Місія і принципи організації та її підрозділу

Хаєк пише, що основною рисою індивідуалістського суспільства «є повага до особистості як такої, тобто визнання абсолютного суверенітету поглядів і нахилів людини у сфері її життєдіяльності, якою б специфічною вона не була, і переконання у тому, що кожна людина повинна розвивати притаманні для неї здібності» [13].

У індивідуалістському суспільстві відсутня єдина всеосяжна ідея і єдиний план її реалізації. Спонтанні та неконтрольовані дії індивідів у цьому суспільстві складають основу ефективної економічної системи.

У індивідуалістському суспільстві не засуджується прагнення людини до власного блага і будь-яких проявів любові до самого себе, якщо пов'язані з цим дії не суперечать закону, правовим нормам.

Івін наводить точку зору Р. Арона, викладену в книзі «Демократія і тоталітаризм», у якій співставляється єдиновладний режим колективістського суспільства із конституційно-плюралістичним режимом індивідуалістського суспільства. Про ці режими не можна стверджувати, що один гарний, а інший поганий. Обидва вони недосконалі, але якщо режим з єдиновладною партією недосконалий у своїй суті, то конституційно-плюралістичний -- недосконалий у деталях.

Можна сподіватися, що людство у процесі його історичного розвитку не просто коливається між полюсами колективізму та індивідуалізму, але рухається вгору по спіралі, набираючи із кожним витком деякого досвіду. Так, якщо говорити про цінності, культуру, управління, то позитивний соціалістичний досвід -- це трудоцентризм, безкорисливе служіння ідеї, вміння працювати в команді, оптимізм і т.д. Навіть аскетизм, планування і централізоване регулювання економіки у певних дозах корисні.

Завершуючи цей параграф, хотілося б повернутися до його заголовку. Зміст останнього вимагає реального втілення у життя -- не протиставлення, а поєднання, балансу колективізму й індивідуалізму. Іншого не дано! Тільки на основі такого поєднання може існувати корпоративна культура, культура взагалі, та й усе життя людського суспільства.

4 Індивідуальна професійна місія

Про важливість декларування корпоративної місії вже йшлося. Однак, безсумнівно доцільними є пропозиції С. Седуна щодо визначення індивідуальної професійної місії, яка істотно доповнить арсенал засобів, що мотивують ефективну роботу співробітника [14].

Ще К. Юнг усіляко підкреслював роль у становленні особистості відчуття людиною свого призначення [15]. Починаючи з посилання на історичних особистостей, згадуючи Ґете і Наполеона, Юнг пише: «Призначення або відчуття поклику у житті -- це прерогатива не тільки великих людей, але й звичайних, аж до посередностей; різниця лише в тому, що із зменшенням величини призначення стає все більш завуальованим і несвідомим....... Задача фахівців з корпоративної культури -- допомогти цим звичайним трудівникам усвідомити своє призначення, свою місію.

С. Седун так обґрунтовує необхідність визначення професійної місії для індивіда:

1. На Заході перед тим, як з'явилося саме поняття корпоративної культури, виникла інфраструктура психологічних контор, а також читалося багато лекцій і проводилися індивідуальні консультації, орієнтовані на окрему людину, її психологію. Зараз нам необхідно заповнити цю прогалину, починаючи саме з індивідуальної роботи із співробітником.

2. Бесіди з майстрами своєї справи «вражають незвичайною включеністю у свою власну безпосередню діяльність, любов до найменшої її грані (курсив автора статті), простим гармонійним зв'язком цієї діяльності із життям світу в цілому». Тому визначати індивідуальну місію потрібно через діяльність професійну.

Можна бачити: для істинних спеціалістів весь світ обертається навколо їх роботи, незалежно від того, чи роблять вони наукове відкриття, винаходи, обточують високоточну деталь, якої ніхто інший в цеху зробити не зможе, ідеально передруковують рукопис або готують соус за своїм рецептом. Місія, заснована на діяльності, поєднує професіоналізм, спосіб життя та його зміст, уявлення про себе, моральні та душевні сили людини.

3. Професійна місія співробітника вдало вписується у функціональну структуру організації і починає його контролювати за допомогою існуючих у організації показників (наприклад, для верстатника -- якість продукції, розряд роботи, відсоток виконання норми).

Звичайно, у формулюванні такої місії потрібно враховувати риси особистості співробітника, його особливості. Це буде показано далі на прикладі викладача вузу.

4. Позитивом індивідуальної професійної місії є її передбачуваність. Якщо людина не випадково вибрала роботу і зберігає її у даний час, значить, вона відповідає його покликанню. Для типових видів діяльності вже існує визначений набір формулювань. Про це піде мова далі.

