увольнения заметны особенно сильно, если вы расстаетесь с человеком «по-плохому». Именно поэтому, собравшись избавиться от неугодного сотрудника, стоит задуматься о будущем.
Способ застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, есть. Это аутплейсмент - сопровождение, ориентация на рынке труда, психологическая поддержка и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного или уволенного работника.
Основные схемы и технологии пришли к нам с Запада. Если вспомнить не такой далекий 1998 год, можно найти немало примеров цивилизованного высвобождения кадров. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.
За рубежом аутплейсмент - один из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. «Классический» аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.
В России же ситуация несколько иная. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. В отечественных же компаниях аутплейсмент вообще мало популярен. А уж если работодатель и заказывает данную услугу, то его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а «воспитательная беседа» с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств. Поэтому большинство игроков рынка отходят от гарантий 100%-го трудоустройства в пользу снижения стоимости услуг.
Пример связи компании с организацией, которая оказывает услуги в сфере аутплейсмента: с просьбой осуществить аутплейсмент увольняемого секретаря. В качестве вознаграждения агентству предлагался месячный оклад сотрудника. На тот момент в «Виват Персонале» было несколько вакансий секретаря, соответственно консультант попытался уточнить, какого рода вакансия могла бы заинтересовать кандидата и готова ли компания предоставить увольняемой сотруднице время и помещение для поиска работы, доступ к электронной почте, факсу, интернету. В ответ заказчик возмутился: «Мы не требуем, чтобы вы ее трудоустраивали! Она через месяц уходит в декрет, и нам нужно, чтобы после увольнения не было судебных претензий…». Агентство было вынуждено отказать в такой просьбе.
В России аутплейсмент осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. управление аутплейсмент кадровый труд
И лишь немногие агентства, в основном международного класса, предлагают аутплейсмент с гарантированным трудоустройством. Именно такой уровень услуги помогает извлечь из аутплейсмента максимальную выгоду. Во-первых, увольняемым гарантируется устройство на работу, что стирает необходимость судебного иска. Во-вторых, компания сохраняет свое «лицо» перед оставшимися подчиненными, создавая себе имидж привлекательного работодателя. В-третьих, бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам. И наконец, аутплейсмент высокого уровня позволяет сохранить добрые отношения с бывшими работниками и в дальнейшем прибегать к их помощи, например в качестве консультантов или лоббистов.
Здесь показателен пример аутплейсмента Procter & Gamble. В 1993 году компания стала стратегическим инвестором в АК «Новомосковскбытхим». Остро встал вопрос о реорганизации производства, и оказалось, что предприятие может эффективно работать при гораздо меньшем количестве персонала. Соответственно была разработана специальная программа по сокращению штата: все ушедшие сделали это добровольно, получив компенсационный пакет в размере от 2,5 до 4,5 годовых окладов и воспользовавшись программой переквалификации. Для этого Procter & Gamble создала собственный центр по переподготовке кадров - фонд труда «Старт». Предлагались самые разные специальности: от технических до сферы услуг. Программа обошлась компании более чем в $1 млн. Но имидж и репутация были сохранены.
В прошлом году производственная фирма обратилась за аутплейсментом 170 человек в «Виват Персонал». Проект распространялся как на топ-менеджмент, так и на рядовых рабочих. Правда, в зависимости от уровня сотрудника программы различались по объему и продолжительности. Условно их можно разделить на четыре этапа. Первый - комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний. Второй этап - подготовка эффективного резюме и обучение искусству самопрезентации. Третий - активное продвижение кандидата. И, наконец, обучение методам борьбы со стрессами. Всем сотрудникам были подготовлены рекомендательные письма, предоставлен доступ к электронной почте, факсу, интернету, а также время для прохождения собеседований.
Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана по трудоустройству. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Проводятся тестирование, анализ навыков и способностей, определяются каналы, которые будут задействованы для выхода на потенциальных работодателей. При этом психолог может произвести коррекцию внешнего вида, приемов ведения телефонного разговора, манеры поведения, включая речь, мимику и жесты. Второй этап - подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за непрезентабельного резюме. В этом случае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В процессе консультации можно продумать стратегию самопрезентации, подготовить ответы на возможные щекотливые вопросы, подготовиться к стрессовым интервью, определить изюминки и выявить те черты, которые помогут достойно выделиться на фоне других соискателей. Помимо этого важно отработать саму технику самопрезентации, ведь претендент с жалким внешним видом практически обречен на неуспех.
