Пути совершенствования деятельности авиапредприятия ОАО "Авиакомпания "Полет"

Ставки определяются на основе Единой тарифной сетки, принятой Постановлением Правительства РФ от 24.08.1995 года №823:

Таблица 3. - Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Разр.квалиф.	2м	3м	4	5	6\3к	2к	1к	б/к	б/к	б/к	б/к
Тарифные коэффициеты	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1

Таблица 4. - Тарифные ставки (оклады)

Разряд оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Разр. квалиф.	2м	3м	4	5	6\3к	2к	1к/ вед. инж	Старший инженер	Начальник участка	Старший инженер цеха по АиРЭО	НачальникЦеха ПТО
Тарифн ставка (оклад)	15000	19500	253530	28650	32400	36600	41400	46800	52950	59850	67650

Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда оплаты труда устанавливается в размере 13000 (тринадцать тысяч) рублей.

Оклады работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия разряда, квалификационной категории в соответствии с ЕТКС выпуск 53. Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации. Тарификация осуществляется:

1) По профессии авиационный механик на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям, утвержденным Минтрудом России:

- лицам, не имеющим специальной подготовки, стажа работы и работающим с испытательным сроком по должности, присваивается 2-й разряд авиационного механика, что соответствует 1-му разряду оплаты труда;

- лицам, не имеющим специальной подготовки, установленной в требованиях к квалификации, присваивается 3-й разряд авиационного механика, что соответствует 2-му разряду оплаты труда.

Диапазон разрядов по профессии авиационный механик со 2-го по 3-й соответствует разряду оплаты труда в диапазоне с 1-го по 2-й соответственно.

2) По профессии авиационный техник на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям, утвержденным Минтрудом России. Диапазон разрядов по профессии авиационный техник с 4-го по 6-й соответствует разряду оплаты труда в диапазоне с 3-го по 5-й соответственно.

3) По профессии инженер по эксплуатации на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям, утвержденным Минтрудом России. Диапазон категорий по должности инженер с 3-й по 1-ю категорию соответствует разряду оплаты труда в диапазоне с 5-го по 7-ой соответственно.

4) Оклад старшего инженера группы технического обслуживания авиационной техники (по направлениям) соответствует 8-у разряду оплаты труда Единой тарифной сетки.

5) Оклад старшего инженера по эксплуатации участка монтажа и демонтажа силовой установки соответствует 8-у разряду оплаты труда Единой тарифной сетки.

6) Оклад начальника участка модульного ремонта, монтажа и демонтажа силовой установки соответствует 9-у разряду оплаты труда Единой тарифной сетки.

7) Оклад старшего инженера цеха периодического технического обслуживания самолетов по АиРЭО соответствует 10-у разряду оплаты труда Единой тарифной сетки.

8) Оклад начальника цеха периодического технического обслуживания самолетов соответствует 11-му разряду оплаты труда Единой тарифной сетки.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленные в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Аттестация работников проводится аттестационной комиссией во главе с начальником АТБ ОАО «АК «Полет».

Разряды оплаты труда по Единой тарифной сетке устанавливаются с учетом квалификационной категории в течение 5 лет со дня издания приказа о присвоении квалификационной категории. Для изменения квалификационной категории работник подает заявление непосредственному руководителю о прохождении переаттестации в установленном порядке, согласно стажу работы, указанному в Положении по инженерно-техническому персоналу цеха периодического технического обслуживания воздушных судов Ан-124-100. Руководитель рассматривает заявление в срок не более 10 календарных дней и выносит решение о возможности допуска лица, относящегося к авиационному персоналу к аттестации в АК.

В случае отказа специалиста от очередной переаттестации, присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.

Размер заработной платы работника ЦПТО состоит из следующих частей:

1) основной постоянной части;

2) переменной части, зависящей от результатов труда работника;

3) дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению Генерального директора.

Основная постоянная часть оплаты труда включает в себя заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени и определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

Доплаты к тарифным ставкам и окладам:

1) За сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работникам цеха ПТО всех категорий за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные нерабочие дни производится доплата в соответствии с трудовым законодательством на основании приказов Генерального директора или Технического директора об организации работы.

Замещение должностного лица на срок, более 2-х недель.

Работникам цеха ПТО всех категорий за совмещение профессий (должностей), а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается доплата к тарифным ставкам (должностным окладам) в размере 50 % от тарифной ставки (оклада) замещаемой (совмещаемой) профессии (должности) на основании приказа Генерального директора.

Заработная плата работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада. Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Расширение зон обслуживания.

Работникам цеха ПТО всех категорий за расширение зон обслуживания, освоение и допуск к самостоятельному техническому обслуживанию второго типа воздушного судна устанавливается ежемесячная доплата к тарифным ставкам (должностным окладам) в размере 30% на основании приказа Генерального директора.

Во всех случаях, когда в соответствии с указанным разделом Положения и действующим законодательством доплаты к тарифным ставкам (окладам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из тарифной ставки (оклада) без учета других надбавок и доплат.

Надбавки:

1) Работникам цеха ПТО всех категорий, за непрерывной стаж работы в Авиакомпании от 3-х до 5-и лет устанавливается ежемесячная надбавка в размере 10 % ставки (оклада), от 5-и до 10-и лет 20% тарифной ставки (оклада), от 10-и до 15-и лет 30 % тарифной ставки (оклада), свыше 15 лет 40% тарифной ставки (оклада).

