- внутрішньої інформації;

- зовнішньої інформації;

- інформації маркетингових досліджень.

В практиці ці підсистеми часто розглядаються як самостійні інформаційні системи.

Система внутрішньої інформації включає сукупність даних, що виникають на підприємстві у формі бухгалтерської і статистичної звітності, оперативної, поточної, виробничої і науково-технічної інформації.

Система зовнішньої інформації поєднує свідчення про стан зовнішнього середовища підприємства, ринку та його інфраструктури, поведінку покупців і постачальників, дії конкурентів, засоби державного регулювання ринкових механізмів. Ці дані зосереджені в друкованих періодичних і спеціальних виданнях, статистичних збірниках. Вони збираються також спеціалістами по маркетингу на основі відвідування виставок і конференцій, проведення переговорів та ділових зустрічей.

Система інформації маркетингових досліджень базується на інформації, отриманої в результаті проведення досліджень конкретних направлень маркетингової діяльності. До них відносяться такі види досліджень, як аналіз параметрів ринку і його засвоєння конкурентами, вивчення тенденцій ділової активності партнерів, політики цін і способів просування товарів, реакції на нові товари, а також короткострокові і довгострокові прогнозування обсягів реалізації товарів.

Таким чином, метою маркетингових досліджень являється одержання точних і достовірних даних по конкретних проблемам маркетингової діяльності, необхідних для прийняття керівництвом підприємства обґрунтованих рішень.

Проблеми, що виникають під час формування і розвитку кадрової складової, полягають у перетинанні кількох тенденцій, сутність яких відтворює якісно нові вимоги до кадрів інформаційної галузі.

Всю інформацію можна умовно розділити за напрямками підприємницької діяльності, зокрема: постачання, конкурентного, політико-правового, економічного, науково-технічного, демографічного, екологічного та соціального середовища, які прямо або опосередковано впливають на ефективність господарської діяльності та організації продажу на цільовому ринку. Зважаючи на те, що різні сегменти ринку мають свої особливості щодо перелічених чинників, їх аналіз треба проводити для кожного сегменту окремо, враховуючи загальні тенденції ринку.

Також оцінюють тенденції, які впливають на ефективність процесу виробництва (подорожчання енергії та паливно-мастильних матеріалів, електроенергії тощо), збуту (падіння цін на тваринницьку продукцію зумовлює скорочення поголів'я та, відповідно, потребу у кормах, включаючи, зерно), кінцевого споживання (вплив підвищення цін, невиплат заробітної плати та безробіття на зменшення кількості покупок, заміну дорогих продуктів харчування дешевшими, м'ясних - молочними та борошняними, тощо).

У демографії аналізують загальні тенденції щодо кінцевого споживання: чисельність населення (приріст, зменшення), міграція, платоспроможність, тенденції попиту та його особливості (якість, кількість, асортимент, упаковка, новизна, доступність,тощо), потенціал ринку та розмір його основних сегментів. Крім того, враховуються тенденції щодо місць здійснення покупки (ринки, роздрібна торгівля, установи, кафе тощо) та структури загального товарообігу в обраному сегменті.

Збір інформації можна проводити різними способами: шляхом використання вторинної або первинної інформації, опитування тощо. Маркетингове дослідження потребує об'єктивного та акуратного збору і запису інформації за правилами та принципами статистики та соціології. Для оцінки маркетингової діяльності аграрного підприємства існує система показників, які подаються в додатку Б.

Цю систему показників можна умовно поділити на такі групи показників:

Показники маркетингової діяльності, це : частка підприємства на товарному ринку(Рч), коефіцієнт частки витрат на здійснення маркетингу(Квм), коефіцієнт частки витрат на здійснення збуту (КВЗ), коефіцієнт частки відшкодування і знижок (Кз), питома вага реалізованої продукції на експорт (Е), питома вага бартерних операцій (Б), обсяг реалізації продукції у розрахунку на одного робітника, які займаються маркетингом (Ррз), питома вага чисельності працівників, що займаються маркетингом (ВПрз), коефіцієнт зміни кількості покупців (П), кількості укладених договорів постачання(контрактів, угод), (Д), обсягу укладених договорів постачання (ОД).

Показники оборотності запасів: коефіцієнт оборотності товарних запасів (КОртз), термін оборотності (Т).

Показники результатів збуту продукції, до яких відносяться: коефіцієнт частки чистого прибутку від реалізації (Кчп), чистий прибуток у розрахунку на 1 тис.грн. обсягу реалізації усієї продукції (ЧПз), експортної продукції (ЧПе), рівень рентабельності договору (контракту, угоди), (РД), рівень рентабельності витрат, що пов'язані з виконанням договору (контракту, угоди,(РВд), витрати товарообігу і обслуговування покупців (ВТВ), рівень рентабельності витрат товарообігу і обслуговування покупців (РРвто).

Показники ефективності маркетингової діяльності: чистий прибуток у розрахунку на 1 працівника, що займається маркетингом (ЧПрз), питома вага витрат на заробітну плату працівників, що займаються маркетингом (Врзп), коефіцієнт витрат, щодо стимулювання збуту (СЗ), коефіцієнт витрат на рекламу (КРнр).