Третий этап - время активного продвижения. Информация о кандидате помещается на сайт кадрового агентства в интернете и рассылку резюме работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подобной вакансии. Если компания готова на дополнительные затраты, резюме кандидата размещается в газетах по трудоустройству. Таким образом, резюме продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, что значительно повышает шансы на успех. Одновременно с этим строится индивидуальный план поиска работы: намечаются конкретные сроки и направленность усилий (когда и в какие компании направлять резюме, кого из знакомых следует подключить, количество рассылаемых резюме, определение соответствующих СМИ для размещения объявления о поиске работы и т.д.).
Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении - достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте «разбор полетов» просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант и устанавливает с ним психологический контакт. Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар. При этом важно не сформировать у соискателя ожидания чуда.
Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.
Однако программа аутплейсмента не дает 100%-х гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается - дело в психологической установке кандидата.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет - программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем - успешно выдержать испытательный срок.
Например, в практике аутплейсментовской организации была процедура аутплейсмента двух специалистов одного из отделов IT-компании. После того как консультанты провели семинар, где рассказали о ситуации на рынке труда, оценили возможности и стоимость кандидатов, один из сотрудников бросился в поиск и достаточно быстро нашел хорошее место с окладом почти вдвое выше прежнего. Второй же кандидат обладал более выигрышным резюме, но при этом неохотно «презентовал» себя. Собеседования несколько раз срывались, аутплейсмент затянулся на три месяца, и клиент выражал недовольство. В итоге, когда бывший работодатель по совету наших консультантов отказался предоставлять помещение для поиска работы и выплачивать пособие (а на бирже труда сотрудник не стоял), кандидат быстро трудоустроился, оставив былые капризы и недовольство.
Но все-таки даже грамотный и высокопрофессиональный аутплейсмент не в состоянии защитить компанию от «мести недовольного работника» - тот может ринуться в интернет и представить фирму «в черном цвете», может слить информацию конкурентам. Но что бы ни произошло, заниматься черным пиаром, обнародуя компромат на бывшего сотрудника, не стоит. Работодателя это только выставит в невыгодном свете. А чтобы сокращенный сотрудник ушел из компании с миром, можно попробовать еще один рецепт. Нужно создать специальную «информационную поддержку» - разослать персоналу, а также клиентам и партнерам, сообщение о том, что покинувший компанию человек перешел на новую работу, которая предоставит ему больше возможностей для профессионального роста. Руководство же выражает ему признательность за ударный труд и дает сопроводительные письма. Обычно после такого «промоушна» негативных отзывов о компании не возникает. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что аутплейсмент - умная услуга.
2. Взаимовыгодное партнерство: увидеть новую цель
При изучении данного задания по курсовому при анализе статьи (Кадровик. Кадровый менеджмент, №2, февраль 2011) был выявлен такой факт, что Пермский край в последние годы активно взаимодействует с голландскими партнерами - уже реализованы или находятся на стадии внедрения более 140 совместных проектов в градостроительстве и архитектуре, информационных технологиях, торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, логистике, маркетинге, ландшафтном проектировании и т.д. Уже в течение нескольких лет в Пермском крае по инициативе Торгово-промышленной палаты работают консультанты из Голландии, сотрудничая с нашими компаниями по вопросам логистики, экологического и финансового менеджмента, маркетинга и выхода на международный рынок продукции пермских предприятий, инвестирования в развитие сельского хозяйства и туризма. Результаты такого сотрудничества оказались взаимовыгодными и перспективными для обеих сторон, однако наступление мирового финансового кризиса и особенно его последствия заставили по-новому определить цели взаимодействия с голландскими партнерами. Главной задачей сегодня для российских компаний является рост эффективности бизнеса, и предприниматели уже понимают, что стабильный рост организации невозможен без повышения производительности труда как ключевого условия стабильности в настоящем и реальных перспектив развития в будущем.
