· фиксированную почасовую оплата труда;

· предоставление бонусов в виде премиальных доплат за выполнение плана продаж в регионе;

· доплату за стаж работы (свыше полгода работы)

· премию за наставничество (обучение новых сотрудников)

· премию за отличное и хорошее прохождение аттестации и тайного покупателя.

3. Отсутствие моральной мотивации.

Несмотря на свою привлекательность, система мотивации, используемая в компании "Орматек", носит лишь материальный характер. Отсутствие моральной мотивации влечет за собой тяжелую стрессовую рабочую атмосферу и полностью исключает формирование лояльности сотрудников к компании.

Между работником и работодателем заключаются отношения денежной привязанности. Это, в свою очередь, позволяет сотруднику работать не на благо компании, а за фиксированный доход.

Работники организации заключаются в рамки отсутствия положительных эмоций, отсутствия корпоративного духа, отсутствия ощущения причастности к чему-то большему, чем просто продажа матрасов.

Хотя "Орматек" позиционирует себя, как компания дающая радость, здоровье, комфорт и спокойствие своим покупателям, таких ощущений своим сотрудникам она, оказывается, дать не в силах. Думается, что невнимательность к эмоциональному состоянию сотрудников - большое упущение со стороны руководства компании, поскольку сотрудник торгового предприятия является для покупателя носителем духа, ценностей того бренда, к товару или услугам которого он решил прибегнуть.

4. Включение в работу сотрудника дополнительной обязанности фиксировать свои действия на сайте компании.

Еще одним источником негатива внутри компании служит нововведенная система работы, которая должна была увеличить производительность труда и темп обслуживания клиентов, но никак не образовать корпоративный дух и лояльность к бренду.

В сентябре 2011 года в ЗАО ТД "Орматек" была внедрена новая система, представляющая собой корпоративный сайт, через который проводятся основные продажи, документооборот, система слежения за действиями сотрудника. Последняя была крайне негативно встречена сотрудниками, так как с внедрением новой системы сотрудникам приходилось отписываться на сайте о каждом проделанном ими действии, даже если это были действия личного характера.

Незнание сотрудниками новой системы и нежелание со стороны руководства проведения ознакомления работников с новой системой работы привело к распространению среди них негативного отношения к сайту, а в дальнейшем и к самой компании-работодателю. После чего последовала целая череда увольнений.

Анализ динамики кадрового состава ТД "Орматек" саратовского дивизиона в 2010 ? 2013 гг., связанной с включением в деятельность сотрудников заполнения внутреннего рабочего сайта, показал, как отразилось это нововведение на ситуации в компании.

Основной кадровый состав ТД "Орматек" саратовского дивизиона в 2010 ? 2013 гг. может быть охарактеризован следующим образом:

- 90% сотрудников женщины;

- у 45% сотрудников имеются дети дошкольного возраста;

- 70% сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет, 30% сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет.

В период с 2010 года по сентябрь 2011 года число уволившихся из ЗАО "Орматек" по всем регионам составило 30 человек. Из них 25 человек были уволены по собственному желанию, а 5 человек по причине несоответствия работника занимаемой должности. В период с сентября 2011 года по март 2012 года было уволено уже около 30 % сотрудников в каждом регионе. Все сотрудники были уволены по собственному желанию. В течение этого времени велся активный поиск новых сотрудников путём размещения информации о вакансиях в СМИ. Результатом данных работ стало небольшое количество собеседований с потенциальными кандидатами (в среднем 3 собеседования за месяц в 1 регионе).

Нехватка рабочей силы за эти месяцы увеличила переработку трудовых часов у сотрудников. Как результат - снизилась производительность труда, наросло напряжение, отвращение к работе.

Получение сотрудником положительных эмоций от каких бы то ни было корпоративных мероприятий или других элементов внутреннего бренда могло бы ослабить напряжение и помочь сотрудникам стойко перенести сложившуюся стрессовую ситуацию.

