Мотивация деятельности работников в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ ВПО "БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ им В.Р.ФИЛИППОВА"

Экономический факультет

Кафедра Менеджмент и право

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: "Мотивация деятельности работников в организации"

Специальность: "Менеджмент организации"

Выполнил: ст-т з/о 2 курса

Цыбикдоржиева М.Ф.

Проверил: Бурхиева Т.Ц.

УЛАН-УДЭ, 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

1.2 Понятие и виды мотивации

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации

Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии

2.1 Основные экономические показатели деятельности предприятия

2.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

2.3 Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии

Глава 3. Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.1 Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.2 Проект совершенствования оплаты труда как факторы мотивации деятельности работников

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяет конечные производственные результаты работы предприятий. Механизм стимулирования трудового вклада базируется на модели мотивации труда и принимает экономическое содержание в виде определенной системы формирования доходов работников.

На современном этапе развития рыночных отношений особое значение имеет повышение уровня мотивации труда работников сельского хозяйства, где за последние годы происходит не рост, а снижение основного показателя эффективности работы предприятий - производительности труда. Преобразование отношений собственности позволило большинству работников стать владельцами земельных и имущественных долей, совладельцами сельхозпредприятий. В этой связи становятся особенно важными вопросы совершенствования системы распределительных отношений в целях усиления заинтересованности работников к производственному процессу и его результатам.

Вышеизложенное определило актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий.

Цель курсовой работы направлена на изучение мотивации деятельности работников в организации.

В соответствии с целью курсовой работы автором были выдвинуты следующие задачи:

- изучить актуальные вопросы мотивации деятельности работников, а именно выявить проблемы работников в рыночных условиях;

- рассмотреть теоретические основы мотивации;

- проанализировать сложившиеся системы мотивации труда на предприятии;

- выявить пути повышения мотивации труда работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают Прибайкальское районное потребительское общество (райпо). Предметом исследования являются механизм мотивации труда и процесс формирования доходов работников сельскохозяйственных предприятий.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме. В исследовании использованы следующие методы: абстрактно-логический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный и экономико-математический.

Глава 1 Актуальные вопросы мотивации деятельности работников

1.1 Проблемы мотивации работников в рыночных условиях

Исследованию проблемы мотивации труда работников посвящены труды как классиков (А.Смит, Р.Оун, Д.Рикардо, Ж.Б.Сэя, Ф.Тэйлора, К.Маркса и А.В.Бачурина и других), так и известных ученых современности (П.М. Першукевича, и Г.Ушачева).

До недавнего времени понятие "мотивация" заменялась понятием "стимулированием". Такая усеченность понимания процесса мотивации приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на личность работников, не вызывало у него заинтересованности в развитии, а именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивационная среда на селе имеет специфику, обусловленную социальной структурой, присущей не только сельскому жителю, нормами поведения, организующей природой обстановкой. Эта специфика в основном независима от общественно-экономических преобразований.

Другая составляющая мотивационной среды на селе связана с аграрной реформой, развитием торгово-денежных отношений.

Учитывая все это, нельзя осуществлять мотивирование работников без глубокого изучения и какой-либо перестройки устаревшей мотивационной среды.

Внутренняя мотивация работника - побуждение к действию работника на основе его собственных потребностей, интересов и мотивов к труду как таковому. Работников с такими типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать, особенно это касается отрасли растениеводства.

Внешняя положительная мотивация представляет собой побуждение работника к труду на основе его экономических и социальных потребностей. Работникам с таким типом мотивации следует использовать там, где следует обеспечить использовать высокую производительность труда.

Внешняя отрицательная мотивация работника - побуждение работника к действию на основе его потребности, интересов и отрицательных мотивов.

Репрессивная мотивация - побуждение работника к действию на основе репрессированных мотивов, предлагающих действие на основе требований, указов, приказов и т.д. Работников с внешними отрицательными и репрессивными типами мотивации можно использовать во вспомогательном и обслуживающим производством, а также на личном подворье.

Четкие разграничения между тремя типами мотивации нет. Уделяя вес каждой из них в мотивационной сфере работника, формирует определенный уровень его мотивированного комплекса в процессе материального производства.

Работникам с высоким уровнем мотивационного комплекса следует поручать выполнение тех видов работ, где очень сложно проконтролировать их качества, от которого во многом зависит конечный результат деятельности подразделений и хозяйства. При этом для данных работников очень важными являются моральные стимулы, общественные признания их деятельности.

Работников со средним уровнем мотивационного комплекса следует закреплять за теми участниками работ, где нужно обеспечивать высокую производительность труда, а именно четкая связь результатов труда с оплатой. Для них очень важными являются материальные стимулы. Положение об оплате труда должны быть ориентированы в основном на эту группу работников.

Работники с низким уровнем мотивационного комплекса очень слабо реагируют на мотивационные стимулы, и их следует закреплять за работами, которые не оказывают существенного влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности.

