Пути совершенствования деятельности авиапредприятия ОАО "Авиакомпания "Полет"

WinRAR или WinZip - программа сжатия данных, котрая позволяет архивировать данные и создавать архивы.

Nero Burning Rom - многофункциональный мультимедийный пакет для работы с CD и DVD дисками, звуком и видео, включающий в себя также утилиту резервного копирования, вёрстки обложек дисков, поддержку виртуальных дисков.

ACDSee PowerPack - пакет программ для работы с графикой. Включает популярный вьювер картинок ACDSee, полнофункциональный графический редактор, средства для высококачественной печати цифровых фотографий, создания календарей и другое.

Corel Draw - программа, позволяющая пользоваться богатейшим набором приемов обработки и редактирования графической информации. Данная программа подходит для создания макетов страниц или обложки книги, сложных красочных схем, иллюстраций, разработки товарных знаков фирмы, стиля, дизайна, рекламных объявлений и многого другого.

Internet Explorer -- Web-обозреватель для сети Интернет, предназначенный для поиска данных разного типа.

В настоящее время в российском Интернете насчитывается около десяти основных поисковых систем: Rambler, Aport, Яndex, Altavista, Google, Infoseek и некоторые другие.

Поисковые системы, как правило, работают в двух режимах - по ключевым словам и тематическим каталогам.

Поисковая система состоит из двух компонент: поисковой странички и странички с результатами поиска.

Microsoft Power Point - это графический пакет подготовки презентаций и слайд - фильмов.

Он предоставляет пользователю все необходимое - мощные функции работы с текстом, включая обрисовку контура текста, средства для рисования, построение диаграмм, широкий набор стандартных иллюстраций и т.п.

С помощью Microsoft Power Point можно создать:

Презентацию - это набор слайдов и спецэффектов, сопровождающих их показ на экране, раздаточный материал, а также конспект и план доклада, хранящиеся в одном файле, созданным с помощью P PowerPoint.

ивности предлагаемых в проекте мероприятий мною использова

Слайд - это отдельный кадр презентации, который может включать в себя заголовок, текст, графику, диаграммы и т.д. Созданные средствами Power point слайды можно распечатать на черно-белом или цветном принтере, либо с помощью специальных агентств изготовить 35-миллиметровые слайды на фотопленке.

Раздаточный материал - в качестве раздаточного материала служат распечатанные в компактном виде слайды презентации: два, четыре или шесть слайдов на одной странице.

Конспект доклада - в процессе работы над презентацией в PowerPoint можно получить конспект доклада, при печати которого на каждой странице будет выведено уменьшенное изображение слайда и текст, поясняющий его содержание.

Глава 6. Охрана труда

Охрана труда -- система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия

Охрана труда сотрудников имеет свои важные особенности, которые рассмотрим в данном разделе .Особенности труда женщин и молодёжи отражены в ТК РФ и других нормативно-правовых актах.

Запрещается применение труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Список тяжёлых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, периодически пересматривается и утверждается.

Постановлением Правительства РФ N105 от 6 февраля 1993 года для женщин установлен предел переноски и передвижения тяжестей: постоянно в течение рабочей смены - 7 кг; при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час) - 10 кг.

Допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин установлены СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин":

- подъём и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час) -2,5кг;

- подъём и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 1,25 кг;

- суммарная масса грузов, перемещаемая в течение каждого часа на расстояние до 5 м (допускается с рабочей поверхности) - 60 кг;

- суммарная масса грузов, перемещаемая за 8-часовую рабочую смену (допускается с рабочей поверхности) - 480 кг.

Имеются ограничения на привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей экономики, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры.

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадати лет, к сверхурочным работам или их направление в командировку осуществляется с их согласия.

Законодательством предусмотрены случаи, когда женщины имеют право получать дополнительные дни отдыха.

Беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более лёгкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации (работодателя) не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Законодательством также предусмотрены льготы, связанные с усыновлением ребёнка, предоставлением перерывов для кормления ребёнка (в возрасте до полутора лет), предоставлением дополнительных дней отпуска (по уходу за ребёнком) и другие льготы.

Существуют возрастные ограничения при приёме на работу. Так, например, не допускается приём на работу лиц моложе 15 лет.

Для подготовки молодёжи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учёбы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителя или попечителя.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда имеют дополнительные льготы.

Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию.

Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Список тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Лица моложе 21-го года принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до 18-ти лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Медицинские осмотры лиц моложе 21-го года осуществляются за счёт средств работодателя.

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни.

Работникам моложе 18-ти лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31-го календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года.

Важно знать о требованиях к организации рабочего места менеджера.

Для оптимальной планировки рабочего места используется два стола с выдвижной полкой для клавиатуры. Вращающийся стул с подлокотниками оснащен пневматической системой регулировки высоты и угла наклона спинки. Дисплей имеет плоский цветной экран размером 17 дюймов по диагонали. Используется электронно-лучевая трубка. Есть возможность раздельной настройки яркости и контрастности фона, вертикальной и горизонтальной разверстки и снятия электромагнитного поля экрана. Дисплей установлен на подвижной шарнирной опоре, что позволяет изменять угол обзора. Клавиатура и мышь подключены к системному блоку через инфракрасные порты, что исключает наличие проводов и повышает мобильность этих устройств.

