Особенности формирования имиджа компании

К сожалению, несмотря на широкомасштабные экономические реформы в России, тенденции техногенного и природоемкого развития экономики страны сохраняются. Это отражается в ухудшении, "утяжелении" экономики с позиций экологии.

Выявим возможности и угрозы по всем видам потенциалов.

1. Возможностями научно-технического потенциала является осуществление расширения продуктовой линейки маневровых тепловозов. Продолжается разработка тепловозов ТЭМ35, ТЭМ33. Угроза для предприятия это слабая поддержка НИОКР.

2. Возможности производственного потенциала предприятия:

- увеличен модельный ряд вагонов-хопперов 19-3054;

- объем выпуска грузовых вагонов и полувагонов планируется увеличить;

- начато серийное производство полувагонов 12-3090;

- высокий уровень износа и как следствие стабильный спрос на маневровые тепловозы на коммерческом рынке России и стран СНГ;

Угрозы:

- большое количество выходов из строя тепловозов, находящихся на гарантии;

- количество заказов не увеличивается.

3. Угрозы финансового потенциала предприятия:

- значительный износ основных средств (зданий, производственного и энергетического оборудования);

- невысокая рентабельность производства;

- высокие цены в сравнении с конкурентами.

4. Возможностью кадрового потенциала является высококвалифицированный персонал, а угрозой - низкий уровень средней заработной платы на предприятии и высокий возрастной состав персонала.

5. Возможности организационного потенциала это сформировавшийся «костяк» управленческой команды и поддерживаемая приемственность в трудовом коллективе. Угрозой потенциалу является несовершенствование организационной структуры.

6. Возможности инвестиционного потенциала предприятия это приобретение продукции и услуг у других компаний. Угрозой является отказ от передачи имущества в качестве залога по займам.

7. Возможности коммерческого потенциала:

- положительная репутация у коммерческих покупателей;

- привлечение клиентов путем улучшения уровня сервисного обслуживания;

- разносторонняя поддержка утвержденных проектов со стороны ЗАО «Трансмашхолдинг».

Угрозы:

- появление на рынке вагонов новых сильных конкурентов (в т.ч., Тихвинского вагоностроительного завода);

- нет новых поставщиков;

- отсутствие посредников;

- не появляются новые покупатели.

8. Экологический потенциал. Возможности - это рост экономико-социальной ответственности и ужесточение требований государства по охране окружающей среды. Угрозы: не восстановление ресурсов, недостаток мер экологического характера и отсутствие системы контроля основных экологических показателей на большинстве российских предприятий.

Для подведения итогов влияния внешних факторов составим PEST - анализ (таблица 7).

Таблица 7 - PEST - анализ предприятия АО «УК «БМЗ»

По итогам PEST-анализа можно сделать вывод о том, что предприятие значительно зависит от технологических инноваций, кроме того, значительное влияние на его деятельность оказывают внешние экономические факторы. Политические, социальные и технологические факторы оказывают влияние, такие как без наличия потребителей, работников предприятие не может вести нормальную деятельность, а отсутствие передовых технологий делает его продукцию менее конкурентоспособной.

В заключении проведем SWOT-анализ (таб. 8).

Таблица 8 - Анализ маркетинговой среды предприятия методом «SWOT - анализа»

Итак, рассмотрев сильные и слабые стороны предприятия можно сделать следующий вывод:

Широкий ассортимент продукции, рекламная компания, достаточная известность позволяет предприятию выйти на новые рынки или его сегменты.

Неудачное поведение конкурентов, приемлемость цен, развивающаяся рекламная технология дают возможность повысить конкурентоспособность организации.

Быстрое реагирование на изменение спроса, учет требований потребителя привлечет новых клиентов, а также привлечет новых поставщиков и предпринимателей.

За счет неудачного поведения конкурентов, удерживания лидерства в ценах можно уменьшить давление конкурентов и сохранить свои позиции в конкурентной борьбе.

Появление новых поставщиков, большая доступность ресурсов позволит найти выгодных поставщиков или подстегнет старых прекратить сбои в снабжении.