При приеме работника следует определить его мотивационный класс с помощью анкетирования. В зависимости от мотивационного класса определить характер его работы. Для реализационной организации рабочего времени разной категории работников периодически проводить фотографию рабочего времени. Ужесточить контроль за сохранностью произведенной продукции и сырья для ее использования, принять меры для повышения престижности, как работы, так и хозяйства в целом. Повысить квалификацию работников как высшего, так и среднего звена. Принять систему выдачи ссуд на различные цели, включая приобретение жилья. По предложенной методике оценивать уровень мотивационного комплекса всего предприятии в целом. В мотивации работников использовать комплекс мотивов и стимулов как экономических, так и социально-психологических. Для усилия материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия в Прибайкальском райпо предлагается использовать опыт материального стимулирования работников. Оплата труда рабочих хозяйства, в занятых в сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве, сводится в зависимости от производства по аккордно-премиально и сдельно-премиальной, повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из условий, норм и расценок.

1.2 Понятие и виды мотивации

Эффективность функционирования сельскохозяйственного производства в современных условиях в значительной степени зависит от организации, формы и методов управления, адекватных требований рыночной экономики. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения будут малоэффективными без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджменты - достижение результата посредством других людей, необходимо, чтобы другие люди захотели делать то, что от них требуется. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организации в целом находятся в прямой зависимости от степени мотивированности работников.

Сущность понятия "мотивация" раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых. На наш взгляд, понятие "мотивация" применительно в аграрной сфере целесообразно рассматривать как категорию:

- экономическую - как деятельность, имеющую целью активизировать тружеников села и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач (как функция управления;

- психологическую - как побуждение, вызывающая активность организма и определяющее ее направленность.

В России термин "мотивация труда" с экономической точки зрения появился сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он употреблялся в основном в социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, понятие "мотивация" заменялось дифференциацией "стимулирование". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, что разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности человека, поскольку не предполагалась заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании. Однако именно эта система - важнейший резерв повышения эффективности производства.

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, необходимо сказать, из каких категорий он состоит. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает в себя следующие компоненты:

Потребности человека, его интересы, стремление, убеждение, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентиры в целом.

Человека побуждает к действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается внутреннее состояние индивида, отражающие физиологические и идеологические дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Потребности нельзя непосредственно увидеть или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

В литературе по управлению персоналом характеристики потребности, а также их классификации уделяется много внимания. Одной из первых классификаций потребностей предложил психолог Г.Мурей, выдвинув идею о четырех основных типах:

- первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

- позитивные и негативные;

- явные и неявные;

- осознанные и неосознанные.

Итого восемь групп потребностей. По мнению Г.Мурея, почти каждый человек желает здоровья и сохранения, пищи, сна, денег и вещей, которые можно приобрести за деньги, счастливой жизни в загробном мире, благополучия для своих детей, сознания собственной значимости.

В целом при изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:

- по сферам деятельности: потребности в труде, познании, общении, отдыхе;

- по объекту: материальные, духовные и социальные;

- по функциональной роли: доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные;

- по субъекту: групповые, индивидуальные, коллективные и общественные.

Люди по разному могут пытаться устранять потребности - удовлетворять их, подавлять и не реагировать на них. Выделяют три уровня удовлетворенности потребности:

- минимальный - обеспечивают выживание;

- нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

- уровень роскоши - удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала. Способы мотивации

Для удовлетворения потребности важны стимулы. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в подавляющей в большинстве исследований различий в трактовке понятий "стимул" и "мотив" практически нет. Во многих терминологических словарях стимул (а равный мотив) рассматривается как побудительная причина, повод к какому-либо действию. Однако слово "стимул" происходит от латинского stimulus - "заостренная палка, которой погоняли животных" и имеет обратное значение - побуждение. Тем не менее, часть исследователей проблем стимулирования под стимулом понимают определенное "пусковое устройство" (В.И. Герчиков), рычаг воздействия, какого-либо "предмет" или "явление", с помощью которых проводится и приводится в действие система мотивов человек. Поэтому мы считаем, что стимулы - это благо, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности.

О соотношении мотива и стимула можно рассказать следующее:

- они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего человека поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;

- это две параллельные ступени одно и того же процесса мотивации деятельности работников;

- в мотивации стимула играет независимую ненасильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, анализируя трудовую деятельность работника, поощряя инициативы последнего в поисках путей повышения производительности труда, освоения новых специальностей, прост квалификации и профессионализма. В свою очередь, это не только обеспечивает реализацию мотива в действиях, но и обогащает, развивает мотивационные обстановки.