Таким образом, анализ текущего положения дел в кадровой политике ТД "Орматек" саратовского дивизиона помог выявить следующие проблемы:

- отсутствие у сотрудников лояльности к бренду,

- отсутствие рекламных носителей для продвижения и развития HR- бренда в глазах актуальных и потенциальных сотрудников,

- отсутствие заинтересованности сотрудников в улучшении своих показателей, несмотря на наличие материальной мотивации.

Формирование лояльности к бренду со стороны сотрудников имеет особенно важное значение в отношении торгового предприятия, поскольку для потребителя сотрудники являются носителями ценностей бренда. Думается, что построение HR-бренда ЗАО "Орматек" помогло бы решить проблему текучести кадров, укрепило бы отношения сотрудников компании с администрацией и способствовало бы усилению позиции бренда на рынке B2L, а значит и усилению имиджа компании "Орматек" в целом.

Глава 3. Разработка системы мероприятий и описание элементов рекламной коммуникации, нацеленных на построение внутреннего бренда ЗАО ТД "Орматек"

3.1 Обоснование творческой идеи в разработанных рекламных элементах, нацеленных на построение внутреннего бренда

Во второй главе данной работы были подробно рассмотрены основные проблемы связанные с недостаточной моральной мотивацией сотрудников ЗАО "Орматек". В данной главе будут предложены возможные пути решения данных проблем, с применением элементов рекламной кампании нацеленных не только на внешних покупателей, но и на внутренний персонал.

Рассмотрим элементы поощрения, мотивации сотрудника.

По способу воздействия они могут быть:

- непосредственные ( т.е. обращенные к конкретному сотруднику, влекущие определенную выгоду)

- опосредованные ( т.е. не направленные на конкретного сотрудника, а воздействующие на персонал в целом)

По типу вознаграждения: - бонусные

- не бонусные

Под бонусными элементами вознаграждения мы понимаем те, которые предоставляют определенному сотруднику конкретные материальные блага, остающиеся целиком в его распоряжении.

Все остальные элементы мы считаем их не бонусными.

В соответствие с разбиением по данным категориям, получаем следующую классификацию элементов рекламной кампании:

· непосредственные бонусные

· непосредственные не бонусные

· опосредованные бонусные

· опосредованные не бонусные

Рассмотрим каждую из этих категорий подробно.

К непосредственному бонусному воздействию можно отнести такие элементы, как:

· Корпоративные мероприятия

- посвящения в Орматек

- по случаю международных праздников

-поздравление на день рождения сотрудника

- лотерея для друзей и родственников сотрудника

- подарки всем сотрудникам на день рождения компании

К непосредственному небонусному воздействию относятся:

· нововведения во внешний вид продавца.

Помимо имеющейся стандартной формы продавца - белый верх, черный низ, оранжевый нашейный платок, предлагаю добавить такие элементы, как:

-бейжд ("продам матрас в добрые руки", )

- фирменные наручные часы ( при использовании этих часов вне рабочее время, они переходит в личное пользование человека и могут быть классифицированы как непосредственный бонусный элемент воздействия)

Опосредованное бонусное воздействие включает в себя:

· презентация успеха сотрудника и компании в целом

- доска почета ( публичное представление различных сертификатов, грамот и свидетельств о завоевании наград в сфере продаж/производства/сервиса).

При акцентировании внимания на успехи конкретного человека это можно будет отнести к непосредственному бонусному воздействию.

Опосредованное бонусное воздействие представляет собой:

- вовлечение руководителей компании в непосредственные конечные процессы, связанные с производством, продажей, сервисом.

Рассмотрим подробно каждый из разработанных элементов.

3.2 Разработка рекламных элементов

Корпоративные мероприятия.

Корпоративные мероприятия -- это неотъемлемая часть внутренней культуры компании, один из мощнейших инструментов ее создания, поддержания и трансляции новым сотрудникам.

