3.1 Разработка комплексной оценки «приверженности-удовлетворенности» персонала кадровой политикой

Любой анализ деятельности предприятия, построенный на эмпирических оценках происходящего, ценен для исследования ввиду его оригинальности и возможности дальнейшего применения в кадровой деятельности предприятия.

Ввиду невысокой оценки персоналом ГК «Автомир» проводимой компанией кадровой политики целесообразным является повышение уровня приверженности и удовлетворенности персонала за счет проведения комплексного исследования понимания персоналом особенностей системы управления ГК «Автомир» г. Брянск и своего места в ней.

Рассмотрим подробнее понятия приверженности и удовлетворенности персонала (рис.14).

Рис. 14. Определение удовлетворенности и приверженности персонала компании

Для оценки приверженности и удовлетворенности кадровой политикой сотрудников компании ГК «Автомир» г. Брянск была разработана специальная анкета, образец которой представлен в Приложении 3.

При этом необходимо отметить, что при ответах на вопросы анкетирования, балльные оценки выставляются от 1 до 7, где 1 - слабое проявление качества, а 7 - наиболее высокое.

Для эмпирического исследования приверженности сотрудников ГК «Автомир» г. Брянск своей компании было проведено анкетирование, в рамках которого были сделаны следующие выводы:

- объем выборки работников составил 30% (105 человек);

Данные об анализе качественного и количественного состава респондентов предприятия представлены в таблице 22.

Таблица 22

Анализ качественного и количественного состава респондентов

Незначительное превалирование в опросе мужского кадрового состава (на 5 человек) связано с тем, что в общей структуре работников компании, они занимают более весомое место.

В целом отбор респондентов для участия в данном анкетном опросе проводился методом случайной выборки среди целевых групп. Однако, для более точного анализа приверженности предприятию и удовлетворенности персонала в ходе выделения определенного числа респондентов по целевым группам была учтена специфика формирования кадрового состава ГК «Автомир» г. Брянск по основным группам работников.

Структура респондентов по принадлежности к определенным категориям персонала ГК «Автомир» г. Брянск представлена на рисунке 15.

Рис. 15. Структура респондентов по принадлежности

к определенным категориям персонала

В данном случае выборка по категориям персонала производилась пропорционально количественному составу работников ГК «Автомир» г. Брянск - факторы, влияющие на приверженность сотрудника предприятию и их удельный вес представлены на рисунке 16.

К числу ключевых факторов, влияющих на приверженность работника предприятию относят:

- персоналии высшего руководства предприятия;

- наличие контура обратной связи;

- понимание сотрудниками стратегических целей, задач и перспектив развития предприятия;

- качество взаимоотношений между структурными подразделениями.

Однако выделение данных факторов и подробный их анализ в рамках выявления мер по совершенствованию кадровой политики ГК «Автомир» г. Брянск в рассматриваемом случае не целесообразен.

Рис. 16. Факторы, влияющие на приверженность сотрудника предприятию и их удельный вес

Данная шкала ранжирования не была выработана автором работы, а использовалась в качестве уже существующей методики оценки приверженности сотрудников предприятия его определенным целям и задачам.

- общий показатель приверженности сотрудника предприятию складывается как сумма взвешенных вышеупомянутых факторов.

Представим анализ ответов респондентов об их приверженности компании ГК»Автомир» г. Брянск в разрезе основных групп кадрового состава (табл. 23).

Проводя анализ данных, представленных в таблице 23, необходимо отметить следующие тенденции:

- менее всего привержены предприятию те сотрудники, чей социальный статус выше и у кого более серьезная профессиональная и квалификационная подготовка. Это, как правило, люди с опытом работы, имеющие высшее или средне специальное образование;

- чем моложе сотрудник предприятия, тем ниже степень его лояльности к определенным процессам и явлениям.

Однако, стоит отметить, что параллельно у него увеличивается степень критического настроя по отношению к психологической интерпретации любых действий, связанных с рабочим процессом на предприятии. И наоборот, чем старше сотрудник, тем менее критично он относится к происходящему.

Таблица 23

Оценка приверженности персонала ГК «Автомир» г. Брянск компании

Оценка приверженности ГК «Автомир» г. Брянск по основным категориям персонала представлена на рисунке 17.

Самая низкая приверженность компании у специалистов предприятия, в связи с широким профилем их квалификации и возможностью без особого труда поменять работу. Обратно - самая высокая - у руководителей - в связи с большой степенью социальных гарантий, которые предоставляет им предприятие.

Рис. 17. Оценка приверженности предприятию

ГК «Автомир» г. Брянск по основным категориям персонала

Аналогичный анализ проводим с удовлетворенностью трудом сотрудников ОАО «Брянский Арсенал» (табл. 24).

