Формирование системы управления персоналом организации

Эстат = ПБ / ЗУ, (2)

где Эстат -- статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ -- балансовая прибыль, рублей;

ЗУ -- издержки на управление, рублей.

Эстат = 7 200 000 / 1 538 700 = 4,68.

Произведем оценку эффективности системы управления ОАО «Вектор-Лизинг» на базе динамики показателей рентабельности и чистой прибыли за 2011- 2012 гг[15, с. 8].

Показатель рентабельности продаж определяется по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Товарооборот. (3)

Rпродаж2011 = 3 243 000 / 15 670 000 Ч 100% = 20,7%.

Rпродаж2012 = 3 578 000 / 17 000 000 Ч 100% = 21,05%.

Отмечается в 2012 году повышение рентабельности продаж на 0,35%.

Показатель рентабельности активов определяется по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Активы. (4)

Rактивов2011 = 3 243 000 / 130 564 000 Ч 100% = 2,48%.

Rактивов2012 = 3 578 000 / 135 430 000 Ч 100% = 2,64%.

Отмечается в 2012 году повышение рентабельности активов на 0,16 %.

Показатель рентабельности капитала определяется по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Собственный капитал. (5)

Rактивов2011 = 3 243 000 / 25 041 000 Ч 100% = 12,95%.

Rактивов2012 = 3 578 000 / 15 580 000 Ч 100% = 22,97%.

Отмечается в 2012 году рост рентабельности капитала на 10,02%.

Таким образом, положительные тенденции увеличения показателей рентабельности и чистой прибыли говорят о действенном управлении руководства ОАО «Вектор-Лизинг» в 2012 году.

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Вектор-Лизинг»

3.1 Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала

Производственная организация непрерывно ведет поиск претендентов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обыкновенно несколько претендентов. Поиск, отбор, наем и последующее применение любого из кандидатов связаны с явными расходами.

Кадровое планирование в организации выдает информацию о необходимости организации в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После чего начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который разделяется на несколько стадий.

Отбор персонала является естественным окончанием процесса подбора сотрудников в соответствии с нуждами организации в человеческих ресурсах.

Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение. Требования к конкретным должностям должны излагаться в форме должностных инструкций и профилей личности. Они предоставляют ключевую информацию, требуемую для того, чтобы составить объявления о вакансии и оценить кандидатов. В ролевом профиле должны быть перечислены требования к компетентности, умениям, образованию, профессиональному опыту, и еще должны быть установлены рабочие критерии, по которым претендентов станут оценивать на собеседовании или же при помощи психологических тестов [20,с. 342].

Вторая стадия - набор претендентов, жаждущих занять вакантное рабочее место.

Третья стадия - отбор требуемого персонала.

Четвертая стадия - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.

Персонал фирмы может пополняться с помощью внешних и внутренних источников. Пополнение персонала с помощью внешних источников предусматривает привлечение претендентов на вакантные должности со стороны, то есть привлечение новых работников, ранее не связанных трудовых отношениями с этим предприятием. Применение внутренних источников для решения кадровых вопросов подразумевает ротацию сотрудников этого компании [5, с. 311].

Для менеджера по персоналу представление о том, как человек занимается поиском работы, может помочь организовать более действенный процесс привлечения кандидата (таблица 5).

До того как начать набор работников вне организации менеджеру по персоналу следует предложить собственным сотрудникам отыскать из числа знакомых или же родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Это поможет сократить время поиска кандидатов на вакантную должность.

Таблица 5 - Сравнение поступков потенциального кандидата по поиску работы с задачами менеджера по персоналу

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
1	2
Шаг 1. Определение окончательной цели служебного продвижения и очередность рабочих мест на пути к данной цели.	Это позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта конечного или же промежуточного рабочего места. Анализ рынка рабочей силы и внедрение вероятных сегментов, представители которых, не его взгляд, имеют все шансы стремится к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на конкретном этапе карьеры). Попытка восстановить те цели, к которым должен устремляться человек.
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предполагаемых рабочих местах. Это позволяет кандидату выбрать как более информативные, пользующие доверием СМИ, так неким образом направленные по профессиям и т.п.	Анализ методов получения информации, более оптимальных для потенциального кандидата. Оценка влиятельности всевозможных средств массовой информации на тот сектор рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сопоставление их друг от друга по: отраслям индустрии, типам фирм, предложенным функциям, иным причинам. Сужение диапазона предложений до нескольких, которые надлежит рассмотреть наиболее внимательно. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сопоставляет условия, предлагаемые в различных организациях, отталкиваясь от особенности личной мотивации: по размеру вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.	Анализ конкурентных предложений и разработка если возникнет такая необходимость способов аргументации за вашу фирму. Предположение дополнительных параметров, которые имеют все шансы быть актуальны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это возможно было устроить, нужно переоборудовать специфику мотивации того человека, которого отыскивает организация - на что он должен быть нацелен в первую очередь: деньги, рост, развитие, конкретные гарантии и так далее.
Шаг 4. Анализ собственных способностей кандидата. Это позволяет выстроить более успешную аргументацию при прохождении отборочных процедур.	Гибкий подход при переговорах с претендентом. Вероятность конфигурации функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, конструирование карьеры.
Шаг 5. Систематическое наблюдение, в ходе продвижения по карьерной лестнице за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения индивидуальных способностей. Данный шаг не является ситуативным действием - это скорее общая установка, которая сможет реализоваться в ходе всей трудовой деятельности.