О проблемах производительности труда в России сейчас много говорится - свои позиции высказали и президент, и премьер, поставив задачу роста данного показателя на 6% ежегодно, появляются отдельные публикации в СМИ, но о конкретных инструментах и методах улучшения использования человеческих ресурсов, особенно на уровне предприятия, информации крайне недостаточно. Сегодня в России любой профессиональный менеджер по персоналу знает, что такое система управления персоналом, как ее сформировать и улучшить с течением времени, владеет технологиями подбора и оценки персонала, умеет организовать обучение и разработать программу мотивации. Вместе с тем, на вопрос об эффективности управления персоналом и особенно о производительности труда квалифицированный ответ получить практически невозможно. По наблюдениям даже в крупных компаниях, где данный показатель регулярно рассчитывается и отражается в отчетах, отсутствует понимание того, для чего он нужен и как его использовать. Здесь правомерно самим себе задать вопрос: почему и как Россия - страна, в которой на протяжении десятилетий создавался мощный методологический и методический фундамент управления продуктивностью труда, - за 25 постперестроечных лет утратила эти знания и навыки?
Потери во многом повлияли на отставание российской экономики от западных стран, и теперь, чтобы достичь лидирующих позиций, нам необходимо изучать зарубежные достижения и разработки. Нидерланды представляются в данном случае очень интересной площадкой для обмена опытом, и не из-за налаженных контактов, а потому, что это крохотное государство, занимающее всего 0,003% земной поверхности, стабильно входит в число стран с лучшими социально-экономическими результатами. Именно поэтому интересно изучить такие направления как: а) посмотреть, как работает голландский бизнес изнутри; б) изучить опыт и принципы управления производительностью труда; в) познакомиться с профессионалами, занимающимися проблемами управления человеческими ресурсами.
3 Статистический «портрет» королевства Нидерландов
В 2009 г. в Королевстве Нидерландов уровень занятости населения составлял 64,1%, и это самый высокий показатель среди экономически развитых стран: к примеру, в Италии - 44,1%, Японии - 56,1%, Франции - 52,1%, Германии - 54,0%, Австралии - 62,8% и в России - 47,1%. Рис. 1 отчетливо демонстрирует тенденцию, характерную только для Нидерландов, - уверенный поступательный рост уровня занятости населения в течение всего рассматриваемого периода.
Структура занятости в Нидерландах существенно отличается от других стран. Доля занятых в промышленности (производственные, добывающие и строительные организации) составляет 17,1%, в то время как в России, Германии и Италии этот показатель находится на уровне 28%, Японии - 25%, а в сельском хозяйстве трудится 2,7% населения, обеспечивая внутренний спрос и направляя 75% продукции на экспорт. Самое значительное количество работников занято в сфере услуг (транспорт, связь, коммунальное хозяйство, торговля, финансы, государственное управление, частные хозяйственно-бытовые и прочие услуги) - 80,2%. По этому показателю Нидерланды занимают второе место в мире, после США (80,9%). В российской экономике также увеличивается уровень занятости в непроизводственном секторе, составивший в 2009 г. около 70%.
В Нидерландах отмечается самый низкий среди экономически развитых стран уровень безработицы, составивший в 2009 г. 2,8%. Данная позиция сохраняется и для женщин - 3,5%, и для молодежи в возрасте от 15 до 24 лет - 6,7%, в то время как, например, в Швеции этот показатель в прошлом году был на уровне 24% [1]. По количеству вакантных рабочих мест Нидерланды занимают 5-е место в ЕС27.
Актуальная стратегия ЕС принимает в качестве ключевого показателя устойчивого роста по направлению социально-экономического развития темпы роста ВВП на душу населения. По предварительным оценкам Евростата за 2009 г., значение этого показателя варьировало от 41 до 268% в среднем по государствам-членам ЕС. В этом рейтинге Нидерланды занимают 2-е место (130%) после Ирландии (131%), существенно опережая Финляндию, Францию, Великобританию, Германию. Что касается России, то, начиная с 2005 г., рост ВВП на душу населения не превышает 25% в год.
Другим важным показателем является рост производительности труда на 1 отработанный час. И здесь достижения Нидерландов видимы отчетливо: по информации за 2008 г. данный показатель определялся на уровне 1,3%, тогда как в целом по ЕС27 отмечен уровень в -0,2%, снова в число "отстающих" попали Германия (0%), Франция (-0,6%), Финляндия (-0,5%), Швеция (-2,0%). Если обратиться к глобальным сопоставлениям, то Нидерланды лишь на 0,5% отстают от Японии, опережая Канаду, Австралию и Сингапур.