Поскольку стимулы воздействую на сознание человека, они являются предметом манипуляции человека со стороны. Применение по отношению к человеку стимулов в целях воздействия на него усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организации и включение соответствующих мотивов называется стимулированием. Отметим, что в подавляющем большинстве исследований под термином "стимулированием" понимается определенный метод, способ воздействия на поведение индивида с целью приведения его в нужное для субъекта состояние. При это некоторые авторы стимулирования трактуют как способ или метод управления поведения любого социального объекта. Приведем некоторые определения:

- стимулирование труда - метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. Применяется в управлении наряду с прямым методом воздействия - через приказ, задание;

- стимулирование - внешнее воздействие на работника с тем, чтобы побудить его работать более эффективно: с большей производительностью, инициативой, лучшим качеством;

Стимулирование - эта система формирования у работников организации побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятельностью;

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, стоящей в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Учитывая вышеизложенное, стимулирование, на наш взгляд - это способ управления поведением, состоящий в опосредованном воздействии на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая учитывая особенности функционирования и структуру потребности объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению целей, поставленной объектом управления.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственные функции. Экономическая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства. Нравственная определяется тем, что стимуляция к труду формирует активную жизненную позицию, высоконравственный и общественный климат. Социальная обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на людей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого осуществлять мотивирование. При этом чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется симулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

Для активации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались, чтобы во внутренней то есть управляемые самим работников, поскольку никакие установленные из вне цели не вызывают заинтересованность человека в активизации своих усилий до сих пор, пока не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действий.

Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирование, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фирм, фермерских хозяйств), а также жителей села. Общее состояние экономики, наполнено законодательной базой государства - основные гаранты стабильного развития аграрного производства в условиях рынка, обеспечение трудовой занятости сельского населения. Создание труженикам села условий для повышения их материального и духовного благосостояния.

В то же время организация эффективной системы стимулирования аграрного труда невозможно без исследования особенностей производства и трудовой деятельности в отрасли экономики. Данная сфера применения труда существенно отличается от других отраслей народного хозяйства. Ее специфичность отмечали многие российские и зарубежные экономисты: А.В. Чиянов, В.П. Макаров, С.Булгаков, П.Маслоу, А.Н.Челинцев, А.А. Рыбников, А.Н. Энгард, Ф.Кэне, А. Теер, И.Тюнер, Е.Лаур и другие. Так, Ф.Кэне считал сельское хозяйство самодостаточной системой, которая предполагает обмен не между человеком и человеком, а между человеком и природой. А.Теер, относя аграрное производство к одной из разновидностей промышленности подчеркивал исключительную роль в сельском хозяйстве человека, его социально-психологических качеств, а также необходимость наличия у него знаний биологии, техники и математики.

Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации труда на предприятии

2.1 Основные экономические показатели деятельности предприятия

Райпо расположено в Прибайкальском районе, в республике Бурятия, в 30 км от г. Улан-Удэ. Райпо было организовано в 1930г.

Прибайкальское райпо предлагает продукты в розницу, мясо и птица; гастрономия; бакалея; молочная продукция; хлеб и хлебобулочные изделия; кондитерские изделия; напитки алкогольные; напитки безалкогольные; жир пищевой; масло. Другие виды деятельности и услуги: производственная деятельность: хлеб и хлебобулочные изделия; производственная деятельность: кондитерские изделия.

Анализируя таблицу 1 можно сказать, что общая земельная площадь райпо за 3 года сократилась на 1,1%, поэтому произошло сокращение площади сельхозугодий на 1,4%. А от общей земельной площади площадь сельхозугодий составляет 78%. Пашня к общей площади сельхозугодий составляет 71,7 %.

Таблица 1

Состав и структура земельного фонда

Вид земельных угодий	2006	2007	2008	2008 в % к 2006
	га	% к общ S	% к сельского хозяйства уг.	га	% к общ S	% к сельского хозяйства уг.	га	% к общ S	% к сельского хозяйства уг.
Общая земля, S	5083	100	-	5074	100	-	5031	100	-	98,9
Всего сельского хозяйства угодий	3964	78	100	3955	77,9	100	3908	77,7	100	98,6
в том числе пашня	2841	55,9	71,7	2819	55,6	71,3	2772	55,1	71,0	97,6
сенокосы	2	0,04	0,05	2	0,04	0,05	2	0,04	0,05	100
пастбища	1100	21,6	27,7	1100	21,7	27,8	1100	21,9	28,1	100
S леса	12	0,24	-	12	0,24	-	12	0,24	-	100
Пруды и водоемы	3	0,06	-	3	0,06	-	3	0,06	-	100
Приусадебные участки	15	0,3	-	17	0,3	-	18	0,4	-	120
Наличие орош. земель	762	15,0	-	794	15,6	-	802	15,9	-	105
Наличие осуш. земель	327	6,4	-	293	5,8	-	288	5,7	-	88,1

Но, несмотря на уменьшение общей земельной площади площадь леса, прудов и водоёмов, а также пастбищ не изменилась за 3 года.

Площадь орошаемых земель за 3 года увеличилась на 5%, а осушаемых земель сократилась на 11,9%.

