Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан

Отсутствие реального конкурса при приеме приводит к тому, что немалое число лиц, принимаемых на службу, не отвечает предъявляемым требованиям, оказывается склонным к нарушениям законности, дисциплины, уставного порядка.

Остаются неустойчивыми приоритеты системы воспитания личного состава в ИК-8. Негативное влияние на боеготовность и морально-психологическое состояние кадров оказывают нерешенность многих вопросов социальной и правовой защиты сотрудников, несовершенство законодательной базы, отсутствие последовательной уголовно-правовой политики, а также неудовлетворительный уровень денежного содержания персонала, материально-технического обеспечения.

Вызывает озабоченность снижение уровня морально-психологической устойчивости личного состава, что проявляется в первую очередь в увеличении числа нарушений дисциплины и законности, совершении сотрудниками преступлений.

Недооцениваются возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации и поиске путей ее оптимизации.

Таким образом, сложившаяся кадровая ситуация в ИК-8 требует существенной корректировки имеющихся концептуальных подходов. Кадровая политика нуждается в принятии неотложных мер, направленных на создание современной системы работы с кадрами, в полной мере отвечающей потребностям уголовно-исполнительной системы.

3. Совершенствование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России

В данной главе мы хотим представить пути совершенствования системы кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН, пути разрешения выявленных проблем.

Для совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан необходимо участие государства, которое должно обеспечить поставленные цели и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной политики (организации исполнения наказаний), направленной на социализацию осужденных;

- изменение структуры уголовно-исполнительной системы, создание новых видов учреждений, осуществляющих исполнение наказаний в виде лишения свободы, отказ от коллективной формы содержания осужденных;

- осуществление раздельного содержания осужденных с учетом тяжести совершенного преступления и криминологической характеристики осужденного;

- изменение идеологии применения основных средств исправления осужденных в местах лишения свободы с усилением психолого-педагогической работы с личностью и подготовки ее к жизни в обществе;

- разработка форм проведения воспитательной работы, организации образовательного процесса и трудовой занятости осужденных в новых условиях отбывания наказания;

- модернизация и оптимизация системы охраны исправительных учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы следственных изоляторов, исправительных учреждений, уголовно-исполнительных инспекций;

- повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой с учетом ее новой структуры, в том числе путем формирования современной информационной и телекоммуникационной инфраструктуры;

- расширение сферы применения наказаний и иных мер, не связанных с лишением свободы;

- обеспечение необходимого уровня социальной защиты работников уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных технологий и технических средств в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного контроля за деятельностью уголовно-исполнительной системы, обеспечение гласности в деятельности уголовно-исполнительной системы, ее подконтрольности институтам гражданского общества, создание условий для участия общественности в решении стоящих перед уголовно-исполнительной системой задач;

- развитие международного сотрудничества с пенитенциарными системами иностранных государств, международными органами и неправительственными организациями.

Как представляется, указанные недостатки возможно устранить, только комплексно реализовав такие направления совершенствования деятельности кадровой службы, как:

- модернизация инструментария кадровой работы, выработка принципиально новых подходов к деятельности кадровых служб УИС на основе современных достижений кадрового менеджмента;

- совершенствование системы подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного и профессионального развития сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- регулярное повышение квалификации персонала кадровых подразделений УИС.

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности комплексного анализа результатов их деятельности, создания эффективных цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие требования к механизму управления кадрами УИС:

- преемственность и непрерывность развития и совершенствования;

- гибкость настройки под целевые программы в условиях динамичной внешней среды функционирования;

- автоматизация процедуры проведения оценок;

- комплексный характер управленческих решений;

- учет перспективы и текущая согласованность с реальной практикой управления.

Мы предполагаем, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут значительно повысить качество своей работы, адаптировав ряд HR-технологий под особенности службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может стать маркетинг персонала.

На основе проведенного во второй главе анализа можно сделать вывод, что для того чтобы сотрудники ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан работали эффективно им необходимо:

1. Четко доводить и объяснять целевые установки развития ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до каждого сотрудника те результаты, которые они ожидают от них получить. Когда результаты работы ясны и понятны каждому сотруднику, они могут быть более объективно оценены;

2. Четко довести до каждого сотрудника систему оценки и материального вознаграждения, чтобы работники понимали, за что они получают заработную плату, могли на нее влиять, т.е. повысить уровень удовлетворенности доходами;

3. Предоставить возможность профессионального роста;

4. Предоставить возможность брать на себя больший объем ответственности, повысить уровень самостоятельности;

5. Улучшить условия и организацию труда на рабочем месте.

Основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда;

2. Обеспечить возможность руководителю ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

Согласно Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

- определение нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- выработка требований к служебному поведению работников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

- разработка и принятие мер (стандартов), основанных на единой системе обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;

- проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

- подготовка высококвалифицированных специалистов за счет перехода образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат, как основной уровень профессионального образования;

- повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

- реализация политики сокращения штатной численности работников уголовно-исполнительной системы за счет использования в работе инновационных технологий;

- обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника уголовно-исполнительной системы, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников уголовно-исполнительной системы;

- широкое применение практики материального и морального стимулирования работников уголовно-исполнительной системы, дальнейшее развитие системы мер поощрения;

- повышение качества службы и условий труда работников уголовно-исполнительной системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств;

- разработка и реализация комплекса мер, направленных на обеспечение безопасности службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;

- разработка и осуществление мер, направленных на предупреждение и пресечение коррупции работниками уголовно-исполнительной системы; ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы; разработка и осуществление комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний;

- подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

- подготовка работников уголовно-исполнительной системы, владеющих новейшими психологическими и педагогическими методиками и технологиями воздействия на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе и навыками работы с новыми телекоммуникационными системами;

- совершенствование специальной и психофизической подготовки работников уголовно-исполнительной системы за счет максимального приближения содержания программ обучения к реальным условиям оперативно-служебной деятельности, улучшения методического обеспечения и условий проведения занятий, развитие и популяризация видов спорта, имеющих служебно-прикладную направленность;

- реализация в рамках ведомственного плана комплекса мер по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений в уголовно-исполнительной системе, определение в качестве приоритета в работе по предупреждению нарушений противодействия злоупотреблениям в сфере закупок для нужд уголовно-исполнительной системы, незаконному содействию условно-досрочному освобождению и коррупционному содействию незаконному доступу в места лишения свободы предметов как разрешенных, так и запрещенных к использованию.

Эффективно служить целям формирования позитивного имиджа ФСИН России как работодателя могут такие кадровые инструменты, как:

- прямые контакты с целевой для рекрутинга группой;

- регулярный мониторинг имиджа УИС в общественном мнении;

- мониторинг текучести кадров, прогулов, дисциплинарных проступков как средство анализа общего настроения сотрудников УИС;

- анализ высказанной сотрудниками критики и проявлений личного недовольства условиями службы, порядком организации кадровой работы и т.п.;

- особое внимание к собеседованиям (особенно с увольняющимися сотрудниками).

Значительную роль в совершенствовании организации кадрового обеспечения УИС могут сыграть и другие кадровые инструменты и технологии, такие, как бенчмаркинг персонала, HR-брендинг, программы формирования лояльности персонала, интерактивные методы обучения сотрудников кадровых служб и пр.

Главная задача для кадровой службы - переход от старых методов работы к новым методам, которые позволят эффективно справиться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Для этого, на наш взгляд, нужно использовать некоторые методы, наиболее значимые для профессионального роста сотрудников учреждения:

- метод патриотического воспитания граждан поступивших на службу в УИС, т.е. реализовать программу патриотического воспитания россиян (ритуалы, традиции, обычаи в служебной деятельности сотрудников УИС, как источник высокого духовного подъёма и средство укрепления кадрового ядра уголовно-исполнительной системы);

- метод патриотического воспитания сотрудников УИС;

- метод - формирование профессионального правосознания сотрудников принятых на службу в уголовно-исполнительную систему, т.е. профилактики нарушений служебной дисциплины;

- метод противодействия коррупции, т.е. объявление, в полной мере, борьбы с коррупцией;

- метод нематериального стимулирования.

Таким образом, каждый из вышеперечисленных методов может быть применен для успешной служебной деятельности в ФБУ ИК-8 ГУФСИН России. Считаем, что данные методы необходимы в первую очередь для положительных результатов службы, работы в учреждении ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Заключение

кадровый стратегия управление персонал

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Формирования кадровой политики базируется на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику отдельных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В основном, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрен на примере ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан

Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами.

Таковы основные направления формирования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан . Проведенный анализ показывает, что здесь возникает немало проблем, их решение должно носить последовательный и комплексный характер. Решающее значение в правильной организации деятельности казенных учреждений принадлежит ее кадрам.

Список использованной литературы

1. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1.

2. Распоряжение Правительства РФ от 14.09.2010 N 1772-р «Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года». СПб.: ИПК работников ФСИН России, 2010.

3. Устав организации ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2010.- 449 с.

5. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2008. -524с.

6. Белоусова Д. В. Вариации на тему кадрового аудита / Белоусова Д.В.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012.- № 2. С. 34-38.

7. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С.110-118.

8. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012.- № 11. - С.10-24.

9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. - М.:ИНФРА-М, 2008.- 327 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

11. Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия /Кондратьева Е.А.//Социально-экономические явления и процессы. - 2014. -№ 7- С.31-46.

12. Мацковская М. HR-стратегия: подготовка к росту // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 12. - С. 38-44.

13. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // Управление компанией.- 2008. - №3.- С.54-66.

14. Одегов Ю., Никонова Т. Внутренний контроллинг системы управления персоналом // Кадровик.- 2009. -№7.- С. 48-59.

15. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Журнал Кадровое дело.-2011.-№4.- С.23-36.

16. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. -- 2008. -- № 3 -- С.46-53.

Размещено на Allbest.ru