В економічній літературі для оцінки результатів маркетингової діяльності пропонується також використання таких груп показників:

Показники прибутковості підприємства : валовий прибуток, прибуток від реалізації, рівень рентабельності продаж, рівень рентабельності продукції.

Показники платоспроможності підприємства: сума робочого капіталу, коефіцієнт покриття, коефіцієнт абсолютної ліквідності, коефіцієнт швидкої ліквідності, оборотність дебіторської заборгованості, період погашення дебіторської заборгованості.

Показники ефективності активів: коефіцієнт оборотності активів, терміни оборотності.

Показники ділової активності: коефіцієнт ділової активності, коефіцієнт вигідності підприємництва, коефіцієнт використання власних коштів, коефіцієнт використання фінансових ресурсів.

Систему показників оцінки маркетингової діяльності пропонуємо доповнити такими показниками:

- питома вага реалізації за замовленнями ( договорами, угодами ) - це відношення суми виручки від реалізації продукції за договорами до загального обсягу виручки;

- коефіцієнт ефективності реклами - це відношення суми рекламних витрат до суми виручки від реалізації продукції.

Окрім спеціальних показників, які використовуються для оцінки маркетингової діяльності, розраховуються також результативні показники, що характеризують ефективність реалізованих рішень і відображають трудомісткість і собівартість одного маркетингового рішення.

Визначення показників ефективності функціонування системи агро маркетингу починається з появи ознак проблемних ситуацій, які у великій кількості виникають в процесі діяльності підприємств АПК.

Для стабільного і динамічного функціонування систем агромаркетингу необхідно забезпечити високу прогнозованість і плановість ситуацій, які потребують рішення. Але інколи ситуації виникають непередбачено, внаслідок незадовільного агромаркетингу, або як результат інноваційного, творчого підходу, тому розраховують такі показники, як рівень плановості і рівень управління агромаркетинговими ситуаціями. Рівень плановості, як відношення планової кількості агромаркетингових ситуацій, до кількості проблемних ситуацій. Рівень управління виникнення агромаркетингових ситуацій, є відношення непланових ситуацій, що виникли за рахунок незадовільного агромаркетингу до загальної кількості ситуацій.

При визначенні плановості та управління виникненням агромаркетингових ситуацій проводиться аналіз їх типів для визначення резервів удосконалення функціонування апарату управління. Неефективне рішення агромаркетингової ситуації розширює зону і розмір проблеми, знижує конкурентноздатність підприємства. З метою встановлення рівня ефективності агромаркетингу використовується такий показник, як коефіцієнт вирішення маркетингових ситуацій, який розраховується діленням суми вирішених ситуацій, на кількість ситуацій, за якими прийняті рішення.

Для виявлення наявності незадовільної спеціалізації агромаркетингової служби, недоліків в підготовці кадрів, організації їх праці, що пов'язано з виконанням агромаркетинговими працівниками робіт, що не відповідають їх функціональним обов'язкам, розраховується рівень раціональності фактичної структури управлінських рішень (Крфс) і його можливого вдосконалення (Кмвс):

; де: (3.1)

v - види рішень від r⁽⁵⁾ до r⁽⁷⁾;

r⁽¹⁾ - фактична кількість принятих рішень;

r⁽⁵⁾ - рішення, які не відповідають даному суб'єкту управління;

r⁽⁶⁾ - рішення, які можливо скоротити;

r⁽⁷⁾ - рішення, які необхідно делегувати другому суб'єкту управління;

r⁽⁸⁾ - рішення, які необхідно елімінувати у других суб'єктів і закріпити за даним суб'єктом управління;

i - кількість функцій агромаркетингу;

j - кількість стадій технології агромаркетингу.

(3.2)

Прийняті агромаркетингові рішення реалізують свою сутність лише після їх виконання. Невиконані рішення - це марно витрачені фінансові, трудові та інші ресурси. Тому необхідно розраховувати рівень виконання агромаркетингового рішення, як відношення кількості реалізованих рішень до фактичної кількості прийнятих рішень.

Ефективність розв'язання агромаркетингових ситуацій залежить від оперативності реагування суб'єкта системи на ситуацію і реалізацію прийнятого рішення. Інколи рішення, які прийняті з запізненням можуть не тільки не принести користі, але й призведуть до негативних наслідків. Тому доцільно використовувати такий показник, як рівень оперативності прийняття управлінського рішення, який розраховується наступним чином К(опр):

; де: (3.3)

t⁽¹⁾ - строк виконання рішення, 2 - (дні);

t⁽²⁾ - відставання виконання рішення від встановленого строку;

i - кількість функцій агромаркетингу;

j - кількість стадій технології агромаркетингу.

Фактичне визначення оперативності прийняття чи виконання управлінських рішень без урахування їх важливості та терміновості виконання не розкриває дійсності господарювання. Інколи термінові рішення виконуються повільно, а не термінові швидше. Тому вводиться показник, який характеризує важливість або терміновість прийняття рішень (К_Т):

; де: (3.4)

d - рішення.