5. Перевагою такої місії є те, що вона дає співробітникові віру і відповідальність. Дійсно, людина, будучи професіоналом, знає свої можливості, тому їй легше повірити у власне просування вперед. Вона знає про особисту відповідальність, у той час, як виконання корпоративної місії залежить від багатьох причин та людей, і тому працівнику важко особисто відповідати за її виконання.

6. Місія, заснована на діяльності, гарна тим, що людина включена в неї постійно.

Виникає питання: якщо є гарна посадова інструкція, чи потрібна ще й функціональна місія? Ці два поняття, хоч і пов'язані, істотно відрізняються. Перше лежить у сфері права, друге -- у сфері психології особистості. Перше описує, що робити, друге -- як робити, які властивості особистості слід мобілізувати для цього, іноді -- наскільки високо ставити планку. Тому відповідно до пропонованої методології розвитку культури організації розмова про індивідуальну місію повинна відбутися під час підготовки індивідуального довгострокового плану зростання. Цьому повинні передувати відповідні обговорення та лекції. Так, С.Седун рекомендує організацію дискусій про актуальну індивідуальну місію серед працівників зі схожими видами діяльності.

Визначення індивідуальної місії є суто особистісним актом. Тому, на наш погляд, не можна вимагати його обов'язкового розголошення. Так, співробітник може не бажати поділитися з іншими своїм прагненням очолити організацію або небажанням захищати дисертацію і т.д. Важливо лише допомогти співробітнику самовизначитися. У процесі цієї роботи може статися, що деякі працівники попросять перевести їх в інший підрозділ або навіть підуть з організації. У будь-якому випадку усвідомлення своєї індивідуальної місії піде на користь і організації, і співробітнику.

У процесі визначення професійної місії може виникнути питання про життєву місію. Якщо людина любить свою роботу або, принаймні, остання відповідає її потребам, професійна і життєва місії можуть значною мірою співпадати, але в інших випадках може бути виявлений внутрішній конфлікт і навіть фрустрація. Тоді усвідомлення своєї життєвої місії може підштовхнути людину, особливо якщо це молода людина, до радикальних рішень -- змінити спеціальність, місце роботи або навчання. Це особливо актуально, бо в нашій країні практично не проводиться індивідуальна робота з профорієнтації школярів. Усвідомлення своєї життєвої і професійної місії допоможе багатьом знайти себе і позбавити організацію від безперспективних співробітників.

«Коли ми усвідомимо свою роль на землі, нехай навіть дуже скромну і непомітну, тоді лише ми будемо щасливими. Тоді лише ми зможемо жити і вмирати спокійно, тому що те, що дає сенс життя, дає сенс і смерті», -- писав у своїй книзі «Планета людей» Антуан де Сент-Екзюпері.

Для прикладу розглянемо деякі можливі професійні місії професорсько-викладацького складу вузу (табл. 5).

Таблиця 5. Індивідуальні професійні місії для професорсько-викладацького складу вузу

По-перше, під час визначення індивідуальної професійної місії відбувається визначення трудового типу людини. Так, серед викладачів вузу є «учені», власне «викладачі», «вихователі» і «керівники». При цьому деякі з них орієнтовані лише на реалізацію домінантних цінностей, характерних для свого трудового типу (наприклад, «шукати нові підходи в науці» чи «стати кращим лектором») і зовсім не згадують про інші сторони своєї діяльності у вузі, сприймаючи їх як деяку, часто навіть неприємну необхідність. Інші просто віддають перевагу одному з обов'язкових для викладача вузу видів діяльності, не забуваючи й інші (наприклад, «займатися науковою діяльністю, передаючи свої знання студентам» або «добре навчати, підтримуючи свій рівень знань науковою роботою»).

По-друге, деталізується професійна спрямованість. Наприклад, серед учених деякі віддають перевагу праці у сфері методології («шукати нові підходи в науці»), інші -- у сфері наукової конкретики, займатися винахідницькою діяльністю («шукати нові рішення у технології виробництва»), треті схильні до узагальнень («узагальнювати наукові знання шляхом написання і видання монографій») і т.д. Одні вчені за своєю природою є теоретиками, інші -- експериментаторами.

Звичайно, місія може змінюватися з часом. Наприклад, типовим є така зміна занять: конкретні рішення (кандидатська дисертація), методологія (докторська дисертація), узагальнення (загальне визнання).

По-третє, у визначенні індивідуальної місії може проявлятися значимість такої цінності, як «визнаний успіх». Наприклад, «бути неодмінно першою фігурою» на факультеті або у вузі. Ця цінність може бути настільки гіпертрофованою, що її реалізація може завдати шкоди роботі. Зазвичай у таких випадках людина приховує її від інших. Тоді, коли, замислюючись над своєю місією, честолюбець усвідомлює, до якого стану він дійшов у своєму прагненні до успіху, це стане йому у нагоді, і він згадає про свої основні обов'язки доцента, професора або завідувача кафедрою.