Корпоративные мероприятия позволяют успешно решать такие задачи, как командообразование , повышение лояльности к компании, нематериальная мотивация (как часть социального пакета сотрудника) -- одним словом, это один из важнейших инструментов HR- брендинга. (http://planetahr.ru/publication/4446)

Мной разработаны элементы и схемы корпоративных мероприятий нацеленных на сплочение коллектива, возможность неформального общения.

Полученное ощущение единства положительно отразится на рабочем процессе, а следовательно на постоянстве кадрового состава, уменьшении затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Впредь сотрудник будет ассоциировать себя с компанией, а компанию с собой. В этом заключается главная цель любой компании, стремящейся к созданию положительного образа в глазах своих сотрудников.

1. Посвящения в Орматек

Трудно представить, что в такой преуспевающей региональной компании, как Орматек, сотрудники могут быть не знакомы между собой, находясь практически на соседних торговых точках.

Руководство видит смысл в торжественном знакомстве коллектива только с руководящем составом. Обычные продавцы и сотрудники склада знакомятся между собой по собственной инициативе, путем общения по телефону.

Нововведение в виде корпоративной встречи "Посвящение в Орматек", даст возможность познакомится всем с новым сотрудником и в неформальной обстановке пообщаться с руководством.

Данное мероприятие будет состоять из двух этапов:

1. введение в должность и знакомство с непосредственными коллегами ( сотрудник тт/офиса, непосредственный руководитель)

2. знакомство с основным коллективом

Цель проведения:

- оптимизация процесса адаптации нового сотрудника в коллективе

- стимулирование общения сотрудников

- сближение коллектива с руководящим составом

В результате повышения общения между сотрудниками, особенно между представителями разных подразделений, можно добиться быстрого решения различных проблем.

Формат мероприятия.

1. введение в должность и знакомство с непосредственными коллегами.

В первую неделю выхода человека на работу необходимо организовать встречу с непосредственным руководителем, с коллегами тт/ офиса.

От компании презентуется торт с символикой Орматек, а так же бейдж и шейный платок (для продавцов). Проводимое чаепитие направлено на более тесное и доверительное общение новоприбывшего с коллегами.

2. знакомство со основным коллективом.

Встреча будет носить неофициальный характер, при этом на ней до участников будет доведена важная информация. Данный формат предполагает наличие официальной и неофициальной части мероприятия.

На официальной части коллективу будет представлен новые сотрудники, а новоприбывшим руководящий состав .Со всем остальным коллективом у новичка будет возможность познакомится на неофициальной части.

Обязательным атрибутом официальной части будет торжественное вручение новому сотруднику, аксессуаров с фирменной символикой Орматек- наручные часы (для всех сотрудников)

(см. приложение №5 )

Благодаря этим аксессуарам, с первого дня, новоприбывший будет чувствовать себя частью большого, единого коллектива, объединенного не только оранжевым цветом, но и чем-то большим. Забота руководства, стремление сотрудников принять новичка в "семью" , благоприятно скажется на формировании рабочего процесса, стремлений и идеалов в сознании нового сотрудника.

Неофициальная часть предполагает фуршет и возможность сотрудников пообщаться между собой в спокойной, неформальной обстановке.

Состав:

- продавцы- консультанты ( 14 человек, по 2 человека с одной торговой точки) ,в обязательном порядке.

- работники офиса ( 2 бухгалтера, 2 бек- менеджера, 1 начальник склада, 3 УРС ( управляющий розничной сетью), 1 тренер, 1 директор розничной сети, 1 директор дивизиона ), в обязательном порядке.

- работники склада (водители, экспедиторы ) ,по желанию

Время проведения:

- время сбора 21:00

- продолжительность 1 -1,5 часа

С учетом рабочего графика сотрудников( продавцы- консультанты с 10:00-20:00, офис с 9:00- 18:00, работники склада 9:00- 20:00), по проведенному опросу, было установлено оптимальное время для сбора - 21:00

Продолжительность не более 1,5 часов, т.к. данное мероприятие будет проводиться в будний день и у большинства сотрудников следующий день рабочий.