Структура населения райпо

Все население в районе делят на следующие группы:

1. трудоспособные (мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов);

2. нетрудоспособные в трудоспособном возрасте (инвалиды);

3. престарелые (мужчины в возрасте 60 лет и старше и женщины в возрасте 55 лет и старше);

4. подростки обоего пола до 11 лет включительно.

Так как не все сотрудники принимают участие в работе, то наличное население делится на работающее и неработающее в общественном хозяйстве.

Таблица 2

Структура населения райпо

Группа населения	2006	2007	2008	2008 к 2006
	Чел.	% к всему	% к труд	Чел.	% к всему	% к труд	Чел.	% к всему	% к труд
Всего населения	975	100	-	969	100	-	976	100	-	100,1
В т.ч. трудсп. всего	518	53,1	100	522	53,9	100	527	54,0	100	101,7
В т.ч. женщины	221			219			224
Мужчины	297			303			303
Нетрудоспособные	32	3,3	6,2	32	3,3	6,1	31	3,2	5,9	96,9
Престарелые	183	18,8	35,3	181	18,7	34,7	185	18,9	35,1	101,1
В т.ч. женщины	89			88			91
Мужчины	94			93			94
Подростки	130	13,3	25,1	133	13,7	25,5	127	13,0	24,1	97,7
Дети	112	11,5	21,6	101	10,4	19,3	106	10,9	20,1	94,6

Анализируя структуру населения райпо, мы видим, что:

Численность населения райпо за 3 года практически не изменилась.

Процент трудоспособных ко всему населению составляет 53,1% в 2006, 53,9% в 2007и 54% в 2008 году. Т.е. число трудоспособных возросло на 1,7%.

Число нетрудоспособных в райпо уменьшилось за 3 года на 3,1 %. Процент нетрудоспособных ко всему населению составляет 3,3% в 2006, в 2007 также 3,3 %, в 2008 году 3,2%, а к трудоспособному 6,2; 6,1; 5,9% соответственно.

Количество престарелых в райпо за 3 года выросло на 1,1%

Подростки ко всему населению составляют 13,3; 13,7; 13,0% в 2006, 2007 и 2008 годах соответственно. И приблизительно четвертую часть от трудоспособного населения.

Рассмотрим таблицу, показывающую состав и структуру товарной продукции.

Таблица 3

Состав и структура товарной продукции

Вид продукции	2006	2007	2008	В среднем за 3 года
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Зерновые	1343	39,8	2442	49,5	1053	32,9	1613	42,1
Картофель	16	0,5	15	0,3	12	0,4	14	0,4
Семечковые	26	0,8	54	1,1	29	0,9	36	0,9
Проч. прод раст-ва	444	13,2	305	6,2	180	5,6	310	8,1
Итого по раст-ву	1829	54,3	2816	57,1	1274	39,8	1973	51,5
Молоко	762	22,6	1315	26,7	1200	37,5	1092	28,5
Мясо скота	238	7,1	144	2,9	100	3,1	161	4,2
КРС в живой массе	298	8,8	354	7,2	342	10,7	331	8,6
Проч. прод жив-ва	138	4,1	106	2,2	155	4,8	133	3,5
Итого по жив-ву	1541	45,7	2112	42,9	1927	60,2	1860	48,5
Итого по сельского хозяйства про-ву	3370	100	4928	100	3201	100	3883	100

Найдём коэффициент специализации в райпо в среднем за 3 года, по формуле:

К_сп =

где y_i - удельный вес отдельных видов продукции в общей стоимости товарной продукции, %

i - порядковый номер отдельных видов продукции в ранжированном ряду

К_сп =

Если К_сп до 0,2 - то уровень специализации слабый

если 0,2< К_сп? 0,4 - то уровень специализации средний

если 0,2< К_сп? 0,6 - высокий

если К_сп > 0,6 - глубокий

У нас К_сп = 0,3 следовательно, уровень специализации в хозяйстве средний.

Нужно также отметить, что основное направление райпо - торгово-закупочная. В структуре товарной продукции реализация продукции за 3 года в среднем составляет 42,1%, а молока - 28,5 %.

Таблица 4

Размеры хозяйства и показатели эффективности хозяйственной деятельности

Показатели	2006	2007	2008	2008 в % к 2006
S сельского хозяйства угодий, га	3964	3955	3908	98,6
В т.ч. пашня	2841	2819	2772	97,6
Среднегодовая численность работников, чел	357	258	260	72,8
Среднегодовая стоимость ОПФ сельского хозяйства назначения	15001	15001	15001	100
Стоимость ВП в сопоставимых ценах 1994г.	1146	980	980	85,5
Выручка от реализации, тыс. руб.	3452	3466	2417	70,0
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	3917	3886	2415	61,7
Прибыль от реализации (убыток)	-465	-420	2	27,3
Балансовая прибыль	99	124	72	72,7
Произведено ВП в расчёте на: 1 работника	3,2	3,8	3,8	118,8
100 га сельского хозяйства угодий	0,8	1,1	0,7	87,5
Фондообеспеченность	3,8	3,8	3,8	100
Фондовооруженность	42,0	58,1	57,7	137
Фондоотдача	0,21	0,28	0,19	90,5
Уровень рентабельности	-0,12	-0,11	0,0008	0,6
Норма рентабельности	0,007	0,008	0,005	71,4