На первом этапе отбора претендентов на вакантную должность менеджеру следует предложить кандидатам заполнить анкету.

Анкеты представляют информацию о претендентах в стандартизированном виде. Они являются основание для составления конечных списков претендентов. Пример анкеты приведен в приложении Б.

После анализа анкет, необходимо сформировать список кандидатов, которые в дальнейшем будут приглашены на собеседование. Он позволяет ознакомиться наиболее тщательно с кандидатами на должность. На этом шаге сопоставляются данные кандидата с требованиями, предъявленными на должность. Численность претендентов, приглашенных на собеседование, в идеальном варианте должно лежать между четырьмя и восемью. В случае если их меньше четырех, то выбор будет сравнительно мал. В случае если их больше восьми, на собеседование уйдет очень большое количество времени.

Перед собеседованием кандидатам следует предложить пройти краткий ориентировочный тест (КОТ), который относится к категории тестов умственных способностей (IQ) (Приложение В).

КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику последующих «критических точек» (А. Анастази) интеллекта:

1) способность обобщения и анализа материала;

2) гибкость мышления;

3) инертность мышления, переключаемость;

4) эмоциональные составляющие мышления, отвлекаемость;

5) скорость и точность восприятия, распределение и сосредоточение внимания;

6) употребление языка, грамотность;

7) выбор подходящей стратегии, ориентировка;

8) пространственное воображение [16, с. 1].

На заполнение теста потребуется 15 минут.

Заключительным этапом является подведение итогов собеседования и принятие решения о пригодности конкретного кандидата к работе, приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и профессиональной адаптации.

Заканчивать собеседование необходимо на положительной оценке претендента. Человек, которому отказали, должен уходить не с ощущением личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его качеств.

Так же администрации ОАО «Вектор-Лизинг» можно создать электронную базу данных кандидатов на прием. Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.

3.2 Формирование системы мотивации персонала

Проделанный анализ системы внутреннего контроля продемонстрировал проблемы в системе управления персоналом. Обнаруженные дефекты являются минусом организации системы управления персоналом ОАО «Вектор-Лизинг».

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в увеличении результативности функционирования компании вероятно только при корректировке системы мотивации персонала [19, с. 1].

Материальное вознаграждение и нематериальная мотивация.

Система гонораров, используемая в организации, должна работать на такие цели как:

- привлечение нового персонала на предприятие;

- сохранение работающих сотрудников;

- стимулирование производительного поведения;

- контроль над издержками на рабочую силу;

- эффективность и простота;

- правильное соотношение материального и нематериального стимулирования;

- соответствие требованиям законодательства [22, с. 4].

Система стимулирования сотрудников фирм в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии [23, с. 33]. Заработанная плата сотрудников должна состоять из нескольких частей:

- в первую очередь, отталкиваясь от описания трудовых функций в ОАО «Вектор-Лизинг» нужно установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Любой работник фирмы должен иметь у себя не только описание собственных функций, но и соответствующее описание для наиболее высокого должностного уровня;

- так же, нужно использовать дополнительные выплаты, прямо связанные с достижением плановых показателей по объему продаж (целевых ориентиров);

- кроме того, возможно использовать специальные бонусы и комиссионные доплаты. Это все нужно дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным направлениям. Система премиальных долей или же бонусов должна быть увязана с достижением финансового результата в работе сотрудника.

Для сотрудников компаний формализовать профессиональные требования непросто. Не трудно догадаться, что в случае если в ОАО «Вектор-Лизинг» использовать децентрализованную политику вознаграждения, ввести другие формы поощрения, то благодаря успешной политике стимулирования возможно достигнуть наивысших итогов, повысить рентабельность компании.