Предполагаемое место проведения: - кафе/ресторан с залом вмещающим до 30 человек

Проводить такие встречи при приеме на работу каждого вновь прибывшего сотрудника ,естественно, не выгодно. Их можно организовывать при приеме на работу определенного количества сотрудников.

Одно несомненно- по итогам проведения, сотрудники больше узнают о структуре самой компании, её истории, целях и ценностях, поделятся своим опытом и знаниями.

Проведение подобных мероприятий рассчитано на сплочение коллектива и уменьшения количества увольнений, что в последствии должно сократить количество таких мероприятий.

2. Международные праздники ( 8 марта, новый год, 23 февраля)

Цель проведения:

- сплотить коллектив

- добавить больше положительных эмоций в рабочий процесс

- улучшить коммуникации между отделами и сотрудниками

На первый взгляд может казаться, что проведение данных корпоративных праздников является очень затратным и не совсем ясно- эффективным ли? В момент проведения очевидны только затраты.

За возможность неформального общения с коллегами, большинство сотрудников будут благодарны своему руководству, что положительно отразится на рабочем процессе.

Формат мероприятия:

- вечеринка

Не стоит забывать, что Орматек- компания с определенным имиджем и сформировавшейся репутацией. По негласным правилам, организация не может позволить себя проводить корпоративный вечер в ночном клубе или в формате "пенной вечеринки".

Оптимальным вариантами будут:

-Новый год

Проведение карнавального вечера, с подготовленной культурной программой, конкурсами и призами с символикой Орматек.

- 23 февраля, 8 марта

Банкетный стол. Организованное поздравление противоположенного пола. Подарки с символикой Орматек.

Состав:

- весь коллектив дивизиона Саратов/ Энгельс

Время проведения:

- время сбора 18:00

- продолжительность от 2- 5 часов

В связи с сокращенным рабочими днями на торговых точках, в офисе и складе

Предполагаемое место проведения:

- Новый год

Кафе/ ресторан, боулинг

- 23 февраля, 8 марта

Боулинг, бильярд, кинотеатр

3. Поздравление на день рождения сотрудника

Цель проведения:

- повысить лояльность сотрудника к компании и коллективу

- формирование корпоративного духа

- подчеркнуть индивидуальный подход компании к каждому сотруднику

Формат мероприятия:

- сюрприз

Во-первых, для проведения подобного мероприятия, коллектив компании должен четко осознавать на что и для кого будут вложены определенные денежные средства .

На едином рабочем портале Орматек, создаем служебную записку со списком дней рождений сотрудников. Таким образом всем будет заранее известно кого предстоит поздравить в нынешнем месяце.

Во-вторых, в связи с определенным рабочим графиком и отдаленностью торговых точек и офиса друг от друга, массовое поздравление- застолье становится трудно- исполнимым.

Оптимальным поздравлением будет сюрприз, устроенный в рабочее время для сотрудника на его рабочем месте.

Управляющий и коллеги находящиеся на выходном , приходят на рабочее место сотрудника с тортом (оформлен в фирменном стиле Орматек), громкими поздравлениями и ценным подарком от коллектива.

Если именинник не работает в свой день рождения, его поздравляют в ближайший рабочий день, следующий после дня рождения.

Состав:

- УРС

- коллеги

Время проведения:

- утреннее время, в промежутке с 9:00- 10:00

Данное время для поздравления выбрано не случайно, т.к. работники офиса и торговых точек начинают работу в разное время, но непременно с утра.

Приятный сюрприз в начале рабочего дня не только поднимет настроение, но и создаст оптимистичный настрой на весь день.

Предполагаемое место проведения:

- торговая точка сотрудника/ офис

4. Лотерея для друзей и родственников сотрудника.

В наше время, многие компанию начинают придумывать новые нестандартные методы воздействия на сотрудников и вспоминать давно забытые старые. Так, например, одним из способов положительного воздействие, является формирование лояльности и заинтересованности в компании, у друзей и родственников сотрудника.