2) Надбавки стимулирующего характера работникам могут устанавливаться:

- за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, за выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), за высокие достижения в труде, а также за напряженность в труде;

- за профмастерство (в зависимости от стажа работы), за регулярное выполнение заданий в срок и с высоким качеством результатов, за соблюдение производственной, трудовой дисциплины и правил по технике безопасности.

Надбавки стимулирующего характера начисляется работнику на основании представления руководителя структурного подразделения по приказу Генерального директора один раз в год и выплачиваются при уходе в ежегодный отпуск.

Надбавки начисляются на тарифную ставку (оклад) и предельными размерами не ограничиваются.

Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Отдельным работникам приказом директора Предприятия может назначаться персональный оклад. Заработок работника предельными размерами не ограничивается.

Учебный отпуск, учебу работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям оплачивать в размере 100% тарифной ставки или должностного оклада.

Переменная часть оплаты труда работников цеха периодического технического обслуживания ВС всех категорий назначается за высокие производственные показатели цеха и выражается в системе премирования.

Основные виды премий и порядок их начисления отражено в Положении о премировании по цеху периодического технического обслуживания ВС, утверждаемым Генеральным директором и являющейся неотъемлемой частью настоящего Положения.

Дополнительные переменные части (выплаты социального характера).

За счет прибыли Авиакомпании по решению Генерального директора отдельным категориям работников ЦПТО могут быть предусмотрены выплаты:

- к юбилейным датам;

- в связи с уходом на пенсию;

- к профессиональным праздникам;

- на питание;

- на погребение в связи со смертью:

- материальная помощь.

2.2.6 Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей сотрудников в ОАО "Авиакомпания "Полет" (Метод парных сравнений В.В. Скворцова)

Данная методика позволяет выявить базовые потребности - мотиваторы личности и группы. Ее основой является процедура парных сравнений. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе, а сотрудникам понимать, ради чего они готовы работать.

Теоретической основой теста послужила модифицированная пирамида потребностей А. Маслоу. Вместо физиологических потребностей, лежащих в основании пирамиды потребностей, Скворцов В.В. ввел потребность в материальном обеспечении жизни. Особо необходимо отметить, что тест выявляет относительную удовлетворенность, то есть удовлетворенность данной потребности по сравнению с другими потребностями.

В результате теста испытуемый получает список мотивирующих его в данный момент потребностей (неудовлетворенные потребности), а также список удовлетворенных и частично удовлетворенных потребностей, которые в данный момент не играют решающую роль в активности индивида.

Выберите из пары предложенных утверждений то, которое для Вас наиболее желанно в данный момент.

Если оба утверждения для Вас одинаково значимы (незначимы), всё-таки выберите одно из них, наиболее желанное.

Тест оценивает степень удовлетворенности основных потребностей человека. С его помощью можно выявить важнейшие потребности - мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю строить систему мотивации в рабочей группе. Так, если у одних сотрудников доминируют материальные потребности, то повысить их трудовое усердие можно, прежде всего, дав им возможность хорошо заработать (например, посредством предоставления сложного, хорошо оплачиваемого задания, сверхурочных работ и т.п.).

Работников, у которых ярко выражены потребности в безопасности (опасения потерять работу, получить выговор, быть скомпрометированным в глазах товарищей и т.п.), следует успокоить, заверить в стабильности их положения. При доминировании социальных потребностей для человека наиболее важны добрые, дружеские отношения в коллективе, хороший нравственный климат.

Если же у работника ведущей потребностью является потребность в признании, то для него приоритетными стимуляторами будут перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.

Для тех сотрудников, у которых доминирует потребность в самореализации, важнейший стимулятор - творческий труд, автономия, участие в принятии решений. Умело используя различные стимулы на основе индивидуального подхода к сотрудникам, знания их ведущих потребностей, руководитель сможет повысить их мотивированность.

Рассмотрим на примере сотрудников ЦПТО авиакомпании использование теста «Парные сравнения».

1.Сотрудник - Петров В.В. Должность - авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд, возраст - 25 лет, образование - среднее, женат, имеет детей.(Приложение А)

На основе методики теста «Парные сравнения» выявим основные 5 потребностей у сотрудника Петрова В.В. и дадим рекомендации руководителю отдела кадров по дальнейшему повышению мотивации данного сотрудника.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов получили следующие пять утверждений:

· первое утверждение - добиться признания и уважения -4 балла;

· девятое утверждение - повышать уровень мастерства и компетентности- 4 балла;

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 3 балла;

· седьмое утверждение - развивать свои силы и способности- 3 балла;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 3 балла.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 5 баллов;

- потребности в безопасности и защищенности -7 баллов;

- социальные потребности - 3 балла;

- потребности в признании - 10 баллов;

- потребности в самовыражении - 4 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Петрова В.В. доминирует потребность в признании. Важнейшим стимулятором для него будут перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.