По-четверте, у визначенні місії може мати місце використання окремих розвинутих властивостей особистості. Наприклад: «стати улюбленим лектором студентів, використовуючи свій природний артистизм» чи «керувати студентами, займаючись громадською роботою і використовуючи свої природні властивості організатора. Тут може проявитися і прагнення компенсувати невдачі у своїй професійній кар'єрі, наприклад, у людини, якій хвороби або інші обставини завадили професійно зростати, може проявитися почуття заздрості, але може бути й інше: «знаходити обдарованих студентів і всіляко допомагати їм» («нехай досягнуть того, чого я сам не досяг»).

Визначення професійної й особливо життєвої місії часто є складною задачею. Тут важко обійтися без допомоги психолога. Це зайвий раз підтверджує необхідність створення психологічної служби у великій організації. Якщо людина не замислювалася раніше над цими питаннями, то визначення своєї професійної місії вимагає спочатку визначення життєвої місії, що, у свою чергу, вимагає самоусвідомлення і самовизначення (див. словник понять і термінів).

Висновки

1. Формулювання корпоративної місії займає центральне місце серед інших елементів корпоративної культури. Бажано, щоб вона включала визначення місії організації, як у широкому плані -- для суспільства, так і в конкретному плані -- у вирішенні певних функціональних задач, уточненні місця організації на ринку, гарантуванні якості роботи і зазначенні тих можливостей, які наявні для реалізації згаданих цілей.

2. Сприяє підвищенню корпоративного духу, активності співробітників й проголошення «зухвалої цілі» -- формулювання деякого еталону, кількісного орієнтира, до якого прагне організація.

3. У даний час заведено декларувати основні принципи діяльності організації, до яких входять перелік її цінностей, ділові принципи, деякі норми поведінки. Майже завжди декларується користь суспільству, пріоритет потреб клієнта, увага до особистості співробітника, прагнення до досконалості у роботі, прихильність до інновацій, у Японії окрім цього -- відданість компанії, приязнь та чемність у відносинах.

4. Квінтесенція корпоративної місії, деякі найголовніші принципи використовуються як гасла (слогани) -- важливий елемент реклами товарів та послуг, які виробляються даною організацією.

5. Взаємовплив групи людей, зайнятих вирішенням певної задачі, і особистості окремих співробітників, варто визнати надзвичайно складним.

З одного боку, є позитивний вплив групи на особистість, ефективність роботи окремої людини і групи у цілому. З іншого боку -- доведено і суттєвий негативний вплив, що полягає у деіндивідуалізації, розвитку конформізму, втраті відповідальності, зниженні ефективності праці, особливо творчої.

Тому при формуванні колективу необхідні превентивні заходи щодо захисту індивідуальності, збереження особистої відповідальності кожного співробітника, недопущення необмеженого домінування колективного начала. Варто шукати раціональний баланс між колективізмом та індивідуалізмом.

6. Крім корпоративної місії необхідно допомогти кожному співробітнику сформулювати й усвідомити свою індивідуальну професійну місію, яка б враховувала конкретні функції співробітника у організації, а також його здібності, трудовий тип, домагання, особливості особистості.

Література

1. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы // Управление персоналом. -- 1999. -- №12. -- С. 37-39.

2. Коллинз Д, Поррас А. Основные ценности или дальновидность Вашей компании // Персонал. -- 1998 -- №1

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. -- М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. -- 384 с.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -- 2-е изд., доп. и пе-рераб. -- М.: Дело, 1996. -- 384 с.

5. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. -- М.: Дело, 1999. -- 496 с.

6. Философский энциклопедический словарь. -- М.: ИНФРА-М, 2000. -- 576 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. -- М: Аспект-пресс, 1999. -- 367 с.

8. Немов Р.С. Психология: Учеб.: В 3 кн. -- М.: Владос, 1997-1998. -- Кн.1. -- 688 с; Кн. 2. -- 608 с; Кн. 3. -- 632 с.

9. Психология: Учеб. / Отв. ред. А.А. Крылов. -- М.: Проспект, 1999. -- 584 с.

10. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник. -- М.: Прогресс, 1990.-- 368 с.

11. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. -- М.: Новости, 1993. -- 224 с.

12. Ивин А.А. Введение в философию истории. -- М.: Владос, 1997.-- 288 с.

13. Энциклопедический словарь по культурологии / Под общ. ред. A. А. Радугина. -- М.: Центр, 1997. -- 478 с.

14. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. -- 1999. -- №12.-- С. 53-56.

15. Юнг. К.Г. Бог и бессознательное. -- М.: Олимп: ООО «АСТ-ЛТД»; 1998.-- 480 с.