Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

по дисциплине "Управление Персоналом"

"Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников"

1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления

2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение

3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России

4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения

5. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения

Список использованной литературы

1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей. Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики нужен инициативный и предприимчивый тип работника, ориентирующийся на максимальные достижения в труде. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Целью изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления - является поиск решения проблемы о создании эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение

мотивация работник управление трудовой

За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен. К подходам мотивации относят следующие:

Экономический подход - работник до конца продумывает последствия своей деятельности, что его потребности и желания в основном имеют рациональный характер и что в основе мотивации лежат деньги, экономические стимулы и сопоставления. Мотивационная деятельность управляющего строится на базе экономических подсчетов. Подход Маслоу рассматривает работников не просто как продукт их прошлого опыта и обучения, но как развивающихся и самоуправляющихся индивидуумов, способных формировать собственную жизнь и поведение. Этот подход, который также называют методом "иерархии потребностей", утверждает, что человеческие потребности представляют собой своего рода иерархическую пирамиду (начиная с нижней ступени): психологические, безопасность и надежность, чувство зависимости и любви, чувство собственного достоинства, потребность самовыражения (самореализации). Тогда и только тогда, когда потребность низшего порядка удовлетворена, приобретает вес потребность более высокого порядка, и внимание человека обращается к удовлетворению этой высшей потребности. Подход Маслоу предполагает, что мотивом для любой формы поведения может служить только неудовлетворенная потребность. Это означает, что управляющий должен знать, на какой ступени шкалы Маслоу находится агент, для того чтобы действовать в соответствии с мотивирующими потребностями.

3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России

Типы мотивации напрямую взаимосвязаны с самими мотивами, влияющими на поведение человека на рабочем месте. Поэтому рассмотрим ряд основных типов мотивации, указав на их "механизм действия".

1.Уважительное отношение к сотрудникам.

Со стороны работника эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения. Самореализация - По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности.

Потребность в одобрении - одна из самых значительных потребностей. Люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

2. Ведение обратной связи

Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

3. Создание хорошего коллектива, команды

Раскрывает мотив принадлежности работника. Он играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью.

4. Создание условий безопасности (экономической и правовой).

Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность -- сильное воздействие на поведение людей.

5. Предоставление возможности карьерного роста.

Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса.

6. Возможность проявления самостоятельности в принятии решений, действий, проявлении своей личности

Выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. Главным защитником мотива власти был А. Адлер. Для объяснения потребности во власти -- потребности управлять другими или желания быть выше других -- Адлер разработал понятия "комплекс неполноценности" и "компенсация". Так же эта склонность проявляется в стремлении человека к проявлению своей творческой, деловой, общественной активности.

7. Экономическое стимулирование.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения

На современном этапе развития российского общества особую актуальность и социальную остроту приобретают проблемы регулирования трудового поведения молодежи, которая вынуждена адаптироваться к сложившимся социально-экономическим условиям, характеризующимся нестабильностью, противоречивостью, социальной напряженностью, неопределенностью и, в целом, рискогенностью. Становление рыночной экономики и основанного на ней рынка труда в современном российском обществе происходит в условиях трансформации системы базовых ценностей, которые под влиянием комплекса факторов: социально-экономического, глобализационного и социокультурного характеризуются противоречивым сочетанием традиционных и стихийно формирующихся рационально-индивидуалистических ценностей. В этих условиях важным является научный анализ трудовых ценностей в ценностно-мотивационной структуре современной российской молодежи. Становление рыночной экономики, возрождение предпринимательской деятельности в России ориентирует молодежь на те ценности, которые являются наиболее адекватными для достижения успеха в современном российском обществе, в котором такие социальные явления, как: безработица, сильнейшее социальное расслоение, ограничение возможностей социальной мобильности и многие другие негативные явления стали неотъемлемой частью российской действительности. Более того, в результате трансформации российского общества и сопровождающими этот процесс масштабными изменениями в социально-экономической сфере на социальной арене постсоветского государства появилась достаточно обширная социальная общность - незанятая молодежь, которая в силу специфики возрастных социально-психологических характеристик оказалась недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда.

5. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения

Подходов оценки результатов деятельности работников много, в каждом есть рациональное зерно. И в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как теоретически, так и практически. Почти все подходы, известные руководителям, содержат ряд вполне логичных, но явно ошибочных предположений.

Предположение 1: Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил.

Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди устраиваются на работу, уже владея определенным "психологическим багажом". Личный опыт человека отражает неповторимое сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на то, как человек реагирует на окружающую его обстановку в организации. Условия на работе представляют собой структуры (например, схему оплаты или надзора), которые воздействуют на поведение людей. При разных обстоятельствах похожие люди поступают по-разному, так же как и разные люди могут действовать одинаково при схожих обстоятельствах.

Предположение 2: Люди сами решают, как вести себя на работе.

Несмотря на то что существует много ограничений в поведении людей на работе, по большому счету люди сами сознательно выбирают линию своего поведения. Эта линия поведения делится на две категории. Во-первых, люди принимают решения о групповом поведении -- приходе на работу, пребывании на работе, а также в отношении иных моментов, благодаря которым человек становится частью организации. Во-вторых, люди принимают решения о том, сколько сил они потратят на выполнение работы. Это включает решение о том, насколько интенсивно следует работать, какой должна быть производительность труда, какого она должна быть качества и т. д.

Предположение 3: Разные люди имеют различные потребности, желания и цели.

Люди по-разному видят результаты своей работы (или вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия не случайны; их можно последовательно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного человека.

Предположение 4: Люди принимают решения на основе альтернативного выбора линии поведения в зависимости от их понимания (ожидания) того, к каким результатам оно приведет [5].

Проще говоря, люди предпочитают делать то, что, по их мнению, приведет к результатам (их также можно называть "вознаграждением"), которых они хотят, и избегают делать то, что, на их взгляд, приведет к нежелательным последствиям.

Вывод

Чтобы стать безупречным членом стада овец, нужно в первую очередь быть овцой.(с)

Люди, обладающие знаниями, компетенцией, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, способностью самостоятельно решать проблемы, и восприимчивые к обучению - всегда ценились. Успех деятельности организации во многом зависит от наличия в штате сотрудников именно таких людей.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, т.к. они охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, документации по оформлению трудовых отношений, выбором оптимальной системы заработной платы,…

Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений - это оплата труда. Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Она складывается из оценки работника как "специалиста", "работника" и "человека". Т.е. из совокупности таких параметров как к примеру: квалификация, дисциплина и честность. Список таких качеств неисчерпаем.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Список использованной литературы

1. Горфинкель В.Я.,. Швандар В.А: Экономика организации, учебник для вузов- М.: Юнити-Дана, 2007.

2. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: учебник -- М.: ИНФРА-М, 2009

3. Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю.: Экономика предприятия: учебник для вузов -М.: Юнити-Дана, 2009

4. Сафронов Н.А., Арсенова Е.В.: Экономика предприятия: Учебник-- М.: Юристъ, 20010.

5. http://www.dissercat.com - электронная библиотека

Размещено на Allbest.ru