4. Flexicurity - гибкая политика на рынке труда
Каковы причины того, что Королевство Нидерланды занимает сегодня лидирующее положение по макроэкономическим показателям в области занятости? Здесь, как и в других странах, потоки рабочей силы на рынке труда складываются по-разному: в малом предпринимательстве всегда присутствует более высокий оборот персонала, чем в более крупных компаниях; такая же ситуация отмечается в финансово-хозяйственной деятельности, в сфере торговли, гостиниц, ресторанов, бытового обслуживания и в сельскохозяйственном секторе, но эти показатели динамики рынка труда являются сравнительно низкими для организаций-работодателей в государственном управлении и в обрабатывающей промышленности.
В Нидерландах, как нигде в мире, высока доля работников, занятых неполное рабочее время, - в 2007 г. этот показатель составлял 46,8%, практически вдвое превышая уровень других стран. Три четверти работающих женщин (75,0%) трудятся на условиях неполного рабочего дня, и это самый высокий уровень среди стран-членов ЕС, где данный показатель составляет около трети (31,2%).
В России к занятым неполное рабочее время относятся 8,7% работников - меньше только в странах бывшего социалистического лагеря, например, в Болгарии - 1,7%, Венгрии - 4,1%, Словакии - 2,6%, а также в недавно вошедшей в ЕС Греции - 5,6%. Как можно заметить, для экономически развитых стран характерна тенденция к росту данного показателя, и только Россия стремится сократить численность таких работников.
Доля занятых на основе контрактов с ограниченным сроком действия в Нидерландах составляет около 20%, но такое положение также является "достижением" этой страны - из экономически развитых стран Европы только во Франции и Германии этот показатель находится на уровне примерно 15%. Можно предположить, что такие отличия обусловлены все-таки особенностями национальной политики и практики в вопросах регулирования спроса на труд.
Нидерланды реализуют на практике концепцию flexicurity - комплексную стратегию, основанную на механизме, обеспечивающем сбалансированность, с одной стороны, рынков труда, организации труда и трудовых отношений, а с другой - гарантий в сфере использования рабочей силы и социального обеспечения. Другими словами, речь идет о выборе варианта политики занятости, при котором интересы наемных работников, бизнеса и государства могут быть удовлетворены наилучшим образом, а значит, могут содействовать росту и развитию страны. Такая стратегия базируется на положении о том, что наилучшее соответствие между потребностями конкретного работника и конкретной организации достигается только через внешнюю и внутреннюю мобильность рабочей силы, реализующей, по сути, механизм адаптации субъектов занятости к изменениям. Особенно важна гибкость рынка труда для растущих или новых отраслей экономики, для которых дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда создает препятствия для развития.
С 1999 г. в Нидерландах действует Закон о гибкости и гарантиях (Wet Flexibiliteit ан Zekerheid), определяющий механизм установления баланса между необходимостью усиления гибкости трудовых отношений для работодателей, и определяющий при этом больше гарантий для временных работников. Результаты применения этого закона на практике оказались весьма позитивными - именно со времени его принятия начинается рост экономических показателей, приведенных ранее. Не случайно сегодня Евросоюз видит в политике flexicurity большой потенциал для формирования современного рынка труда.
Голландцы уделяют самое пристальное внимание соблюдению прав работников и ответственности работодателей. Так, Министерство социальных дел и занятости Нидерландов, помимо общих задач в области охраны труда, его оплаты, социальной поддержки уязвимых категорий населения (инвалидов, длительно не работающих граждан, этнических меньшинств), направляет свою деятельность на поощрение хороших производственных отношений между работодателями и работниками, цель которой заключается в содействии и стимулировании формирования современных трудовых отношений и защиты прав трудящихся. Что касается временных работников, то законодательство Нидерландов способствует решению проблемных вопросов - права, оплата труда, гарантии и компенсации, пенсионное страхование и безопасность. В частности, предусмотрен порядок автоматического изменения временного трудового договора на постоянный контракт: после того, как работодатель три раза подряд заключал временный договор с работником, четвертый контракт автоматически становится постоянным; кроме того, если общая продолжительность второго или последующего договора превышает 36 месяцев, то договор автоматически преобразуется в постоянный, при условии, что перерыв между контрактами составлял не более 3 месяцев. Надо отметить, что привлечение работников через агентства временной занятости также регулируется нормами законодательства, включая весьма специфические ситуации: например, если фирма, для которой такой работник выполнял определенные виды работ, хочет заключить с ним постоянный трудовой договор, то продолжительность временной занятости включается в испытательный срок.
