Анализ системы кадрового планирования в органах исполнительной власти (на примере Министерства здравоохранения Астраханской области)

Численность среднего медперсонала за 2014 год увеличилась на 736 человек (на 8,1%) и составила 9 783 человека или 96,2 на 10 тыс. населения, что выше уровня 2013 года 9 047 человек или 89,2 на 10 тыс. населения и среднего показателя по России (в 2013 году - 90,4).

Укомплектованность физическими лицами увеличилась до 75,7% (в 2013 г. - 66,4%), но коэффициент совместительства остался на уровне 2013 года (1,3).

Сложившаяся ситуация требует дальнейшего решения вопросов планирования, подготовки, перераспределения и закрепления медицинских кадров в Астраханской области.

Минздравом Астраханской области с 2013 года формируется система управления кадровым потенциалом здравоохранения, которая включает: мониторинг потребности в медицинских кадрах, профориентационную работу со школьниками, целевую подготовку, работу с молодыми специалистами, подготовку управленческих кадров, непрерывное медицинское образование и т.д.

2.2 Оценка кадрового состава Министерства здравоохранения АО

Анализ и оценку кадрового состава Министерства здравоохранения АО осуществляет Отдел кадровой политики и государственной гражданской службы, который является структурным подразделением министерства здравоохранения Астраханской области.

Свою работу Отдел осуществляет в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента и Правительства Российской Федерации, Основами законодательства об охране здоровья граждан, приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Уставом Астраханской области, законами Астраханской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора и Правительства Астраханской области, Положением о Министерстве, правовыми актами Министерства, а также настоящим Положением.

Отдел подчиняется непосредственно Министру. Руководство Отделом осуществляет начальник Отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Министром.

В состав Отдела входят: начальник отдела, 2 главных специалиста, 1 ведущий инженер.

Начальник Отдела:

- представляет представителю нанимателя проект положения об Отделе,

предложения по структуре Отдела и численности гражданских служащих;

- согласовывает положения об иных структурных подразделениях в пределах своей компетенции;

- представляет планы работы Отдела и отчеты о выполнении планов работы на утверждение представителю нанимателя;

-представляет должностные регламенты гражданских служащих на утверждение представителю нанимателя;

- несет персональную ответственность за решение возложенных на Отдел задач и осуществление его полномочий;

- подписывает и визирует документы в пределах своей компетенции;

- представляет Министру проекты правовых актов Министерства и иные документы, связанные с осуществлением возложенных на Отдел функций;

- распределяет функциональные обязанности между гражданскими служащими Отдела.

Одними из основных задач отдела являются:

- обеспечение реализации единой кадровой политики и участие в развитии государственной гражданской службы Астраханской области;

- обеспечение прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданскими служащими;

- кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Министерства;

- развитие кадрового потенциала здравоохранения Астраханской области, повышение его профессионального уровня.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности Отдела является прием и увольнение служащих. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности деятельности, так как эффективность новых служащих, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у служащих трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата. Для характеристики движения кадрового состава необходимо проанализировать динамику следующих показателей (табл.3):

- коэффициент оборота по приему (К п. р.):

К п. р. = количество принятого персонала на работу / среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию (К в):

К в. = количество убывших служащих / среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

К т.к. = количество служащих, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп. с.):

К п. с. = количество служащих, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в Министерстве наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров. В 2014 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров.

Таблица 3

Движение кадрового состава за 2012-2014 гг. Составлено автором

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Принято на работу чел., всего	3	3	2
Уволено служащих чел., всего	2	1	2
Количество служащих, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины	2	1	2
Коэффициент оборота по приему	7,3	6,8	4,5
Коэффициент оборота по выбытию	4,9	2,3	4,5
Коэффициент текучести кадров	4,9	2,3	4,5
Коэффициент постоянства состава	87,8	90,9	90,9
Среднесписочная численность персонала, чел.	41	44	44

Особое значение для характеристики движения кадров имеет показатель постоянства служащих, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике. Одной из главных причин увольнения служащих по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается среднего звена. Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется качественному составу служащих. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице 4.