Оплата сотрудников, управляющих должностей должна, исполняться согласно с несколько другими принципами, нежели система стимулирования для работников торгового зала. Во-первых, для них сложно бывает вычислить точные результаты работы, а значит, причины для дополнительного вознаграждения должны быть иными в сравнении с рядовыми сотрудниками. Так же, главной для управленцев считается не постоянная, а переменная часть вознаграждения, при этом, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. Кроме того, подъем окладов управляющих с их возрастом должен замедляться, поскольку сначала карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит наиболее быстрыми темпами [24, с. 15].

Кроме того нужно использовать такой вид поощрения, как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем продаж, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого, сотрудникам начисляется премия из фонда директора. Премия станет начисляться пропорционально прибыли. Следовательно, в случае если предприятие перевыполнило план на 10 %, то сотрудникам начисляется премия в объеме 10 % к основной заработанной плате, ежели на 20 %, то к основной заработной плате добавляется 20 % и так далее.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины в ОАО «Вектор-Лизинг» необходимо использовать административную мотивацию в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, жестких выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговоры должны выноситься на основании рапортов линейных руководителей.

Также для стимулирования работников можно использовать социальную мотивацию [25, с.16]. Сюда возможно отнести следующие мероприятия:

- повышение квалификации служащих компании, их обучение необходимо производить за счет фирмы;

- жесткое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Также в качестве стимулирования персонала можно предложить следующие методы:

1) помещение всевозможных записей о достижениях сотрудника в его индивидуальный файл;

2) устная благодарность;

3) звание «лучший сотрудник месяца»;

4) направление на семинар, конференцию за пределами города размещения фирмы по теме, интересующей самого сотрудника;

5) сертификаты на обед с членами семьи или же приятелями в лучших ресторанах города;

6) предоставление больших полномочий;

7) доска объявлений с перечнями тех, кто непрерывно исполняет поставленные цели;

8) майка, рубашка, кружка и так далее с особой пометкой (к примеру, «лучший сотрудник»);

9) компенсация услуг сотовой связи;

10) приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

11) предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей.

Разработка и внедрение справедливой и оптимальной для организации и для сотрудников системы оплаты за сделанную работу может быть существенным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста производительности и конкурентоспособности организации в целом [26, с.170].

Для того чтобы сотрудники принимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты последующие меры:

- раскрытие через социологические опросы причин, снижающих удовлетворенность сотрудников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления каких-либо льгот, и принятие, если возникнет такая необходимость, соответствующих коррекционных мер;

- гораздо лучшее информирование сотрудников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и так далее), кому и за что они даются;

- раскрытие в процессе собственных контактов с подчиненными вероятной несправедливости в оплате сотрудников, присуждении премий и распределении иных поощрений для дальнейшего восстановления справедливости.

Следовательно, управление персоналом в ОАО «Вектор-Лизинг» должно осуществлять на основе следующих принципов:

- человеческие ресурсы - ключевые активы фирмы;

- работник в команде единомышленников - база успеха фирмы;

- эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами - главная цель менеджеров фирмы;

- создание благоприятных условий для работы и творчества - когда труд навевает работнику удовлетворенность в моральном и в материальном плане;

- для фирмы актуальны профессиональные качества специалиста на рабочем месте;

- для фирмы существенны личные качества личности, способность к обучению, ориентация на коллективное творчество, открытость, добросовестность;

- фирма способствует совершенствованию профессиональных качеств собственных работников.

3.3 Анализ эффективности реализации предложенных мероприятий

Улучшение способов финансового стимулирования персонала ОАО «Вектор-Лизинг» обязано основываться на установлении зависимости меж оплатой труда и уровнем заработков организации, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Повышение прибыли впоследствии введения системы мотивации персоналом происходит вследствие повышения уровня неизменной части заработной платы, введения системы премирования в оплату труда и предоставление социального пакета, что и приводит к повышению мотивации работников и как последствие повышению производительности труда. Если до введения этих мероприятий работники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их апатичное отношение к работе, то в последствии введения этих мероприятий работники стали наиболее активными.

Большая часть из данных мероприятий носят затратный характер и ориентированы на повышение выручки и прибыли. Ожидается, что реализация всех мероприятий даст возможность повысить среднегодовую выручку на 35 %.

Расходы на реализацию приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Затраты на внедрение проекта

Перечень мероприятий	Решения по реализации мероприятий	Затраты тыс. рублей в год
Улучшение системы оплаты труда	заработная плата с учетом премии	1000
	заработная плата с учетом дополнительных выплат	1000
Итого		2000

Расчет отдачи от реализации программы составит: годовой размер выручки до проведения проектных мероприятий составляет 23351 тыс. руб.

1 Рассчитаем издержки на реализацию мероприятий: заработная плата с учетом премии.

Заместитель директора по финансам: фиксированный оклад + 0,6 % от прибыли за период времени, который равен 1 год.