2. Сотрудник - Иванов М.В. Должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд, возраст - 28 лет, образование - среднее, женат, имеет детей.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов получили следующие пять утверждений:

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 8 баллов;

· шестое утверждение - упрочить свое положение- 5 баллов;

· десятое утверждение- избегать неприятностей - 5 баллов;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 4 балла;

· девятое утверждение - повышать уровень мастерства и компетентности- 4 балла.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 6 баллов

- потребности в безопасности и защищенности -18 баллов;

- социальные потребности -6 баллов;

- потребности в признании - 9 баллов;

- потребности в самовыражении - 3 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Иванова М.В. доминирует потребность в безопасности и защищенности. Работник боится потерять работу, получить выговор, быть скомпрометирован в глазах товарищей. Его следует успокоить, заверить в стабильности его положения. (Приложение Б)

2. Сотрудник - Зайцев Н.А. Авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд, среднее профессиональное образование, стаж работа авиационным техником авиационным техником по планеру и двигателям 5 разряда не менее 3 лет, наличии сертификата на право выполнить работы с самоконтролем (личным клеймом).(Приложение В Парные сравнения)

Возраст - 40 лет, женат, имеет детей.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов получили следующие пять утверждений:

· первое утверждение - добиться признание и уважения - 7 баллов;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 6 балла;

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 5 баллов;

· шестое утверждение - упрочить свое положение- 5 баллов;

· десятое утверждение - избегать неприятностей - 5 баллов.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 6 баллов

- потребности в безопасности и защищенности -15 баллов;

- социальные потребности -7 баллов;

- потребности в признании - 14 баллов;

- потребности в самовыражении - 3 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Зайцева Н.А. доминирует потребность в безопасности и защищенности. Работник боится потерять работу, получить выговор, быть скомпрометирован в глазах товарищей. Его следует успокоить, заверить в стабильности его положения.

Вывод: в результате проведенного теста к трем работникам ЦПТО можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

2.2.7 Диагностика мотивации достижений сотрудников в ОАО "Авиакомпания "Полет"

Мотивация достижений (потребность в успехе) согласно концепции Д. МакКлелланда присуща любому человеку. От степени развития мотивации достижений зависит эффективность профессиональной деятельности. На основе методики диагностики мотивации на успех по Т. Элерсу проведем опрос по 41тверждению для авиатехников ЦПТО. С помощью этого теста можно оценить степень мотивации на успех в деятельности авиатехников.

В опроснике Элерса содержится 41 утверждение. С помощью этого опросника можно оценить силу мотивации на успех в деятельности сотрудников. На каждое утверждение опросника следует ответить «да» (+) или «нет» (-). (Приложение А).

В результате проведенного опроса было выявлено, что сотрудник - Зайцев Н.А. авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд набрал 23 балла. У него умеренно высокий уровень мотивации. Сотрудник - Иванов М.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд набрал 16 баллов. У него средний уровень мотивации. Сотрудник - Петров В.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд набрал 10 баллов. У него низкая мотивация на успех. То есть люди умеренно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают низкий или, наоборот, слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека на успех- достижение цели, тем ниже готовность к риску. То есть у сотрудника Зайцева Н.А. низкая готовность к риску, так как у него умеренно высокий уровень мотивации.

2.2.8 Анализ степени сплоченности сотрудников в ОАО "Авиакомпания "Полет" г. Ульяновск с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)»

Определим на каком этапе развития находится команда из авиатехников в ЦПТО авиакомпании. Численность - 10 человек. Проведем тест «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)»

Ниже представлены утверждения, характеризующие текущую работу команды финансовых аналитиков. Необходимо определить, как часто проявляет ваша команда ту или иную модель действий. Необходимо поставить баллы за выбранный ответ. Почти никогда- 1 балл, редко - 2 балла, время от времени -3 балла, часто - 4 балла, почти всегда - 5 баллов.

По каждому утверждению нужно выбрать один вариант ответа. (Приложение К)

Таблица 5. - Оценка стадии развития команды

№ вопроса	Баллы	№ вопроса	Баллы	№ вопроса	Баллы	№ вопроса	Баллы
1	3	2	2	3	2	4	3
5	3	6	2	7	4	8	5
9	4	10	4	11	4	12	4
13	3	14	2	15	1	16	5
17	3	18	5	19	4	20	5
21	3	22	2	23	3	24	3
25	2	26	2	27	5	28	4
29	4	30	3	31	4	32	4
Итого	25		22		27		33
	Стадия формирования		Ст. выясн отношений		Ст. согласования правил		Ст. продуктивной работы

В результате проведенного опроса видно, что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды.

