Уволено

32

65

55

в т.ч. по

Собственному желанию

29

90,62

55

84,6

45

81,8

выход на пенсию

0

2

3,1

1

1,8

по инвалидности

0

0

0

Прогулы

0

1

1,5

1

1,8

другие причины

2

6,25

5

7,7

4

7,27

окончание практики

0

1

1,5

2

3,6

по беременности и родам

1

3,125

1

1,5

2

3,6

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. Причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров для планового периода (F):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период (9)

На основании данных таблиц 19 и 20 коэффициент текучести составил:

F (2011 г.)=3,5%

F (2012 г.)=6,5%

F (2013 г.)=4,6%

В 2011 и 2013 гг. коэффициент не превысил 5%, что характеризует естественную текучесть, т.е. не требует каких-то корректирующих действий со стороны руководства. Для 2012 года характерен повышенный коэффициент текучести, это было связано со значительным количеством уволившихся страховых агентов, которых не волне устраивал график работы и уровень заработной платы.

Распределение работников по стажу работы представлено в таблице 21.

Таблица 21 -Распределение персонала по стажу работы в организации (в % к общей численности) (на конец 2013 г.)

№ п\п	Стаж работы	%
1.	до 1 г.	15
2.	от 1 г. до 3 лет	25
3.	от 3 до 5 лет	48
4.	от 5 до 10 лет	12

Основная доля персонала работает в компании более 3 лет, то есть что трудовой коллектив достаточно сплоченный и стабильный.

Распределение персонала по гендерному признаку представлено на рисунке 7.



Рисунок 7 - Структура персонала по гендерному признаку (%)

страхование экономический стратегия услуга

Распределение персонала по уровню образования представлено в таблице 22 и на рисунке 8.

Таблица 22 - Структура персонала по уровню образования к общей численности персонала (на конец 2013 г) в %

1.	Высшее образование	75%
2.	Средне-специальное образование	19 %
3.	Среднее образование	6 %

Рисунок 8 -Структура персонала по уровню образования

Из представленного рисунка видно, что высшее образование имеют 75% работников филиала, среднеспециальное образование - 19% персонала. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал.

Рассматривая структуру персонала по возрасту (рисунок 9), необходимо отметить, что основной состав сотрудников достаточно молодой от 20 до 30 лет (41%), что является позитивным моментом, так как есть возможность для самореализации и развития анализируемой компании.

Рисунок 9 - Структура персонала по возрасту

В основном, сотрудники удовлетворены своей работой, однако, многие сотрудники не вполне удовлетворены условиями труда и размером заработной платы.

Рассматривая кадровую политику в ООО Филиала «РЕСО-Гарантия» в целом, необходимо отметить, что кадровая политика реализуется по следующим направлениям:

1. Направление по подбору персонала

2. Направление обучения страховых агентов

3. Направление, связанное с развитием и обучением персонала

Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников системы «РЕСО-Гарантия»»

Позиционирование «РЕСО-Гарантия» на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы «РЕСО-Гарантия» должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали «РЕСО-Гарантия» одним из лучших работодателей России.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы «РЕСО-Гарантия». Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций системы «РЕСО-Гарантия» и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Система обучения персонала «РЕСО-Гарантия» должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений и организаций системы «РЕСО-Гарантия».

Система мотивации, которая в данный момент применяется в анализируемой организации, была оценена на основании социологического исследования, анкета опроса представлена в Приложении 2.

Проведенный опрос позволил также сделать следующие выводы:

- 65 % работников филиала удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднились с ответом на данный вопрос.

- Опрос показал, что большинство 60% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

- Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание.

Таким образом, руководству Филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.

Список использованных источников

1. Антикризисное управление : учебник / ред. Э.М. Коротков. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 620 с.

2. Апрельская Т. Страхование без надежды на партнеров / Т. Апрельская // Деловой квартал. - 2009. - № 45. - С. 54-58.

3. Архипов А.П. Управление страховым бизнесом : учеб. пособие / А.П. Архипов. - М. : Магистр, 2009. - 317 с.

4. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. - М. : Проспект, 2009. - 432 с.

5. Багиев, Г.Л. Маркетинг [Текст] : учебник / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич. - СПб. : Питер, 2010. - 576 с.

6. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.

7. Балашов, В.Г. Технологии повышения финансового результата: практика и методы / В.Г. Балашов, В.А. Ириков. - М. : МЦФЭР, 2009. - 672 с.

8. Веселовский М. Я. Страховой сервис : учеб. пособие / М. Я. Веселовский. - М. : Альфа-М : Инфра-М, 2009. - 287 с.

9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2010. - 576 с.

10. Галанов В.А. Финансы, денежное обращение и кредит : учеб. / В.А. Галанов. - М. : ФОРУМ : [ИНФРА-М], 2009. - 413 с.

11. Закон РФ от 27.11.92 № 4015- 1 (ред. от 25.12.12.) «Об организации страхового дела в Российской Федерации».

12. Кабанцева Н.Г. Современное состояние и тенденции развития российского страхового рынка / Н.Г. Кабанцева // Поволжский торгово-экономический журнал. - 2014. - № 2. - С. 45-60. - То же [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http: // elibrary.ru

13. Ковригина Д. Страховой рынок: вопросы теории и практики / Д. Ковригина // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. - 2011. - № 4, Ч. 2. - С. 629-633.

14. Переверзев, М.П. Менеджмент : учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 330 с.

Размещено на Allbest.ru