Анализируя таблицу 4 можно сделать следующие выводы:

1. Площадь сельхозугодий за 3 года сократилась на 1,4% или на 56 га;

2. За счет чего сократилась площадь пашни на 2,4% или на 69 га;

3. Среднегодовая численность работников за 3 года сократилась на 27,2% или на 97 человек;

4. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельхоз назначения не изменилось и отношение к 2006 году составило 100%;

5. Стоимость ВП снизилась на 14,5%;

6. Выручка от реализации продукции снизилась на 30%;

7. Себестоимость реализованной продукции снизилась на 38,3%;

8. За счет этого вместо убытка от реализации получаемого продукта в 2006 и 2006 годах хозяйство получило прибыль;

9. Балансовая прибыль сократилась на 27,3%;

10. Производство ВП на 1 работника увеличилось на 18,8%, а на 100 га сельхозугодий уменьшилось на 12,5%, т.е. уменьшилась продуктивность земли;

11. Обеспеченность хозяйства фондами не изменилось;

12. Фондовооруженность райпо увеличилась на 37%;

13. Фондоотдача - как один из показателей эффективности использования фондов снизился на 9,5%;

14. Уровень рентабельности вырос на 0,6%;

15. норма рентабельности снизилась на 28,6%.

2.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Трудовые ресурсы - это часть населения обоего пола в трудоспособном возрасте за вычетом неработающих, нетрудоспособных и льготных пенсионеров, но с учетом лиц, работающих в нетрудоспособном возрасте.

Рассмотрим состав трудовых ресурсов на примере райпо.

Таблица 5

Состав трудовых ресурсов в разрезе

Категории работников	Среднесписочная численность	2008 в % к 2006
	2006	2007	2008
По сельского хозяйства предприятию, всего	357	258	260	72,8
Работники, занятые в сельского хозяйства производстве	334	238	240	71,9
Рабочие	215	151	149	69,3
Инженерно-технические работники	45	34	33	73,3
Служащие	25	20	20	80,0
Младший обслуживающий персонал	45	30	35	77,8
Пожарно-сторожевая охрана	4	3	3	75,0
Непроизводственный персонал, всего	23	20	20	87,0
В т. ч работники торговли и общественного питания	8	7	6	75,0
Работники жилищного хозяйства	4	5	4	100
Работники занятые капитальным ремонтом	5	4	4	80,0
Работники детских учреждений	6	4	6	100

По данным таблицы 5 можно сделать следующие выводы:

1. за анализируемый период, т.е. за 2006-2008 года среднесписочная численность работников резко сократилась с 357 человек до 260 человек, т.е. на 27,2%. Это связано с тем, что в 2006 году в Райпо, была открыта сеть коммерческих магазинов, которые привлекли людей сравнительной легкостью работы и более высоким заработком. Произошла так называемая местная миграция трудовых ресурсов.

2. в связи с этим сократилась среднесписочная численность работников, связанных с основной производственной деятельностью на 28,1%, в т.ч. число рабочих уменьшилось на 30,7%; инженерно-технических работников на 26,7%; служащих на 20%; младший обслуживающий персонал на 22,2%; пожарно-сторожевая охрана на 25%.

3. интересно заметить, что руководство райпо, практически не посчитало нужным сократить численность трудовых ресурсов непроизводственного персонала - лишь на 13%.

Численность работников в сельскохозяйственных предприятиях может быть определена на момент времени и в среднем за период времени. На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

1. коэффициент оборота по приему - равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников;

2. коэффициент оборота по увольнению - представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников;

3. коэффициент текучести - отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.

На основании данных о пополнении и увольнении списочного состава райпо проанализируем показатели оборота по приему, выбытию, текучести.

Таблица 6 мотивация стимулирование труд персонал

Показатели движения трудовых ресурсов.

Показатели	2006	2007	2008	2008 в % к 2006
Численность работников списочного состава на начало отчетного периода	153	124	88	57,5
Принято всего	3	10	6	30
Выбыло всего	32	46	10	31,2
В т.ч. по собственному желанию	10	20	5	50
За нарушение трудовой дисциплины и прогулы	10	10	2	20
В связи с уходом на пенсию	8	3	1	12,5
По другим причинам	4	13	1	25
Численность работников списочного состава на конец отчетного пер.	124	88	90	72,6
Среднесписочная численность	200	120	125	62,5

Исходя из данных таблицы 6 следует рассчитать динамику показателей движения работников райпо.