С недавнего времени в авиакомпании широкое применение получают ноутбуки, т.к. они являются более мобильными и удобными для персонала, часто выезжающего в командировки.

Для снижения утомления и напряжения рук менеджера в процессе работы выполняются следующие требования по планировке рабочего места: клавиатура располагается так, чтобы руки менеджера были направлены вниз, т. е. уровень клавиатуры должен быть ниже уровня локтевого сустава; на кресле предусматриваются подлокотники, чтобы создать опору для локтевых суставов; компьютерная мышь располагается на одном уровне с клавиатурой, чтобы руки в процессе работы находились на одном уровне, что избавит от усталости в плечах; у клавиатуры предусматриваются специальные упоры для поддержания кистей рук.

В соответствии с санитарными нормами на одно рабочее место, оснащенное компьютером, предусматривается не менее 6 мІ площади и кубатура не менее 19,5 мі.

Условия труда менеджера при работе на компьютере характеризуется возможностью воздействия на него следующих производственных факторов: шума, тепловыделений, ионизирующих и неионизирующих излучений, специфических условий зрительной работы.

Микроклимат на рабочем месте оказывает большое влияние на состояние здоровья и производительность труда менеджера. Ввиду того, что видеотерминалы являются источником тепловыделений, это может привести к повышению температуры и снижению относительной влажности воздуха на рабочих местах, что способствует раздражению кожи. В соответствии ГОСТ 12.1.005-88 работы, выполняемые менеджером, который пользуется компьютером, относятся к категории 1а. Для помещения, где размещено рабочее место менеджера, принимаются следующие допустимые микроклиматические условия, приведенные в таблице 1.

Таблица 12. - Микроклиматические условия

Период года	Температура воздуха, °C	Скорость движения воздуха, м/с	Относительная влажность воздуха, %
Холодный	22-24	<0.1	40-60
Теплый	23-25	<0.1	40-60

С учетом специфики производственного процесса, т. е. повышенной температуры и пониженной влажности в помещении, организуется система вентиляции на базе одного кондиционера с возможностью регулировки температуры и влажности воздуха, а также предусматривается приточная система вентиляции.

Отопление помещения - центральное водяное от городских тепловых сетей. Возможно, использование электрического обогревателя средней мощности на особо холодный период времени и во время демисезонного отключения отопления.

Основными источниками шума на рабочем месте менеджера, оборудованном видеотерминалами, являются копировальная техника, принтер, сканер, факс, модем и оборудование для кондиционирования воздуха, в самих видеотерминалах - вентиляторы систем охлаждения и трансформаторы.

Допустимые параметры уровней звука и звукового давления по ГОСТ 12.1.003-83 представлены в таблице 13.

Таблица 13. - Допустимые уровни звука и звукового давления

Вид трудовой деятельности, рабочие места	Уровни звукового давления, Дб, в октавных полосах со среднегеометрическими частотами, Гц	Уровень звука и эквивалентный уровень звука, дБА
	31,5	63	125	250	500	1000	2000	4000	8000
Работа в залах обработки информации на вычислительных машинах	96	83	74	68	63	60	57	55	54	65

Уровень шума на рабочем месте менеджера при работе на компьютере не превышает 65 дБА, при работе на принтере он превышает нормы на 2-3 дБА.

Снижение шума обеспечивается за счет использования современного малошумного оборудования (современных компьютеров, дисководов, лазерных принтеров, сканеров и т. д.), применением звукопоглощающих материалов при облицовке помещения, различных звукопоглощающих устройств (прокладок под принтер) и, кроме того, рациональной планировкой рабочего места и удалением принтера и дисководов от менеджера, работающего на видеотерминале.

Важное место в комплексе мероприятий по охране труда и оздоровлению условий труда занимает создание оптимальной световой среды, то есть рациональная организация естественного и искусственного освещения помещения и рабочих мест.

На рабочем месте в светлое время суток предусматривается естественное одностороннее боковое освещение (КЕО=1,2% в соответствии с СНиП 23-05-95). Экран дисплея развернут боком к окну. Окна снабжены светорассеивающими шторами.

Искусственное освещение должно создавать хорошую видимость информации на экране видеотерминала и рабочих материалов на столе. Для освещения рабочего места менеджера применяется комбинированное освещение (общее + местное). Для исключения засветки экрана прямыми световыми потоками светильники общего освещения с люминесцентными лампами располагаются сбоку от рабочего места под потолком параллельно линии зрения менеджера. Местное освещение обеспечивается светильниками, устанавливаемыми непосредственно на рабочем столе ниже или на уровне линии зрения менеджера, чтобы не вызывать ослепления.

Вся вычислительная техника и многие другие виды оборудование представляют для человека с точки зрения поражения электротоком потенциальной опасности, так как в процессе эксплуатации или при проведении профилактических работ человек может коснуться частей оборудования, находящихся под напряжением.