Ключевые факторы, влияющие на удовлетворенность трудом персонала: удовлетворенность системой организации труда (особенно для рабочих); удовлетворенность социальным статусом предприятия (особенно для рабочих); материальные условия труда; работа компании в целом (руководители и специалисты) и перспективы личного карьерного роста (руководители).

Таблица 24

Оценка удовлетворенности трудом персонала ГК «Автомир» г. Брянск

Согласно данным, представленным в таблице 24, удовлетворенность трудом выше у женщин, чем у мужчин. Это вызвано меньшей социальной значимостью объема денежных средств, авансируемых женщиной в структуру собственного семейного предприятия.

Одинаково невысокий балл удовлетворенности трудом всех категорий персонала связан с необходимостью разработки целостной системы социальных гарантий на предприятии и дальнейшего совершенствования его кадровой политики.

С психологической точки зрения, удовлетворенность трудом у человека падает при достижении им определенного возраста в силу накопления умственной и физической усталости. При этом, как правило, приверженность таких сотрудников предприятию выше и у них гораздо меньшие амбиции по поводу совершенствования процесса стимулирования и разработки социальных гарантий (рис. 18).

Рис. 18. Изменение удовлетворенности трудом сотрудников

ГК «Автомир» г. Брянск в преломлении их возрастной структуры

Согласно данным рисунка 18, выдвинутая гипотеза о сокращении уровня удовлетворенности трудом работников предприятия ввиду увеличения возрастного барьера подтвердилась экспериментальным путем лишь частично.

Таким образом, наиболее удовлетворены трудом в компании ГК «Автомир» г. Брянск молодые специалисты и работники предпенсионного возраста. Отсюда, прослеживается прямая взаимосвязь между приверженностью работников предприятию, их удовлетворенности трудом и размером социальных гарантий (удовлетворенностью соцпакетом) (рис. 19).

Рис. 19. Логическая схема влияния удовлетворенности социальными гарантиями персонала предприятия на степень его удовлетворенности кадровой политикой

Чем больше степень приверженности предприятию сотрудника, тем больше его удовлетворенность соцпакетом и выше желание участвовать в корпоративных мероприятиях. В качестве практических рекомендаций для дальнейшего использования в деятельности ГК «Автомир» г. Брянск предлагается аналитическое распределение статей социального пакета ГК «Автомир» г. Брянск по значимости для сотрудников. Необходимо сразу отметить, что приведенная таблица значений носит субъективный характер, ввиду того, что при проведении анкетирования персонала, на его ответы в большей степени влияет текущее положение дел на предприятии (табл. 25). А это, как известна, величина переменная.

Таблица 25

Аналитическое распределение соцпакета по «значимости» для сотрудников предприятия

Аналогичным способом обработки ответов респондентов ранжируем статьи соцпакета с высокой степенью обязательности для сотрудников ГК «Автомир» г. Брянск (табл. 26).

Таблица 26

Ранжирование статей соцпакета с высокой степенью обязательности

для сотрудников ГК «Автомир» г. Брянск

В качестве меры по совершенствованию системы управления персоналом предприятия целесообразно предложить введение комплексной оценки кадровой политики ГК «Автомир» г. Брянск и мер по стабилизации социального климата в коллективе. Значительный прирост материальных ресурсов на повышении оплаты труда работникам предприятия не предвидится в плановом 2011г. Именно поэтому целесообразнее совершенствовать кадровую политику предприятия через систему морального стимулирования, которое подразумевает меньший объем дополнительных средств, необходимых для авансирования в деятельность предприятия.

3.2 Использования метода анкетирования для определения требований к специалистам и служащим ГК «Автомир»

Наиболее сложным видом анализа, с точки зрения психологической науки, является анализ представлений одного субъекта деятельности о другом, так как зачастую в процессе данного анализа большую роль играют межличностные отношения, принципы и взгляды оценивающего (эксперта). В свою очередь оценка соответствия или несоответствия данным принципам поведения другого человека в большинстве случаев бывает субъективной. Именно поэтому невозможно сформировать целостную оценку качеств человека, используя мнение только одного эксперта.

Руководитель и специалист на предприятии играет первостепенную роль, так как именно от его грамотных и рациональных действий зависит, будет ли эффективен процесс оперативной деятельности предприятия, закончит ли предприятие успешно свои проекты, насколько эффективно и грамотно будут использоваться трудовые, финансовые, материальные ресурсы организации. Именно поэтому подбор руководящего состава любого предприятия является важной составляющей его кадровой политики. Однако найм на работу квалифицированного специалиста не всегда означает успех его деятельности в будущем. Так как на любого руководителя влияет совокупность факторов в процессе его деятельности, которые изменяют его поведение и даже способствуют проявлению скрытых качеств личности, которые негативно сказываются на процессе производственной и управленческой деятельности.