Таблица 7

Абсолютные и относительные показатели движения работников райпо.

Показатели	2006	2007	2008	2008 в % к 2006
Абсолютные:
Оборот по приему	3	10	6	200
Оборот по увольнению	32	46	10	31,2
Необходимый оборот	20	30	7	35
Излишний оборот	12	16	2	16,7
Относительные:
Коэффициент по приему	1,5	26	4,8	320
Коэффициент по увольнению	16	38,3	8	50
Коэффициент текучести	6	13,3	1,6	27

Коэффициент оборота по приему за 3 года вырос почти в 3 раза с 1,5 до 4,8 %.

Коэффициент оборот по увольнению наоборот снизился в 2 раза.

Коэффициент текучести сократился с 6 до 1,6.

Основные пути сокращения текучести кадров, в сельском хозяйстве следующие: улучшение условий труда и быта работающих, обеспечивающих высокую производительность труда и повышение квалификации кадров; улучшение уровня культурно-бытового обслуживания; совершенствование оплаты труда и его нормирования. Также для борьбы с текучестью необходимо усиление материального и морального поощрения.

Обеспеченность рабочей силой

Численность состав членов райпо определяются по состоянию на 1 января каждого года.

Из всех наличных членов райпо выделяется число лиц, проживающих в районе и находящихся на постоянных работах в промышленности, на транспорте и число лиц, проходящих обучение с отрывом от производства.

Среднегодовая численность работающих сотрудников, включая постоянных и сезонных, наемных и привлеченных лиц разделяются на след категории:

· Рабочие постоянные;

· Рабочие сезонные и временные (наемные и привлеченные);

· Инженерно-технические работники;

· Младший обслуживающий персонал;

· Пожарно-сторожевая охрана.

Таблица 8

Обеспеченность рабочей силой

Категории работников	Средняя численность, чел	Обеспе-ченность рабочей силой, %	Отклонения (+,-),чел
	2007	2008		От прошлого года	От плана (гр4-гр3)
		план	факт
Рабочие постоянные	55	30	29	96,6	-26	-1
Рабочие сезонные и временные	5	8	8	100	3	3
Служащие	20	20	20	100	0	0
Специалисты	19	20	19	95	0	-1
Итого	49	78	76	97,9	1	1

Анализируя обеспеченность райпо рабочей силой можно сказать следующее:

В целом обеспеченность хозяйства рабочей силой составляет 97,9%. В том числе обеспеченность рабочими постоянными составляет 96,6%, сезонными 100%, служащими 100%, специалистами 95%. Отклонение от плана в целом составляет 3 человека - меньше чем по плану.

А отклонение от прошлого года на 2 человека больше чем в прошлом.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Анализ показателей выработки и трудоёмкости представлен в таблице 11.

Таблица 9

Анализ выработки и трудоёмкости

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	2008г. к 2006г. в %
Объём производства, тыс. руб.	11008	11824	12070	109,6
Объём производства, тыс. шт.	3300	3200	3093	93,7
Среднесписочная численность персонала, чел.	200	120	125	62,5
Выработка в тыс. руб.	55,04	98,5	96,6	175,5
Выработка в тыс. шт.	16,5	26,7	24,7	149,7
Технологическая трудоёмкость	31,4	29,8	28,7	91,4
Трудоёмкость обслуживания производства	2,4	2,6	2,6	108,3
Полная трудоёмкость	33,8	32,4	31,3	92,6

Анализ показателей таблицы 11 показал, что, с ростом объёмов производства в сумме, выработка в натуральном выражении также увеличилась. Снизилась трудоёмкость продукции. Следовательно, рост выработки в стоимостном выражении произошёл в результате изменения отпускных цен на продукцию.

Эффективность использования трудовых ресурсов колхоза "Дружба" выражается уровнем производительности труда, который является обобщающим показателем, отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда и использование рабочего времени представлены в таблице 13.

Таблица 13

Производительность труда и использование рабочего времени

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	2008 год В % к 2006 году
Производительность труда, тыс. руб.	137,8	132,7	167,3	121,4
Трудоотдача,	0,07	0,08	0,08	114,3
Трудоемкость, чел, - час.	18,4	14,8	21,4	116,3
Коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве	0,5	0,3	0,4	80
Коэффициент использования рабочего времени в течение года	0,9	0,9	0,9	100
Коэффициент использования рабочего времени дня	1	1	1	100

Из сделанных расчетов можно сказать следующее: производительность труда Прибайкальского райпо к 2008 году увеличилась на 14 %, что говорит о более высоком уровне механизации работ, чем 2006 году. В связи с этим уменьшилась трудоемкость за рассматриваемый период на 8%.

При рассмотрении коэффициентов можно сказать следующее, данные показатели измеряются в пределах до 1. Как мы видим, их значение почти равно верхней границе, что говорит о высокой степени эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В области производительности труда задачи следующие:

· повышение уровня производительности труда по всем структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

· оценка факторов, влияющих на производительность труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их выявление на динамику выпуска продукции, работ, услуг.