2.5 SWOT-анализ деятельности в ОАО "Авиакомпания "Полет"

Таблица 6. - SWOT-анализ ОАО "Авиакомпания "Полет" и стратегии развития

Внутренние факторы Внешние факторы	Сильные стороны 1.Премирование сотрудников 2.Дополнительный отпуск 3.Выплаты за стаж работы 4.Доставка сверхтяжелых и крупногабаритных грузов 5.Филиалы за рубежом 6.Федеральный перевозчик Федерального космического агентства России 7.Зарегистрирована в ICAO 8.В наличии 4 самолета Ан-124-100, Ил-96-400Т, пассажирский самолет SAAB -2000 9.Высокий уровень подготовки специалистов 10.Входит в пятерку ведущих российских авиакомпаний по объему грузовых перевозок на международных и внутренних линиях. 11.Участник космического проекта «Воздушный старт» 12.Лидер региональных авиаперевозок в Центральном Федеральном округе 13.Диверсифицированная деятельность 14.Развитие бизнес- авиации на ВС ВАЕ -125-800 15.Спонсор хоккейной команды «Крылья» УВАУ ГА (И) 16.Победитель в номинации «Инновационная компания», «Маяк российско-германского сотрудничества» 17.Отличная работа отдела маркетинга: брендирование, реклама командой ЦСКА 18.Спортивные чартерные перевозки 19.Собственный журнал «Времы полета» и сайт журнала 20.Безопасность, пунктуальность и высокий уровень сервиса 21.АТБ авиакомпании в г. Ульяновске 22.Выполнение всех видов ремонта АТБ в г. Ульяновске по ВС Ан-124-100, Ил-76 ТД 23.Собственная стоянка на территории аэропорта «Ульяновск -Восточный» 24.АУЦ в г. Ульяновске и в г. Воронеже (обучение персонала в собственном АУЦ).	Слабые стороны 1.Задержка заработной платы 2.Низкая заработная плата 3.Текучесть кадров 4.Недостаточно высокая мотивация персонала
Возможности 1.Спрос на мировом рынке 2.Развитие международного и внутреннего рынка перевозок 3. Развитие бизнес - авиации 4. Стабилизация экономики, рост доходов населения 5.Ненасыщенный потребительский рынок, возможности роста 6.Уменьшение предубежденности против товара	Возможные стратегии 1. Уделение особого внимания уникальному самолету Ан-124 Руслан (В1, С1, C2, C3, C4, C5, C6, C7,C9, C17, C24). 2. Завоевание зарубежных рынков (В2, C4, C8, C9, С20) 3. Планирование маршрутов для бизнесменов (В3, C8, C14, C17, C20) 4. Стратегия диверсификации (В4, C1, C9, C13) 5. Стратегия роста (В5, C7, C17, C20) 6. Возможность увеличивать прибыль (В6, C4, C8, C9, C17)	Возможные стратегии 1. Увеличение оплаты труда (В1, В2, Сл1, Сл2) 2.Развитие внутреннего маркетинга (В3, Сл3, Сл4 )
Угрозы 1.Возросшая конкуренция («Ютэйр», «Трансайро», «Волга-Днепр», «Аэрофлот») 2.Навязывание правил безопасности	Возможные стратегии 1. Разнообразить парк ВС (У1, C6, C7, C8, C9, C10, C14, C21, C24) 2. Обеспечение безопасности в соответствии с правилами ICAO (У2, C20)	Возможные стратегии 1. Применение современных методов мотиваций (У1, У2, Сл3, Сл4)

В результате анализа второй главы выявлены следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

· высокий уровень мотивации сотрудников;

· высокий уровень подготовки специалистов;

· обучение персонала в собственном АУЦ.

· доставка сверхтяжелых и крупногабаритных грузов;

· филиалы за рубежом;

· входит в пятерку ведущих российских авиакомпаний по объему грузовых перевозок на международных и внутренних линиях;

· безопасность, пунктуальность и высокий уровень сервиса;

· выполнение всех видов ремонта АТБ в г. Ульяновске по ВС Ан-124-100, Ил-76 ТД;

· собственная стоянка на территории аэропорта «Ульяновск -Восточный».

Недостатки:

· задержка заработной платы;

· низкая заработная плата;

· текучесть кадров;

· возросшая конкуренция («Ютэйр», «Трансайро», «Волга-Днепр», «Аэрофлот»).

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию процесса мотивации в ОАО "Авиакомпания "Полет"

Для совершенствования процесса мотивации в ОАО «АК «Полет»

г. Ульяновск необходимо предложить следующие мероприятия:

3.1 Применение методов командной работы.

3.2 Внедрение результатов опроса диагностики мотивации достижений

3.3 Внедрение результатов теста «Парные сравнения» для выявления важнейших потребностей - мотиваторов сотрудников.

3.4 Применение технологии психографического профилирования

3.1 Применение методов командной работы

Современный бизнес задает высокие требования и к компаниям, и к менеджерам. Кроме результативной работы каждого сотрудника, для развития бизнеса необходимо эффективное командное взаимодействие специалистов и менеджеров на всех уровнях.

Только слаженная команда профессионалов может обеспечить уникальность и устойчивое конкурентное преимущество. Эксперты считают, что в современной бизнес - среде выигрывают не компании, а команды. Именно успешная командная работа позволяет достигать амбициозных целей за счет эффекта синергии.

Однако не всем менеджерам удается достичь взаимопонимания со своими коллегами по команде, и не всегда руководитель способен поддерживать высокий уровень результативности совместной работы.

Навыки создания и управление командой являются залогом достижения управленческих целей для многих менеджеров. Все меньше остается компаний, строящих свою работу на привлечении специалистов - одиночек.

В соответствии с базовым принципом эффективности можем определить эффективность командной работы как соотношение результата деятельности команды и затрат на создание и управление командой.

Результат деятельности команды - достижение (или не достижение) поставленных целей.

Затраты на создание и управление командой включают затраты времени, труда и средств на подбор членов команды, а также развитие группы до уровня команды плюс затраты на управление командой.

