Особенности западного типа корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие корпоративной культуры

2. Особенности западного типа корпоративной культуры

3. Типы корпоративной культуры на примере США

Заключение

Список использованных источников

Введение

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур.

Актуальность данной темы состоит в том, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на организационное поведение и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Цель исследования контрольной работы - рассмотреть западный тип корпоративной культуры.

В связи с целью выделяются следующие задачи исследования контрольной работы:

- определить понятие корпоративной культуры;

- выявить особенности западного типа корпоративной культуры;

- рассмотреть типы корпоративной культуры на примере США.

Объект исследования контрольной работы - западный тип корпоративной культуры.

Предмет исследования контрольной работы - корпоративная культура.

Структура контрольной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие корпоративной культуры

Корпорация происходит от латинского слова «corporatio», что означает сообщество, объединение.

Культура организации - это свод важных положений деятельности компании, который определяется миссией и стратегией развития компании и находит свое выражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяются большинством работников. [1]

Компоненты культуры организации:

- система лидерства;

- стили разрешения споров;

- система коммуникации, присущая данной компании;

- положение каждого работника в компании;

- принятая символика (лозунги, ритуалы). [6]

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники. [7, c. 33]

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно самоподдержания и саморазвития организации.

Занимаясь поиском работы, успех во многом зависит от сил, знаний, способностей и умений. Но как только человек приступает к своим трудовым обязанностям, на первый план выходит необходимость наибыстрейшей интеграции в корпоративную культуру компании, которую он выбрал. Поэтому важнейшим фактором вашей успешной карьеры становится:

- разделение общих задач и целей;

- установление контакта с коллективом;

- работа в команде.

Таким образом, корпоративная культура является очень широким понятием. Оно раскрывает такие аспекты как характер организации и ее личность, ее уникальность. Элементами корпоративной культуры являются: правила и ценности компании, корпоративная этика, правила поведения, дресс-код, культура общения, организация рабочего времени и другие.

2. Особенности западного типа корпоративной культуры

Рассмотрим особенности западного типа корпоративной культуры.

Первое с чем приходится сталкиваться - это язык общения. В большинстве крупных международных компаний рабочим языком является английский, но нередко приходится говорить на языке той страны, где работает сотрудник.

Язык и культура общения, принятые в компании, во многом определяют документооборот, начиная от правил написания имени и адреса получателя письма и заканчивая типовыми шаблонами подготовки отчетов и презентаций, которые необходимо освоить.

Вторая особенность - стиль одежды. Во многих компаниях персонал сам определяете, в чем приходить на работу, но существуют организации, где определенная форма и стиль в одежде являются обязательными. Это касается, прежде всего, крупных финансовых корпораций, банков, инвестиционных и страховых компаний и т.п. Чем выше должность, тем больше внимания уделяется внешнему виду и деловым аксессуарам - часам, мобильному телефону, ручкам, ежедневникам и т.п.

Например, с понедельника по четверг мужчинам принято носить костюм и галстук («tie suit»). Для женщин таких жестких правил не существует и можно обойтись «smart casual». Хотя если женщина занимает ответственный пост управляющего компании, партнера и т.п., то придется ежедневно носить деловой костюм. Исключение - пятница, когда можно расслабиться и прийти на работу в джинсах.

Такие строгие правила относятся, как правило, к наиболее консервативным банковским и финансовым сферам, где даже в командировки не разрешается отправляться в джинсах, а карьера может зависеть от внешнего вида и умения себя преподать. В других же областях правила, предъявляемые к внешнему виду, могут быть совершенно иными или полностью отсутствовать.

Очень важная часть корпоративной культуры - организация рабочего времени. Здесь определяющую роль играет местное трудовое законодательство, которое регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. Хотя нередко в компании складываются собственные правила, которые во многом зависят и от национальной культуры.

Например, в Америке принято работать допоздна, продолжительность ежегодного отпуска редко превышает 14 дней. Постоянные задержки в офисе являются неотъемлемой частью успешной карьеры. Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушел с работы. Во многих немецких и швейцарских компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время и вынужден оставаться после работы. В Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными.

В некоторых юридических компаниях не принято уходить раньше семи часов вечера, а можно проработать и всю ночь, особенно над проектом, в который вовлечены коллеги из стран с разными часовыми поясами. В одной крупной международной страховой компании со штаб-квартирой в Цюрихе, чтобы отойти в туалет, необходимо в системе учета времени отметить десятиминутный перерыв.