Появление новых конкурентов, изменение вкусов потребителей, снижение уровня в жизни населения будут учитываться в стратегии развития.

Известность, реклама, конкурентные преимущества будут противостоять появлению новых конкурентов.

Уделить внимание политике государства, налоговой системе.

Появление новых конкурентов, сбои в работе персонала, сильное давление конкурентов ухудшит конкурентную позицию.

Ухудшение политической обстановки, сбои в снабжении, чувствительность к внешней среде приведет к нарушению производственной деятельности предприятия.

3. Анализ проблемы совершенствования маркетинга персонала АО «УК «БМЗ»

3.1 Выявление проблем по маркетингу персонала АО «УК «БМЗ»

Вместе с тем, проведенный в процессе курсовой работы анализ функционирования существующей системы управления организацией и персоналом АО «УК «БМЗ» позволил выявить следующие недостатки, свидетельствующие о необходимости ее совершенствования:

На предприятии отсутствуют документы, регламентирующие процесс подбора и отбора кадров для замещения вакантных рабочих мест.

Поиск и наем сотрудников в АО «УК «БМЗ» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через объявления в газетах, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.

Нет отлаженной детальной процедуры анализа работ и составления требований к должностям, в связи с этим отсутствуют четкие официальные критерии отбора персонала на каждую конкретную должность и соответствующие организационные документы.

Из-за отсутствия научно обоснованных должностных требований оценка потребности в персонале носит субъективный характер. Имеет место недостаточное использование внешних источников найма персонала. Мало применяются современные методы поиска и отбора персонала необходимых профессий и квалификации. На предприятии отсутствует рационально обоснованная система материального и нематериального стимулирования, позволяющая должным образом учитывать трудовую мотивацию сотрудников.

Функция управления персоналом в целом недостаточно дифференцирована и упорядочена. Не определен состав функций, детализированные задачи, их приоритетность, персональная ответственность за выполнение, порядок выполнения, критерии качества и способы стимулирования.

Выявленные недостатки системы управления персонала указывают на необходимость разработки организационного проекта совершенствования системы управления персоналом.

Таким образом, исследование выявило, что необходимо создать группу маркетинга персонала в отделе кадров, для снятия нагрузки с сотрудников отдела, а также для рационального функционирования кадровой политики организации.

3.2 Рекомендации по решению проблемы

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности -- разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

- установление источников покрытия потребности;

- определение путей привлечения персонала;

- анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

- выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

- коммерческие учебные центры;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- центры обеспечения занятости (биржи труда);

- различные профессиональные ассоциации и объединения;

- родственные организации;

- свободный рынок труда;

- собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников.

Перечислим активные пути покрытия потребности в персонале:

- организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних договоров, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

- организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

- организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

- организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Назовем пассивные пути покрытия потребности в персонале:

- организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

- организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

- перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;

- перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

- формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для персонала маркетинга могут являться:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах);

- сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

- технические выставки, конференции, семинары;

- экономические публикации в газетах;

- рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

- презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей» и т.п.

Таким образом, главными задачами персонал - маркетинга являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США. В Японии наем персонала осуществляют, как правило, на низшие должности. Это связано с доминирующей на многих японских предприятиях политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо фирмы готовится как специалист «широкого профиля», обладающий в большей степени общефилософской, общемировоззренческой, а не узкоспециализированной подготовкой.

Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый - повышение квалификации существующего персонала, и второй - замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников, несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс.

Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, - обучение на специальных уч. комбинатах.

Заключение

Маркетинговый инструментарий, это некая социально-экономическая технология, система действий, направленных на понимание и оказание влияния на поведение покупателя и продавца. Внешняя среда предопределяет цели и стратегию фирмы, а внутренняя среда предприятия подразумевает определенную стратегию и тактику фирмы, и, как следствие, становление целей маркетинга и принятие маркетинговых решений. Маркетинговые решения принимаются на базе маркетингового менеджмента и поведенческого маркетинга.