2.3 Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии

Одна из главных задач для Прибайкальского райпо - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Существует несколько этапов мотивации труда работников.

На первом этапе вычисляется размер премии на отдел, как процент от выручки предприятия за месяц, помноженный на количество сотрудников отдела и на коэффициент, учитывающий соотношение времени.

Затем все сотрудники оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение к ней. Оценка проводится анонимно. В оценке участвует руководитель отдела, который премируется по другой схеме.

На третьем этапе полученные оценки сводятся, и для каждого сотрудника вычислялся средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце.

Сумма набранных сотрудниками приведенных баллов принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками.

В целях повышения объективности, к оценке можно также привлекать сотрудников смежных подразделений, однако такой алгоритм больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку является более трудоемким.

Возможные варианты критериев оценки: качество работ, отсутствие ошибок, ответственность, соблюдение сроков, работа в команде, взаимопомощь, инициативность.

Базой для определения размеров вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих категорий персонала. Он может быть определен несколькими способами:

- Звонки по объявлениям конкурентов о вакансиях. Преимущество метода - низкая стоимость. Недостатки - часто завышенные суммы оплаты (для привлечения на собеседование), неточная (вилка "от и до") или полностью отсутствующая информация ("Обсудим на собеседовании").

- Участие в собеседованиях привлеченного специалиста. Так как особо высокая квалификация для проведения такого исследования не требуется, стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако точность получаемой информации существенно выше.

- Привлечение специализированной организации. Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат без отвлечения собственного персонала.

Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Мы можем исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, мы должны будем прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Инструменты такого удержания - факторы, которые Ф. Герцберг относил к "факторам гигиены":

- Внутреннее положение и руководство компании. Безопасность. Компании прочно стоящие на ногах, обеспечивающие сотрудникам уверенность в завтрашнем дне могут платить меньше за схожую работу, оставаясь при этом привлекательными.

- Отношения с начальником. Отношения с коллегами. Мы выбираем не только фирму, но и коллектив, с которым нам предстоит работать.

- Условия работы. Работать в грязи и на морозе люди согласятся за большие деньги, нежели в хорошо оборудованном торговом зале.

- Престиж. Это еще один косвенный эффект, получаемый предприятием от формирования и раскрутки бренда: он работает не только на привлечение клиентов, но и на привлечение персонала.

Кроме этого можно использовать различные дополнительные стимулы:

- организация питания за счет предприятия;

- обеспечение работников едиными проездными;

- предоставление формы, спецодежды на рабочих местах;

- организация качественного медицинского обслуживания;

- корпоративные праздники;

- безвозмездная материальная помощь в особых случаях (свадьба, рождение детей, смерть близких);

- внешнее обучение за счет предприятия;

- помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения.

Определив базовый уровень оплаты и систему дополнительных стимулов можно приступить к делению этой суммы. Как правило, некоторая ее часть (около 30%) выплачивается в виде оклада. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий. Остальная сумма (70% вознаграждения) распределяется между дополнительными выплатами. Слишком сложные системы оплаты (состоящие более чем из четырех элементов) работают значительно хуже более простых. При усложнении системы работник не в состоянии определить, какие его действия приводят к увеличению вознаграждения. Таким образом, эффективность системы оплаты труда снижается.

Величина процента от выручки или бонусов рассчитываются исходя из средних результатов предприятия. Таким образом, чтобы средние усилия приводили к среднему по рынку размеру оплаты. Рассмотрим условный пример. Средний по рынку размер заработной платы - 10 000 рублей. Оклад (30%) - 3 000 рублей. Если остальная часть начисляется как процент от выручки предприятия, то рассчитываем его следующим образом: средняя выручка предприятия за год составляет 100 000 рублей в месяц. Процент от выручки будет равен 7% (100000 х 7% = 7000 руб. + 3000 руб. оклад = 10000 руб.). При использовании более чем двух составляющих каждая из них рассчитывается отдельно по, тем же принципам [64].

Стоит заметить, что система оплаты труда может более или менее эффективной в зависимости от практики ее применения. Профессиональный энтузиазм сотрудников будет зависеть от уверенности работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату, степени уверенности, что достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены руководством, ценности в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

Следует также учесть, что:

- размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% общей суммы;

- ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов;

- недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека, тяготение части сотрудников к социальным и психологическим контактам, низкий уровень притязаний (потребностей) отдельных работников из-за их неразвитости, способны свести на нет все ваши усилия.

Кроме того, в сегодняшних условиях развитии рынка, персонал не может назвать себя удовлетворенным, просто получая зарплату. Может быть, у людей и нет таких возможностей в поиске работы как несколько лет назад, но это не означает, что организация получает от них все, или что они не уйдут, как только появиться благоприятная возможность.