Таблица 4

Качественный состав служащих за 2012-2014 гг. Составлено автором

Группы служащих	Численность, чел.	Абс. измен.	Относит. измен.
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013-2012	2014-2013	2014-2012	2013/2012	2014/2013	2014/2012
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
По возрасту:
25-29	8	6	6	-2	0	-2	75,0	100,0	75,0
30	2	3	4	1	1	2	150,0	133,3	200,0
31	7	8	8	1	0	1	114,3	100,0	114,3
32-39	9	10	10	1	0	1	111,1	100,0	111,1
40-49	9	11	10	2	-1	1	122,2	90,9	111,1
50-54	4	4	3	0	-1	-1	100,0	75,0	75,0
55 и старше	2	2	3	0	1	1	100,0	150,0	150,0
ИТОГО:	41	44	44	3	0	3	107,3	100,0	107,3
По полу:
Мужчины	21	18	18	-3	0	-3	85,7	100,0	85,7
Женщины	20	26	26	6	0	6	130,0	100,0	130,0
ИТОГО:	41	44	44	3	0	3	107,3	100,0	107,3
По образованию (только высшее), в том числе:
Одно высшее	37	36	32	-1	-4	-5	97,3	88,9	86,5
Два высших	3	5	9	2	4	6	166,7	180,0	300,0
Послевузовское (ученая степень)	1	3	3	2	0	2	300,0	100,0	300,0
ИТОГО:	41	44	44	3	0	3	107,3	100,0	107,3
По трудовому стажу, лет
До 5 лет	23	25	22	2	-3	-1	108,7	88,0	95,7
От 5 до 10	3	4	6	1	2	3	133,3	150,0	200,0
От 10 до 15	5	4	3	-1	-1	-2	80,0	75,0	60,0
От 15 до 20	8	9	10	1	1	2	112,5	111,1	125,0
Свыше 20	2	2	3	0	1	1	100,0	150,0	150,0
ИТОГО:	41	44	44	3	0	3	107,3	100,0	107,3

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе служащих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Данные кадрового состава Министерства здравоохранения АО по возрасту в динамике отражены на рисунках 4-6.

Рисунок 4. Качественный состав служащих по возрасту в 2012 году Составлено автором

В 2012 году доля сотрудников в возрасте 32-39 лет и 40-49 лет была одинаковой и составила по 22% от общей численности служащих. Самой малочисленной оказалась группа сотрудников в возрасте 30 лет и 55 лет и старше и составила по 5% от общей численности служащих.

В 2013 году доля сотрудников в возрасте 40-49 лет выросла на 3 пункта и составила 25% от общей численности служащих. Самой малочисленной оказалась группа сотрудников в возрасте 55 лет и старше, она составила 4% от общей численности служащих, т.е. сократилась на 1% по сравнению с 2012 годом.

Рисунок 5. Качественный состав служащих по возрасту в 2013 году Составлено автором

Состав остальных групп в 2013 году изменился незначительно по отношению к 2012 году.

Рисунок 6. Качественный состав служащих по возрасту в 2014 году Составлено автором

В 2014 году доля сотрудников в возрасте 32-39 лет и 40-49 лет опять выровнялась и составила по 23% от общей численности служащих, а также выросла на 1 % по сравнению с 2012 годом. Группа сотрудников в возрасте 55 лет и старше сравнялась с группой 50-54 года и составила по 7% от общей численности служащих. Состав остальных групп изменился незначительно по отношению к 2012 году.

На рисунке 7 отражена динамика кадрового состава Министерства здравоохранения АО по половому признаку, среди всех служащих наибольшую долю в 2013 и 2014 году занимают женщины в 2013 году - 59,1%, в 2014 году - 59,1% соответственно. Только в 2012 году доля мужчин составляла более 50% всех служащих и достигла 51,2%.