Итого в год: 45 000 Ч12 + 0,6% Ч23 351 000= 540 000 + 140 106 = 680 106 руб.

Заместитель директора по маркетинг: фиксированный оклад + 0,6% от прибыли за период времени, который равен 1 год.

Итого: 40 000 Ч12 + 0,6% Ч 23 351 000= 480 000 + 140 106 = 620 106 руб.

Служба продаж (4 человек): фиксированный оклад + 0,7% от прибыли за период времени, который равен 1 месяц. Ежемесячная прибыль предприятия ОАО «Вектор-Лизинг» составляет 1 945 916 рублей.

1 945 916 Ч 0,7% = 13 621,4 рублей - премия в месяц.

Итого: 28 000Ч12 + 13 621,4 Ч12 = 336 000 + 163 456,8 = 499 456,8 руб.

Менеджеры (4 человека): фиксированный оклад + 0,8% от прибыли за период времени, который равен одному месяцу.

1 945 916 Ч 0,8% =15 567,3 рублей

Итого: 30 000Ч12 + 15 567,3 Ч12 = 360 000 + 186 807,6 = 546807,6 руб.

Финансовый результат от внедрения мероприятий - это разница между намечаемым приростом выручки, полученной от вспомогательного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и затратами на данные мероприятия [27, с. 134].

Э = (Пв - Зр) - Врп , (6)

где Э финансовый результат от внедрения свежей системы оплаты труда, рублей;

Пв - намечаемый показатель выручки от реализации впоследствии реализации мероприятий и исключительно под их воздействием, рублей;

Зр - расходы на реализацию мероприятий, рублей;

Врп - выручка от реализации за прошедший период, рублей.

Пв = (Врп + (Врп Ч (Прв /100))) , (7)

где Пв - намечаемый показатель выручки от реализации в последствии реализации мероприятий и исключительно под их воздействием, рублей;

Врп - выручка от реализации за прошедший период, рублей;

Прв - намечаемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Рассчитаем намечаемый показатель выручки от реализации в последствии реализации мероприятий и лишь под их воздействием по формуле (формула 7):

Пв = (23 351 000+ (23 351 000 Ч ( 35/100))) = 31 523 850 руб.

Рассчитаем финансовый результат от введения мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 6):

Э = (31 523 850 - 2 000 000) - 23 351 000= 6 172 850 руб.

Финансовый результат мероприятий может быть: положительным - издержки на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным - расходы на мероприятия повыше дополнительной прибыли; нейтральными - издержки на мероприятия одинаковы дополнительной прибыли.

Следовательно, можно сделать вывод, что финансовый результат от предлагаемых мероприятий позитивный, поскольку издержки на мероприятия на 2000 тыс. рублей повысили товарооборот на 6 172 850 руб.

2) рассчитаем рентабельность предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

Эффективность издержек на зарплату может быть определена при помощи показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

Р = (Э / Зр) Ч100% , (8)

где Э - финансовый результат от введения мероприятий по системе оплаты труда, рублей;

Пв - намечаемый показатель выручки от реализации в последствии реализации мероприятий по системе оплаты труда и исключительно под их воздействием, рублей;

Зр - издержки на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, рублей

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 8):

Р = (6 172 850 / 2 000 000) * 100% = 308,6 %;

3) подсчитаем, за сколько окупятся предложенные мероприятия, с помощью вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

В = Зр/Э , (9)

где В - время окупаемости расходов на реализацию мероприятий с помощью вызванного ими прироста выручки, годы;

Зр - издержки на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, рублей;

Э - финансовый результат от введения мероприятий по системе оплаты труда, рублей.

В = 2000000/ 6 172 850 = 0,32.

Следовательно осуществляемые расходы окупятся очень быстро и прогнозируемый эффект от предложенных мероприятий не заставит себя долго ждать. Осуществляемые расходы окупятся за немного более чем за месяц, и на один вложенный рубль в проведение намеченных мероприятий по системе оплаты труда предприятие получит 3 рубля выручки.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основании проведенного анализа деятельности предприятия ОАО «Вектор-Лизинг», можно назвать отдельные положительные тенденции.

Исследовано финансовое положение ОАО «Вектор-Лизинг», и его можно признать как нормальное, о чем говорит динамика ключевых финансовых показателей за прошедшие несколько лет. Положительные тенденции роста показателей рентабельности и чистой прибыли говорят о действенном управлении начальства ОАО «Вектор-Лизинг» в 2012 году. Руководство фирмы стремится к увеличению размера продаж и развитию бизнеса.