Людям нравится работа, где они чувствуют, что их уважают за вносимый вклад, имеют возможность роста внутри компании и участвуют в принятии решений.

Прилагая специальные усилия для того, чтобы у подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, руководство предприятий тем самым способствует повышению их личной мотивации.

К факторам нематериальной мотивации сотрудников Прибайкальского райпо можно отнести следующие: устные или письменные поощрения сотрудников, присвоение "внутренних" категорий специалистам. К методам нематериальной мотивации относятся также поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), "обратная связь" с руководством (совместное обсуждение стратегических и тактических задач), совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам, обучение персонала.

Понятие "обратной связи", которое подразумевает общие собрания сотрудников Прибайкальского райпо (заранее запланированные по итогам работы), открытые анкетирования по проблемам руководства, участие специалистов, занимающих ключевые позиции, в планировании деятельности райпо, способствует установлению атмосферы доверительных отношений между сотрудниками и руководством. Руководителю намного проще работать, если сотрудники его уважают, понимают и доверяют ему.

Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для руководителя. Обучение сотрудников компании - это обязательный элемент создания корпоративной культуры. Современные методы обучения персонала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) позволяют проводить краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены на создание и развитие команды, усвоение корпоративных целей и философии компании, сплочение и единство сотрудников компании. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство предприятия выбирает различные виды оплаты. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий, но присутствует и минус в таком виде оплаты - она не зависит от результатов. Размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% от общей суммы, поскольку именно посредством переменной части оплаты руководство может стимулировать работников торговли к увеличению показателей товарооборота и качества обслуживания клиентов. Наличие только лишь фиксированного процента от объема реализации способствует достижению поставленных целей, но развивает безразличие к другим аспектам реализации.

Политика руководства предприятия предусматривает материальные наказания сотрудников в случае невыполнения плана работ (например, снижение месячного оклада специалиста по заранее оговоренным нормам или штрафные санкции). Все условия политики оплаты труда сотрудников предприятия в обязательном порядке оговариваются в трудовом соглашении и закрепляются в письменной форме в должностных инструкциях.

Для повышения мотивации персонала, как и любого другого, недостаточно только наличие материальных стимулов, необходимы еще и нематериальные. В принципе они аналогичны тем, которые применяются на других предприятиях. Здесь можно выделить введение разнообразных норм сбыта, участие персонала в разработке плановых показателей, установлении норм, похвала, изменение названия должности: старший работник сбыта, старший по направлению, участие в подготовке пособия по сбыту и др.

В "Прибайкальском райпо" успешно используются одновременно несколько видов мотивации работников. К ним относится как материальные, так и нематериальные мотивации. Таким образом, в данной главе была дана характеристика предприятия, проведен анализ финансового состояния, изучен количественный и качественный состав персонала и выявлены основные способы стимулирования работников в Прибайкальском райпо.

Глава 3. Стимулирование и повышение производительности труда работников

3.1 Стимулирование и повышение производительности труда работников

При разработке и утверждении в Прибайкальском райпо положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера - экономиста, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором и согласованным с Прибайкальским райпо. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

2. выполнение нормативов показателей объема услуг.

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;

2. методы оценки качества труда различных групп работников;

3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки качества труда различных групп работников предприятия.

Для руководящих работников применяется единый перечень основных показателей деятельности предприятия, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). Кроме основных показателей для руководящих работников применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. В целях стимулирования труда руководящих работников цехов, разрабатывается единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.

Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в Прибайкальском райпо и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам райпо по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

2. выполнение показателей Анкеты намерений.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников Прибайкальского райпо разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям Прибайкальского райпо и решению руководителя, и является неотъемлемой частью "Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)" работникам райпо. Показатели и размеры премирования работников райпо, утвержденные "Положением о выплате поощрительного фонда", изменяются и дополняются приказом Генерального директора Прибайкальского райпо.

Условия начисления и выплаты поощрительного фонда.

Выплата поощрительного фонда производится по решению генерального директора Прибайкальского райпо исходя из финансовых результатов работы. Источником выплаты поощрительного фонда являются средства на оплату труда, заработанные в периоде, за который начисляется поощрительный фонд. Начисление поощрительного фонда осуществляется раздельно за каждый основной показатель хозяйственной деятельности. Оценка выполнения всех показателей и развитие средств связи производится нарастающим итогом с начала года, а показателей, отражающих качество работы - поквартально. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности, отчетности по качеству. Для расчета поощрительного фонда принимается заработная плата за прошедший месяц, начисленная за фактически отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).

Генеральный директор имеет право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ. Размер КТУ работникам подразделений устанавливается начальником подразделения и вместе со справкой о выполнении установленных показателей представляется: в райпо - в планово-экономический отдел. Полное или частичное лишение премии производится в тот период, в котором было совершено или выявлено упущение в работе.