Рисунок 7. Качественный состав служащих по полу Составлено автором

Следует также отметить, что все государственные служащие Министерства здравоохранения АО имеют высшее образование, также присутствует тенденция к получению послевузовского образования (на конец 2014 года 3 чел. имели степень кандидата наук по разным специализациям: медицина, организация здравоохранения и общественного здоровья, педиатрия) и повышения квалификации по базовому образованию.

На рисунке 8 отражен уровень образования государственных служащих в динамике за 3 года.

Рисунок 8. Качественный состав служащих по образованию Составлено автором

Согласно данным более 90% кадрового состава Министерства здравоохранения АО в 2012 году занимали служащие имеющие одно высшее образование, это могло быть высшее медицинское, экономическое, юридическое и т.д. образование.

В 2013 году 2 сотрудника получили второе высшее образование (в том числе 1 чел. окончил магистратуру по второй специальности) и увеличили долю сотрудников с двумя высшими образованиями до 11,3% (в 2012 году - 7,3%). Также в 2013 году еще 2 сотрудника защитили кандидатские диссертации и увеличили общее количество сотрудников, имеющих ученую степень до 3 человек.

Динамика увеличения количества служащих с двумя высшими образованиями продолжилась и в 2014 году, их доля достигла 20,4% по отношению к общему числу служащих, т.е. увеличилась на 4 человека по отношению к 2013 году и в 3 раза по сравнению с 2012 годом.

Основную долю среди государственных служащих Министерства здравоохранения АО по трудовому стажу согласно рисунку 9 занимают работающие до 5 лет, и от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что Министерство здравоохранения АО привлекает и удерживает молодые и квалифицированные кадры.

Рисунок 9. Качественный состав служащих по стажу Составлено автором

Однако на конец 2014 год количество сотрудников стаж которых не достиг 5 лет сократилось до 50% от общей численности служащих, в 2012 году данная группа занимала 56,8% от общей численности служащих. Служащие, работающие от 10 до 15 лет занимают самую незначительную долю в 2014 году в общем количестве сотрудников - 6,8%, в 2012 году эта доля составляла почти в 2 раза больше - 12,2%.

В рамках проводимого исследования необходимо рассмотреть структуру фонда оплаты труда служащих Министерства за 2014 год в относительных показателях.

Наглядно, структура фонда оплаты труда служащих Министерства в 2014 г. представлена на рисунке 10.

Рисунок 10. Структура фонда оплаты труда Составлено автором

Из рисунка 10 видно, что наибольший удельный вес занимает должностной оклад работника, он составляет около 50% от общего фонда оплаты труда. Также значительный удельный вес в фонде оплате труда составляют премиальные выплаты по итогам года (около 20%) и надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет (9,3%).

2.3 Оценка кадрового планирования Министерства здравоохранения АО

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования деятельности;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом служащих, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов служащих, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом. Так, оперативный план работы с персоналом в организации включает планирование: потребности в персонале; найма работников; служебной карьеры; финансовых и материальных вложений в персонал.

Под стратегическим планированием понимаются действия направленные на то, чтобы путем развития и использования имеющегося кадрового потенциала и ликвидации негативных последствий сделать организацию устойчивой к изменениям внешних требований и рыночных условий.

Характерной чертой стратегического кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава организации. Поэтому под прогнозированием в организациях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом развития самой организации.

Исходным пунктом планирования является уточнение кадровых проблем и формулирование конкретных решений. Конкретизация целей и их реализация требуют необходимой информационной базы, а, следовательно, сбора и обработки необходимой информации о персонале. Этот шаг можно отнести к началу процесса планирования персонала.

Перспективное кадровое планирование осуществляют в форме стратегического планирования, которое охватывает далеко идущие решения, которые касаются различных вопросов деятельности организации. Планирование же краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретно поставленных задач.