Рівень організації функціонування системи агромаркетингу залежить від синхронності, ритмічності і динамічності агромаркетингового впливу на прийняття управлінських рішень.

Ефективність прийнятих і реалізованих рішень характеризується прибутком і рівнем рентабельності, бо ефективність господарювання в агропромислових підприємствах, фермерських, орендних, кооперативних колективах в значній мірі визначається агромаркетинговою діяльністю.

3.3 Організація стимулювання праці у маркетинговій службі

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Основною задачею будь-якої системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати - взаємозв'язку між ефективністю праці і винагородою за нього.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищенням продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість підприємству, схильність до співробітництва, тощо). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткові вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці віддають робітникам залежно від рівня прибутку, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

Майклом Лі-Бефом в управлінську теорію і практику було введено поняття “Надзвичайніший у світі принцип менеджменту”, сутність якого лежить у принципі пов'язання винагороди і виконання роботи коротким реченням “Ви отримуєте те, що заохочуєте”. Частіше він формулюються таким чином: “Виконується те, що заохочується (винагороджується)”. Указаний принцип лежить в основі так званого Закону результату. Його зміст такий: “Люди намагають повторити ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб, і навпаки, уникають такої поведінки, що призвела до недостатнього задоволення”

Отже, задовільний рівень заробітної плати не обов'язково мотивує працівників до досягнення найвищих показників у роботі. ті, з них, які незадоволені своєю зарплатою, скоріше за все матимуть нижчі результати, ніж вони можуть мати. Приймаючи рішення щодо виплат працівникам новоствореної маркетингової служби у ТОВ “Маяк”, увага приділялась на те, що заробітна плата буде: достатньою для забезпечення нормального рівня життя; не нижчою або вищою порівняно із заробітною платою інших працівників регіону (як у маркетингових службах ближніх господарств, так і на інших підприємствах), якщо враховувати умови роботи, преміальні та інші стимули (наприклад житло); враховувати кількість відпрацьованих годин (урочно і надурочно); враховувати знання, досвід і вміння, вкладені у виконання цієї роботи; враховувати навички і рівень підготовки, які вимагаються від працівника, а також відповідальність, покладену на нього; не настільки фіксованою, щоб не можна було підвищувати регулярні виплати, змінювати її залежно від того, як змінюється рівень життя в країні, або підвищувати її у разі зростання ефективності та продуктивності роботи працівників.

У більшості випадків традиційні тарифи і ставки не задовольняють вимоги справедливої винагороди за працю. У системі тарифних ставок найчастіше зазнає критики те, що вона недостатньо стимулює прагнення до вищої продуктивності праці. Особливо це стосується погодинної оплати, яка недостатньо враховує особистий внесок працівників. Останні за такої системи оплати розраховують на постійній тверду винагороду, а роботодавцям все-таки доводиться враховувати кількість продукції, створеної за одиницю праці, яка підлягає оплаті.

Ще одна складність у визначенні розміру оплати праці пов'язана з наданням доплати за стаж роботи на певному підприємстві. Суть її в тому, що за таких умов молодші працівники не виявляють особливого бажання працювати на такому підприємстві, де їх чекає нижча матеріальна винагорода за однаковий трудовий внесок.

Часто робітникам видають доплати, виходячи із ситуації, що склалася на ринку праці. такі доплати ще більше ускладнюють проблему справедливої винагороди, бо надання їх, як правило, пов'язане з проханням не надавати розголосу цьому факторові.

У підприємствах розвитих країн часто застосовують відразу кілька систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка у різних підрозділах та їхня роль у досягненні одержуваних результатів, це так звані безтарифні системи.

При безтарифних системах заробіток працівників визначається, насамперед, кінцевими результатами роботи. Для кожного встановлюється окремо нефіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу. Такі коефіцієнти не передбачаються механізмами нетарифних систем. Працівник насамперед на знає заробітку, а може лише його передбачити.

Складовими кожної безтарифної системи будуть нормативи, за якими обчислюється фонд зарплати підприємства чи підрозділу, коефіцієнту участі, що визначають долю працівників у заробітку, коефіцієнти трудової участі та інші, які мають доповнюючий характер. Тут непотрібні доплати, надбавки, стимулювання окремих операцій, оскільки фонд зарплати визначається кінцевими результатами діяльності, а умови, якість роботи, кваліфікація й інші індивідуальні характеристики враховуються через названі коефіцієнти.

