Анализ системы кадрового планирования в органах исполнительной власти (на примере Министерства здравоохранения Астраханской области)

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.

2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.

3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.

4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.

5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.

6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.

7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.

8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.

9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.

10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.

11. Утвердить измененные должностные инструкции.

12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.

13. Заключить с работниками допсоглашения.

Для оценки деятельности руководителей медицинских организаций министерством здравоохранения Астраханской области утверждены показатели качества их работы, охватывающие:

- медицинскую составляющую,

- рациональное и эффективное использование ресурсов учреждения,

- выполнение плана по достижению соотношения заработной платы медработников (выполнение Указа Президента Российской Федерации № 597) к средней зарплате по экономике Астраханской области,

- недопущение остатков на лицевых счетах, кредиторской задолженности и другие показатели.

Все руководители медицинских организаций переведены на эффективную контрактную систему договоров, а также прошли обучение механизму перевода на эффективный контракт работников своей организации.

Необходимыми и первостепенными мерами по обеспечению сбалансированности финансово-хозяйственной деятельности медицинских организаций и, как следствие, высвобождения дополнительных средств на повышение заработной платы медицинским работникам являются оптимизация неэффективных структур и сокращение избыточной численности работников (прежде всего из числа административно-управленческого персонала), выведения непрофильных функций организации на аутсорсинг.

Таким образом, одним из основных компонентов совершенствования кадровой политики является эффективная контрактная система оплаты труда, которая рассматривается в современных условиях как действенный инструмент управления персоналом в целях повышения качества профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти.

Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.

Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед бакалаврской работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

Поставленные задачи в целом выполнены. Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.

Решая поставленные задачи, автор провел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности, рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности как одну из основополагающих составляющих кадровой политики.

В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:

1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.

3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

4) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации, который предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации по данному вопросу.

При планировании и оценке будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

- оценка наличных резервов, их количества и структуры;

- оценка будущих потребностей;

- отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

- разработка программы будущих потребностей.

Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:

- наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

- только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Постановление Правительства РФ от 27.01.2009 №63 «О предоставлении федеральным государственным служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения» (по сост. на 26.03.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 февраля 2009 г. №6 ст. 739

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Указ Президента РФ от 07.05.2012 №61 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // «Российская газета» от 09.05.2012 №102

Федеральный закон от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 31, ст. 2990).

Федеральный закон от 18 февраля 1999 года N 35-ФЗ "О внесении изменения в статью 6 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 8, ст. 974).

Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. Федеральных законов от 05.10.2015 N 285-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 N 313-ФЗ, от 13.12.2010 N 358-ФЗ, Постановлениями Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 N 25-П, от 15.11.2012 N 26-П, от 06.12.2012 N 31-П, Федеральными законами от 02.12.2013 N 350-ФЗ, от 01.12.2014 N 396-ФЗ, от 06.04.2015 N 68-ФЗ)

Книги

Актуальные проблемы административного права и процесса: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И., Стахов Э.И. Эриашвили Н.Д. - 2-е изд. перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2015.- 288с.

Актуальные проблемы административного права: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 212с.

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

Братановский С.Н. Административное право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция», М.: Юнити-Дана, 2014. - 346с.

Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с

Волкова В.В. Государственная служба: учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2012. - 188с.

Государственная гражданская служба : учебник. -- 4-е изд., перераб. и доп. / Граждан В.Д. -- М. : Издательство Юрайт, 2013. -- 642 с.

Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / под ред. В. И. Петрова. -- М.: издательство Юрайт, 2013. - 542с.

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Изд-во Юрайт, 2011. - 258с.

Демин А.А. Государственная служба . М.: «Книгодел», 2013. - 156с.

Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015. - 268с.

Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. -- М. : Издательство Юрайт, 2014. -- 444 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование/ В.М. Манохин.- М.:Юристъ, 2013.-296 с.

Матузов Н.И. Малько А.В. Теория государства и права: учебник/ Н.И. Матузов А.В. Малько. -М.:Юристъ,2012.- 541с.

Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации/ Д.М. Овсянко.-М.: Юристъ, 2012.-287 с.

Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.

Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России/ Ю.П. Титов.-М.: "Проспект",2012.

Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000. - 620с.

Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 266с.

Журналы

Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20

Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45

Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85

Крылова Е.Г. Принцип разделения властей в организации государственной службы//Государство и право. 2007. №11.

О вопросах перехода на эффективный контракт статья С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Процко Г.С. Шмалий О.В. Процессуализация государственного управления как средство обеспечения эффективности исполнительной власти //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. №7.

Рыхлова Е.А. Понятие, цели и функции государственной гражданской службы как факторы, определяющие ее эффективность, в период реформирования государственной службы. / Журнал: Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление; 2014. №4

Размещено на Allbest.ru