На практике Министерство здравоохранения АО дифференцирует отдельные функции и задачи работы с персоналом. В качестве примера можно привести разделение задач кадрового планирования (рисунок 11). При этом исходными позициями в процессе кадрового планирования являются стоящие перед организацией задачи, а также требования к количественному и качественному составу персонала.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 11. Система составных частей кадрового планирования Составлено автором

Несоответствие двух этих величин свидетельствует о наличии потребности в персонале, которая покрывается количественно путем привлечения персонала, а качественно - путем развития персонала.

При необходимости возможно и сокращение избыточного персонала. Следует заметить, что планирование стабилизации (сохранения) персонала нацелено на удержание работников организации, например, посредством поддержания соответствующего уровня заработной платы, социальных льгот и др. Основная задача кадрового планирования Министерства здравоохранения АО состоит в обеспечении органов государственной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.

Особенность планирования персонала в Министерстве здравоохранения АО заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти.

В Министерстве здравоохранения АО применяется штатно-номенклатурный метод, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.

Этот метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей и обеспечивает достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Основой для планирования служат квалификационные требования по государственным должностям государственной службы, а также порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным служащим, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами. Данные на 01.01.2015 года отражены в таблице 5.

Таблица 5

Сведения о должностях и численности работников государственных органов Составлено автором

Наименование показателя	Код строки	Всего
		Утверждено должностей в штатном расписании на конец отчетного периода	Фактически замещено должностей на конец отчетного периода	Среднесписочная численность работников на отчетный период
1	2	3	4	5
Государственные должности	200	1	1	1
Должности государственной гражданской службы	210	51	44	51
Отдельные должности государственной гражданской службы*	220
Итого должностей государственной гражданской службы (сумма строк 210+220) в том числе по категориям:	230	51	44	51
Наименование показателя	Код строки	Всего
		Утверждено должностей в штатном расписании на конец отчетного периода	Фактически замещено должностей на конец отчетного периода	Среднесписочная численность работников на отчетный период
руководители (сумма строк 241+242+243) из них по группам:	240	21	19	21
высшие	241	3	3	3
главные	242	10	9	10
ведущие	243	8	7	8
помощники (советники) (сумма строк 251+252+253) из них по группам:	250	1	1	1
высшие	251	-	-	-
главные	252	1	1	1
ведущие	253	-	-	-
специалисты (сумма строк 261+262+263+264) из них по группам:	260	29	24	29
высшие	261	-	-	-
главные	262	1	1	1
ведущие	263	28	23	28
старшие	264
обеспечивающие специалисты (сумма строк 271+272+273+274) из них по группам:	270	-	-	-
главные	271
ведущие	272
старшие	273
младшие	274
Должности иного вида федеральной государственной службы**	280	-	-	-
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы	290	10	7	7
Должности работников государственного органа, переведенных на новые системы оплаты труда***	300	-	-	-
Всего должностей работников (сумма строк 200+230+280+290+300)	310	62	52	59

*Отдельные должности государственной гражданской службы -- должности, по которым соответствующим нормативным правовым актом (указ Президента Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации) устанавливается единое денежное вознаграждение либо особый порядок оплаты труда.

**Воинские должности и должности правоохранительной службы.

***Должности персонала по охране и обслуживанию зданий, водителей и других работников, обслуживающих служебные легковые автомобили в государственном органе.

От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана (см. рисунок 10).

На рисунке 12 схематически представленные данные таблицы 5, по которым видно, что по государственным должностям фактические и плановые показатели совпадают, должности государственной гражданской службы по фактическим данным меньше на 13,7% от плановых показателей.

Наибольшее отклонение наблюдается по категории специалисты, фактические данные меньше на 17,2% от плановых или на 5 человек.

Рисунок 12. Фактическое соответствие кадрового состава показателям кадрового планирования Составлено автором

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать ряд выводов как положительных, так и отрицательных:

1. Присутствует плановый характер обучения и продвижения персонала.