Помещение, в котором находится рабочее место менеджера, относится к помещениям без повышенной опасности. В нормальных условиях электрические сети достаточно безопасны, так как они надежно изолированы, и окружающая среда практически не разрушает изоляцию; кроме того, в помещении выполнены следующие мероприятия по защите людей от поражения электрическим током:

защитное заземление - заземляются системный блок и защитный экран дисплея;

части оборудования и проводка, находящиеся под напряжением, надежно защищены и расположены в недоступных местах;

защитное зануление.

Благодаря заземлению и почти полному отсутствию открытых металлических частей на современной компьютерной технике, опасность возникновения зарядов статического электричества очень мала. Для уменьшения интенсивности генерации электрических зарядов покрытие полов выполняется из антистатического линолеума.

В рабочем кабинете менеджера в непосредственной близости друг от друга располагаются соединительные провода, коммутационные кабели, аппаратура, устройства, узлы которых нагреваются до 80-100 °C . Для отвода избыточной теплоты от персонального компьютера служат системы вентиляции и кондиционирования воздуха. При этом возможно оплавление изоляции соединительных проводов, их оголение, и, как следствие, короткое замыкание, которое сопровождается искрением.

Пожарная опасность помещения определяется особенностями выполняемого в нем технологического процесса, свойствами применяемых веществ и материалов. Здания, в котором находится рабочий кабинет менеджера, относятся к степени огнестойкости.

Для предотвращения распространения огня во время пожара с одной части здания на другую в здании устроены противопожарные преграды в виде противопожарных стен, перегородок. Конструкции изготовлены из кирпича, стекла, металла. Деревянные конструкции пропитаны антиперином. На случай вынужденной эвакуации людей при пожаре из здания, где расположен кабинет менеджера, имеются эвакуационные выходы и пути, на которых предусмотрены искусственное освещение.

Здание относятся ко второй категории по молниезащите. Молниезащита защита выполнена стержневыми молниеотводами.

Заключение

В дипломном проекте исследован процесс мотивации в ОАО "Авиакомпания "Полет", результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: 1. рассмотрены теоретические основы функции мотивации. В результате рассмотрения установлено, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать; 2. исследованы современные теории мотивации, которые можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера); 3. рассмотрены основные средства воздействия на мотивацию труда персонала. В результате установлено, что для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте;

4. исследованы виды мотивации. В результате установлено, что существуют следующие виды мотивации: денежная: оклад, процент, премии, компенсации, больничный, отпускные; карьерная - участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях; конкретное продвижение по службе; наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе); обучение: регулярные тренинги и повышения квалификации; курсы повышения квалификации, ценные именные подарки: за выслугу лет, за выполнение планов компании, за большой личный вклад в развитие компании, дни рождения; медицинское страхование: позволяет заботиться о здоровье сотрудников; соревнование: возможность цивилизованными способами выяснить кто профессиональнее; 5. проанализировано финансовое состояние ОАО "Авиакомпания "Полет". В результате выявлено, что в 2012 году пассажирооборот авиакомпании достиг 271 952,63 тысячи пассажиро -километров и увеличился на 41% по сравнению с 2011 годом. С января по декабрь 2012 года авиакомпания перевезла 338 250 человек, что составляе125% от числа пассажиров, перевезённых авиакомпанией в 2011 году. Численность персонала в АТБ авиакомпании в г. Ульяновске составила в 2012 г. 203 человека.

6. проанализирована функция мотивации в ОАО "Авиакомпания "Полет". По периодам премирования в ЦПТО АТБ устанавливаются следующие виды премий: ежемесячная премия; квартальная премия; годовая премия; единовременная премия (специальное премирование). За счет прибыли Авиакомпании по решению Генерального директора отдельным категориям работников ЦПТО могут быть предусмотрены выплаты: к юбилейным датам; в связи с уходом на пенсию; к профессиональным праздникам; на питание; на погребение в связи со смертью: материальная помощь.

В ЦПТО действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Анализ важнейших потребностей -мотиваторов сотрудников ЦПТО АТБ авиакомпании «Полет» с помощью теста «Парные сравнения» показал, что у сотрудников доминирует потребность в признании, безопасности и защищенности. Важнейшим стимулятором для работников, у которых доминирует потребность в безопасности и защищенности будет являться беседа с ними о стабильности их положения, их следует успокоить. Для сотрудника c потребностью признания важнейшим стимулятором будет перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера.

В результате проведенного опроса на основе диагностики мотивации достижений сотрудников в ОАО "Авиакомпания "Полет" было выявлено, что у сотрудника Зайцева Н.А. авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд умеренно высокий уровень мотивации. У Иванова М.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд - средний уровень мотивации. Сотрудник - Петров В.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд -низкая мотивация на успех. То есть люди умеренно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают низкий или, наоборот, слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека на успех- достижение цели, тем ниже готовность к риску. То есть у сотрудника Зайцева Н.А. низкая готовность к риску, так как у него умеренно высокий уровень мотивации.

Анализ степени сплоченности сотрудников авиакомпании «Полет» с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)», что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды;

7. Проведен SWOT-анализ ОАО "Авиакомпания "Полет". В результате выявлено, что сильными внутренними и внешними сторонами ОАО "Авиакомпания "Полет" являются: высокий уровень мотивации сотрудников; высокий уровень подготовки специалистов; обучение персонала в собственном АУЦ; доставка сверхтяжелых и крупногабаритных грузов; филиалы за рубежом; входит в пятерку ведущих российских авиакомпаний по объему грузовых перевозок на международных и внутренних линиях; безопасность, пунктуальность и высокий уровень сервиса; выполнение всех видов ремонта АТБ в г. Ульяновске по ВС Ан-124-100, Ил-76 ТД; собственная стоянка на территории аэропорта «Ульяновск -Восточный».