Социально - экономический анализ продемонстрировал невысокую эффективность проводимых на предприятии операций в системе управления персоналом. Были обнаружены следующие трудности тактичного уровня, на которые начальству нужно будет обратить внимание, а конкретно:

1) плохо продуманная система оценки и мотивации сотрудников;

2) отсутствие планирования, улучшения карьеры служащих организации;

3) несовершенная организационная культура в организации;

4) воздействие внешней среды (величайшая угроза - экономическая и правовая) на устойчивую работу компании;

5) отсутствие кадрового резерва фирмы.

Для удачного решения этих задач, необходимо активно воздействовать на проектирование, исследование мероприятий, процесс, контроль и анализ системы управления в общем. Она должна быть тесно связана с целями фирмы, принимать во внимание состояние внешней среды и культуру фирмы, обязана быть целостной.

В ходе курсовой работы были разработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии ОАО «Вектор-Лизинг», базирующиеся на прогрессивных подходах. Основная цель, которая преследовалась при написании данной работы - повышения эффективности системы управления персоналом в организации.

Работа включила мероприятия по совершенствованию системы найма и мотивации персонала, укреплению трудовой дисциплины, улучшению социально-психологического климата.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из большого количества претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации. В курсовой работе рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и, как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение очень привлекательным для предприятия. В то же время, как продемонстрировали расчеты, финансовый результат от внедрения довольно высок, хотя самое главное это социальный эффект. Знание, осознание основной цели и стратегии компании, осознание своей роли, нужности собственного вклада в работу фирмы, слаженность в работе, сплоченная команда, мотивация, позитив, достойные условия работы - вот ключевые компоненты, от которых находится в зависимости эффективность работы персонала. Люди, окруженные вниманием, ощущающие себя защищенными, гораздо лучше трудятся.

Введение этих мероприятий даст возможность наиболее эффективно применять рабочее время, увеличить производительность труда, повысить объемы продаж и улучшить финансовое состояние, что так же даст возможность решить социально-экономические задачи.

В заключении необходимо отметить, что управление персоналом являет собою комплексную систему, составляющими которой считаются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Ключевыми направлениями являются подбор и сохранение персонала, его профессиональное обучение и усовершенствование, мониторинг работы каждого сотрудника исходя из реализации целей организации, который дает возможность откорректировать его действия [28, с.13].

Система управления человеческими ресурсами непрерывно развивается и улучшается. На каждом шаге развития общества она должна приводиться согласно с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее составляющие. Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе.

Список использованной литературы

1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.-СПб., 2009.- 336 с.

2. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистка, 2009. - 248 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. - 8-е изд., доп. и перераб. - М.: ПИТЕР, 2008. - 831 с.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2008. - 368 с.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

6. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2009.- № 5. - с. 33-36.

7. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала» -М.: МНИИПУ, 2008.- 249 с.

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - с. 169-174.

9. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами / Под редакцией Т.В.Зайцевой. - Москва: МГУ, 2012. - 248 с.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2008.- 179 с.

11. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск : УлГТУ, 2008. - 80 с.

12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2009.- № 2. - С. 66.

13. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695с. - (Высшее образование).

14. Кибанова А.Я. Управление персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации / Под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 48 с.

15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - с.30

16. Краткий ориентировочный тест (КОТ) IQ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.vashpsixolog.ru/index.php/component/content/article/61-diagnosis-of-intellectual-development/183-brief-indicative-test-cat - Загл. с экрана (дата обращения 20.04.2013 г.)

17. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации

18. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.

19. Методика определения экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://menedzhmenti.ru/page60/page64/index.html - Загл. с экрана (дата обращения 20.04.2013 г.)

20. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2008.- № 3. - с. 24.

21. Показатели движения численности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://univer-nn.ru/statistica-truda/stat-chislennosti.php - Загл. с экрана (дата обращения 17.03.2013 г.)23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Под ред. Э.Е. Старобинский. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. - 368 с.

22. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - с.15

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Под ред. Э.Е. Старобинский. - М.: Бизнес-школы «Интел-синтез», 2009. - 368 с.

24. Субъекты и объекты кадровой политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sibags.narod.ru/bfiles/up44.html - Загл. с экрана (дата обращения 17.03.2013 г.)

25. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом.-2009.- № 7. - с. 13-19

26. ОАО «Вектор-Лизинг» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vector-leasing.ru- Загл. с экрана (дата обращения 17.03.2013 г.)

27. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / Под редакцией В.Е. Хруцкого. - М.: Политиздат, 2009. - 254 с.

Приложение А

(справочное)

Таблица А.1 - Принципы построения системы управления персоналом организации [12, с. 154].