Концепция ориентирована, как было отмечено, на раскрепощенного свободного человека, каких всегда было, есть и будет немного. Но нас поддерживает убежденность в том, что именно эти немногие в конечном счете и определяют культурные ориентиры большинства. Управленческая элита, переросшая проблему своего социального утверждения и созревшая для осуществления себя и своего дела, найдет в рефлексивном управлении способствующий этому инструмент.

В компаниях, где не поставлен регулярный менеджмент и где нет грамотной структуризации, это приводит к печальным последствиям -- перегрузкам менеджера, конфликтам и к снижению его реального влияния.

В результате исследования, проведённого в курсовой работе, сформулируем следующие выводы:

1) Базой для формирования имиджа организации является в первую очередь работа с персоналом внутри компании. Ключевая составляющая -- корпоративная культура, обучающие и командообразующие программы. Предоставление для перспективных сотрудников возможности карьерного роста и регулярный пересмотр компенсационного пакета -- неотъемлемая часть работы компании, которая хочет занимать высокие позиции на рынке труда.

2) Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет не только возможность снижения текучести кадров и экономии на привлечение новых сотрудников, но и мотивированный персонал.

3) В формирование имиджа работодателя компании используют преимущественно тот же инструментарий, что и ранее при продвижении своих торговых марок. Но методы немного отличаются. Как известно, элементами грамотной рекламной кампании являются исследования рынка и изучение своей аудитории, формирование месседжей рекламной кампании и выбор рекламоносителей. Формируя имиджевые способности конкретного работодателя использовать как арсенал рекламного и PR-инструментария (участие в тематических мероприятиях, работа с общественным мнением, участие в конференциях и круглых столах).

4) Активность в области формирования имиджа обязательно должна быть подкреплена реальными действиями компании, потому что вся проделанная работа будет бесполезной. Если обещания, данные работодателем, не будут реализованы -- может пострадать не только имидж компании, но и сама атмосфера внутри организации.

5) Имиджевые стороны компании, как работодателя оказывают большое влияние на профессиональные и деловые качества персонала, сокращает долю расходов компании, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры и в итоге, улучшает финансовые и операционные показатели компании в целом. Именно поэтому на уровне глобальной тенденции важно заметить стремление компаний уделять все больше средств и внимания на развитие «правильного» и надежного имиджа работодателя.

Список литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 224 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2015. - № 1. - С. 50-52.

3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента. - М.: Прогресс - Академия. - 2015. - 417 с.

4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2015. - 327 с.

5. Ворожейкин И.С. Управление социальным развитием организации: - М.: ИНФРА - М, 2015. - 417 с.

6. Глазов, М.М. Маркетинг предприятия: Анализ и диагностика / М.М. Глазов, И.П. Фирова. - М.: АИД, 2014. - 268 c.

7. Дробышева, Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие / Л.А. Дробышева. - М.: Дашков и К, 2016. - 152 c.

8. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 5. - С. 58-60

9. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия / Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2014. - 656 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304с.

11. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2014. - 258 с.

12. Кожемяко, А. Психологические эффекты в менеджменте и маркетинге. - М.: МФПУ Синергия, 2015. - 176 c.

13. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 38-41

14. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика. - 2016. - № 2. -С. 106-110

15. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2015. - 464 с.

16. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2014. - 288 с.

17. Никитина, Т.Е. Маркетинг на предприятиях и в корпорациях: теория и практика. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 166 c.

18. Парамонова, Т.Н. Маркетинг торгового предприятия: Учебник для бакалавров / Т.Н. Парамонова, И.Н. Красюк и др. - М.: Дашков и К, 2014. - 284 c.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом.- М., Аспект Пресс. - 2015. - 321 с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2015. - 736 с.

21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2014. - 389 с.

22. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 439 с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2014. - 368 с.

24. Шиловский, В.Н. Маркетинг и менеджмент технического сервиса машин и оборудования. - СПб.: Лань, 2015. - 272 c.

25. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 431 с.

Приложение

Устав предприятия

Размещено на Allbest.ru