Именно поэтому оценка руководителей предприятия, их личностных качеств, а также деловой и профессиональной эффективности деятельности привлекает внимание специалистов кадровой службы любого предприятия.

Анализ представлений трудового коллектива об образе идеального руководителя в компании ГК «Автомир» г. Брянск проводится с помощью анкетного опроса. Данная анкета представлена в Приложении 4.

Так как, с психологической точки зрения, анализ представлений об образе идеального руководителя непосредственно связан с теми личностными характеристиками, которые присущи оценивающему человеку (пол, возраст, стаж работы, образование), то включение данных вопросов в анкету является необходимым для более детального и качественного анализа ожиданий трудового коллектива.

Ввиду того, что данное анкетирование проводится с целью создания системы оценки существующих руководителей, вопросы о личных характеристиках (рост, вес), возрасте идеального руководителя, его поле и стаже отсутствуют, согласно принятым этическим нормам. Анализу будут подвергаться только те личностные и профессиональные качества идеального руководителя, которые способствуют дальнейшему развитию предприятия, и создают предпосылки для повышения эффективности его деятельности.

Таким образом, для выявления представлений трудового коллектива предприятия об образе идеального руководителя был проведен анкетный опрос 10% выборки персонала предприятия.

Обработка результатов анкетирования представлена в таблице 27.

Таблица 27

Обработка результатов анкетирования

Таким образом, анализируя результаты анкетирования персонала относительно их представления об образе идеального руководителя можно отметить следующие тенденции:

· Среди личностных качеств идеального руководителя респонденты в числе наиболее важных респонденты отметили: уверенность в себе и своих силах (25%), ум и гибкость решений (15%), решительность (15%), ответственность (14%) и инициатива (12%). В числе наименее важных личностных качеств для идеального руководителя респондентами были выбраны: пунктуальность, бескомпромиссность, такт, лояльность и терпимость.

При этом следует отметить, что данные качества также являются важными для руководителей, просто в ходе оперативной деятельности и непосредственно управленческого процесса доминирующими можно назвать профессионально-деловые личностные качества над общечеловеческими.

Инициатива как основополагающее качество руководителя не было оценено высоко, потому что респонденты приняли наличие данного качества у любого руководителя как должное и не считают, что оно особо выделяет идеального руководителя среди всех других.

Приоритет в данном вопросе был отдан в сторону волевого умного уверенного в себе руководителя, способного принимать ответственные решения, анализируя окружающую обстановку.

Графически распределение личностных качеств идеального руководителя и специалиста по их значимости представлено на рисунке 20.

Рис. 20. Круговая диаграмма распределения ответов респондентов относительно наиболее важных личностных качеств идеального руководителя

· Рассматривая вопрос о принятии решений руководителем мнение респондентов разделилось практически поровну на все 3 варианта (рис. 21).

Рис. 21. Линейчатая диаграмма распределения ответов респондентов относительно способа принятия решений руководителем

В первом из которых руководитель должен принимать решения самостоятельно без учета мнения подчиненных и одноуровневых специалистов (35%), во втором - руководитель должен принимать во внимание мнение подчиненных и одноуровневых специалистов, т. е. использовать линейные и функциональные связи на предприятии (37%). Делегирование полномочий по принятию решений на подчиненных считают обоснованным 28% опрошенных. Политика в области принятия решений руководителем может быть различной, ведь зачастую главное не тот путь, которым принимается решение, а тот результат, который получен благодаря нему.

· По направлению нормативности принятия решений и поведения руководителя, абсолютное большинство респондентов (51%) выступили за то, что идеальный руководитель должен стремиться сочетать в своей деятельности использование нормативов и при необходимости отход от них.

· С точки зрения ответственности, которую должен нести идеальный по образу руководитель, 41% опрошенных считают, что универсальный руководитель должен нести ответственность за коллектив, которым он управляет, а не только за единолично принятые решения, касающиеся только его прав и функциональных обязанностей. При этом 37% опрошенных считают, что подчиненные и руководитель несут субсидиарную ответственность за решения, повлекшие последствия для деятельности рассматриваемого отдела. При этом, по мнению респондентов, руководитель обязательно должен нести ответственность за коллектив полностью или частично (субсидиарно), а его ответственность за принятые только им решения не рассматривается респондентами в роли качества присущего непосредственно идеальному руководителю.

· Говоря о требовательности идеального руководителя к подчиненным, следует отметить, что 50% опрошенных не считают положительными качествами руководителя излишнюю требовательность (15%) или лояльность (35%). Однако, опрошенные работники предприятия предпочитают лояльное и толерантное к ним отношение, так как излишняя и необоснованная требовательность руководителей зачастую приводит к снижению работоспособности сотрудников, эффективности их деятельности. Идеальный руководитель должен проявлять гибкость реакции на изменения в поведении подчиненных (50%). Это означает, что в определенный момент в процессе оперативной деятельности руководитель должен проявлять требовательность, тогда как при изменении ситуации, либо уважительных причинах невыполнения трудовой дисциплины - лояльность.