2. Присутствует положение о кадровом резерве, что является положительной тенденцией в целях обновления кадрового состава Министерства.

3. В организации кадровые процессы сводятся к стандартным процедурам, регламентированным законодательством.

4. Отсутствует положение о найме и об оценке персонала, учитывающее специфику конкретного министерства.

5. Система планирования кадрового состава не входит в компетенции Министерства здравоохранения АО, а является прерогативой Администрации губернатора;

6. Заработная плата часто не обеспечивает должного уровня мотивации служащих, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и служащих.

Данные выводы позволили обозначить круг проблем Министерства здравоохранения АО, и выявить наиболее значимые:

- высокий уровень текучести кадров;

- профессиональное выгорание;

- важность ротации руководствующего состава;

- использование старых и однотипных методов (анкетирование, собеседование) исследования персонала;

- слабая система материальных поощрений;

- модернизация рабочих мест, с целью повышения технической оснащенности труда;

- необходимость обучения сотрудников не только профессиональным навыкам, и особенностям управления личным временем, способам достижения удовлетворенности жизнью.

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ АО

3.1 Особенности реализации программы развития кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области

Проведенный анализ позволил выявить ряд проблем в системе кадрового планирования в органах исполнительной власти:

1. Практически не регламентированы кадровые процессы, так как весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством.

2. Отсутствует положение о найме и об оценке персонала в органах исполнительной власти.

3. Система планирования кадрового состава не входит в компетенции Министерства здравоохранения АО, а является прерогативой Администрации губернатора;

4. Заработная плата не обеспечивает должного уровня мотивации служащих, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и служащих.

На сегодняшний день Министерством здравоохранения РФ разработан комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами, сформирован интегрированный подход к решению кадровой проблемы в отрасли и определены основные стратегические направления кадровой политики до 2018 года.

В существующей программе «Развитие здравоохранения Астраханской области», реализованной в 2014 году присутствует подпрограмма «Развитие кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области». Эта подпрограмма нацелена на решение вышеобозначенных проблем.

В значительной мере качество оказываемых медицинских услуг зависит от кадрового потенциала здравоохранения. В настоящее время в медицинских организациях области работают 14 527 врачей и среднего медперсонала, из них врачей 4744 (33%) и 9783 (67%) - средние медработники. В 2014 году обеспеченность населения Астраханской области врачами увеличилась на 9,9% (с 42,5 до 46,7 на 10 тыс. населения) и на 12,5% превышает показатель по России (41,5 на 10 тыс. населения).

В районах области работают 1 093 врача или четвертая часть всех врачей, как и в 2013 году (1 098 человек).

За год почти на 2% повысилась укомплектованность штатов врачей занятыми ставками (с 86,3% до 88,2%) и почти на 2% - физическими лицами (с 68,3% до 70,2%), что привело к снижению в настоящее время коэффициента совместительства у врачей с 1,4 до 1,2.

При этом в ряде районов области дефицит физических лиц врачей приводит к низкой укомплектованности врачебных штатов: ЗАТО Знаменск (49,7%), Ахтубинский (53,6%), Черноярский (62,4%), Красноярский (64,2%) районы. Однако, укомплектованность физическими лицами врачей в Икрянинском (89,0%), Енотаевском (81%) и Володарском (81%) районах удовлетворительная.

Численность среднего медперсонала за 2014 год увеличилась на 736 человек (на 8,1%) и составила 9 783 человека или 96,2 на 10 тыс. населения, что выше уровня 2013 года 9 047 человек или 89,2 на 10 тыс. населения и среднего показателя по России (в 2013 году - 90,4).

Укомплектованность физическими лицами увеличилась до 75,7% (в 2013 г. - 66,4%), но коэффициент совместительства остался на уровне 2013 года (1,3).

Сложившаяся ситуация требует дальнейшего решения вопросов планирования, подготовки, перераспределения и закрепления медицинских кадров в Астраханской области.