Эффективность командной работы = (Результат деятельности команды) /(Затраты на создание и управление)

Если менеджер стремится создать команду, следуя только лишь моде, то вряд ли приложенные усилия окупят себя. Для решения многих бизнес - задач может быть вполне достаточно групповой работы. И только задачи определенного типа требуют применение методов командной работы.

Рассмотрим на конкретном примере в ОАО «Авиакомпании «ЮТэйр» создание команды среди группы финансовых аналитиков при запуске нового проекта, например «Открытие нового рейса». Основным эффектом взаимодействия, отличающим успешную команду от простой рабочей группы, является синергия - увеличение эффективности системы по сравнению с простой суммарной эффективностью ее частей. Часто этот эффект выражают формулой 2+2=5.

Таблица 7. - Различия между рабочей группой и командой

Рабочая группа	Команда
Личные цели	Общая цель
Каждый несет ответственность за часть общего результата	Каждый несет ответственность за конечный результат командной работы
Нет необходимости в кооперации	Кооперация необходима
Участники общаются мало	Участники много общаются
Неопределенное число участников	Ограниченное число членов команды (от 2 до 9 человек)
Индивидуальное обучение	Коллективное обучение
Группа в целом - «сумма» всех ее участников	Команда в целом - нечто большее, чем «сумма» всех ее участников (эффект синергии)

Команда - это объединение людей, имеющих общую цель. В нашем примере группа финансовых аналитиков должна рассчитать затраты и доходы от внедрения нового проекта по открытию рейса. Каждый член команды рассчитывает определенную статью затрат, в целом формируя общие затраты. Команда - это группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками и характерами и нуждающихся друг в друге для достижения результатов, поскольку каждый выполняет свою функцию. Каждый член команды должен следовать определенным правилам взаимодействия - как формальным, так и неформальным. В нашем примере группа авиатехников руководствуется должностными инструкциями, Положением о составе затрат и доходов, коллективным договором. К неформальным правилам можно отнести: празднование дней рождения и других праздников, помощь друг другу в трудных ситуациях, совместное посещение кафе, торговых центров, театров и так далее.

Итак, основные признаки команды:

1. цель;

2. взаимодополняющие функции;

3. нормы и правила взаимодействия.

Факторы, влияющие на сплоченность команды:

1. соглашение относительно целей;

2. достаточно частое личное взаимодействие способствует формированию своеобразных незримых связей между членами команды. Команды, работающие дистанционно не добиваются успеха;

3. численность - от 5 до 8 человек;

4. межгрупповая конкуренция помогает сплочению команды, а внутригрупповая конкуренция - мешает нормальной командной работе;

5. позитивный опыт взаимодействия между членами группы позволяет им чувствовать себя уверенно и комфортно при общении друг с другом, что также повышает командную сплоченность.

Одна из известных моделей, описывающих ступени становления команды, - модель американского психолога Б. Такмана.

Согласна Б. Такману, команды проходят пять четко определенных фаз развития:

1. Forming - стадия формирования;

2. Storming - стадия выяснение отношений;

3. Norming - стадия согласования правил;

4. Producting- стадия продуктивной работы;

5. Unforming - стадия умирания.

Чтобы команда смогла «дать результат», она должна пройти через три «холостые» стадии.

В результате проведенного опроса во второй главе с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)» видно, что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды. На этом этапе мы видим настоящую эффективную команду с творческой рабочей атмосферой, тесными внутригрупповыми связями, самоуправлением, доброжелательными взаимоотношениями, команду, ведущую энергичную и самостоятельную деятельность по выполнению поставленных перед ней задач.

На четвертом этапе - продуктивная работа - команду может поразить «звездная болезнь», что приводит к быстрому падению.

На четвертом этапе (продуктивная работа) стиль лидерства - консультативный, сопряженный с непрерывным поиском возможностей по улучшению взаимодействия.

На данном этапе лидер должен стремиться:

· совместно с членами команды определять цели, которые были бы интересны всем сотрудникам;

· искать пути повышения эффективности работы команды;

· развивать навыки команды по оценке ее текущей деятельности;

· признавать личный вклад участников;

· развивать личный потенциал участников команды посредством обратной связи.

3.2 Внедрение результатов теста «Парные сравнения» для выявления важнейших потребностей - мотиваторов сотрудников

На основе методики теста «Парные сравнения» во второй главе было выявлено 5 потребностей у трех работников ЦПТО. Можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов у авиамеханика Петрова В.В. получили следующие пять утверждений:

· первое утверждение - добиться признания и уважения -4 балла;

· девятое утверждение - повышать уровень мастерства и компетентности- 4 балла;

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 3 балла;

· седьмое утверждение - развивать свои силы и способности- 3 балла;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 3 балла.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 5 баллов;

- потребности в безопасности и защищенности -7 баллов;

- социальные потребности - 3 балла;

- потребности в признании - 10 баллов;

- потребности в самовыражении - 4 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Петрова В.В. доминирует потребность в признании. Важнейшим стимулятором для него будут перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.