Подобная практика уже применятся во многих компаниях и приносит свои плоды.

Мной разработана схема проведения беспроигрышной лотереи для друзей и родственников сотрудника Орматек.

Цель проведения:

- создание положительно образа Орматек в глазах сотрудника

- дать положительные эмоции близким сотрудника, тем самым порадовать и его самого

- увеличить заинтересованность в Орматек потенциальных сотрудников и покупателей

Формат мероприятия:

Беспроигрышная лотерея с призовым фондом, состоящим из:

- 3х главных призов ( ценные призы из ассортимента Орматек- подушки, одеяла, комплекты постельного белья, наматрасники)

- дисконтные карты в фирменные салоны Орматек

- сувенирная продукция ( ручки, блокноты)

Каждый из пришедших бросает в барабан карточку со своими инициалами.

Присуждение призов начинается с менее к более ценным. Все пришедшие гарантированно уйдут с положительными эмоциями и призами.

В дальнейшем, при возможном создании критичной ситуации, именно их мнение , сможет повлиять на сотрудника ,в пользу компании.

Состав:

Каждый сотрудник пишет список приглашенных друзей и родственников (не более 3х человек), с фамилией и инициалами.

Тем самым можно будет точно запланировать объем призового фонда и проконтролировать состав участников.

Время проведения:

- выходные дни (суббота/ воскресенье) с 12:00

- продолжительность- 1-1,5 часа

Предполагаемое место проведения:

- торговые точки г. Саратов и г. Энгельса ( в поочередном порядке)

Назначенную торговую точку украшаем шарами в фирменном цвете (оранжевый, белый), готовим площадку для проведения мероприятия с посадочными местами.

5. Подарки всем сотрудникам на день рождения компании.

День рождения компании- это не обыкновенный фуршет по праздничному событию, это день подведения итогов, подчеркивания достижений и успехов. Это возможность перевернуть новую страницу, поставить новые цели и задачи .

Цель проведения:

- сплотить коллектив

- отметить лучших сотрудников

- наладить коммуникации между офисом и розницей

- познакомить сотрудников с изменениями (если имеются)

Формат мероприятия:

- банкет

Для подобного мероприятия необходимо распределить всех сотрудников по категориям:

1. сотрудники внесшие вклад в общее дело компании

2. лучшие сотрудники по итогам года

3. новые сотрудники, сумевшие отличиться за короткий срок работы

Всем сотрудникам вручаются грамоты и подарки с фирменной символикой.

На данном мероприятие хотелось бы отойти от стандартных, приевшихся фирменных подарков, например -кружек, а перейти к чем-то более оригинальному, а именно, - зонтам, сумкам, чехлам для телефонов, фонарикам и т.д.

Все эти предметы могу сразу оказать эффективное воздействие на потенциальных покупателей: оранжевый зонт ярко выделится в дождливую погоду на улице, сумка- привлечет внимание в местах массового скоплению людей и т.п. Тем самым человек становится обладателем нужной вещи и носителем рекламы.

(см. приложение № 6)

Состав:

все сотрудники дивизиона Саратов/ Энгельс.

Время проведения:

- начало мероприятия 20:00

По случаю дня рождения компании, руководство может принять решение о сокращении рабочего дня на один час, что позволит провести мероприятие не так поздно.

Предполагаемое место проведения:

- кафе/ ресторан с вместимостью не менее 50 чел.

Нововведение во внешний вид продавца.

В каждой компании существуют стандарты предполагающие определенный внешний вид сотрудника. Так, в Орматек, стандартами выступает официально- деловой стиль, который выражается в:

· рубашка, блузка белого цвета, с классическим воротником

· брюки, юбка черного, синего, серого цвета

· классическая обувь

· повязанный галстуком шейный платок фирменного оранжевого цвета

Аналогичный внешний вид сотрудника часто можно встретить у конкурирующих компаний, различие может состоять только в цвете галстука.