Минздравом Астраханской области с 2013 года формируется система управления кадровым потенциалом здравоохранения, которая включает: мониторинг потребности в медицинских кадрах, профориентационную работу со школьниками, целевую подготовку, работу с молодыми специалистами, подготовку управленческих кадров, непрерывное медицинское образование и т.д.

Ежегодно более 100 выпускников Астраханской медакадемии направляются на целевую подготовку в интернатуру и ординатуру, из них прибывают на место работы 85-90% врачей - «целевиков».

В рамках целевой подготовки в 2014 году в Астраханскую медакадемию поступили 175 человек из числа жителей нашей области, в интернатуру и ординатуру - 109 человек.

В регионе с 2010 года также реализуется программа целевой подготовки средних медработников в Астраханском медицинском колледже и в колледже при Астраханской государственной медакадемии. При этом со студентами заключаются 3-сторонние договора с обязательной последующей отработкой в течение 3-х лет в медорганизациях Астраханской области.

В 2014 году в рамках целевого набора по программе среднего профессионального образования направлено на обучение 350 человек (в 2013 г. - 282 чел.), в том числе из числа младшего медперсонала без отрыва от производства.

С начала этого года «целевикам» (студентам, интернам и ординаторам) осуществляются дополнительные выплаты к стипендиям.

Для молодых специалистов продолжена работа программы «Земский доктор». В 2014 году 50 врачей получили по 1 млн руб. (в 2013 г. - 59 врачей), в 2015 году планируется привлечь 58 врачей на работу в сельские населенные пункты и рабочие поселки Астраханской области.

Кроме того, в целях усиления социальной поддержки молодых специалистов, прибывших на работу в районы области, производятся единовременные выплаты: врачам по 50 тыс. руб., средним медработникам по 30 тыс. рублей. В 2014 году такие выплаты получили 54 молодых специалиста, из которых 38 врачей и 16 средних медработников.

Однако, остается актуальной проблема дополнительных выплат молодым специалистам, поступающим на работу в города районов Астраханской области, такие как Ахтубинск, Камызяк, Харабали, Нариманов, Знаменск, которые не относятся к сельской местности, в результате чего молодым медикам невозможно осуществлять выплаты в рамках программы «Земский доктор».

Ежегодно почти 30% врачей повышают свою квалификацию, почти 5% получают вторую медицинскую специальность. В 2014 году более 15% врачей и средних медработников приняли участие в конференциях, мастер-классах, семинарах, стажировках, 5% - за рубежом, в том числе 3 группы специалистов разных специальностей обучились в учебных центрах Израиля.

Астраханским медицинским колледжем проводятся выездные краткосрочные обучающие циклы для врачей и средних медработников районов области по оказанию неотложной медицинской помощи.

Большое внимание, в том числе в рамках реализуемой с 2013 года программы «Этика и деонтология в медицинских организациях Астраханской области», уделяется морально-этическим вопросам взаимоотношений медработник - пациент. Одним из направлений по повышению престижа медицинской профессии являются конкурсы «Лучший по профессии». С 2012 года астраханские врачи входят в число победителей Всероссийского конкурса врачей.

С целью закрепления кадров на местах:

- внедряется «Школа наставничества», что помогает обеспечить оказание помощи молодому специалисту в становлении квалифицированного грамотного работника, снизить текучесть кадров и сформировать чувство долга, ответственности и уважения к профессии, а для работников, решивших поменять место работы, является фактором снятия напряженности в коллективе и быстрой адаптации;

- создаются в медицинских учреждениях советы молодых специалистов;

- обеспечивается тесное взаимодействие с медицинскими сообществами, их участие в аттестационных, образовательных и общественных мероприятиях.

В 2014 году наибольшие расходы осуществлялись при реализации территориальной программы госгарантий. Трехлетнее планирование Программы госгарантий позволяет своевременно реструктуризировать объёмы финансирования медпомощи, снизить расходы на стационарную помощь, увеличить объемы менее затратных видов медицинской помощи - амбулаторно-поликлинической и стационарзамещающей, что способствует уменьшению финансовых затрат на оказание медпомощи.