Слабые внешние и внутренние стороны ОАО "Авиакомпания "Полет": задержка заработной платы; низкая заработная плата; текучесть кадров;

возросшая конкуренция («Ютэйр», «Трансайро», «Волга-Днепр», «Аэрофлот»).

8. разработаны мероприятия по совершенствованию функций мотивации ОАО "Авиакомпания "Полет». В результате предложены следующие мероприятия:

1. применение методов командной работы. В результате проведенного опроса во второй главе с помощью теста «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)» видно, что команда находится в стадии продуктивной работы. Это является положительным фактором, свидетельствующим о сплоченности команды. На этом этапе мы видим настоящую эффективную команду с творческой рабочей атмосферой, тесными внутригрупповыми связями, самоуправлением, доброжелательными взаимоотношениями, команду, ведущую энергичную и самостоятельную деятельность по выполнению поставленных перед ней задач.

На четвертом этапе - продуктивная работа - команду может поразить звездная болезнь, что приводит к быстрому падению.

На четвертом этапе (продуктивная работа) стиль лидерства - консультативный, сопряженный с непрерывным поиском возможностей по улучшению взаимодействия.

На данном этапе лидер должен стремиться:

· совместно с членами команды определять цели, которые были бы интересны всем сотрудникам;

· искать пути повышения эффективности работы команды;

· развивать навыки команды по оценке ее текущей деятельности;

· признавать личный вклад участников;

· развивать личный потенциал участников команды посредством обратной связи;

2. внедрение результатов опроса диагностики мотивации достижение сотрудников. В результате проведенного опроса было выявлено, что сотрудник - Зайцев Н.А. авиационный техник по планеру и двигателям 6 разряд набрал 23 балла. У него умеренно высокий уровень мотивации. Сотрудник - Иванов М.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 3-й разряд набрал 16 баллов. У него средний уровень мотивации. Сотрудник - Петров В.В. должность - авиационный механик по планеру и двигателям 2-й разряд набрал 10 баллов. У него низкая мотивация на успех. То есть люди умеренно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают низкий или, наоборот, слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека на успех- достижение цели, тем ниже готовность к риску. То есть у сотрудника Зайцева Н.А. низкая готовность к риску, так как у него умеренно высокий уровень мотивации;

3. внедрение результатов теста «Парные сравнения» для выявления важнейших потребностей - мотиваторов сотрудников. Из проведенных расчетов к трем работникам ЦПТО можно увидеть, что у двух авиатехников доминирует потребность в безопасности и защищенности. Это Зайцев Н.А. и Иванов М.В. У авиамеханика Петрова В.В. доминирует потребность в признании.

Если не знать об этом руководителю, то можно ошибиться и предъявлять к ним не правильные требования, не дав им возможность реализовать свои способности. Они могли бы уволиться. Например, авиакомпания реализует крупный проект, при реализации которого нужны творческие, инициативные сотрудники. Авиакомпания не удовлетворяет потребности Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В., и они увольняются. Авиакомпания должна выплатить им выходное пособие за непроработанное время, также авиакомпания должна найти новых сотрудников. Принятие нового сотрудника - это затраты, связанные с адаптацией. Например, зарплата Зайцева Н.А., Иванова М.В. и авиамеханика Петрова В.В. 45 т.р. за непроработанное время. Если сравнить эту сумму с прибылью авиакомпании, то это незначительная сумма. Но если таких сотрудников 10 человек, то сумма будет очень большая, то есть 1500000 рублей. Затраты на тестирование не очень большие. Тестирование может провести сотрудник отдела кадров 1 раз в месяц;

4. применение технологии психографического профилирования. Для формирования психографического профиля работников использовалась методика тестирования Зиверта и Ланд. Отвечая на вопросы теста, необходимо выбрать один вариант ответа по шестибальной шкале от «преимущественно нет» (1 балл) до «преимущественно да» (6 баллов). Был разработана мотивационная программа для сотрудников авиакомпании.

Общие мотиваторы:

1. Оплачивыемые обеды, причем вне здания офиса как оказалось, для нашего персонала эта привилегия ценна тем, что большинство сотрудников проводят рабочее время за компьютерами и обеды вне офиса позволяют дополнительно пройтись по свежему воздуху.

2. Перерывы на кофе. Кофе, чай, сахар и кулер с очищенной водой предоставлены авиакомпанией и находятся в определенном месте, что является предпосылкой для неформального общения и создания дружественного климата в коллективе.

3. Все рабочие места оборудованы добротной мебелью и, как уже упоминалось ранее, персональными компьютерами.

4. Распространенна система корпоративных праздников, связанных с датой создания авиакомпании, Новым годом и т.п. Предусмотрены поздравления в канун праздников. На Новый год - подарки для детей сотрудников и премии по результатам работы за год.