Безтарифні системи часто називають розподільчими, цим виражається спосіб визначення заробітку - не нарахуванням за певними нормами і ставками, а шляхом розподілу заробленої колективом суми. Метод розподілу здебільшого називають нормативно-долевим. Заробіток колективу розподіляється, виходячи з кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

За безтарифною системою визначені основні принципи етапи системи преміювання робітників маркетингової служби у ТОВ “Маяк”:

- проаналізувати мету преміювання за визначений період;

- визначити, за які показники праці робітник може отримати премію;

- спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінити результати і поступово вдосконалювати систему;

- ув'язати премію безпосередньо із результатами роботи, щоб працівник міг бачити прямий зв'язок між тим, як він працює, і розмірами премії;

- залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачуватимуть премії та за що вони виплачуються;

- виплачувати премію якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

- розробити ряд стимулів які заохочують працівників брати на себе відповідальність і проявляти себе у роботі;

- стежити за тим, як виконується виробнича програма, по які введено преміювання, і відповідно змінювати її, щоб вона була ефективною;

- перевіряти, чи пов'язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього

Розрахунок доходу при впровадженні безтарифної системи оплати праці наведений у таблиці 3.11

Таблиця 3.11 - Розрахунок доходу одного середньорічного працівника при застосуванні гнучкої системи оплати праці

Показники	Разом по господарству, тис. грн	На одного працівника
		на рік	на місяць
Вартість валової продукції за рік	2560	26667,0	2222,3
Витрати на заробітну плату, що нормуються	449,5	4682,3	390,2
Фактичні витрати на заробітну плату	311,5	3244,8	270,4
Фонд премій	138,0	1437,5	119,8
Резервний фонд	34,5	359,3	29,9
Фонд премій, призначених до розподілу	103,5	1078,1	89,8
у т.ч. доля підприємства	25,9	269,8	22,5
доля працівників	77,6	808,3	67,3
Заробітна плата	389,1	4053,1	337,7

Результат, який стимулюється безтарифними системами - це, насамперед, продуктивність праці, фонд зарплати співвідносить із одержаною продукцією. Виходити прямою оплатою на фінансовий результат, як правило, недоцільно. Тому, які при тарифних системах, потрібне окреме стимулювання прибутковості чи економії витрат порівняно з плановими чи нормативними показниками.

Таким чином, за безтарифною системою оплати праці фонд премій буде складати 138 тис грн, у тому числі доля працівників дорівнюватиме 75%, або 77,6 тис. грн. Це дає можливість підвищити оплату праці робітників до 337,7 грн за місяць, що порівняно з 2004 роком більше на 67,3 грн.

Цінність безтарифних систем - у тісному зв'язку рівня оплати працівника з фондом зарплати, який визначається результатом праці. Отож, слід з'ясувати, де ж буде можливим і доцільним їх застосування. Безтарифні системи належать до колективних, тобто їх місце там, де реальною є колективна форма оплати.

Створення маркетингової служби у господарстві та впровадження безтарифної системи оплати праці підвищують мотивацію праці, що наглядно відображено у таблиці 3.11

Таблиця 3.11 - Рівень мотивації праці у ТОВ “Маяк”

Прояви	До створення маркетингвої служби	Маркетингова служба
	Економічний відділ	Фінансовий відділ
Працівники сумлінно виконують відповідну роботу	2	2	3
Працівники регулярно виходять на роботу	4	4	4
Працівники дотримуються основних вимог до роботи	2	2	4
Працівники якісно виконують роботу	3	2	4
Працівники дуже захоплені роботою	3	2	4
Показники мотивації	висока	середня	найвища
Плинність кадрів	1	2	0
Продуктивність праці	3	2	4

Максимальний бал рівню мотивації не перевищує 4 балів. рівень балів визначається таким чином: ніколи - 0; часом - 1; у середньому - 2; часто - 3; завжди - 4. Дані таблиці свідчать про те, що у маркетинговій службі створений гарний мотиваційний клімат. Мотивація праці у цьому відділі найвища та у кількісному виразі сягає чотирьох бальної відмітки, особливо це стосується таких проявів, як дотримання основних вимог до роботи та якісного виконання робіт.

Поряд із матеріальною мотивацією у маркетинговій службі ТОВ “Маяк” пропонується використовувати різноманітні форми нематеріального заохочення, які не потребують великий вплив на працівників. Зокрема:

- особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди, або у письмовій формі, яки використовуючи обидва варіанти;

- знаходити час зустрітися з працівниками і вислухати їх

- забезпечити зворотній зв'язок за результатами діяльності працівника, відділу, організації;

- зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;

- інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, проте, як компанія заробляє і на чому вона втрачає грошу, про внесок кожного службовця у загальну справу;

- залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

- встановити партнерські відносини із кожним працівником.

РОЗДІЛ 4

БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ

4.1 Законодавчі акти з охорони праці

Основні положення з охорони праці в Україні встановлені й регламентуються Конституцією України (основним Законом), Кодексом Законів про працю, Законом “Про охорону праці”, а також розробленими на їх основі і відповідно до них нормативно-правовими актами (указами Президента, постановами Кабінету міністрів, правилами, нормами, інструкціями, стандартами та іншими документами).

Основними принципами названо: пріоритет життя і здоров'я працівників відповідно до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці, комплексного вирішення задач охорони праці на основі національних програм, досягнень науки; охорони навколишнього середовища; соціального захисту працівників, повного відшкодування збитків, у тому числі і моральних, особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань; встановлення єдиних нормативів з охорони праці для всіх підприємств, незалежно від форм власності і видів їх діяльності, навчання населення, професійна підготовка і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці; використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і безпеки праці.