Конечно, экономический кризис не мог не отразиться на сфере занятости Нидерландов. Однако, поскольку политика flexicurity поддерживается широкой сетью различных институтов, многие проблемы нашли своевременное решение. К числу институтов рынка труда относится общенациональная сеть из 33 региональных центров мобильности (WERKbedrijf), созданных в начале 2009 г. на основе государственно-частного партнерства, целью которых является помощь компаниям в вопросах регулирования занятости, трудовых отношений и общей мобильности работников для того, чтобы свести к минимуму избыточность персонала в условиях падения производства вследствие экономического кризиса. К примеру, если предприятие хочет сохранить опытных работников, то центр мобильности может предоставить частичное пособие по безработице в качестве временной меры (есть соответствующее решение Министерства социальных дел и занятости, определяющее порядок выплаты пособия работникам, когда их рабочее время сокращается из-за проблем на предприятии), помогает перейти на краткосрочные контракты или неполный рабочий день, направляет работников на обучение. Если увольнения неизбежны, центр помогает работникам найти новую работу, обращаясь к работодателям, учебным заведениям и учреждениям повышения квалификации. Центры проводят оценку и составляют профиль компетенций для высвобожденных работников, а также помогают в создании собственного бизнеса. Таким образом, тесное сотрудничество службы занятости с местными властями и университетами, другими заинтересованными сторонами в государственном и частном секторах способствует выравниванию конъюнктуры рынка труда.
Результаты гибкой политики в сфере занятости таковы: даже в условиях экономического кризиса Нидерланды имеют самый низкий в ЕС уровень безработицы (включая молодежь), высокий уровень экономической активности в сочетании с широко распространенной частичной занятостью, а также средний уровень мобильности на рынке труда, около 30% временных работников переходят в категорию постоянных менее чем за год, 80% работающего населения охвачены коллективными соглашениями.
Вместе с тем расширение частичной и временной занятости может оказать негативное влияние на рост производительности труда, поскольку люди, которые работают меньше, имеют меньше знаний и опыта, а значит, если бы все работали полный рабочий день, доля валового внутреннего продукта на душу населения могла бы быть больше. Известно, что в современном мире производительность труда будет расти на основе углубления знаний, технологического прогресса, а также применения существующих инноваций, в т.ч. управленческих. Поэтому одним из направлений политики занятости в этой стране является рост доли экономически активного населения с высшим образованием до уровня 40%, а также содействие непрерывному обучению в течение всей трудовой жизни (life-long learning). Вот почему, составляя прогноз экономического развития Нидерландов, аналитики указывают, что даже при худшем сценарии, когда увеличение производительности труда составит 1,2% в год, к 2040 г. это обеспечит ее совокупный рост на 60%, из которых примерно половина необходима, чтобы компенсировать негативные эффекты (например, старение населения), но остаются еще более 30%, чтобы поднять уровень материального благосостояния на душу населения.
5. Эффективность - это высокая производительность труда
Производительность труда в целом зависит от состояния экономики, состава рабочей силы, а также уровня знаний и технологий, применяемых для улучшения производственных процессов. Принцип, формирующий фундамент экономического роста, голландцы называют "умный рост", под которым подразумевается механизм развития на основе знаний и инноваций. При этом качество управленческих процессов, в т.ч. в отношении человеческих ресурсов организации, становится главным условием эффективности бизнеса. Во многих отношениях Нидерланды - это процветающая страна с высоким качеством жизни, предприятия и организации которой за многие десятилетия успешного развития экономики накопили большой запас знаний и производительной рабочей силы, а рост производительности труда расценивается как важнейший фактор, определяющий будущее благополучие жителей этой страны.