5. Многоуровневая система оплаты включает стабильный оклад, премию из фонда, дополнительные выплаты согласно системе коэффициентов за выслугу лет, оплату больничного листа.

Индивидуальные мотиваторы: 1.возможность пользоваться офисной машиной с водителем; 2. оплату тренировок детей сотрудников в престижном футбольном клубе; 3. помощь в приобретении жилья; 4. дополнительная оплата проезда до места работы; 5. покупка специализированной литературы; 7. предложение ведения занятий по обучению персонала работе; 8 оплата отдыха за границей.

Библиографический список

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник.- 2- е изд. - М.: Инфра - М, 2008. - 400 с.

2. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 608 с.

3. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: учеб. пос./ П.Ф. Друкер. -- М.: Издательский дом "Вильямс", 2000. - 272 с.

4. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009.- 240 с.

5. Мескон, М.Основы менеджмента = Management: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. ; общ. ред. и вступ. ст. проф. Л. И. Евенко ; Акад. народ. хоз-ва при Правительстве РФ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

6. Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева; под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М., 2007. - 345 с.

7. Рыженкова, И.К. Профессиональные навыки менеджера: Повышение личной и командной эффективности: учеб. / И.К. Рыженкова - 2-е изд. - М.: Эксмо, 2012.- 272 с.

8. Платонов, Н.А. Планирование деятельности предприятия: учебное пособие / Н.А. Платонов; под редакцией Н. А. Платонова, Т. В. Харитонова. - М.: Дело и Сервис, 2008.- 431 с.

9. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов/ Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 446 с.

10. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: «Дашков и Ко», 2008.- 556 с.

11. Баринов, В.А., Макаров, Л.В. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - 18-24с.

12. Бельмас, А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации / А. Бельмас // Корпоративная культура. - 2008. - №5. - 15-20с.

13. Холикова, О. Подбор и адаптация / О. Холикова // Кадровое дело. - 2009. - № 2. - 24-26с.

14. Ярных, В. Мотивация и оплата труда / В. Ярных // Кадровое дело. - 2008. - № 7. - 34-35с.

20. Капухин, О. И. Культура организации / О.И. Капухин // Социально-политический журнал. - 2007. - № 2. С.141-148.

22. М. Самохвалова, М Естественный отбор, харизма лидера, профессионализм -- это и есть бизнес!/ М. Самохвалова // Управление персоналом, №21, 2011: офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

23. Методика оценки эффективности управления персоналом организации. Менеджмент в России и за рубежом №1' 2012. : офиц. сайт. - Режим доступа:

http://www.mevriz.ru

24. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера. Менеджмент в России и за рубежом №2' 2012. : офиц. сайт. - Режим доступа:

http://www.mevriz.ru

25. Воронов, Ю.П. Менеджер без профессии. Возможно ли это? / Ю.П. Воронов // Всероссийский экономический журнал, №5, 2012, с. 162-173 : офиц. сайт. - Режим доступа: http://econom.nsc.ru

26. Федотова, А. Они сами себя умеют мотивировать, поэтому и становятся the best of the best / А. Федотова // Управление персоналом № 20, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

27. Холомонова, О Один корабль -- один капитан! / О. Холомонова // Управление персоналом № 20, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

28. Химаныч, В. Лидер -- это комбинация генетики и опыта.../ В. Химаныч // Управление персоналом № 20, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

29. Талышева, Ю «Звезда» будет получать в 25 раз больше остальных? Как такую «звезду» вписать в сложившийся коллектив? / Ю. Талышева //Управление персоналом № 20, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

30. Овчинников, М. Больше -- значит меньше!!!/ М. Овчинников // Управление персоналом № 20, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

31. Курахтина, А. «Хитрости присущи не поколению, а личности»/ А. Курахтина // Управление персоналом № 19, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

32. Воропаев, В. Вопрос только в том, как скоро фрилансеры станут господствующим типом сотрудников / В. Воропаев // Управление персоналом № 18, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

33. Цивин, К. Директор -- это не мальчик с улицы Об ошибках, которые совершает руководство компаний / К. Цивин // Управление персоналом № 17, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

34. http://www.top-personal.ru Почему не работает менеджмент Разделяйте ЛИЧНОЕ и ДЕЛО М. Боднарук Управление персоналом № 17, сентябрь 2012 г.

35. Яворович, М. Оппозиция -- это неформальный лидер в коллективе /

М. Яворович // Управление персоналом № 17, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

36. Маркова, Е. Мир не может остановить движение Е. Маркова Управление персоналом № 17, сентябрь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа:http://www.top-personal.ru

37. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, Михаил Архипов, Мария Токарева // Управление персоналом № 16, август 2012 г. офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

38. Кузнецова, Л. Коучинг в действии, или История о том, как зимой персонал простаивал... и коучинг помог решить проблему/ Л. Кузнецова, А. Алеши // Управление персоналом № 14, июль 2012 г.: офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

39. Бреннейзер, М. «Красные директора», не зная, где находится кнопка компьютера, могут «держать в кулаке» многотысячные коллективы...Марк Бреннейзер Управление персоналом № 14, июль 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

40. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов / А. О. Блинов // Управление персоналом № 12, июнь 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