· Идеальный руководитель, по мнению трудового коллектива ЗАО «Термотрон-завод», должен обладать в первую очередь качеством незамедлительной реакции на изменение экономической ситуации (так считают 89% опрошенных) и не должен тратить излишне много времени на приспособление своих действий, под диктуемые внешними факторами условия.

· Что касается системы мотивации, идеальный руководитель должен сформировать дифференцированный подход к стимулированию сотрудника, сочетать в своей работе так называемый метод «кнута и пряника». За данное качество отдали свои голоса более 69% опрошенных. Диаграмма распределения ответов респондентов относительно поведения идеального руководителя в сфере мотивации персонала представлена на рисунке 22.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 22. Круговая диаграмма распределения ответов респондентов

относительно мотивационных качеств идеального руководителя

· Постановка задач перед подчиненными зачастую является одной из основополагающих функций идеального руководителя на предприятии, и не имеет значения, управляет ли данный руководитель проектом, отделом или же полностью оперативной деятельностью предприятия. По мнению респондентов, деятельность идеального руководителя должна содержать в себе четко поставленные цели и задачи (45%), а также сопровождаться обратной связью с подчиненными (45%). Оба эти качества важны, так как именно в своей взаимосвязи они могут обеспечить эффективную работу всего коллектива предприятия. При этом чрезмерный контроль со стороны руководителя не способен создать нормальную рабочую атмосферу и приводит к снижению эффективность деятельности.

· Касаясь вопросов планирования деятельности, 40% опрошенных уверены, что каждый идеальный руководитель как тактические, так и стратегические вопросы деятельности своего подразделения, а также постоянно ставить текущие задачи перед собой и подчиненными (38%), так как именно благодаря их решению можно добиться эффективной деятельности трудового коллектива в продолжительном промежутке времени.

· Так как любой человек в процессе своей жизнедеятельности сочетает в себе различные социальные роли, то, по мнению респондентов, идеальный руководитель на предприятии должен сочетать в себе качества лидера (30%), коллеги (15%), психолога (15%) (рис. 23).

Рис. 23. Круговая диаграмма структуры идеального образа руководителя, по мнению трудового коллектива ГК «Автомир» г. Брянск

Итак, идеальный руководитель, по мнению трудового коллектива ГК «Автомир» г. Брянск - это уверенный в себе, умный, энергичный, лидерски настроенный человек, который способен грамотно и трезво оценить ситуацию и принимать решения, руководствуясь не только нормами и регламентами, а кроме того и сложившейся рабочей ситуацией.

4. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРОЕКТА. КОМФОРТНЫЕ И БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ПРИ РАБОТЕ С ПЭВМ

На современном этапе развития общества основополагающим направлением является тенденция всестороннего прогресса и развития. Научно-технический прогресс затрагивает все сферы жизнедеятельности человека, особенно, что касается вопросов его трудовой деятельности. В XXI веке понятие управленческой и аналитической деятельности неотделимо от необходимости использования компьютерных технологий, программ.

Тема дипломного проекта предусматривает работу в финансово-экономическом отделе предприятия с использованием компьютерной техники. Так как деятельность финансистов связана с непрерывным и кропотливым процессом анализа и переработки данных, именно поэтому представляется целесообразным подробно рассмотреть вопросы безопасности при работе с ПЭВМ (персональной электронно-вычислительной техникой).

В финансово-экономическом отделе предприятия работают 8 человек. Каждое рабочее место оснащено современным ПЭВМ. Все рабочие места располагаются в 2 помещениях, находящихся на 3 этаже административного корпуса.. Так как все рабочие места сотрудников данного отдела, включая рабочее место начальника отдела, располагаются в отдельных помещениях, то целесообразным будет рассмотреть вопросы организации рабочего пространства помещения и выявить основные отрицательные черты в ней. Так как, устранив их, можно сделать труд работников отдела более производительным и эффективным.

Ввиду того, что деятельность работников финансово-экономического отдела связана с непрерывным использованием в процессе своей трудовой деятельности персональных компьютеров, рассмотрение вопросов рационального режима труда и отдыха сотрудников данного отдела весьма актуально. Так как при рациональном использовании рабочего времени уменьшается риск возникновения профессиональных заболеваний, снижается общий порог утомления работника, а также повышается эффективность его производственной деятельности.