2. Сотрудник - Иванов М.В. Должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд, возраст - 28 лет, образование - среднее, женат, имеет детей.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов получили следующие пять утверждений:

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 8 баллов;

· шестое утверждение - упрочить свое положение- 5 баллов;

· десятое утверждение- избегать неприятностей - 5 баллов;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 4 балла;

· девятое утверждение - повышать уровень мастерства и компетентности- 4 балла.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 6 баллов

- потребности в безопасности и защищенности -18 баллов;

- социальные потребности -6 баллов;

- потребности в признании - 9 баллов;

- потребности в самовыражении - 3 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Иванова М.В. доминирует потребность в безопасности и защищенности. Работник боится потерять работу, получить выговор, быть скомпрометирован в глазах товарищей. Его следует успокоить, заверить в стабильности его положения.

3. Сотрудник - Зайцев Н.А. Авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд, среднее профессиональное образование, стаж работа авиационным техником авиационным техником по планеру и двигателям 5 разряда не менее 3 лет, наличии сертификата на право выполнить работы с самоконтролем (личным клеймом).

Возраст - 40 лет, женат, имеет детей.

В результате проведенных расчетов видно, что наибольшее количество баллов получили следующие пять утверждений:

· первое утверждение - добиться признание и уважения - 7 баллов;

· второе утверждение - иметь теплые отношения с людьми- 6 балла;

· третье утверждение - обеспечить себе будущее - 5 баллов;

· шестое утверждение - упрочить свое положение- 5 баллов;

· десятое утверждение - избегать неприятностей - 5 баллов.

Для определения степени удовлетворенности пяти типов главных потребностей были подсчитаны баллы по пяти секциям по следующим вопросам:

- материальные потребности - 6 баллов

- потребности в безопасности и защищенности -15 баллов;

- социальные потребности -7 баллов;

- потребности в признании - 14 баллов;

- потребности в самовыражении - 3 балла.

Вывод: в результате данных расчетов можно увидеть, что у сотрудника Зайцева Н.А. доминирует потребность в безопасности и защищенности. Работник боится потерять работу, получить выговор, быть скомпрометирован в глазах товарищей. Его следует успокоить, заверить в стабильности его положения.

Вывод: Данный тест дает возможность выявить основные потребности, которые мотивируют сотрудников. Знание этих потребностей даст возможность руководителю правильно распределить обязанности между сотрудниками. Из проведенных расчетов во 2 главе к трем работникам ЦПТО можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

Если не знать об этом руководителю, то можно ошибиться и предъявлять к ним не правильные требования, не дав им возможность реализовать свои способности. Они могли бы уволиться. Например, авиакомпания реализует крупный проект, при реализации которого нужны творческие, инициативные сотрудники. Авиакомпания не удовлетворяет потребности Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В., и они увольняются. Авиакомпания должна выплатить им выходное пособие за непроработанное время, также авиакомпания должна найти новых сотрудников. Принятие нового сотрудника - это затраты, связанные с адаптацией. Например, зарплата Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В. 45 т.р. за непроработанное время. Если сравнить эту сумму с прибылью авиакомпании, то это незначительная сумма. Но если таких сотрудников 10 человек, то сумма будет очень большая, то есть 1500000 рублей. Затраты на тестирование не очень большие. Тестирование может провести сотрудник отдела кадров 1 раз в месяц.

3.3 Применение технологии психографического профилирования

Задача - разработать систему мотивации сотрудников ЦПТО для установления рабочих отношений, повышения работоспособности и отдачи служащих с учетом особенностей данной группы: молодой руководитель - мужчина (немного моложе всех подчиненных), однородная группа по половому признаку - в подчинении находятся мужчины.

Идентификация проблем, подлежащих рассмотрению:

- отсутствие четкой системы мотивации сотрудников;

- повышение авторитета руководителя в глазах более старших подчиненных;

- преодоление барьеров в общении между руководителем и подчиненными на уровне «начальник - подчиненный», так как до формирования ЦПТО между сотрудниками, включая руководителя, установились в определенной мере приятельские отношения.

Характеристики ЦПТО:

- начальник цеха периодического технического обслуживания;

- старший инженер цеха периодического технического обслуживания по АиРЭО;

- начальник участка модульного ремонта, монтажа и демонтажа силовой установки ЦПТО;

- старший инженер группы по ПиД;

- старший инженер группы по АиРЭО;

- старший инженер по эксплуатации участка монтажа и демонтажа силовой установки ЦПТО;

- инженер по ПиД;

- инженер по АиРЭО;

- авиатехник по ПиД;

- авиатехник по РО;

- авиатехник по ПиЭО;

- авиамеханик по ПиД;

- авиамеханик по РО;

- авиамеханик по ПиЭО.

Все специалисты и рабочие, за исключением работали в авиакомпании довольно продолжительное время (2-4 года), хорошо знакомы со стилем руководства и спецификой работы организации.

Опрашиваемые оценивали свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом в авиакомпании, по семибальной шкале: «полностью удовлетворен» (+3), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1), и «удовлетворен, и нет» (0), «скорее не удовлетворен» (-1), «в основном не удовлетворен» (-2), «совершенно не удовлетворен» (-3).