Для подчеркивания индивидуальности компании, акцент можно сделать благодаря предложенным мной аксессуарам.

6. Наручные часы с символикой Орматек.

Цель элемента воздействия:

- повышения лояльности к бренду у сотрудника и покупателей

Обратим внимание, что с помощью данного аксессуара можно рекламировать бренд как на рабочем месте, так и за его пределами.

Описание:

Наручные часы на оранжевом, кожаном ремешке отлично впишутся в официально- деловой стиль, при этом становясь не просто аксессуаром привлекающим внимание, а функциональным предметом для сотрудника компании.

Дизайн часов разработан с применением единого фирменного стиля, с использованием логотипа.

( см. приложение № 5)

7. Бейдж

Цель элемента воздействия:

- избежать неловкой официальной ситуации при знакомстве,

- расположить клиента к продавцу,

- внести нотку юмора в общении с клиентом

На многих торговых точках мы видим продавцов-консультантов с бейджами, на которых указаны должность, фамилия, имя, а ,зачастую, и отчество, что не располагает к свободному диалогу клиента с продавцом.

Многочисленные исследования и мной многолетний опыт продаж, показывает, что, зачастую, клиент принимает решение о покупке, основываясь не на цене или технических характеристиках товара, а на личностном общении с продавцом. И именно совет дружелюбного, отзывчивого продавца, выступает решающим фактором в заключении сделки.

Описание:

На предлагаемой мной модели бейджа должна содержаться информация:

- имя продавца

- забавный, шуточный факт, связывающий данного продавца с продукцией

Например, Анна. Продам матрас в хорошие руки.

Ксюша. Продаю матрасы из плюша. (основано на рифме).

Дизайн бейджа выполнен в единой тематике Орматек, с применением фирменного логотипа, белого фона и фирменного шрифта.

(см. приложение № 7)

8. Доска почета.

Цель элемента воздействия:

- подчеркнуть успех конкретного сотрудника или группы сотрудников,

- формирование командного духа,

- развить дух соперничества, как дополнительный стимул в достижении поставленных целей.

Описание:

Дизайн доски почета выдержан в единой стилистике Орматек. Данный информационный носитель должен вписываться в дизайн любой торговой точки и офиса, и являться отражением корпоративного бренда.

Цветовое решение выполнено в фирменных цветах Орматек- фон белый, рамки с фотографиями- оранжевого цвета. В правом верхнем углу располагаем логотип компании, по периметру размещаем фирменные овалы.

По вертикали, в рамках, помещаем фотографии отличившихся сотрудников или коллектива, в зависимости от представленных номинаций.

По периметру оставляем место для сертификатов и грамот.

(см. приложение № 8)

9. Вовлечение руководителей компании в непосредственные конечные процессы, связанные с производством, продажей, сервисом.

Чтобы сотрудник смогу почувствовать важность занимаемой им должности, можно предложить на короткое время ( пол дня- день) привлечь для выполнения его функциональных обязанностей руководителя высшего звена, например, директора компании, его заместителей или руководителей дивизионов. Человек, занимающих руководящую должность, выйдет на работу как простой сотрудник и будет непосредственно участвовать в процессе продажи конечной продукции, ее производстве и доставке.

Цель проведения:

- повышение уровня доверия между начальниками и подчиненными,

- изменение взгляда сотрудника на занимаемую им должность - она больше не будет выглядеть в его глазах ничего не значащей,

- польза для самого руководителя - увидеть организацию процесса продаж, производства или доставки продукции, а также пообщаться с подчиненными и узнать об их насущных проблемах прямо на рабочем месте.

Формат проведения:

Выезд руководителя на тт, предприятие или склад на день. В качестве наставника выделяется старший специалист на данном объекте.

Состав:

Руководители дивизионов.

Если привлечь к данному проекту нескольких руководителей высшего звена, в результате можно получить более полную картину положения дел в компании.