Принцип	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие специфику формирования системы управления персоналом (создание целевой, организационной, функциональной структуры)
Целевой	Характеризует тенденцию системы управления, соответствие системы управления цели организации, правящей системы управляемой.
Функциональный	Обусловливает потребность для достижения цели организации исполнять функциональное разделение труда персонала.
Иерархичности	возведение системы управления в виде многоуровневых структур и распределение функций управления меж соподчиненными уровнями т. е. в вертикальном разрезе система управления персоналом обязано гарантировать иерархическое взаимодействие меж звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) и несимметричную передачу информации: "вниз" -- наиболее точную, детализированную, а "вверх" -- наиболее обобщенную, абстрагированную
Единства организационно-методологических основ на всех иерархических уровнях системы управления	Характеризует общую структуру всей системы управления персоналом, общую для всего персонала организационную культуру. Гарантирует взаимодействие и взаимосодействие между элементами управления на всех иерархических уровнях системы управления персоналом. Доказывает подход к распределению функций и установлению взаимоотношений между органами управления организацией, между органами управления временной кооперации разных организаций. Гарантирует приоритет функций управления персоналом, нацеленных на развитие производства, в сравнении с функциями, направленными на поддержание производства.
Рациональной пропорции составляющих системы управления	Характеризует лучшую соотносительность всех составляющих системы управления, зависимость как меж отдельными звеньями системы управления, так и внутри каждого звена (меж органом управления, контролируемым объектом, каналами прямой и обратной связей меж ними). Определяет лучшую организацию и способы работы всей системы, соотношения меж функциями по организации системы управления персоналом и функциями непосредственно управления персоналом
Экономичности	Подразумевает более успешную организацию системы управления персоналом, понижение части расходов на управление в совокупных расходах на единицу выпускаемой продукции
Совместимости АСУ с техническими средствами, технологиями, используемыми в производстве продукции и услуг	Гарантирует единство управления персоналом в производственном силуэте управления по пропускной способности, входных и выходных сигналов и характеристик выпускаемой продукции и услуг, решения всего комплекса задач логистики
Адаптивности (гибкости)	Значит приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Комплексности	При формировании системы управления персоналом нужно принимать во внимание все причины, воздействующие на систему управления (взаимосвязи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и так далие)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предостерегающих или же практически сразу ликвидирующих отклонения
Автономности	В горизонтальных и вертикальных измерениях система управления персоналом
Стабильности	Для обеспечения стабильного функционирования системы управления персоналом нужно учитывать специализированные "сервисы безопасности", обеспечивающие защищенность воздействий внешней среды, и "локальные регуляторы", которые при отклонении от установленной цели организации побуждают конкретного сотрудника либо подразделение к регулировке системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали имеет возможность происходить по разным каналам: административно-хозяйственному, финансовому, правовому и т. п.
Принципы, характеризующие функционирование и развитие системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: как сосредоточение усилий сотрудников отдельного подразделения либо всей системы управления персоналом на решение ключевых задач либо как сосредоточение однородных функций в некоем подразделении системы управления персоналом, что ликвидирует дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд управляющих, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на исполнении групп однородных функций
Параллельности	Подразумевает одновременное исполнение управленческих решений, увеличивает оперативность управления персоналом
Последовательности	Подразумевает методичное исполнение управленческих решений
Непрерывности	Неимение перерывов в работе сотрудников системы управления персоналом либо подразделений, сокращение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность нужной информации по выработке конкретного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи меж функциональными подразделениями и между разными уровнями управления)
Ритмичности	Исполнение одного и того же размера дел в одинаковые промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Приложение В

(справочное)

Краткий ориентировочный тест для определения общих способностей претендентов на должность

Инструкция. Тест содержит 50 вопросов. На выполнение всех заданий дается 15 минут. Ответьте настолько вопросов, насколько сможете, не тратьте много времени на один вопрос.

Основная серия

1) Седьмой месяц года -- это:

1 -- ИЮНЬ,

2 -- ФЕВРАЛЬ,

3 --ИЮЛЬ,

4 -- НОЯБРЬ.

2) ТАЛАНТЛИВЫЙ является противоположным по значению слову:

1 -- ОДАРЕННЫЙ,

2 -- СМЫШЛЕННЫЙ,

3 -- ПОСРЕДСТВЕННЫЙ,

4 -- УМНЫЙ,

5 -- СООБРАЗИТЕЛЬНЫЙ.

3) Какое из приведенных ниже слов отлично от других?

1 -- ПОСТОЯННЫЙ,

2 -- ПЕРЕМЕНЧИВЫЙ,

3 -- НАДЕЖНЫЙ,

4 -- НАДЕЖДА,

5 ѕ САМОНАДЕЯННЫЙ.

4) Верно ли то, что сокращение "P. S." означает "постскриптум"?