Всі норми, що стосуються охорони праці, умовно поділяються на чотири групи. Перша група спрямована на створення безпечних умов праці ще на стадії проектування виробничих об'єктів.

Стаття 24 Закону “Про охорону праці” і стаття 154 Кодексу Законів про працю забороняють приймання в експлуатацію підприємств, цехів, дільниць, виробництв, якщо на них не створено безпечних і нешкідливих умов праці. Введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів Держнаглядохоронпраці забороняється. Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи.

Виготовлення й передача у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, а також впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

Друга група норм (статті 17 і 20 Закону “Про охорону праці”, ст. 159 Кодексу Законів про працю) має гарантувати безпеку в період самого процесу виробництва, установлює порядок розробки, утвердження і застосування правил й інструкцій з охорони праці, обов'язки адміністрації щодо проведення навчання, а робітників і службовців - щодо виконання встановлених вимог.

Власник розробляє за участю профспілок і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з охорони праці, забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань і виконання профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин.

Проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці в порядку і строки, що встановлюються законодавством, вжиття за їх підсумками, заходів щодо усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів - частина організаційної роботи власником.

Власник підприємства повинен розробити положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівника на території підприємства у виробничих приміщеннях, на робочих місцях, забезпечити безкоштовно працівників нормативними актами про охорону праці.

Керівники підприємства всіх рівнів зобов'язані здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, використання засобів індивідуального та колективного захисту.

Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на підприємстві інструктаж (навчання) з питань охорони праці, а працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити спеціальне навчання і один раз на рік - перевірку знань відповідних нормативних актів.

Посадові особи до початку виконання своїх обов'язків і періодично - один раз на три роки - проходять навчання і перевірку знань з охорони праці.

Працівник зобов'язаний додержуватись зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства; співробітничати з власником у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здорову, або людей, яки його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу.

Третя група регламентує порядок видачі й використання засобів індивідуального захисту і лікувально-профілактичного захворювання (ст. 10 Закону “Про охорону праці” і ст. 165, 166, 167 Кодексу Законів про працю).

Виходячи з вимог нормативних актів на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих умовах, працівникам видаються безкоштовно за встановленими нормами спеціальний одяг, а також миючі та знешкоджуючі засоби.

Власник зобов'язаний організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту. Власник компенсує працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник змушений був придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник зобов'язаний замінити їх за власний рахунок.

Деякі норми хоча безпосередньо і не регулюють правові відношення з охорони праці, але сприяють підвищенню їх рівня. Це такі, як стаття 21 Закону “Про охорону праці” і ст. 162 Кодексу Законів про працю, які регулюють порядок виділення і використання коштів на охорону праці.

Статті 169-170 Кодексу Законів про працю і стаття 19 Закону “Про охорону праці” передбачають обов'язків медичний огляд категорій працюючих і переведення їх за станом здоров'я на легшу роботу відносно до медичного висновку тимчасово або без обмеженого строку.

Четверта група визначає загальний і спеціальний нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю, а також відповідальність за його порушення (ст. 259-265 Кодексу Законів про працю і ст. 39-48 Закону “Про охорону праці”). Позитивними рисами державного нагляду за охороною праці є те, що він не залежить від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій, а власник підприємства повинен безкоштовно створити необхідні умови для роботи представників державного нагляду за охороною праці.

Крім державного, законодавчими актами передбачено громадський профспілковий контроль за додержанням законодавства про охорону праці.

За порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці і представників профспілкових спілок винні працівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

4.2 Укладання колективних договорів, угод

З метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими та іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами укладається колективний договір, угода.

Відповідно до Закону “Про колективні договори і угоди” можливе укладання угод на галузевому та регіональному рівнях.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки, чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладання угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади і об'єднаннями профспілок, чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Відповідно до ст. 5 Закону “Про колективні договори і угоди” умови колективних договорів є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторони, які їх уклали.

При заключенні колдоговорів забороняється їх умовами погіршувати становище праці порівняно з чинним законодавством.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

1) зміни в організації виробництва і праці;

2) забезпечення продуктивної зайнятості;

3) нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів

заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

6) умов і охорони праці.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства і є обов'язковими як для власника, так і для працівників підприємства.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Адміністрація і профспілкова організація підприємства зобов'язані інформувати трудовий колектив про хід реалізації і щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання.

Сторони, що укладають колективний договір чи угоду, несуть відповідальність за ухилення від участі в переговорах та порушення і невиконання договору, угоди.

На осіб, які представляють власників чи профспілки і ухиляються від участі в переговорах по укладанню, зміні або доповненню колективного договору, угоди, чи навмисно порушили строк або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф в розмірі десяти встановлених мінімальних заробітних плат і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади;

На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки і з вини яких порушено чи невиконане зобов'язання по колективному договору, угоді накладається штраф в розмірі до ста мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогами профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник, або уповноважений ним орган, зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання до колективного договору, угоди.

Сторони колективного договору, угоди зобов'язані надавати необхідну інформацію для колективних переговорів і здійсненню контролю.

Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган, чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за їх виконанням, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі до п'яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок і строки накладання штрафів регламентується законодавством, а справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї з сторін або з ініціативи прокурора.

В колективному договорі виділяється розділ “Охорона праці”, в якому адміністрація зобов'язується:

1) забезпечити належний технічний стан обладнання робочих місць, створити на них безпечні умови праці, що відповідають вимогам нормативних документів;

2) запроваджувати сучасні засоби безпеки, які запобігають виробничому травматизму;

3) забезпечити санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виникненню професійних захворювань працівників;

4) виділити для фінансування заходів з охорони праці кошти;

5) нести економічну відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працюючим ушкодженням їх здоров'я:

- у випадку загибелі працівника - п'ятирічний заробіток працівника і однорічний заробіток на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після смерті працівника;

- у випадку стійкої втрати працездатності потерпілим - суму, визначену з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожний процент втрати ним професійної працездатності. Розміри відшкодувань зменшуються, якщо виробнича травма сталася внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці;

6) забезпечити проходження медичних оглядів працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці (перелік їх і строки проходження встановлюються відповідно до “Положення про організацію попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичного (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників певних категорій”;

7) видавати молоко працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, відповідно до прийнятого рішення власника на основі “Постанови про порядок безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних продуктів робітникам і службовцям, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці”;

8) своєчасно видавати працюючим спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту відповідно до норм, встановлених “Інструкцією про порядок забезпечення робітників і службовців спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту” і відповідного нормативного акту власника - рішення органу, наказу, тощо. У випадку передчасного зношення спецодягу (костюм, рукавиці бавовняні) списувати його актом і видавати новий;

9) встановити оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення в зв'язку з шкідливими умовами праці;

10) встановити перелік професій і посад працівників, робота яких пов'язана із забрудненням і яким безкоштовно видається мило;

11) встановити перелік професій і посад, яким безкоштовно видаються знешкоджуючі, миючі засоби, захисні креми.

Колективним договором передбачаються “Комплексні заходи, щодо встановлення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання виробничому травматизму, професійним захворюванням і аваріям”.

4.3 Режим праці і відпочинку основних категорій працюючих в

сільському господарстві

Трудовий процес в сільськогосподарському виробництві реалізується системою людина - машина - середовище (ЛМС), тобто працюючим (людина). За допомогою предметів праці в умовах середовища.

Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність і здоров'я людини у процесі праці.

Вченими сформульоване і більш повно визначення умов праці - це складне суспільне явище, яке формується у процесі праці під впливом соціально-економічних, технічних, організаційних і природних факторів, що впливають на здоровя, працездатність людини, її ставлення до праці, ефективність праці, рівень життя і всебічний розвиток людини як головної робочої сили певного суспільства.

Безпека праці і працездатність людини визначаються психофізіологічними небезпечними і шкідливими виробничими факторами і генетичними якостями організму, натренованістю і впливом навколишнього середовища.

Так, статистичні і динамічні перенавантаження, розумова перенапруга, монотонність праці, перенапруга аналізаторів, емоційна перенапруга шкідливо впливають на окремі органи і організм в цілому, підвищують ризик травмування.

Енергетичний потенціал організму генерується механізмом клітин і схематично діє в прямому і зворотному напрямках по каналу: клітина - органи - організм - навколишнє середовище. По такому каналу підтримуються інформація і енергетичні матеріальні зв'язки.

Збудником клітини є подразнювач, змушуючий її здійснювати харчування і виконувати роботу і специфічні функції, а також розпліднення.

Клітина і організм працюють в нормальному, форсованому і патологічному режимах. В нормальному режимі всі хімічні реакції добре збалансовані.

Форсований режим тимчасово підсилює робочу функцію клітини; в цей час інтенсивно витрачається резерв енергії, викликаючи появу особливих активаторів (частіше гормонів).

Патологічний режим - хвороба, при цьому функція клітини не достатня, хоча подразнював нормальний; хімічна структура порушена; не виконується програма розподілу, із клітини на зовні виводяться не повністю відпрацьовані речовини, шкідливо діють на інші клітини.

Зустрічаються і прямі отруєння мікробними токсинами і іншими отруйними речовинами, які гальмують дію ферментів.

В процесі трудової діяльності функціональний стан організму і, як наслідок, працездатність людини змінюється.

З метою забезпечення високої працездатності і збереження здоровя працівників влаштовують перерви. Необхідність перерв обумовлена фізіологічними закономірностями. В процесі діяльності різних функціональних систем нервові і м'язові клітини витрачають належні їм енергетичні ресурси. Без шкоди для клітин можливе використання тільки визначеної кількості енергетичних ресурсів, після чого настає межа працездатності, тобто тимчасове зниження працездатності, пов'язане з стомленням.

Стомлення - стан, який характеризується фізичними і психофізіологічними змінами, котрі виникають після деякого терміну роботи оператора (працівника).