Из статьи (Кадровик. Кадровый менеджмент, №2, февраль 2011): Неудивительно, что после посещения нескольких компаний наши ориентиры в управлении человеческими ресурсами сместились в совершенно иные области, и вот почему. Мы обратили внимание на одну закономерность: любые вопросы об организации управления персоналом (о подборе, оценке, обучении и т.д.) не вызывали никакого интереса у принимающей стороны, но как только речь заходила об управлении производительностью труда, беседа становилась чрезвычайно оживленной. В целом можно сказать, что во всех фирмах, которые мы посетили, основное внимание уделяется вопросам организации труда, постоянному совершенствованию бизнес-процессов, а также установлению партнерских отношений с внутренними и зарубежными компаниями. Как это происходит, можно увидеть в практике голландских предприятий.
6. Эффективная организация труда
Производительность труда - тема крайне актуальная для российского бизнеса. Что делают голландцы для ее регулирования? Есть несколько возможностей, и они используют все. Во-первых, внешний бенчмаркинг: компании на уровне отраслевых ассоциаций (например, в строительстве, логистике и т.д.) активно и открыто обмениваются информацией о трудозатратах, своих уникальных технологиях и инструментах регулирования потоков рабочей силы. Любой предприниматель, став членом такой ассоциации, может использовать опыт ее участников. Во-вторых, множество официальных ресурсов для предпринимателей, например - на сайте Министерства социальных дел и занятости есть специальный раздел, где представлены все нормативные акты и комментарии по вопросам использования рабочей силы, поэтому проблема выбора оптимального легитимного варианта для конкретного бизнеса значительно упрощается. В-третьих, внутренний бенчмаркинг, основанный на постоянном мониторинге процессов управления персоналом и накопления собственного лучшего опыта, с тем чтобы сделать его постоянной повседневной практикой. Кроме того, широко применяется аутсорсинг, и, конечно, есть консалтинговые компании, помогающие решать проблемы производительности труда.
В Нидерландах очень трудно найти организацию, не использующую возможности и преимущества гибкой занятости для регулирования объемов используемой рабочей силы. Не только маленькие фирмы, но и промышленные предприятия, государственные, медицинские и образовательные учреждения зачастую формируют штат из двух категорий персонала: постоянных и временных работников (идеал гибкой фирмы по Дж. Аткинсону - в действии). Особенно наглядно эта модель представлена в крупных супермаркетах, где в разгар дня можно вообще не увидеть сотрудников, кроме одного-двух охранников. Очень широко применяются организационные и технические инновации. Например, в одной крупной сети супермаркетов широко и довольно давно применяется полное самообслуживание, включая оплату покупки: покупатель просто помещает на ленту транспортера выбранный товар, при автоматическом передвижении которого происходит считывание штрих-кода, и расплачивается на выходе банковской картой. Есть и другие, инновационные для нас, решения. Так, только за счет использования более широких полок для размещения товара сокращается время необходимого пребывания работников, занятых выкладкой, не только в торговом зале, но и на работе. Полная выкладка производится только один раз в день - перед открытием магазина, причем некоторые продукты (например, молоко) поставляются в контейнерах, удобных для покупателей, поэтому в супермаркете их нужно только доставить в нужное место в торговом зале. Неудивительно, что и самая трудоемкая операция по обновлению ценников в течение дня полностью автоматизирована: на полках с товарами, цена на которые изменяется постоянно, установлены электронные табло, поэтому информация на них обновляется централизовано.
Управление производительностью труда осуществляется в соответствии со стандартами (нормативами) трудозатрат, необходимыми для производства продукции или услуги высокого качества, и в объеме, зависящем от колебания спроса. Такой подход позволяет голландским компаниям гибко регулировать объемы и структуру затрат на персонал там, где увеличение и снижение трудовой нагрузки в течение дня, недели, месяца или года имеет значение для бизнеса. Поэтому, например, в торговле зачастую применяется почасовая оплата труда и гибкие графики работы, привлекаются работники по вызову (on-call employees).