4.1 Вредные и опасные факторы при работе с ПЭВМ

Так как на сегодняшний день работа с персональными электронно-вычислительными машинами занимает большую часть времени от общей длительности трудового процесса работника любого промышленного предприятия, то рассмотрение вредных и опасных факторов, влияющих на работников в процессе этой деятельности, является актуальным направлением для исследования в настоящей главе. Деятельность сотрудников финансово-экономического отдела предприятия также напрямую связана с воздействием данных негативных факторов.

Таким образом, необходимо отметить, что существует ряд опасных и вредных факторов, воздействующих на работника, занятого работой на ПЭВМ. К этим факторам относятся:

· нерациональная организация рабочего места. Рабочее место сотрудника предприятия, работающего на ПК, должно соответствовать ряду требований: правильные расположение и конструкция клавиатуры, расположение ПК по отношению к источникам света, соблюдение расстояния между рабочими местами, от глаз работника до монитора, соблюдение требований к стулу и т. п.;

· отсутствие или недостаток освещенности. При неправильном расположении источников света (и естественных, и искусственных) может образоваться недостаточная освещенность рабочего места, блики от монитора компьютера и падающие тени. В результате освещенность рабочей зоны будет отрицательно воздействовать на зрение работника;

· повышенная яркость света, пониженная контрастность. Источники света с высокой яркостью «ослепляют» работника. Следует помнить также, что лампы дневного света, дающие лучшее освещение для работы, одновременно способствуют повышению утомляемости работников;

· повышенная пульсация светового потока (мерцание изображения). Допустимый уровень мерцания изображения монитора (частота обновления экрана) составляет 60 Гц - для жидкокристаллических и плазменных дисплеев и 75 Гц - для дисплеев на ЭЛТ, рекомендуемый - 85 Гц.;

· загрязнение воздуха пылью. В системном блоке персонального компьютера расположены вентиляторы, работа которых повышает уровень запыленности в кабинете. Поэтому при недостаточно частых влажных уборках в кабинете и чистках системного блока (главным образом, вентиляторов) увеличивается загрязнение воздуха;

· повышенный уровень шума на рабочем месте. При работе персонального компьютера в кабинете возникают дополнительные шумы. Уровень шума зависит от мощности ПК и степени изношенности и загрязненности его системы вентиляции;

· широкий спектр излучения от дисплея, который включает рентгеновскую, ультрафиолетовую и инфракрасную области, а также широкий диапазон электромагнитных излучений других частот;

· опасный уровень напряжения в электрической цепи, замыкание которой может пройти через тело человека;

· несоответствие нормам параметров микроклимата;

· опасные и вредные факторы, связанные со спецификой работы на ПК: синдром длительных статических и психологических нагрузок (СДСН и СДПН), значительные нагрузки на органы зрения, монотонность труда, нервно-психические и нервно-эмоциональные стрессовые нагрузки.

Так как предприятие является крупным промышленным предприятием г. Брянска, в его структуре имеется специализированный отдел по охране труда и безопасности жизнедеятельности, названный ОТЗ - отдел по охране труда и заработной плате. Данный отдел занимается вопросами разработки мер по снижению негативных факторов, влияющих на работников предприятия в процессе их трудовой деятельности, а также выработкой мер и рекомендаций по рациональной организации режима труда и отдыха на предприятии. Именно поэтому на данном предприятии уровень влияния опасных и вредных факторов на работников, использующих ПЭВМ в процессе своей трудовой деятельности, не так высок.

4.2 Требования к помещению для работы с ПЭВМ

Рассмотрение вопросов рациональной организации помещения с ПЭВМ и выполнения всех необходимых нормативов и ГОСТов по отношению к нему возможно лишь при детальном изучении тех требований, которые предъявляются к помещениям данного типа. Вышеупомянутые требования представлены в СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов», а также в СанПин 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы». Для рассматриваемого дипломного проекта, установим соответствие помещений финансово-экономического отдела (2 помещения) требованиям нормативов и стандартов. Для этого рассмотрим каждое из нормативных положений, упомянутое в СанПин.

Во-первых, помещения для эксплуатации ПЭВМ, которыми в свою очередь являются помещения финансово-экономического отдела предприятия должны иметь естественное и искусственное освещение. Эксплуатация ПЭВМ в помещениях без естественного освещения допускается только при соответствующем обосновании и наличии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, выданного в установленном порядке.

Согласно этому требованию на 120 м² помещений финансово-экономического отдела предприятия располагаются 26 люминесцентных ламп ЛБ-80, длиной 1541мм и диаметром 40 мм каждая. При этом основное помещение финансово-экономического отдела занимает площадь в 90 м² и 30 м² - это кабинет руководителя отдела. В первом помещении расположены 20 люминесцентных ламп ЛБ-80, во втором - 6 ламп той же марки. В обоих помещениях финансово-экономического отдела предприятия организовано равномерное общее освещение, необходимое для помещений с ПЭВМ, согласно существующим стандартам.