На финансирование за счет средств ОМС переведены:

- компьютерная томография, магнитно-резонансная томография и ангиография при оказании первичной медико-санитарной и специализированной помощи;

- заместительная почечная терапия методами гемодиализа и перитонеального диализа;

- некоторые виды ВМП, которые переведены в специализированные виды (реваскуляризация миокарда с применением ангиопластики в сочетании со стентированием при ишемической болезни сердца первичное эндопротезирование тазобедренного сустава, а также широкораспространенные хирургические методы лечения по профилям; абдоминальная хирургия, нейрохирургия, онкология, оториноларингология, офтальмология, торакальная хирургия, травматология и ортопедия, урология, челюстно-лицевая хирургия, акушерство и гинекология, неонатология, педиатрия).

В результате структурных преобразований, капитальных вложений и оснащения регионального здравоохранения за 2011-2013 годы стоимость основных фондов увеличилась с 8,8 млрд руб. до 11,8 млрд руб., т.е. на 34%. В результате фондооснащенность выросла с 14,1 до 25,9 тыс. руб. на 1 кв. м площадей, фондовооруженность увеличилась с 1,5 до 2,8 млн руб. на 1 врача, т.е. почти в 2 раза.

В сфере здравоохранения различают следующие виды эффективности:

- медицинская эффективность - степень достижения поставленных задач в области профилактики, диагностики, лечения и реабилитации;

- социальная эффективность - улучшение показателей здоровья населения;

- экономическая эффективность - степень соответствия затрат здравоохранения степени достижения медицинского и социального эффектов.

Медицинскую эффективность позволяют оценить данные таблицы 6.

Таблица 6

Перечень показателей (индикаторов) реализации Программы развития Астраханской областиРассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0

№	Наименование целевого показателя Программы	Единица измерения	Целевое значение на 2014 год	Фактическое значение за 2014 год	Процентное соотношение фактического показателя к целевому
1	2	3	4	5	6
1	Ожидаемая продолжительность жизни при рождении	лет	70,7	71,34	100,9
2	Смертность от всех причин	на 1000 населения	12,3	12,7	103,3
3	Материнская смертность	случаев на 100 тыс. родившихся живыми	7,0	7,0	100,0
4	Младенческая смертность	случаев на 1000 родившихся живыми	8,9	9,7	109,0
5	Смертность детей в возрасте 0 - 17 лет	случаев на 10000 населения соответствующего возраста	9,3	10,8	116,1
6	Смертность от болезней системы кровообращения	на 100 тыс. населения	698,2	632,3	90,6
7	Смертность от дорожно-транспортных происшествий	на 100 тыс. населения	8,7	9,0	103,4
№	Наименование целевого показателя Программы	Единица измерения	Целевое значение на 2014 год	Фактическое значение за 2014 год	Процентное соотношение фактического показателя к целевому
1	2	3	4	5	6
8	Смертность от новообразований (в том числе от злокачественных)	на 100 тыс. населения	191,4	192,1	100,4
9	Смертность от туберкулеза	на 100 тыс. населения	24,7	21,7	87,9
10	Заболеваемость впервые выявленным туберкулезом	на 100 тыс. населения	79,1	79,5	100,5
11	Доля выездов бригад скорой медицинской помощи со временем доезда до больного менее 20 минут	%	84,3	85,6*	101,5
12	Потребление алкогольной продукции (в пересчете на абсолютный алкоголь) на душу населения в год	литр	7,0	7,0	100,0
14	Распространённость потребления табака среди детей и подростков	%	22,0	17,8	81,0
15	Обеспеченность населения врачами	на 10 тыс. населения	54,7	52,0	95,1
16	Доля врачей первичного звена от общего числа врачей	%	57,2	55,4	96,9
17	Соотношение врачи/средние медработники		1,8	2,1	117,0
18	Доля аккредитованных специалистов	%	0,00	0,00	0,00
19	Соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских учреждений, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012 - 2018 годах (агрегированные значения)	%	130,7	141,0	107,9
20	Соотношение средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012 - 2018 годах (агрегированные значения)	%	76,2	80,9	106,2
21	Соотношение средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012 - 2018 годах (агрегированные значения)	%	51,0	51,9	101,8
22	Число дней занятости койки в году	дней	325,0	332,4	102,3
23	Средняя длительность лечения больного в стационаре	дней	11,6	11,6	100,0
24	Доля пациентов, доставленных по экстренным показаниям, от общего числа пациентов, пролеченных в стационарных условиях	%	46,5	50,9	109,5