1 -- ДА,

2 -- НЕТ.

5) Какое из следующих слов отлично от других?

1 -- МАЗАТЬ,

2 -- РИСОВАТЬ,

3 -- СМОТРЕТЬ,

4 -- ИЗОБРАЖАТЬ,

5 -- НЕТ ОТЛИЧАЮЩИХСЯ СЛОВ.

6) Слово БЕЗУПРЕЧНЫЙ является противоположным по своему значению слову:

1 -- НЕЗАПЯТНАННЫЙ,

2 -- ПОРОЧНЫЙ,

3 -- НЕПОДКУПНЫЙ,

4 -- НЕВИННЫЙ,

5 -- КЛАССИЧЕСКИЙ.

7) Какое из приведенных ниже слов относится к слову ТРОГАТЬ, как СЛУШАТЬ к УХО?

1 -- СКОЛЬЗКИЙ,

2 -- ПРЕДМЕТ,

3 -- ЗВУК,

4 -- ЛАДОНЬ,

5 -- ПРИЯТНЫЙ.

8) Сколько из приведенных ниже пар слов являются полностью идентичными?

Kushner, H. S.	Kushner, H. S.
Leist, M. E.	Liest, M. E.
Cubler, R. C.	Cubleir, R. G.
Schiff, H. S.	Schieff, H. S.
Zickgrauf, P. E.	Zickgrauf, B. E.

9) ЧЕТКИЙ является противоположным по смыслу слову:

1 -- ЯСНЫЙ,

2 -- ОПРЕДЕЛЕННЫЙ,

3 -- НЕДВУСМЫСЛЕННЫЙ,

4 -- ПОНЯТНЫЙ,

5 -- РАСПЛЫВЧАТЫЙ.

10) Торговая фирма закупила несколько видеомагнитофонов за 5500 у. е., а продала их за 7500, заработав на этом по 50 у. е. за видеомагнитофон.

Сколько видеомагнитофонов было перепродано?

11) Слова МАСКА и МАРКА имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

12) Три конфеты стоят 27 у. е. Сколько (в у. е.) стоят 2,5 дюжины?

13) Сколько из этих шести пар чисел являются полностью одинаковыми?

4396		4396
66936		69636
987726		987726
4357256		4357256
94467471		94467471
86568652		86568564

14) УВЛЕКАТЕЛЬНЫЙ является противоположным по значению слову:

1 -- ИНТЕРЕСНЫЙ,

2 -- УДИВИТЕЛЬНЫЙ,

3 -- СКУЧНЫЙ,

4 -- ИНТРИГУЮЩИЙ,

5 -- ОБЫЧНЫЙ.

15) Какое число является наименьшим?

1 - 5

2 - 0,6

3 - 8

4 - 34

5 - 0,39

6 - 4

16) Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось правильное предложение. В качестве ответа введите номеp последнего слова.

ЕСТЬ СМЫСЛ ТВОРЧЕСТВО ЖИЗНИ

1 2 3 4

17) Какой из приведенных ниже рисунков наиболее отличен от других?

1 2 3 4 5

18) Два приятеля нашли 32 гриба. Первый нашел в 7 раз больше, чем второй. Сколько нашел второй?

19) Слова РАССВЕТ и РАСЦВЕТ имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

20) Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось утверждение. Если оно правильно, то ответом будет 1, если неправильно -- 2.

ДНЯ СОЛНЦА ЗНАМЕНУЕТСЯ КОНЕЦ ВОСХОДОМ.

21) Какие две из приведенных ниже фраз имеют одинаковый смысл:

1. С родной земли ѕ умри не сходи.

2. Чья земля, того и хлеб.

3. Своя земля и в горсти мила.

4. Один в поле не воин.

5. На чужой сторонушке рад своей воронушке.

22) Какое число должно стоять вместо знака "?":

1 3 7 15 ?

23) Длительность дня и ночи в АПРЕЛЕ почти такая же, как и в:

1 -- СЕНТЯБРЕ,

2 -- АВГУСТЕ,

3 -- НОЯБР,

4 -- ИЮЛЕ.

24) Предположим, что первые два утверждения верны.

Тогда заключительное будет:

1 -- верно; 2 -- неверно; 3 -- неопределенно.

Некоторые преступления являются неумышленными деяниями.

Некоторые преступления совершаются подростками.

Все неумышленные деяния совершаются подростками.

25) Автомобиль проходит 75 см. за 3/4 сек. Если он будет ехать с той же скоростью, то какое расстояние (в сантиметрах) он пройдет за 5 сек.?

26) Если предположить, что два первых утверждения верны, то последнее:

1 -- верно; 2 -- неверно; 3 -- неопределенно.