Ключевым показателем эффективности бизнеса является трудоемкость бизнес-процессов, поэтому голландские компании рассчитывают, сколько времени необходимо для выполнения определенного вида работы или обеспечения выпуска продукции, услуги в целом (например, товарооборота), считают, сколько времени потеряно из-за неэффективной организации труда, при этом анализ динамики производительности труда на 1 отработанный час широко используется в практике предприятий. К примеру, в российской торговле, по мнению голландских специалистов в области управления производительностью труда, на 1 час, потраченный на выполнение аналогичных видов работ, можно получить значительно большую отдачу только за счет снижения трудоемкости
7. Аутсорсинг и консалтинг
Аутсорсинг, или сфера деловых услуг, занимает все более значимое место в экономике Нидерландов. Так, по данным Центрального бюро статистики Нидерландов, деятельность в области права, бухгалтерского учета, финансового и компьютерного консультирования, программирования дает годовой оборот более 52 млрд. евро [6], большую часть которого составляют услуги для международных компаний и зарубежных фирм. По мнению специалистов, Нидерланды уже стали крупнейшим европейским бэк-офисом, а если учесть, что организации все чаще передают на аутсорсинг все неосновные бизнес-процессы, то указанная выше цифра может быть значительно больше.
Можно сказать, что для Нидерландов аутсорсинг бизнес-процессов является доминирующей тенденцией последнего времени, и все большее число компаний для достижения экономии средств передают на внешний подряд определенные виды деятельности, включая даже те сферы основного бизнеса, которые имеют стратегический интерес. Аутсорсинг в области управления персоналом уже не ограничивается рекрутингом, например, в торговле или общественном питании, а распространяется на другие функции и процессы: расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, в некоторых случаях охватывая все аспекты управления человеческими ресурсами. По мнению экспертов, наиболее распространенными причинами передачи функции HR на аутсорсинг являются стремление компании к стандартизации процессов и сокращению затрат, т.е. поиск решений, которые позволят увеличить производительность труда и повысить рентабельность инвестиций.
В Нидерландах существует консалтинговая компания, деятельность которой ориентирована на решение проблем организаций в области управления персоналом. Они используют концепцию и инструменты управления производительностью труда в розничной торговле, которые сформированны на базе 30-летних исследований и сбора информации о нормах труда, организации рабочего времени, заработной платы и оценки инвестиций. Они работают с помощью пакета программ, позволяющих в регулярном режиме управлять процессами использования рабочей силы: в зависимости от объема продаж определять численность персонала и осуществлять планирование с учетом требований трудового законодательства, прогнозировать бюджет затрат на персонал в неделю, день, час, увязывать рабочую нагрузку и устанавливать нормы труда, накапливать данные по заработной плате на основе фактических отработанных часов, составлять графики работ и т.д. Результаты работы этой компании позволили многим организациям, среди которых крупнейшие розничные сети в Европе, в том числе и в Перми, повысить товарооборот при экономии фонда оплаты труда на 35% без сокращения численности персонала.
8. Забота о персонале
Законодательство о труде в Нидерландах включает множество нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между наемным работником и работодателем - минимальная оплата труда (около 1400 евро), закон о рабочем времени, о трудовых договорах и т.д. Исполнение норм трудового права есть общий признак предпринимательской культуры Нидерландов. Человеческие отношения на работе имеют высокую ценность и для работодателей, и для наемных работников.
Из статьи (Кадровик. Кадровый менеджмент, №2, февраль 2011):
Собственник маленькой фирмы, специализирующейся на логистике, сообщил, что 14 из 15 его сотрудников работают со дня ее основания, т.е. 13 лет. Этот персонал обслуживает 35 000 кв. м складских помещений! В просторном офисе нам показали фильм о компании и презентацию основных бизнес-процессов и результатов. Естественно, возникает вопрос о производительности труда, заработной плате и премиальных выплатах. Хозяин сообщил, что в фирме применяется повременная оплата труда, и оклад устанавливается на уровне отраслевого рынка труда, не изменяясь в течение многих лет, а премиальные выплаты, в т.ч. годовой бонус, вообще не практикуются. То есть никакого материального стимулирования на протяжении тринадцати лет! Тогда как же фирме удается не только существовать, но и развиваться или, по крайней мере, решать проблемы сезонности? Ответ был простой: время от времени приходится обращаться к услугам агентства по найму временного персонала, и хотя один такой работник обходится в 2,5 раза дороже, чем основной, компании это выгоднее, нежели иметь постоянный штат под увеличенную рабочую нагрузку. В периоды пониженной нагрузки фирма производит сборку готовых изделий, в основном телекоммуникационных, заключив договор с компанией-производителем комплектующих модулей.