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:

· значимость должности (профессии);

· престижность должности (профессии);

· вид трудовой деятельности;

· организация труда;

· санитарно-гигиенические условия;

· размер заработной платы;

· возможность повышения квалификации;

· отношение администрации к труду, отдыху и быту работников;

· взаимоотношения с коллегами;

· потребность в общении и коллективной деятельности;

· потребность в реализации индивидуальных особенностей;

· возможность творчества в процессе работы;

· удовлетворенность работой в целом.

Обработка результатов. Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом знака). Те сотрудники, которые отвечали дважды для «разных начальников», дали неодинаковые ответы. В тех случаях, когда результаты опроса не афишировались, ответы размещались в основном левее центральной линии - 0 баллов (больше не удовлетворены, чем удовлетворены). Если результаты могли попасть в руки хозяев, работники были более удовлетворены в большей степени. (Приложение Е, Ж, И )

Неоткровенность - вот полученная картина.

Для формирования психографического профиля работников использовалась методика тестирования Зиверта и Ланд. Отвечая на вопросы теста, необходимо выбрать один вариант ответа по шестибальной шкале от «преимущественно нет» (1 балл) до «преимущественно да» (6 баллов) (Приложение Д. Личностный тест).

Таблица 8. - Психографический профиль 1 - го опрашиваемого

Таблица 9. - Психографический профиль 2 - го опрашиваемого

Таблица 10. - Психографический профиль 3 - го опрашиваемого

Мотивационная программа для сотрудников авиакомпании

Общие мотиваторы

1. Оплачивыемые обеды, причем вне здания офиса как оказалось, для нашего персонала эта привилегия ценна тем, что большинство сотрудников проводят рабочее время за компьютерами и обеды вне офиса позволяют дополнительно пройтись по свежему воздуху.

2. Перерывы на кофе. Кофе, чай, сахар и кулер с очищенной водой предоставлены авиакомпанией и находятся в определенном месте, что является предпосылкой для неформального общения и создания дружественного климата в коллективе.

3. Все рабочие места оборудованы добротной мебелью и, как уже упоминалось ранее, персональными компьютерами.

4. Распространенна система корпоративных праздников, связанных с датой создания авиакомпании, Новым годом и т.п. Предусмотрены поздравления в канун праздников. На Новый год - подарки для детей сотрудников и премии по результатам работы за год.

5. Многоуровневая система оплаты включает стабильный оклад, премию из фонда, дополнительные выплаты согласно системе коэффициентов за выслугу лет, оплату больничного листа.

Индивидуальные мотиваторы

Сотрудник - Петров В.В. Должность - авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд, возраст - 25 лет, образование - среднее, женат, имеет детей.

1. Авиакомпания взяла на себя оплату тренировок его сына в престижном футбольном клубе.

2. Была оказана помощь в приобретении жилья.

Сотрудник - Иванов М.В. Должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд, возраст - 28 лет, образование - среднее, женат, имеет детей

1. Дополнительная оплата проезда до места работы.

2. Покупка обмундирования на летний и зимний периоды.

Сотрудник - Зайцев Н.А. Авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд, среднее профессиональное образование.

1. Предоставление персонального компьютера указанной им модели, отличной от моделей компьютеров других сотрудников.

2. Покупка специализированной литературы.

3. Доплаты за дельные предложения по совершенствование работ.

4. Оплата отдыха за границей.

Глава 4. Экономическая оценка проекта

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт = Oп / Т, (1)

где:

Oп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человеко часы, человеко дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно предложить формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = Зн X Р(Кт1 - Кт2), (2)

где:

Зн - затраты на новичка = Зот/Рот,

Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Зоб = Ззп х Реп х N - Зоб, (3)

где:

Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Эп = Р х Дм х (П2 - П1), (4)

где:

Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников =0п/(Дм х Р)

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N х Р х Дм х (П2 - П1) + N х Зн х Р(Кт1 - Кт2) + Ззп х Рсп х N - Зоб

В качестве примера рассмотрим расчет эффективности управления мотивацией персонала по данной формуле в ОАО «Авиакомпания «Полет» в период проведения исследований мотивации труда.

Общее число сотрудников АТБ ОАО «Авиакомпания «Полет» 203 человек.

Эффект от уменьшения текучести

В декабре 2012 года уволилось 10 человек.

Кт1 = 10/203 = 0,05. В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в феврале уволилось 2 человека.

Кт2 = 2/203 =0,009

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (40 руб. /час) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 20000 тыс. руб., и составляют 2000 руб.

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = Зн X Р(Кт1 - Кт2),

Эт = 2000х203 х (0,05 - 0,009) = 16646 р.

2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп = 30000 руб. в месяц на человека. Коб= 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 20000 руб.

Эоб = 20000 х 2 х 3 - 20000 = 100 тыс. руб.

3) Эффект от увеличения производительности труда

П1 = 979,6 пасс.- км.

П2 = 1339,6 пасс. - км. - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 203 х 20 х (360) = 1461 тыс. пас-км.

Таким образом, эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

составил 16646 рублей, эффект от обучения с последующим совмещением профессий 100 тыс. руб., эффект от увеличения производительности труда 1461 тыс. пас-км на одного сотрудника.