Время проведения:

Для получения более честных результатов данный проект следует ограничить одним месяцем (чтобы все показатели продаж/количества посетителей/клиентов были на одном уровне). Данная акция носит единовременный характер, но ее можно проводить в индивидуальном порядке для скорейшей адаптации нового руководителя.

Отчетность по этому проекту можно представить как на собрании собственников или директоров, так и сделать ее доступной в каком-либо виде для всех сотрудников компании, тем самым повысив лояльность к руководителям, а, следовательно, и к организации в целом.

В зависимости от ресурсов компании ,предложенные элементы являются достаточно гибкими и деление между непосредственными бонусными и опосредованно бонусными может быть весьма условным.

Заключение

В компании "Орматек" я работаю не первый год и на личном опыте убедилась в важности развития внутреннего бренда компании. Отсутствие внутренней социальной политики не способствует притоку новых сотрудников и их развитию в нашей компании.

Разработанные мною меры направлены на формирование HR-бренда ЗАО "Орматек", что должно привести к стабилизации ситуации с нехваткой персонала.

На данный момент огромные усилия тратятся на поиск и первичную адаптацию нового сотрудника, а не на его заинтересованность в данной работе. Это мешает профессиональному росту уже работающих сотрудников, так как приходится уделять свое время новичкам, также это наносит вред и развитию самой компании - из-за перераспределения занятости опытных сотрудников падают показатели продаж. Единичные случаи вряд ли бы испортили общую статистику, но постоянная нехватка кадров является настоящим бедствием. Предложенные мной элементы воздействия основаны не на материальной мотивации, а на формировании лояльности сотрудников к компании, что должно положительно сказаться на отношении к работе.

Список использованной литературы

1. Горкина, М.Б. Пять шагов от менеджера до PR - директора./ М.Б. Горкина. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 220 с.

2. Горчакова, В.Г. Имидж. Искусство и реальность: Учеб. пособие./ В.Г. Горчакова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 279 с.

3. Грэм, М. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами: [пер. с англ.] / М. Грэм. - М.: Группа ИДТ, 2008. - 333 с.

4. Емельянов, С.М. Теория и практика связей с общественностью. Вводный курс./ С.М. Емельянов - СПб .: Питер, 2007. - 240 с.

5. Иванова, К.А. Копирайтинг: секреты сост. рекл. и PR-текстов./К.А. Иванова - 2-е изд. - М.; СПб.; Н. Новгород: Питер, 2009. - 157 с.

6. Ильин, В. Практика наружной рекламы [Электронный ресурс] / В. Ильин //- Режим доступа : http://gamma-reklama.ru/stati/praktika-naruzhnoy-reklami. (дата обращения 05.06. 2014)

7. Перция, В. Анатомия бренда 2. / В. Перция - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2011. - 240 с.

8. Кондратьев, Э.В. Связи с общественностью: практикум: Учеб. пособие. / Э.В. Конратьев. - 2-е изд. - М.: Академ. Проект, 2008. - 191 с.

9. Кочеткова, А.В. Теория и практика связей с общественностью: Учебник для студентов вузов./ А.В. Кочеткова - СПб.: Питер, 2007. - 240 с.

10. Коханов, Е.Ф. Теоретические и методологические основы PR-деятельности (социологический аспект)./ Е. Ф. Коханова - М.: РИП-холдинг, 2008. - 256 с.

11. Мансуров, Р. Этапы реализации внутреннего и внешнего HR-брендинга [Электронный ресурс] /Р. Манусов //Информационное общество: электрон. науч. журнал. - 2008. . - № 3. - Режим доступа: /http://www.marketing.spb.ru/lib-comm/pr/hr.htm стр 31 (дата обращения 15.04.2014)

12. Осовицкая, Н.А. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании./ Н.А. Осовицкая - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.

13. Офиальный сайт ЗАО ТД "Орматек" / http://www.ormatek.com.