Следующий важный аспект - организация слаженной трудовой деятельности всего коллектива.

Кроме того, нужно быть готовым к тому, что чем больше компания, чем глобальнее ее цели и задачи, тем больше существует норм и правил корпоративной культуры (гласных и негласных), помогающих приводить в действие и поддерживать огромный корпоративный механизм.

Поэтому, необходимо уделить пристальное внимание изучению корпоративной культуры зарубежной компании. Реально познакомиться с корпоративной культурой удается, только проработав в компании несколько месяцев. Для этого и предусматривается испытательный срок, который на Западе обычно составляет 2-3 месяца, а в некоторых случаях может быть продлен и до 6 месяцев. Этого времени, как правило, бывает достаточно, чтобы новый работник мог понять подходит ли ему данная работа и хочет ли он продолжать трудиться в ней.

Первоначальную информацию о корпоративной культуре компании можно узнать уже на этапе сбора информации. Затем знакомство с корпоративной культурой можно продолжить на интервью. Именно в беседе с ключевыми сотрудниками, при знакомстве с офисом, будущими коллегами можно получить важные знания, о том, в каких условиях предстоит работать и насколько они подходящие. [2]

Западная корпоративная культура характеризуется индивидуализмом - индивидуальная инициатива, индивидуальная ответственность, индивидуальное право, индивидуальный интерес, - что воспринимается как главное условие участия индивида в любой деятельности и двигатель общественного прогресса.

Индивидуальный интерес - обязательное и первое условие участия американца в любой деятельности, и это признается американской культурой. Индивидуум здесь - ячейка общества, атом, из которого оно состоит. Американские рабочие места построены на индивидуализме, люди оплачиваются и продвигаются на индивидуальной основе. Американцы трактуют группы (и фирмы) как добровольные ассоциации, которые можно разрушить или покинуть, когда это отвечает интересам индивидуума или акционеров. Это означает, что люди могут объединяться для общей цели, однако при этом остаются автономными игроками, действующими в своих собственных интересах.

Индивидуализм непосредственно связан с независимостью и свободой личности. Независимость и внутренняя свобода американца проявляются в искреннем уважении прав человека, свободы слова и информации, независимости СМИ. Следует отметить, что права человека - краеугольный камень американской конституции. [10]

Таким образом, американцы, британцы и северные европейцы ревностно оберегают свои личные права и частную жизнь, питают отвращение к вмешательству в нее любых групп.

Эгалитаризм - как стиль отношений равных, свойствен Западной культуре и американской в особенности. США - страна высокой социальной мобильности, общество меритократии. Обществом руководят люди, чье высокое положение обусловлено личными достижениями, а не наследованным статусом или протекцией.

Американцы называют в деловой среде друг друга по имени. Считается, что это упрощает коммуникации. При этом разница в возрасте и статусе может быть значительной. В английском языке нет двух местоимений - «ты» и «вы», а есть только одно.

Традиция западного бизнеса не разделять слова и поступки воспринимается россиянами как неожиданная прямолинейность, простодушие и неосмотрительность.

Поведение американцев нередко выглядит бесцеремонным, это люди без комплексов. Американец не смущается тем, что он не такой как другие. Право человека быть другим признано американской культурой. Здесь считается, что в разнообразии и оригинальности - источник новых идей, инноваций, а потому прогресса и процветания общества.

Прямолинейность американцев проявляется в готовности начать переговоры сразу с дела - с цифр, документов и конкретных предложений, даже если партнеры видят друг друга впервые. Потеря времени для них - потеря денег. Такая «неосмотрительность» и неосторожность обусловлена высоким уровнем развития правовых отношений в странах Запада, обеспечивающих участникам реальную защиту от обмана партнера. В частности, нарушение контракта одной из сторон легко и привычно может разрешаться американским судом и нарушитель реально карается законом.

Самоуверенность также относится к характерным чертам американской культуры. Можно сказать, что США - страна самоуверенных людей, у которых самонадеянность в крови и воспитывается и поощряется с пеленок. Мировое лидерство США в экономике, политике, культуре держится на самоуверенных людях, мотивированных на индивидуальные достижения. Однако самоуверенность здесь - это не превосходство над другими, а превосходство над обстоятельствами, трудностями, над собственными слабостями.