И все-таки главное мы поняли, когда в разгар беседы хозяин сказал: "Сейчас будут обедать рабочие, поэтому все идем на склад", - нашему изумлению не было предела. Ничуть не стесняясь нашего присутствия, помещение заполняли работники, громко переговариваясь и направляясь к стойке, где уже все было подготовлено для приема пищи. Наблюдая за разгрузкой контейнера, мы не увидели ничего особенного, за исключением, пожалуй, того, что прежде чем открыть двери грузового отсека, хозяин с помощью небольшого прибора определил тип и концентрацию газа, использованного поставщиками для сохранности продукта. Только когда было установлено, что вреда здоровью работников не будет, они приступили к работе. Он пояснил, что вообще-то обычно все в порядке, т.к. фирма работает с постоянными, надежными поставщиками, но иногда за время пути, например, из Сингапура, состояние контейнера может измениться, и один или два раза даже приходилось отправлять груз обратно. Картина была бы неполной, если не упомянуть, что в офисе имеется бильярд, кухня, игровые автоматы, душ, отгороженная комната для курения и место для отдыха на улице.
Заключение
Отрывок из статьи:
Еще до поездки мы спросили голландских коллег: почему их страна добилась таких впечатляющих успехов? Вот ответ: "У нас очень маленькая страна, и всего очень мало, поэтому мы стараемся бережно относиться к тому, что имеем, чтобы преумножить это для будущих поколений. Для достижения этой цели в этой стране созданы серьезные предпосылки: предприятия хотят и умеют быть эффективными, мотивация работников к высокопродуктивному труду строится на осознании ценности рабочего места, а государство стремится к улучшению жизни своих граждан, признавая необходимость гибкости в регулировании социально-трудовой сферы.
Пока в нашей стране к власти не придут люди с другим менталитетом никаких изменений не будет в лучшую сторону!
Список используемых источников
1. Bureau of Labor statistics - United States Department of Labor
2. Россия и страны-члены Европейского Союза - 2009 г. Федеральная служба государственной статистики
3. Eurostat news releases. First estimates for 2009: GDP per inhabitant in the Member States varied between 41% and 268% of the EU27 average. N 91 / 2010-21 June 2010.
4. Россия в цифрах - 2010 г. Федеральная служба государственной статистики.
5. Sustainable development indicators. - Eurostat, 2010.
6. Labour market statistics. Eurostat - 2009. URL:
7. Sustainability Monitor for the Netherlands 2009. С. 153-158.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Управление персоналом в современной организации. Управление персоналом в условиях рынка труда. Основные функции управления персоналом. Кадровая политика в организации. Особенности управления персоналом на производстве. Оценка труда в производстве.
курсовая работа [139,1 K], добавлен 25.05.2005Понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности.
дипломная работа [842,5 K], добавлен 17.02.2012Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011Система управления персоналом предприятия. Характеристика гостиницы "Обь", ее место на рынке гостиничных услуг Новосибирска. Структура управление гостиницей "Аметист", кадровая политика организации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
курсовая работа [58,1 K], добавлен 14.12.2010Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".
дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010Анализ деятельности организации по управлению персоналом. Организация производства, труда и управления на предприятии Деятельность по функциям менеджмента. Кадровая политика на ОАО ПО "ЭХЗ". Структура денежного вознаграждения и стимулирования труда.
отчет по практике [602,6 K], добавлен 10.07.2011Изучение понятия, сущности и значения кадрового консалтинга. Задачи кадрового консалтинга, стоящие перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Цель консультантов в области управления персоналом. Кадровый консалтинг в РФ.
контрольная работа [362,0 K], добавлен 18.06.2014Роль кадрового менеджмента. Личные факторы в управлении персоналом. Управление карьерой неперспективных сотрудников. Анализ управления персоналом в дошкольном учреждении. Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [75,8 K], добавлен 19.10.2013Состав линейных руководителей предприятия и перечень их полномочий. Действующая система менеджмента качества и области ее применения. Маркетинговая политика организации и ее основные конкуренты. Управление персоналом и организация системы оплаты труда.
отчет по практике [31,8 K], добавлен 06.10.2010Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008