14. Назайкин, А. Узнай о рекламе больше [Электронный ресурс] / А. Назайкин// Информационное общество: электрон. науч. журнал. - 2007. . - № 2. - Режим доступа: http://www.nazaykin.ru (дата обращения 28.05.2014)

15. Панасюк, А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж. / А. Ю. Панасюк ? М.: Дело, 2008. - 239 с.

16. Питерс, Томас Дж. Преврати себя в бренд: 50 способов сделать из себя бренд: [пер. с англ.] / А. Н. Свирид. - М.: Вильямс, 2008. - 233 с.

17. Почепцов, Г.Г. Имиджелогия./ Г.Г. Почепцов ? М.: Рефл-бук. - Киев: Ваклер, 2009. - 625 с.

18. Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации./ Г.Г. Почепцов - М.: Smart Book, 2009. - 651 с.

19. Почепцов, Г.Г. Медиа. Теория массовых коммуникаций. /Г.Г. Почепцов- Киев: Альтпресс, 2008. - 407 с.

20. Синяева, И. М. Сфера PR в маркетинге: Учебное пособие для студентов вузов. / И. М. Синяева - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 383 с.

21. Синяева, И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник / Под ред. проф. Г.А. Васильева./ И. М. Синяева - М.: Юнити, 2008. - 356 с.

22. Устин, В.Б. Искусство наружной рекламы./ В. Б. Устин - М.: АСТ, 2009. - 304 с.

23. Чебатарев, А. Преимущества и недостатки работы в крупной компании [Электронный ресурс] / А. Чебаиарева // Информационное общество: электрон. науч. журнал. - 2010. . - № 10. - Режим доступа: /http://planetahr.ru/publication/1288/0/12. (дата обращения 15.05.2014)

24. Чумиков, А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие./ А.Н. Чумиков ? 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2009. - 496 с.

25. Шарков, Ф.И. Паблик рилейшнз: Учебник. - 3 изд./ Ф. И. Шарков - М.: Дашков и К., 2009. - 332 с.

26. Шепель, В.М. Профессия имиджмейкер./В. М.Шепель ? Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 523 с.

27. Шепель, В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям./ В. М. Шепель ? М.: Народное образование, 2009. - 576 с.

28. Зуева Н. HR-бренд [Электронный ресурс] / Н. Зуева // Информационное общество: электрон. науч. журнал. - 2009. . - № 3. - Режим доступа: http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/management/10.html (дата обращения 15.05.2014)

29. Аги, У., Кэмерон, Г., Олт, Ф., Уилкокс, Д. Самое главное в PR: [пер. с англ. ]/ У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Д. Уилкокс- СПб.: Питер, 2008. - 560 с.

30. Ачкасова, В.А., Володина Л.В. Связи с общественностью как социальная инженерия./ В. А. Ачкасова, Л.В. Володина - СПб.: Речь, 2009. ? 287 с.

31. Базаров, Т.Ю., Еремина Т. Л. Управление персоналом./ Т. Ю. Базаров, Т. Л. Еремина ? М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

32. Безлатный, Д.В. Психология в рекламе: искусство манипуляции общественным сознанием./Д.В.Безлатный - М.: Ваш полиграфический партнер, 2011. - 236 с.

33. Безручко, П. Бренд компании как работодателя [Электронный ресурс] / П. Безручко // Информационное общество: электрон. науч. журнал. - 2008. . - № 2. - Режим доступа: http://ecopsy.ru/bulletin/arch_2007/brand. (дата обращения 15.05.2014)

34. Беленкова, А.А. PRостой./ А.А. Беленкова - М.: НТ-Пресс, 2007. - 256 с.

35. Бруковская, О.И. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя./ О.И. Бруковская - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.

Приложение №1

Приложение 1 Доля компаний, запланировавших в 2011 году мероприятия, направленные на привлечение и удержание сотрудников

Приложение №2

Приложение №3

Приложение №4

Приложение № 5

Размещено на Allbest.ru