Время в западном понимании - линейно и состоит из прошлого, настоящего и будущего. Время - ресурс, который надо планировать и рационально использовать; время - это деньги. Западные культуры преимущественно моноактивны, т.е. все события последовательно и упорядоченно распределены во времени и в момент времени делается одно дело. Американец знает, сколько стоит час его времени.

Надежность как обязательность, точность и пунктуальность в западном бизнесе - вопрос деловой репутации. Здесь это строгая норма делового поведения, вежливость и такт одновременно. Не случайно существование американского термина «deadline» - крайний, или последний срок. После него никаких поблажек никому не делается и все это знают. [4]

Таким образом, независимость, индивидуализм, эгалитаризм, решительность, самоуверенность, прямолинейность, надежность, обязательность, точность, пунктуальность, инициативность, целеустремленность, мобильность, энергичность, оптимизм - вот характерные отличительные черты Западной деловой культуры.

3. Типы корпоративной культуры на примере США

Америка - великая держава, имеющая огромный опыт ведения бизнеса. Нигде в мире нет такого большого числа международных корпораций и компаний. В США зародилась и сложилась уникальная система подготовки менеджеров и бизнесменов в университетах и школах бизнеса, целый ряд оригинальных теорий управления. Фамилии крупных менеджеров и бизнесменов, внесших большой вклад в теорию и практику бизнеса, широко известны в мире: Генри Форд I - президент «Ford Motors Company»; А. Слоун-младший - президент «General Motors»; Ли Якокка - президент «Chrysler». [9]

В западных странах и, в частности, США, различают несколько типов культуры корпорации. [11]

Рассмотрим сущностное содержание и особенности их проявления.

1. «Феодальная» культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Участие наемного персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог традиционной системы заработной платы. Администрация в данном случае строго контролирует активность работников - собственников, предоставление доли собственности является своеобразным средством платежа.

К характерным чертам «феодального» типа корпоративной культуры можно отнести следующие:

а) размер доли собственности наемного персонала определяется интересами руководства предприятия;

б) неразвитость партнерских отношений между персоналом и администрацией; в) отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.

2. «Инвесторская» культура корпорации. Суть данной культуры заключается в том, что руководство предприятия стремится ощутимую долю зарплаты персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискового» вознаграждения, т.е. когда размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических результатов деятельности компаний.

Вместе с тем, следует отметить, что «инвесторская» культура корпорации рассматривает работника-акционера лишь в статусе держателя акций и, тем самым, ограничивает его инвесторскую активность.

3. «Культура участия». Данная корпоративная культура построена на активном вовлечении наемного персонала в управление персоналом с одновременным участием работников в собственности. При этом имеют место две особенности:

а) акционерные права работников отождествляются с их служебными обязанностями;

б) участие работников в инвестиционной деятельности компании является логичным и практичным способом признания их акционерных прав.

Основной недостаток данной культуры заключается в том, что в ней игнорируется юридическая защита прав работников-акционеров, хотя реальное участие в управлении способствует росту информированности и ответственности персонала и отвечает его интересам как акционеров.

4. «Акционерная» корпоративная культура. Основной особенностью и главным принципом ее считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия. Следует при этом отметить, что данный факт, в свою очередь, предполагает возможность иметь своих представителей в совете директоров и через них принимать участие в решении важнейших вопросов жизнедеятельности акционерных обществ.

5. «Предпринимательская» культура. Данный тип корпоративной культуры присущ крайне ограниченному кругу фирмы, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов. Для данной культуры характерно то, что собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного акционера. Упор делается не на то, чтобы работники получили доход как акционеры, а на то, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск.

Общеизвестно, что любая фирма включает в себя как минимум семь взаимозависимых переменных, характеризующих «организм», т.е. культуру фирмы. Через них можно представить принципы и ценности, присущие преуспевающим фирма.

Рассмотрим принципы и ценности, на которых базируются в своей деятельности преуспевающие фирмы Америки, учитывая вышерассмотренные типы корпоративных культур. К ним можно отнести следующее: [3]

- организационную структур фирмы;

- систему управления фирмы;

- стиль управления;

- состав работников (половозрастной, квалификационный и т.п.);

- стратегию фирмы;

- сумму навыков, присущих фирме;

- совместные ценности в фирме.

Определенное взаимодействие указанных переменных, базирующееся на соответствующих принципах, будет характеризовать культуру фирмы.