Стомлення пов'язане з видом трудової діяльності й супроводжуючими її специфічними подразнювачами. При цьому тимчасово зменшується працездатність окремого органа, м'язів або всього організму, погіршується саморегуляція органів, послаблюються захисні функції організму в результаті змін в нервових центрах, м'язах і ендокринній системі.

Стомлення - сигнал про наближення виснаження і необхідності відпочинку. Відновлення діяльності стомленого організму приводить до перевтомлення, яке може виникнути лише після тривалого відпочинку або лікування. Тому дуже важливо оцінити ступінь стомлення, встановити його причини і здійснити заходи, які швидко відновлюють працездатність людини.

До при знаків стомлення слід віднести зниження продуктивності праці, зміну кольору шкіри (при сильному стомленні настає блідість і посиніння), підвищення потовиділення, нерегулярність дихання, запізнення реакції, порушення координації рухів. В разі перевтомлення відчуваються болі в області серця, голови, ніг.

Лікарський контроль організму в цей час відмічає зміни психомоторної реакції, складу крові і ін.

Стомлення по біологічній суті є захисна реакція, а по фізіологічному механізму - обмеження працездатності насамперед коркових центрів головного мозку.

В період перерв настає своєрідна заправка функціональних одиниць енергетичними речовинами із резервів, що знаходяться в організмі. При цьому відновлення сил супроводжується гальмуванням робочого акту. В трудовому процесі приймають участь всі системи і органи людини. Центральна нервова система забезпечує єдність їх функцій, регулює різноманітну діяльність організму, здійснює його зв'язок з навколишнім середовищем.

Виконанню фізичної або розумової роботи передує стан оволодіння певними знаннями, досвідом, навичками. В період набуття їх в центральній нервовій системі виробляється робочий динамічний стереотип - стійка система умовних рефлексів, котра утворюється за рахунок багаторазового повторення умовних подразнювачів в заданій послідовності і через визначені проміжки часу.

При сформованому динамічному стереотипові працівник досягає автоматизму виконання операцій, коли відновлення системи умовних рефлексів проходить без попереднього осмислення її елементів.

В тих випадках, коли умовні подразнювачі сприймаються людиною через визначені періоди, подовженість повторюючи дій також перетворюється в умовно-рефлекторні сигнали (час виступає доповнюючим подразнювачем). В цьому випадку умовно-рефлекторні реакції стають більш енергійними, а робочі динамічні стереотипи - більш міцними. Для використання позитивної дії тимчасових подразнювачів на працездатність людини додержуються ритму роботи, повторності робочих операцій і їх елементів через рівні інтервали часу.

В результаті стомлення з'являється неуважність, послаблюється увага, порушується координація рухів, росте ризик помилок і як наслідок - травмування людини. Тому при розробці профілактичних заходів по безпеці праці слід враховувати психофізичні фактори людини, які впливають на її працездатність.

4.4 Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці

Стаття 49 Закону України “Про охорону праці” передбачає дисциплінарну, адміністративну, матеріальну та кримінальну відповідальність працівників за порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.

Дисциплінарна відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни, за невиконання або неповне виконання трудових обов'язків, в тому числі в області охорони праці, полягає в тому, що накладене на працівника дисциплінарне стягнення тягне за собою невигідні для нього наслідки.

Виконувати вимоги з охорони праці, техніці безпеки і виробничій санітарії зобов'язує працівників Кодекс законів про працю України (ст. 139, 159), Закон України “Про охорону праці” (ст. 18), правила внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, норми колективних договорів, інші нормативні акти про працю. Відповідні умови керівником можуть вноситись в контракти, що заключаються з працівниками.

Основою для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників є порушення законодавчих і інших нормативних актів про охорону праці і їх дій, що зашкоджують виконанню повноважень посадовими особами органів державного нагляду за охороною праці.

Такими діями працівників слід вважати перешкоди для відвідування працівниками Держнагляду підконтрольних підприємств, на згоду або заборону власника видавати їм необхідні пояснення, матеріали та інформацію не виконання приписів, розпоряджень тощо.

Створення працівниками перешкод для діяльності представництв профспілок, виконують свої повноваження, передбачені КЗОТ України (ст. 244) і Законом України “Про охорону праці” (ст. 48), також є основою для притягнення винних працівників до дисциплінарної відповідальності.

КЗОТ України (ст. 147) встановлені такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи.

Законодавством, уставами і положеннями про дисциплінарну відповідальність, діючими в деяких галузях народного господарства, можливе передбачення для окремих працівників інших дисциплінарних стягнень.

Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, що приймає на роботу (органи обрання, призначення на посаду, затвердження на посаді).

Дисциплінарне стягнення на працівника за порушення законодавчих і інших нормативних актів про охорону праці, встановлення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду, профспілок може бути накладене з ініціативи цих органів (органів Держнагляду, профспілкових органів, уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, комісія по охороні праці підприємства в відповідності з їх повноваженнями).

Питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, винних в порушенні законодавства про охорону праці, може бути порушено також органами Прокуратури.

Дисциплінарне стягнення використовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення провини, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника з роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванні ним в відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня здійснення провини (ст. 148 КЗОТ України).