Естественное освещение должно соответствовать норме в 1,5%.

Вторым требованием СанПин к помещениям с ПЭВМ является соответствие естественного и искусственного освещения требованиям действующей нормативной документации. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток и обеспечивать коэффициент естественной освещенности (КЕО) не ниже 1,5%. Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.

Говоря о финансово-экономическом отделе предприятия необходимо отметить, что окна служебных помещений данного отдела располагаются на северо-запад. Это является не грубым, но все же нарушением стандартов. Однако необходимо учесть, что во всех помещениях административного корпуса предприятия ведется работа с ПЭВМ. Следовательно, выполнение требований по размещению помещений с ПЭВМ с оконными проемами на север или северо-восток не представляется возможным. Оконные проемы оборудованы жалюзи, что соответствует предусмотренным стандартам.

В-третьих, площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с ВДТ на базе электроннолучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 м². В финансово-экономическом отделе предприятия данное требование соблюдается, причем общая площадь, приходящаяся на 1 рабочее место в главном помещении финансово-экономического отдела, составляет 7,5 6 м², что сопоставляется с нормативными показателями. Большая общая площадь основного помещения финансово-экономического отдела на предприятии вызвана тем, что помимо рабочих мест, оборудованных каждое персональным компьютером, принтером, факсом и телефоном, в отделе имеется 2 ксерокса, 1 плоттер, сейфы и другая офисная атрибутика.

Для внутренней отделки интерьера помещений, где расположены ПЭВМ, должны использоваться диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка - 0,7-0,8; для стен - 0,5-0,6; для пола - 0,3-0,5. Рассчитанные отделом по охране труда и заработной плате (ОТЗ) предприятия данные коэффициенты в помещениях финансово-экономического отдела составляют на 01.01.2010 гг. 0,77 и 0,56 и 0,41 соответственно, что не превышает значение нормативных показателей. Следовательно, с этой точки зрения руководство предприятия уменьшает возможность негативного влияния ПЭВМ на здоровье и уровень общефизического утомления работников.

Полимерные материалы, согласно СанПин, могут использоваться для внутренней отделки интерьера помещений с ПЭВМ при наличии санитарно-эпидемиологического заключения. Поверхность пола в помещениях эксплуатации ВДТ и ПЭВМ должна быть ровной, без выбоин, нескользкой, удобной для очистки и влажной уборки, обладать антистатическими свойствами.

В помещениях финансово-экономического отдела предприятия внутренняя отделка по состоянию на 01.01.2010 гг. была сформирована из поклеенных виниловыми обоями стен бледно-розового цвета и потолком из панелей ПВХ белого цвета. По данному направлению грубых нарушений требований к помещениям с ПЭВМ на рассматриваемом предприятии не было выявлено.

Что касается стандартов электробезопасности, то они гласят, что помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны быть оборудованы защитным заземлением в соответствии с техническими требованиями по эксплуатации. Данное требование неукоснительно соблюдается на предприятии, так как руководство предприятия оказывает большое внимание сохранению и поддержанию здоровья своих работников. Это касается и работников финансово-экономического отдела предприятия.

Так как рассматриваемый в настоящей главе финансово-экономический отдел располагается на третьем этаже административного корпуса, то требование СанПин к размещению рабочих мест с ПЭВМ в дали от силовых кабелей и вводов, высоковольтных трансформаторов, технологического оборудования, создающего помехи в работе ПЭВМ, выполняется постоянно и неукоснительно без особых затрат времени и финансовых средств. Данное требование не подвергается контролю со стороны ОТЗ предприятия, так как выполнение его обусловлено спецификой расположения производственного и административного корпусов

Также требованием СанПин 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» установлено, что производственные помещения, в которых для работы используются преимущественно ВДТ и ПЭВМ (диспетчерские, операторские, расчетные и др.), не должны граничить с помещениями, в которых уровни шума и вибрации превышают нормируемые значения (механические цеха, мастерские и т.п.).

Данное требование полностью соблюдено в помещениях финансово-экономического отдела, так как на данном предприятии осуществление производственной и управленческой деятельности происходит в разных зданиях.

Звукоизоляция ограждающих конструкций помещений с ВДТ и ПЭВМ должна отвечать гигиеническим требованиям и обеспечивать нормируемые параметры шума.

Так как работники финансово-экономического отдела являются операторами персональных компьютеров, то, согласно нормативам, уровень шума в помещении отдела не должен превышать 50 дБА при выполнении основной работы на ВДТ и ПЭВМ. Данный норматив соблюдается, так как качество всей офисной техники высокое, и она соответствует предъявляемым к ней стандартам.

Так как работа на ПЭВМ в финансово-экономическом отделе предприятия является основной, поэтому необходимо обеспечить оптимальные параметры микроклимата (табл. 28).