Социальная эффективность, отражающая улучшение показателей здоровья населения оценивается в динамике за ряд лет с помощью сравнительного анализа идентичных показателей.

Экономическую эффективность можно оценить основываясь на данных таблицы 7, как степень соответствия затрат здравоохранения степени достижения медицинского и социального эффектов.

Таблица 7

Подпрограмма «Развитие кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области» Рассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0

Источники финансирования государственной программы	Всего	2015 год	2016 год	2017 год	2018 год	2019 год	2020 год
Бюджет Астраханской области в том числе:	111 320,0	111 320,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
- капитальные вложения	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
Федеральный бюджет	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
Средства ОМС	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
Внебюджетные средства	13 559,7	2 185,0	2 217,5	2 250,5	2 276,1	2 302,5	2 328,1
Итого:	124 879,7	113 505,0	2 217,5	2 250,5	2 276,1	2 302,5	2 328,1

Всего на подпрограмму предусмотрено 124879,7 тыс. руб., из них:

- средства бюджета Астраханской области - 111320,0 тыс. руб., в том числе на 2015 год - 111320,0 тыс.руб., что составляют почти 90% (89,14%) от общего объема финансирования;

- внебюджетные средства - 13559,7 тыс. рублей.

Финансирование программных мероприятий за счет средств федерального бюджета будет осуществляться в рамках исполнения заключенных соглашений между Астраханской областью и Министерством здравоохранения Российской Федерации исходя из возможностей федерального бюджета на очередной финансовый год и плановый период.

Финансирование программных мероприятий за счет средств бюджета Астраханской области осуществляется исходя из возможностей бюджета Астраханской области на очередной финансовый год и плановый период с корректировкой программных мероприятий и показателей эффективности реализации государственной программы.

Финансирование программных мероприятий за счет средств ОМС будет производиться в рамках средств территориального фонда обязательного медицинского страхования Астраханской области, предусмотренных на реализацию территориальной программы ОМС на соответствующий год.

Таким образом, для надлежащего обеспечения качества и доступности медицинской помощи в Астраханской области необходима реализация программно-целевого подхода, направленного на устранение кадровых диспропорций и ликвидацию дефицита медицинского персонала, что является одним из актуальных вопросов развития регионального здравоохранения.

3.2 Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597 Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р., разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

То есть под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

- наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»., утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

- медицинских организаций - Приказ Минздрава РФ № 421 Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».,

- образовательных организаций - Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02 Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).;

- учреждений культуры - Приказ Минкультуры РФ № 920 Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».;

- организаций социального обслуживания - Приказ Минтруда РФ № 287 Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;

- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;

- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта систематизирована в таблице 8.

Таблица 8

Нормативные правовые акты по переходу на систему эффективного контракта Составлено автором

Наименование	Положения документа
1	2
Указ Президента РФ № 597	Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг
Программа совершенствования оплаты труда	Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т.д.), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н)	Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера
Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)	Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов
Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*	Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов
Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельности руководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне**	Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта.

Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора.

Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах. При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

Структура условий для формирования эффективного контракта схематически представлена на рисунке 13.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Рисунок 13. Структура условий для формирования эффективного контракта Составлено автором

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями. В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов; в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени, времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»), конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.