В качестве примера приведем основные принципы, заложенные в культуру одной из преуспевающих фирм Америки - IBM. К ним можно отнести следующие принципы: [8]

Первый и основополагающий принцип - уважение к человеку, его правам и достоинству. Согласно этого принципа корпорация осуществляет следующие мероприятия:

- помогает развить свои творческие способности и эффективно их использовать;

- оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от их вклада в общее дело;

- обеспечивает установление двух сторонних контактов между руководителем и подчиненным.

Второй принцип - предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этого фирма осуществляет:

- исследование потребностей потребителей продукции фирмы и их прогнозирование;

- содействие потребителям в наиболее эффективной эксплуатации своей продукции и исследовании услуг.

Третий принцип - высокое качество - это основное условие деятельности. Для этого фирма стремится делать все, чтобы:

- занимать ведущие позиции в новых разработках;

- использовать новейшие достижения других фирм и улучшить их на принципах бенч-маркинга;

- производить качественную продукцию при одновременном снижении затрат.

Четвертый принцип - руководитель должен быть эффективным организатором (т.е. он должен уметь вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс). Для этого руководитель должен:

- обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников выполнять задачи на самом высоком уровне;

- часто встречаться со своими сотрудниками;

- иметь мужество подвергать сомнению принятые решения, четко представлять потребности фирмы и ее структурных подразделений.

Пятый принцип - выполнение обязательств перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:

- бережное отношение к собственности;

- обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;

- использование резервов, обеспечивающих увеличение прибыли.

Шестой принцип - частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. Для этого фирма осуществляет следующее:

- выбор поставщиков с учетом качества их продукции и услуг, надежности и ценовой конкуренции;

- признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного их выполнения (т.е. частный бизнес);

- недопущение ненужной зависимости поставщиков корпорации и наоборот, а также эффективная ее работа на национальном и международном уровнях.

В заключение отметим основные отличия западной корпоративной культуры от российской на примере США (табл. 1). [5]

Таблица 1 - Основные отличия западной корпоративной культуры от российской (на примере США)

Таким образом, основное отличие западной корпоративной культуры от российской состоит в ориентации на авторитет власти, в противовес ориентации на равноправие и коллективизм.

Заключение

По итогам исследования темы контрольной работы можно сделать нижеследующие выводы.

Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

В западных странах различают несколько типов культуры корпорации:

- «феодальная» культура корпорации;

- «инвесторская» культура корпорации;

- «культура участия»;

- «акционерная» корпоративная культура;

- «предпринимательская» корпоративная культура.

Западная корпоративная культура характеризуется индивидуализмом - индивидуальная инициатива, индивидуальная ответственность, индивидуальное право, индивидуальный интерес, - что воспринимается как главное условие участия индивида в любой деятельности и двигатель общественного прогресса.

Индивидуализм непосредственно связан с независимостью и свободой личности. Независимость и внутренняя свобода проявляются в искреннем уважении прав человека, свободы слова и информации, независимости СМИ.

Эгалитаризм - как стиль отношений равных, свойствен Западной культуре и американской в особенности. Обществом руководят люди, чье положение обусловлено личными достижениями, а не наследованным статусом или протекцией.

Надежность как обязательность, точность и пунктуальность в западном бизнесе - вопрос деловой репутации. Здесь это строгая норма делового поведения, вежливость и такт одновременно.

Таким образом, независимость, индивидуализм, эгалитаризм, решительность, самоуверенность, надежность, целеустремленность - вот основные характерные черты Западной деловой культуры.

культура национальный управление

Список использованных источников

1. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Журнал «Справочник руководителя учреждения культуры», №11. - 2012. - С. 22-25.

2. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-пресс, 2009. - 352с.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 527с.

4. Кузин Ф.А. Культура делового общения. - М.: Ось-89, 2009. - 320с.

5. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: Пер. с английского Шейн Э.Г. - М.: Питер, 2012. - 330с.

6. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. - М.: Проспект, 2008. - 414c.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2011. - 336с.

8. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб. СПбУЭФ, 2009. - 335с.

9. Алешина И.В. Западная и восточная деловые культуры // Элитариум: Центр дистанционного образования (электронный доступ: www.elitarium.ru).

10. Сандер С. Приказано выжить: корпоративная культура западных компаний // Электронный доступ: http://www.superjob.ru.

11. Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций // Интернет-источник, электронный доступ: www.marketing.spb.ru.

Размещено на Allbest.ru