Помещения финансово-экономического отдела оборудованы системами централизованного отопления и кондиционирования воздуха (кондиционеры). Параметры микроклимата и ионизации помещений финансово-экономического отдела соответствуют нормативным значениям. Все это дает право называть условия трудового процесса при работе с ПЭВМ на предприятия в финансово-экономическом отделе комфортными и полностью соответствующими санитарно-эпидемиологическим и гигиеническим требованиям и нормативам.

Таблица 28

Нормируемые параметры микроклимата для помещений

Оптимальные параметры микроклимата помещений финансово-экономического отдела предприятия достигаются путем использованиях в них современных систем кондиционирования (кондиционеры, находящиеся в помещениях, могут подавать как холодный, так и теплый воздух).

Параметры уровня ионизации помещений финансово-экономического отдела предприятия также близки к оптимальным ввиду использования вышеупомянутой современной системы кондиционирования.

Согласно проведенному анализу помещений финансово-экономического отдела, трудовой процесс в которых связан с непрерывным использованием компьютерной техники (ПЭВМ), все требования предъявляемые к помещениям данного типа выполняются и ведется непрерывный контроль за их соблюдением.

Следовательно, в помещениях финансово-экономического отдела предприятия созданы все условия для комфортного и безопасного для сотрудников использования ПЭВМ в ходе рабочего процесса.

4.3 Режим труда и отдыха

Рациональный режим труда и отдыха - это правильное чередование работы и перерывов в ней в течение смены, суток, недели, года, устанавливаемое с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работающих.

На предприятии рациональный режим труда и отдыха предусматривает строгое соблюдение перерывов, активное их проведение, регламентацию суммарного и непрерывного времени работы за дисплеем, равномерное распределение заданий.

Стоит отметить, что все эти требования также регламентируются СанПин 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

Согласно СанПин режимы труда и отдыха при работе с ПЭВМ и ВДТ должны организовываться в зависимости от вида и категории трудовой деятельности. Виды трудовой деятельности в зависимости от использования ПЭВМ подразделяются на 3 группы: А, Б и В.

В финансово-экономическом отделе предприятия выполняются работы следующих групп трудовой деятельности:

· группа «А» - работа по считыванию информации с экрана ВДТ или ПЭВМ с предварительным запросом;

· группа «Б» - работа по вводу информации.

Трудовая деятельность группы «В» (творческая работа в режиме диалога с ЭВМ) ввиду специфики трудового процесса в финансово-экономическом отделе предприятия не ведется. Так как деятельность сотрудников данного подразделения предприятия по большей части направлена на обработку и анализ больших объемов информации, нежели чем на творчество.

При выполнении в течение рабочей смены работ, относящихся к разным видам трудовой деятельности, за основную работу с ПЭВМ и ВДТ следует принимать такую, которая занимает не менее 50% времени в течение рабочей смены или рабочего дня.

Для видов трудовой деятельности, согласно группам трудовой деятельности, устанавливается 3 категории тяжести и напряженности работы с ВДТ и ПЭВМ.

В финансово-экономическом отделе предприятия для групп трудовой деятельности А и Б определяются следующие категории тяжести и напряженности работы с ПЭВМ:

· для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену;

· для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков за смену.

Для обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья профессиональных пользователей, на протяжении рабочей смены должны устанавливаться регламентированные перерывы.

Время регламентированных перерывов также устанавливается СанПин 2.2.2.542-96 в зависимости от продолжительности рабочей смены.

На предприятии установлен 8-ми часовой рабочий день, как на производстве, так и что касается управленческого персонала. Нормативы регламентированных перерывов представлены в таблице 29. При несоответствии фактических условий труда требованиям СанПин, время регламентированных перерывов следует увеличить на 30%.

Таблица 29

Регламентированные перерывы в соответствии с группой работ с ПЭВМ

Продолжительность обеденного перерыва определяется действующим законодательством о труде и Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия (организации, учреждения). На предприятии она составляет 1 час в промежутке с 13.00 до 14.00 ежедневно на протяжении рабочей недели. По этой статье нормативные требования не нарушаются.

Продолжительность непрерывной работы с ВДТ без регламентированного перерыва не должна превышать 2 часов.

Так как работники финансово-экономического отдела предприятия относятся к работникам I и II категории работ, то, согласно действующему СанПин, при 8-ми часовой рабочей смене и работе на ВДТ и ПЭВМ регламентированные перерывы следует устанавливать:

· для I категории работ через 2 часа от начала рабочей смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый;

· для II категории работ через 2 часа от начала рабочей смены и через 1.5 - 2.0 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 минут через каждый час работы.

Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно-эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, предотвращения развития познотонического утомления целесообразно выполнять специализированные комплексы упражнений.