До того, як накласти дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний затребувати від винного працівника письмове пояснення.

Якщо в встановлений керівником термін працівник не представив письмове пояснення, дисциплінарне стягнення накладається на підставі тих матеріалів, які мають на підприємстві.

В тому випадку, коли працівник відмовився дати пояснення, складається акт за підписами керівника і працівників підприємств, які були свідками цього відмовлення. За кожне порушення трудових обов'язків накладається лише одне дисциплінарне стягнення.

Допущені працівниками в процесі виробничої діяльності порушення, незалежно від їх наслідків, підлягають обліку, аналізу, обов'язковому впливу на порушників.

На підприємстві повинні бути розроблені і затверджені умови позбавлення преміальних доплат по наслідкам виробничої діяльності за звітний період за порушення вимог охорони праці, за несвоєчасне повідомлення відповідного керівника про небезпеку або загрозу життю працюючих.

Особи, з прямої вини яких створені небезпечні умови праці, допущений виробничий травматизм за виключенням порушень, що ведуть до кримінальної відповідальності, повністю позбавляються преміальних доплат за звітний період та можуть бути оштрафовані відповідно до чинного законодавства.

З особами, що повторно допустили аналогічні порушення (систематично порушують) вимог охорони праці, служба охорони праці підприємства проводить додаткове навчання, інструктажі, пояснення тощо.

Працівники служби охорони праці усіх рівнів (підприємств, об'єднань, міністерств, місцевих органів державної виконавчої влади) несуть персональну відповідальність за:

а) невідповідність прийнятих ними рішень вимогам діючого законодавства з охорони праці;

б) невиконання своїх функціональних обов'язків, передбачених

Положенням про службу охорони праці та посадовими інструкціями;

в) недостовірність і несвоєчасність підготовки статистичних звітів з

охорони праці;

г) низьку якість проведеного розслідування нещасних випадків на виробництві.

РОЗДІЛ 5

ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Товариством з обмеженою відповідальністю (ТОВ) є таке, що створене на засадах угоди між юридичними особами і громадянами шляхом об'єднання їх майна та підприємницької діяльності з метою отримання прибутку.

ТОВ діє на підставі установчого договору і статуту. Установчі документи містять відомості про:

- вид товариства, предмет і цілі його діяльності;

- склад засновників та учасників;

- найменування і місцезнаходження;

- розмір та порядок утворення статутного фонду;

- порядок розподілу прибутків та збитків;

- склад і компетенцію органів товариства, а також порядок прийняття ними рішень, включаючи перелік питань, по яких необхідна кваліфікована більшість голосів;

- порядок внесення змін до установчих документів;

- порядок ліквідації і реорганізації товариства;

- інші умови, що не суперечать законодавству України.

У ТОВ створюється статутний фонд, розмір якого повинен становити не менше суми, еквівалентної 100 заробітним платам, виходячи із ставки мінімальної зарплатні на момент створення товариства з обмеженої відповідальністю.

Вищим органом ТОВ є збори учасників. Вони складаються із учасників товариства або призначених ними представників.

Представники учасників можуть бути постійними або призначеними на певний строк. Учасник вправі в будь-який час замінити свого представника у зборах учасників, сповістивши про це інших учасників.

Учасник товариства з обмеженою відповідальністю вправі передати свої повноваження на зборах іншому учаснику або представникові іншого учасника товариства. Учасники мають кілька голосів, пропорційно розміру їх часток у статутному фонді. Збори учасників товариства обирають його голову.

Відносини, пов'язані зі створенням, діяльністю та припиненням діяльності ТОВ регулюються Конституцією України, законом України „Про господарські товариства”, Земельним кодексом України, Господарським кодексом України, законами України „Про плату за землю”, „Про оренду землі” та іншими нормативно - правовими актами України.

Новий Земельний кодекс України - це основний нормативний акт у сфері земельних відносин. Його завданням є регулювання цих відносин з метою забезпечення права на землю громадян, юридичних осіб, територіальних громад та держави, раціонального використання і охорони земель.

Земельний кодекс містить детальний механізм здійснення операцій із земельними ділянками те земельними частками, відповідає вимогам ринкової економіки та цивілізованого суспільства і водночас зберігає соціальну спрямованість.

Особлива увага в Земельному кодексі приділяється охороні земель. Це випливає із змісту ст. 14 Конституції України, згідно з якою земля є основним національним багатством, що перебуває під особливою охороною держави.

Земельним кодексом передбачено, що використання землі буде здійснюватися головним чином на умовах оренди та права власності на землю, забезпечує пріоритет права приватної власності на даний об'єкт природи.

Господарський кодекс України встановлює відповідно до Конституції України правові основи господарської діяльності (господарювання), яка базується на різноманітності суб'єктів господарювання різних форм власності.

Господарський кодекс України має на меті забезпечити зростання ділової активності суб'єктів господарювання, розвиток підприємництва і підвищення на цій основі ефективності суспільного виробництва, його соціальну спрямованість відповідно до вимог Конституції України, утвердити суспільний господарський порядок в економічній системі України, сприяти гармонізації її з іншими економічними системами.