41. Аветисянц, Р. «Всевидящее око» -- это всего лишь часть системы работы с персоналом, которая должна начинаться с правильного подбора...Р. Аветисянц Управление персоналом № 11, май 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

42. Овчинникова, Т. Классификация типов поведения в аналитической и плановой деятельности предприятия / Т. Овчинникова // Управление персоналом № 10, 2012 г. : офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru

43. Журнал Время полета: офиц. сайт.- Режим доступа: https://booking.polet.ru/ru/cityshedule/

44. Авиакомпания «Полет»: офиц. сайт. - Режим доступа: file://localhost/

Приложения

Приложение А

Таблица 1.- Результаты сравнения 15 утверждений сотрудник Петров В.В.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	3	3	4	6	7	7	8	9	10	12	12	13	14
3	4	3	6	7	6	9	10	11	12	13	14	15
1	2	6	7	8	9	10	11	12	10	14	12
1	6	7	8	9	10	11	12	9	10	15
6	7	3	9	10	11	12	7	9	15
7	8	9	10	11	12	7	14	9
8	9	10	11	12	13	14	15
9	2	11	12	13	14	7
10	11	12	13	14	15
11	12	13	14	15
12	13	14	15
13	14	15
14	2
1
4	3	3	2	-	1	3	3	4	3	-	2	1	1

Приложение Б

Таблица 2.-Результаты сравнения 15 утверждений сотрудник

Иванов М.В.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	3	3	4	6	7	8	8	9	10	12	12	13	14
3	4	3	6	7	6	9	10	9	10	13	12	15
4	2	6	7	8	9	10	11	12	10	14	12
5	6	3	8	9	10	11	12	13	10	15
6	7	3	9	10	6	12	13	9	10
7	8	9	10	11	6	13	8	9
8	9	3	11	12	12	7	8
9	10	3	12	13	6	7
10	11	12	13	14	6
11	2	13	4	5
1	2	3	15
13	14	3
14	2
15
2	4	8	2	1	5	2	2	4	5	-	3	2	1

Приложение В

Таблица 3. - Результаты сравнения 15 утверждений сотрудник Зайцев Н.А.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	2	3	4	6	7	8	8	9	10	12	12	13	14
3	2	5	6	7	6	9	10	9	10	13	12	15
1	2	6	7	8	9	10	11	12	10	14	12
1	2	7	8	9	10	11	12	13	10	15
1	7	3	9	10	6	12	13	9	10
7	2	9	10	11	6	13	8	9
1	9	10	11	12	12	7	8
9	10	3	12	13	6	7
10	11	3	13	14	6
11	12	3	4	5
1	2	14	15
1	14	15
14	15
15
7	6	5	2	1	5	2	2	4	5	-	3	2	1

Приложение Г

Опросник

Диагностика мотивации достижений сотрудников

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко разражаюсь, когда замечаю, что не смогу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от грудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11.Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занята.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия лишь утверждают меня в моих решениях.

17. У меня легко пробудить честолюбие

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь другим

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я не о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с «трудоголиками».

28. Когда у меня нет дел, мне не по себе.

29. Мне приходиться выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду на крайние меры.

Ключ

Вы получили по 1 баллу за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Вы также получили по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы 6, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Подсчитайте сумму набранных баллов.

Результат

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация на успех;

От 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

От 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

Свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации на успех.

Приложение Д

Личностный тест

1. Часто ли вы порицаете свои поступки?

2. Считаете ли вы, что слишком много средств тратится непроизводительно?

3. Считаете ли вы, что при общей постановке вопроса Вы сможете дать правильный ответ?

4. Часто ли Вас удручают прежние неудачи?

5. Бывают ли у Вас ощущение беспокойства и неуравновешенности?

6. Готовы ли Вы подчиняться строгой дисциплине?

7. Можете ли Вы проявить свои чувства перед посторонними?

8. Не наводит ли на Вас временами страх Ваша собственная агрессивность?

9. Часто ли Вы впутываетесь в судебные тяжбы?

10. Любите ли Вы по- настоящему лишь немногих?

11. Нервничаете ли Вы перед публичным выступлением?

12. Очень ли Вам трудно признать свою вину?

13. Спорите ли Вы, если Вас «обсчитают» в кассе супермаркета?

14. Можете ли Вы открыто говорить о своей интимной жизни?

15. Не возникает ли у Вас иногда такое чувство, что за вашей спиной говорят о Вас?

16. Считаете ли Вы, что надо делать карьеру?

17. Легко ли пробудить в Вас ревность?

18. Часто ли Вы грызете ногти или карандаш?

19. Часто ли Вы страдаете от головной боли?

20. Смущаетесь ли Вы в большом обществе?

21. Способны ли Вы пойти на уступки, чтобы сохранить мир?

22. Весело ли Вам на многолюдных вечеринках?

23. Часто ли Вы фигурируете в мелких инцидентах?

24. Замечали ли Вы за собой легкую раздражительность при принятии важных решений?

25. Часто ли Вы ищете развлечений на стороне?

26. Считаете ли Вы, что у Вас много недоброжелателей, которые вредят Вам?

27. Можете ли вы придать вечеринке нужный тон?