Боре столько же лет, сколько Маше.

Маша моложе Жени.

Боря моложе Жени.

27) Пять полукилограммовых пачек мясного фарша стоят 200 у. е.

Сколько килограммов фарша можно купить за 80 у. е.?

28) Слова РАССТИЛАТЬ и РАСТЯНУТЬ имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

29)

Разделите эту геометрическую фигуру прямой линией на две части так, чтобы, сложив их вместе, можно было бы получить квадрат.

30) Предположим, что первые два утверждения верны. Тогда последнее:

1 -- верно; 2 -- неверно; 3 -- неопределенно.

Саша поздоровался с Машей.

Маша поздоровалась с Дашей.

Саша не поздоровался с Дашей.

31) Автомобиль "Жигули" стоимостью 2400 у.е. был уценен во время сезонной распродажи на 33 1/3 %. Сколько стоил автомобиль во время распродажи?

32) Какая из этих фигур наиболее отлична от других?

33) На платье требуется 2 1/3 м ткани. Сколько платьев можно сшить из 42 м?

34) Значения следующих двух предложений:

1 -- сходны,

2 -- противоположны,

3 -- ни сходны, ни противоположны.

Трое докторов не лучше одного.

Чем больше докторов, тем больше болезней.

35) Слова УВЕЛИЧИВАТЬ и РАСШИРЯТЬ имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

36) Смысл двух английских пословиц:

1 -- схож,

2 -- противоположен,

3 -- ни схож, ни противоположен.

Швартоваться лучше двумя якорями.

Не клади все яйца в одну корзину.

37) Бакалейщик купил ящик с апельсинами за 36 у. е. В ящике их было 12 дюжин. Он знает, что 2 дюжины испортятся еще до того, как он продаст все апельсины. По какой цене за дюжину (в у. е.) ему нужно продавать апельсины, чтобы получить прибыль в 1/3 закупочной цены?

38) Слова ПРЕТЕНЗИЯ и ПРЕТЕНЦИОЗНЫЙ имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

39) Если бы полкило картошки стоило 0,0125 долларов, то сколько килограмм можно было бы купить за 50 центов?

40) Один из членов ряда не подходит к другим. Каким числом Вы бы его заменили?

1/4 1/8 1/8 1/4 1/8 1/8 1/4 1/8 1/6

41) Слова ОТРАЖАЕМЫЙ и ВООБРАЖАЕМЫЙ имеют:

1 -- сходное значение,

2 -- противоположное,

3 -- ни сходное, ни противоположное.

42) Сколько соток составляет участок 70 м на 20 м?

43) Следующие две фразы по значению:

1 -- сходны,

2 -- противоположны,

3 -- ни сходны, ни противоположны.

Хорошие вещи дешевы, плохие дороги.

Хорошее качество обеспечивается простотой, плохое -- сложностью.

44) Солдат, стреляя в цель, поразил ее в 12,5 % случаев. Сколько раз солдат должен выстрелить, чтобы поразить ее сто раз?

45) Один из членов ряда не подходит к другим.

Какое число Вы поставили бы на его место?

1/4 1/6 1/8 1/9 1/12 1/14

46) Три партнера по акционерному обществу "Интенсивник" решили поделить прибыль поровну. Т. вложил в дело 4500 $., К. -- 3500 $, П. -- 2000 $. Если прибыль составит 2400 $, то на сколько меньше прибыли получит Т. по сравнению с тем, как если бы прибыль была разделена пропорционально вкладам?

47) Какие две из приведенных ниже пословиц имеют сходный смысл?

1. Куй железо, пока горячо.

2. Один в поле не воин.

3. Лес рубят -- щепки летят.

4. Не все то золото, что блестит.

5. Не по виду суди, а по делам гляди.

48) Значения следующих фраз:

1 -- сходны,

2 -- противоположны,

3 -- ни сходны, ни противоположны.

Лес рубят -- щепки летят.

Большое дело не бывает без потерь.

49) Даны развертки пяти геометрических фигур (кубов). Две из них принадлежат одинаковым кубам. Какие?

50) В печатающейся статье 24 000 слов. Редактор решил использовать шрифт двух размеров. При использовании шрифта большего размера на странице умещается 900 слов, меньшего -- 1200. Статья должна занять 21 полную страницу в журнале. Сколько страниц должно быть напечатано мелким шрифтом?

Обработка итогов диагностики осуществляется по формуле

(6)

где а -- количество набранных баллов,

в -- максимальный балл по тесту (50).

Полученный результат анализируется относительно социально-психологического норматива, условно рассматриваемого как 100% выполнения заданий теста и соотносится со шкалой дифференциации:

Размещено на Allbest.ru