К их числу можно отнести: комплекс упражнений по снижению общефизического утомления, комплекс упражнений для улучшения мозгового кровообращения, комплекс упражнений для снятия напряжения с плечевого пояса, комплекс упражнений для снятия утомления с туловища и ног (табл.30).

Следует отметить, что большое количество упражнений, предложенных в данных комплексах, позволяет, в том числе финансово-экономического отдела предприятия, выбирать для себя те упражнения, которые необходимы им в данный конкретный промежуток времени для снятия утомления.

Это помогает организовать индивидуальный подход к каждому работнику и учесть все интересы в создании оптимальных условий труда и отдыха на рабочем месте в финансово-экономическом отделе.

Таблица 30

Комплексы упражнений для снятия утомления на различные группы мышц

С целью уменьшения отрицательного влияния монотонии целесообразно применять чередование операций осмысленного текста и числовых данных (изменение содержания работ), чередование редактирования текстов и ввода данных (изменение содержания работы).

В случаях возникновения у работающих с ВДТ и ПЭВМ зрительного дискомфорта и других неблагоприятных субъективных ощущений, несмотря на соблюдение санитарно-гигиенических, эргономических требований, режимов труда и отдыха следует применять индивидуальный подход в ограничении времени работ с ВДТ и ПЭВМ коррекцию длительности перерывов для отдыха или проводить смену деятельности на другую, не связанную с использованием ВДТ и ПЭВМ.

В целом можно отметить, что требования по рационализации режимов труда и отдыха на рассматриваемом предприятии выполняются, руководство предприятия проявляет заботу о здоровье своих подчиненных, о сохранении их устойчивой работоспособности, снижении общефизического утомления, а также увеличению эффективности их деятельности.

Комплексы упражнений, предлагаемые для выполнения сотрудниками финансово-экономического отдела предприятия, необязательны к исполнению, но являются рекомендованными ОТЗ.

4.4 Электробезопасность и расчет защитного заземления

В финансово-экономическом отделе предприятия помимо персональных компьютеров, располагаются и другие электрические приборы: холодильник, чайник, кондиционер. Эксплуатация этих приборов и установок связана с применением электрической энергии. Электрический ток, проходя через организм человека, оказывает на него термическое, электролитическое и биологическое действие (вызывая общие и местные электротравмы).

Электротравмы могут возникнуть в следующих случаях:

· прикосновение к токоведущим частям электрооборудования, находящимся под напряжением (случайное, не вызванное производственной необходимостью прикосновение к оголенным проводам, зажимам, ошибочная подача напряжения во время ремонтов и осмотров;

· прикосновение к нетоковедущим частям электрооборудования, случайно оказавшимся под напряжением при повреждении изоляции;

· попадание человека в зону действия электрической дуги.

Окружающая среда может усилить или ослабить опасность поражения человека электрическим током. Так, например, повышенная влажность снижает сопротивление изоляции, повышенная температура ускоряет старение изоляции, что приводит к снижению её сопротивления или даже к разрушению. Наличие в помещениях токопроводящей пыли в количествах, достаточных для того, чтобы она проникала под кожухи электрооборудования и оседала на проводах, приводит к тому, что через осевшую пыль проходит ток, создаются утечки, а также замыкание между фазами.

В практике эксплуатации электроустановок возможны случаи, когда отдельные части установок, в результате повреждения изоляции, могут оказаться под напряжением.

Прикосновение человека к частям оборудования, находящегося под напряжением, вызывает прохождение электрического тока через тело человека и может быть причиной травмы или смерти. Поэтому важным мероприятием по защите человека от действия электрического тока является наличие защитного заземления.

В финансово-экономическом отделе предприятия причинами повышения опасности электротравм могут служить нарушение нормальной работы кондиционера (например, резкое повышение температуры), оседание вентиляционной пыли (пыли, возникающей при работе вентиляторов системного блока ПЭВМ) на проводах.

Согласно классификации помещений по степени опасности поражения человека электрическим током финансово-экономический отдел предприятия относится к помещениям без повышенной опасности. В нем отсутствуют признаки повышенной опасности, такие, как: сырость, повышенная температура, чрезмерная запыленность и т.п.

Для защиты от поражения электрическим током в финансово-экономическом отделе предприятия применяется защитное заземление.

Защитное заземление - преднамеренное электрическое соединение с землей или ее эквивалентом металлических нетоковедущих частей оборудования, которые могут оказаться под напряжением. Электрическое сопротивление такого соединения должно быть минимальным (не более 4 Ом для сетей с напряжением до 1000 В и не более 10 Ом для остальных). При этом корпус электроустановки и обслуживающий ее персонал будут находиться под равными, близкими к нулю, потенциалами даже при работе изоляции и замыкании фаз корпуса.