28. Считаете ли вы, что страхование по болезни обходится слишком дорого?

29. Прислушиваетесь ли вы к советам других?

30. Чувствуете ли себя в должности подчиненного лучше, чем на руководящей должности?

31. Часто ли вас одолевает беспокойство по поводу вашей сексуальности?

32. Уверены ли вы в своей способности молниеносно дать сдачи?

33. Нет ли у вас навязчивых страхов?

34. Всегда ли вы соблюдаете хоть какие-то приличия?

35. Активно ли вы занимаетесь спортом?

36. Оценивали ли вас когда-нибудь как непредсказуемого?

37. Импульсивны ли вы?

38. Вмешиваетесь ли вы в разговор?

39. Часто ли вам кажется, что вас подвели?

40. Полагаете ли вы, что ваш партнер (ваша партнерша) вам неверен (неверна)?

41. Мешает ли вам шум?

42. Часто ли вас беспокоят боли в желудке?

43. Часто ли вы бываете невнимательны?

44. Способны ли вы оскорбить другого?

45. Интересуетесь ли вы политикой?

46. Не трещит ли у вас голова при мысли о внезапной смерти?

47. Запасаетесь ли вы вещами, которые, по вашему мнению, когда-нибудь могут вам пригодиться?

48. Бывают ли у вас сильные приступы ревности?

49. Вы, как, правило, хорошо настроены?

50. Считаете ли вы, что ваша жизнь имеет смысл?

51. Воспринимаете ли вы критику в свой адрес?

52. Принимаете ли вы близко к сердцу общественное благо?

53. Предпочитаете ли вы заниматься в одиночестве?

54. Не бывает ли у вас навязчивых мыслей?

55. Раздражают ли вас мелочи?

56. Смакуете ли вы пищу или набрасываетесь на еду?

57. Откровенно ли вы высказываете свое мнение?

58. Критикуете ли вы иногда поведение своих коллег?

59. Считают ли вас заносчивым?

60. Считаете ли вы, что, позвонив по телефону, вы поступаете несколько невежливо со своим собеседником?

61. Любите ли вы отдыхать под эмоциональную музыку?

62. Считаете ли вы, что освещение красным цветом подходит для интимных встреч?

63. Руководствуетесь ли вы скорее желаниями своего партнера и «не ищете ли своего пути»?

64. Доставляет ли вам удовольствие опутывать других «сетью любви»?

65. Могли ли вы убить в порядке необходимой самообороны?

66. Восхищаетесь ли вы красивыми людьми?

67. Считаете ли вы, что важно быть всегда корректно одетым?

68. Болеете ли вы активно за футбольную команду какого - либо спортклуба?

69. Обеспокоит ли вас невозможность расплатиться с долгами?

70. Нравится ли вам выбираться из дому?

71. Любите ли вы детей?

72. Долго ли тревожат вас плохие новости?

73. Стали бы вы когда-нибудь начальником?

74. Привлекают ли вас люди, имеющие успех?

75. Хорошо ли вы спите?

76. Являетесь ли вы противником нерешительных, постоянно раздраженных людей?

77. Скрываете ли вы свою агрессивность, предпочитая не давать ей выхода?

78. Пошли бы вы добровольцем в ополчение, если бы враг напал на вашу страну?

79. Бывают ли в вашей сексуальной жизни неприятные моменты, о которых вы не хотели бы говорить?

80. Доброжелательно ли вы настроены к повседневности?

81. Считаете ли вы , что откровенность «очищает атмосферу»?

82. Чувствует ли вы себя скованным в многолюдном обществе?

83. Курите ли вы с удовольствием?

84. Считаете ли вы иногда, что можете лучше управлять фирмой, чем ваш шеф?

85. Чувствуете ли вы себя лучше дома?

86. Считаете ли вы себя в общем удовлетворенным, уверенным в себе человеком?

87. Доставляет ли вам удовольствие общество людей?

88. Охватывает ли вас когда-нибудь азарт коллекционера?

89. Когда вы слушаете докладчика, не создается ли у вас впечатление, что он обращается к вам лично?

90. Куплена ли ваша машина в рассрочку?

Приложение Е

Таблица 4. - Вопросы для формирования психографического профиля. Степень удовлетворенности

№	1-й опрашиваемый	-3	-2	-1	0	1	2	3
1.	значимость должности (профессии)							+
2.	престижность должности (профессии)						+
3.	вид трудовой деятельности							+
4.	организация труда						+
5.	санитарно-гигиенические условия					+
6.	размер заработной платы				+
7.	возможность повышения квалификации				+
8.	отношение администрации к труду, отдыху и быту работников							+
9.	взаимоотношения с коллегами							+
10.	потребность в общении и коллективной деятельности							+
11.	потребность в реализации индивидуальных особенностей						+
12.	возможность творчества в процессе работы						+
13.	удовлетворенность работой в целом						+
	Итого				2	1	5	5

Приложение Ж

Таблица 5. - Вопросы для формирования психографического профиля. Степень удовлетворенности