Внедрение результатов теста «Парные сравнения» для выявления важнейших потребностей - мотиваторов сотрудников

Данный тест дает возможность выявить основные потребности, которые мотивируют сотрудников. Знание этих потребностей даст возможность руководителю правильно распределить обязанности между сотрудниками. Из проведенных расчетов во 2 главе к трем работникам ЦПТО можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

Если не знать об этом руководителю, то можно ошибиться и предъявлять к ним не правильные требования, не дав им возможность реализовать свои способности. Они могли бы уволиться. Например, авиакомпания реализует крупный проект, при реализации которого нужны творческие, инициативные сотрудники. Авиакомпания не удовлетворяет потребности Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В., и они увольняются. Авиакомпания должна выплатить им выходное пособие за непроработанное время, также авиакомпания должна найти новых сотрудников. Принятие нового сотрудника - это затраты, связанные с адаптацией. Например, зарплата Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В. 45 т.р. за непроработанное время. Если сравнить эту сумму с прибылью авиакомпании, то это незначительная сумма. Но если таких сотрудников 10 человек, то сумма будет очень большая, то есть 1500000 рублей. Затраты на тестирование не очень большие. Тестирование может провести сотрудник отдела кадров 1 раз в месяц.

Расчет планируемых показателей деятельности с учетом внедрения проектируемых мероприятий

Таблица 11. - Расчет ожидаемой прибыли от проводимых мероприятий по повышению мотивации.

Наименование финансовых показателей	2012 г.	2013 г	Абсолютное изменение	Относительное изменение, %
Пассажирооборот, тыс. пасс-км	27 1952,6	326343,12	54390,52	41
Численность персонала, чел.	203	203	-	-
Производительность труда, тыс. руб.	1339,6	1607	267,4	19,96

Производительность труда составила в конце 2012 года: 1339,6 тыс. пасс-км

Темп роста производительности труда определяется отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базовому значению:

?Пт=(В2-В1/В1) *100, (5)

где ?Пт- процент роста производительности труда за планируемый период;

В1 и В2 -соответственно производительность труда (выработка) в базовом и планируемом году.

Предположим, что в 2013 г. произойдет увеличение пассажирооборота

30% по сравнению с 2012 г. и составит 326343,12 тыс. пасс- км

(27 1952,6*20/100). Таким образом, производительность труда в 2013 г. составит 326343,12 /203=1607 тыс. пасс. - км. Темп роста производительности труда составит: ?Пт=1607-1339,6/1339,6*100= 19,96%

Глава 5. Компьютерное обеспечение проекта

В авиакомпании используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, MicrosoftOffice 2003, 1С: Бухгалтерия, 1С: Предприятие, Консультант Плюс. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.

При написании дипломного проекта использовался персональный компьютер Intel(R) Core(TM)2 CPU с установленной памятью 2,00 ГБ, типом системы: 32-разрядная операционная система.

Система обеспечивает ввод, обработку, хранение, регистрацию документов, которые поступают из множественных источников: по сети, со сканеров, модемов, съемных дисков и т.д.

Для написания дипломного проета использовалось следующее программное обеспечение: ОС Microsoft Windows. Данная операционная система позволяет создать удобное окружение для запуска программ, обеспечивая при этом одновременную работу нескольких приложений.

Программы, входящие в состав пакета Microsoft Office, которые использовались для написания дипломного проекта:

Microsoft Word - многофункциональный текстовой редактор. MS Word предназначен для ввода, сохранения и печати текстовых документов различной сложности, также предоставляет следующие возможности: создания нового документа с помощью специальных шаблонов (в частности, в Word включены шаблоны стандартных писем, поздравительных записок, отчетов, факсов и ряд других офисных документов); одновременного открытия и работы с большим количеством документов; автоматической проверки орфографии, грамматики и даже стилистики при вводе документа; автоматической коррекции наиболее часто повторяющихся ошибок, расширенные возможности форматирования документа. В отличие от Word Pad, Word допускает выравнивание документа по обоим краям, многоколоночную верстку; использование стилей для быстрого форматирования документа, возможность автоматизации ввода повторяющихся и стандартных элементов текста; удобные механизмы работы с ссылками, сносками, колонтитулами и многие другие.

При расчетах экономической эффективности предлагаемых в проекте мероприятий мною использовалась программа ввода формул.

В программе Microsoft Word средством ввода математических выражений является редактор формул Microsoft Equation 3.0. Он позволяет создавать формульные объекты и вставлять их в текстовый документ. При необходимости вставленный объект можно редактировать непосредственно в поле документа.

С помощью данной программы был набран текст и формулы дипломного проекта.

Табличный процессор Exсel поддерживает общие функциональные возможности текстовых процессоров, такие как использование макросов, построение диаграмм, автозамена и проверка орфографии, использование стилей, шаблонов, автоформатирование данных, обмен данными с другими приложениями, наличие развитой справочной системы, печать с настройкой параметров и другие сервисные возможности.

Табличный процессор Excel целесообразно использовать для создания таблиц в случаях, когда предполагаются сложные расчеты, сортировка, фильтрация, статистический анализ массивов, построение на их основе диаграмм.

С помощью табличного процессора Excel были построены таблицы и диаграммы главы 2, а также произведены расчеты показателей финансового положения и экономической эффективности.

Adobe Photoshop - это профессиональный пакет для компьютерной обработки изображений, который предлагает ряд возмодностей, ориентированных на работу с фотографией.