№	2-й опрашиваемый	-3	-2	-1	0	1	2	3
1.	значимость должности (профессии)				+
2.	престижность должности (профессии)				+
3.	вид трудовой деятельности						+
4.	организация труда						+
5.	санитарно-гигиенические условия	+
6.	размер заработной платы		+
7.	возможность повышения квалификации			+
8.	отношение администрации к труду, отдыху и быту работников			+
9.	взаимоотношения с коллегами			+
10.	потребность в общении и коллективной деятельности			+
11.	потребность в реализации индивидуальных особенностей		+
12.	возможность творчества в процессе работы			+
13.	удовлетворенность работой в целом				+
	Итого	1	2	5	3		2

Приложение И

Таблица 6. - Вопросы для формирования психографического профиля. Степень удовлетворенности

№	3-й опрашиваемый	-3	-2	-1	0	1	2	3
1.	значимость должности (профессии)						+
2.	престижность должности (профессии)				+
3.	вид трудовой деятельности			+
4.	организация труда					+
5.	санитарно-гигиенические условия						+
6.	размер заработной платы						+
7.	возможность повышения квалификации	+
8.	отношение администрации к труду, отдыху и быту работников				+
9.	взаимоотношения с коллегами							+
10.	потребность в общении и коллективной деятельности							+
11.	потребность в реализации индивидуальных особенностей					+
12.	возможность творчества в процессе работы					+
13.	удовлетворенность работой в целом			+
	Итого	1		2	2	3	2

Приложение К

Тест «Определение текущей стадии развития команды (модель Б. Такмана)»

1. Мы стараемся организовать процедуры или документооборот таким образом, чтобы обеспечить контроль и четкую слаженную работу.

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

2. Мы оперативно справляемся с поставленной задачей и не тратим много времени на подготовку к работе и ее планирование:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

3. Наша команда чувствует себя одним целым, и мы осознаем, что каждый из нас несет ответственность за общий успех и неудачи:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

4. Мы тщательно планируем, выбираем оптимальные пути решения наших задач и достигаем общих договоренностей:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

5. Члены команды боятся или не любят обращаться друг к другу за помощью:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

6. Мы одинаково понимаем цели и задачи, стоящие перед нашей командой. Это понимание - результат обсуждения, обмена мнениями:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

7. Руководитель группы старается обеспечивать порядок и содействовать в решении задач, когда это необходимо:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

8. У нас нет четких правил и письменных процедур. Мы устанавливаем, вырабатываем правила в процессе решения задач, работы над реализацией проектов:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

9. В процессе обсуждения мы выдвигаем большое количество интересных идей и предложений, но мы не используем их, потому что часто нам не хватает терпения внимательно выслушать друг друга, подробно рассмотреть, обсудить все предложения и идеи. Мы часто отвергаем идеи и предложения без обсуждения:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

10. Члены команды не доверяют друг другу полностью и, как следствие, тщательно контролируют тех, кто работает над «смежными» задачами, т.е. задачами, которые связаны с их участками работы:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

11. В процессе обсуждения руководитель группы следит за тем, чтобы мы следовали повестке дня, не конфликтовали, не перебивали друг друга и придерживались сути дела:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

12. Нам нравится работать вместе, мы весело и продуктивно проводим время вместе:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

13. Мы воспринимаем друг друга как члены одной команды:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

14. Руководитель команды поддерживает с нами демократические и партнерские отношения:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

15. Мы пытаемся определить, сформулировать задачи, стоящие перед командой, а также план действий, конкретных мероприятий, направленных на решение этих задач:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

16. Многие члены команды имеют свои собственные планы, свою собственную точку зрения относительно того, как должны быть организованы бизнес-процессы, а также собственной видение задач и планов:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

17. Мы полностью понимаем сильные стороны друг друга и относимся снисходительно к слабостям:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

18. В процессе обсуждения тех или иных вопросов мы назначаем, определяем, кто будет руководить обсуждением, кто будет следить за временем, кто будет вести протокол и т.п.:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

19. Мы стараемся достичь гармоничных взаимоотношений, не допуская конфликтных ситуаций:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

20. На данном этапе наше понимание задач, стоящих перед командой, сильно отличается от того, что мы представляли некоторое время назад. Эти задачи кажутся нам весьма непростыми:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

21. Некоторые члены команды инициируют обсуждение вопросов, не имеющих прямого отношения к решению конкретных задач. Эти «бесконечные» дискуссии вызывают недовольство и раздражение других членов команды:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

22. Мы способны решать общие проблемы коллективными усилиями:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

23. Мы часто спорим, несмотря на то что у нас нет принципиальных разногласий по ключевым вопросам:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

24. Команда демонстрирует стремление к достижениям сверх поставленных задач:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

25. Мы конструктивно критикуем друг друга:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

26. У нас сплоченный коллектив - «Один за всех, все за одного».

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

27. Создается впечатление, что мы делаем не все возможное для достижения цели проекта:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

28. Цели, которые мы поставили перед собой, кажутся не очень реалистичными:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

29. Несмотря на то, что мы не всегда понимаем цели и задачи, несмотря на то, что не на все вопросы у нас есть ответы, мы гордимся тем, что являемся частью одной команды:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

30. Мы часто делимся друг с другом личными проблемами:

1. почти никогда;

2. редко;

3. время от времени;

4. часто;

5. почти всегда.

31. Существует много препятствий, которые оказывают влияние на скорость и качество выполнения работы: