PR-технологии в формировании имиджа компании как работодателя

Правда, мнение сторонних экспертов относительно эффективности программы разделились. По их оценкам, количество вакансий, передаваемых предприятиями группы «Шелл» рекрутинговым компаниям, устойчиво растет, а значительное количество кандидатов жалуется, что они так и не получили отклика от компании. Такие же задачи могли бы быть реализованы с применением меньшего бюджета.

Возможно, что при планировании бюджета сыграл роль „гигантизм” и стремление всех впечатлить. Другие эксперты утверждают, что «Шелл» успешно решает задачу привлечения новых людей на свои проекты на Сахалине, причем делает это, не вступая в зарплатную гонку с другими компаниями, что является доказательством эффективности стратегии.

Выявив четкое направление, а также направление целевой группы для приобретения персонала и готовясь к проведению рекрутинговых операций и отбора наиболее пригодных кандидатов, специалисты компании «Шелл» по кадровому маркетингу должны были принять во внимание, что внутри группы задолго до возможных процедур отбора в организации при найме проходит самоотбор, или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них.

Практика показала, что от самоотбора особенно сильно страдают организации обороны. Например, по оценкам менеджера "Мессершмидт-Бельков-Блом" (Германия), данное оборонное предприятие как место возможной работы было окончательно отклонено в 80 процентов заканчивающих высшие учебные заведения, только 10 процентов молодых людей оценили его как базу для возможного быстрого роста.

Специалисты компании быстро выявили, что в России в их отрасли определяющим показателем готовности ищущего работу человека к контактированию по поводу найма является степень соответствия информации от работодателя, которую он о себе распространил, имиджу конкретного, предлагающего себя на рынке труда предприятия. Исследования группы по привлечению персонала компании «Шелл» показали, что важным для формирования имиджа организации является анализ таких составляющих, как профиль требований претендента на должность к предприятию и профиль восприятия его кандидатом. Профиль восприятия, или имидж, предприятия как работодателя в персонал-маркетинге-mix называют персонал-имиджем (personalimage).

По оценкам, персонал-имидж - это субъективный, собирательный образ предприятия на рынке труда, базирующийся на эмоциях (табл. 3).

Таблица 3. Вариант имиджевого профиля предприятия-работодателя

Персонал-имидж организации осуществляет управление поведением кандидата на наем (ищущего работу). Сначала персонал-имидж влияет на решение кандидата: можно ли вообще рассматривать организацию как работодателя. Если организация в итоге потенциальной для найма определяется, то персонал-имидж свое решающее влияние может оказать на претендента в процессе собеседования, в результате которого у кандидата на должность сформируется окончательное положительное или отрицательное решение.

Персонал-имидж организации определяется взаимодействием различных факторов, к которым относятся:

- отраслевая принадлежность;

- деятельность работников организации за ее пределами;

- информация об организации в средствах массовой информации (радио, телевидение, пресса);

- самопредставление организации в собственных средствах информации (заводские газета и радио, региональные газета и радио, производственные документальные фильмы);

- организация рекламы своего продукта;

- сам продукт организации как таковой;

- отношение к общественным группам (профсоюзам, церкви, меньшинствам и так далее);

- поведение, которое тесно граничит с явным изменением спроса на рабочую силу (увольнение, прием нового рабочих, неполный рабочий день (неделя), привлечение нового персонала и другой);

- определенные общественные и семейно-культурные акции - обязательства (например, в области спонсирования культурных или спортивных мероприятий);

- интенсивность научных разработок и внедрения инноваций;

- место расположения организаций (например, его региональное положение с точки зрения возможности и проведение свободного времени);

- степень известности по всей стране организации.

Именно эти все аспекты учла компания «Шелл» при формировании положительного мнения о себе, как о работодателе.

Практика уже давно показала, что самым действенным для имиджа организации в определенной целевой группе является прямой контактBecker W. Personalimage. In: Strategisches Personal-marketing, Duesseldorf, - 1997, - с. 132.. Они представляют собой среди желаний выпускников вузов самую высокую позицию, опережая определенные рекламные объявления о найме и представляющие организации брошюры. Среди студентов наиболее важными в этом плане называются: практика в организации; беседы с сотрудниками организации по вопросам подготовки курсового проекта или выпускной работы.

Такой путь знакомства дает возможность потенциальному сотруднику получить непосредственное представление об организации. Собственный опыт определенным образом осуществляет формирование имиджа работодателя и представляет собой что-то более объективное, чем информация и мнения которые приходят от третьих лиц и из вторых рук. Данная модель формирования положительного имиджа подходит и малому предприятию, не владеющему инструментарием влияния на массы, - открывая свои двери для прямого контакта со школьниками и студентами, они приобретают большие шансы завязать определенные связи с будущим претендентом на вакантную должность.

Профессиональная способность провести четкий и качественный анализ персонал-имиджа-является важнейшей функцией специалистов по управлению штатом. Например, можно назвать главные направления анализа персонал-имиджа: опрос общественного мнения; исследование заявительной документации, причин возможной текучести кадров, простоя и прогула; учет настроения в коллективе; проведения собеседования с работниками; ознакомление с мнениями совета организации.

Понимая процессы в маркетинговом персонале, как более осознанный или новый подход организации на собственную привлекательность среди занятого и потенциального работника, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде - начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организацииBuehner R. Personalmanagement. - Landsberg: VerlagModerneIndustrie, 1997. - S.470 .

В основном, процедуры в области маркетинга персонала предполагают реализацию в организации определенного этапа. В науке и на практике есть множество различных процедурных подходов, которые различаются авторскими точками зрения на процессы маркетинга персонала, организационными целями, дробностью выделенных этаповBuehner R. Personalmarketing. In: Personalmanagement. - VerlagUniversitaetPassau, 2000. S. 16 - 20.. Остановимся на рассмотрении сущности наиболее обоснованного, на наш взгляд, подхода, предложенного Р. Бюннером. Представляя маркетинговые стороны управления персоналом как единство информационных и коммуникационных процессов, Р. Бюннер выделил два главных этапа его организации и реализации.

Вывод по второй главе: в результате исследования можно сказать о том, что позитивный имидж значительно уменьшает затраты на персонал, а также способствует постоянному притоку квалицированного персонала в компанию. Большинство компаний практически потеряли возможности постоянно удерживать сотрудников и входить в конкуренцию друг с другом за нового кандидата при помощью денег. С одной стороны, квалифицированные специалисты становятся все более критичными в отношении условий труда, с другой - разброс зарплат рядового персонала и даже среднего менеджмента в различных компаниях, как правило, не представляет существенной разницы. Премиальная схема тоже более-менее стандартна. Именно поэтому на данный момент времени в борьбе за сотрудников в качестве инструментов часто применяют различные нематериальные инструменты, которые осуществляют значительное воздействие на трудовые ресурсы. Каждому человеку должно быть комфортно трудиться в компании, а также он должен чувствовать, что его защищают, и видеть перспективы. В таком случае образ компании, как работодателя будет вызывать у работников компании исключительно положительные эмоции.

имидж бренд стратегия работодатель

Заключение

Постоянно день за днем развивающийся рынок ставит большинство компаний перед необходимостью развития бизнеса и привлечения новых специалистов. Специалисты в области управления персоналом, главной целью которых является обеспечение компании кадровыми ресурсами постоянно сталкиваются с различными вопросами: каким образомотобрать лучших? Как не осуществить ошибку при отборе? Что лучше всего сделать, чтобы период адаптации проходил максимально удачно и продуктивно, и специалист стал наиболее эффективным за короткий срок? Все эти вопросы на данный момент времени очень актуальны, тем более, когда страну охватывает международный кризис и положения на рынке труда и на финансовом рынке стремительно меняются.

В условиях недостатка квалифицированных кадров одним из основных инструментов привлечения квалифицированных сотрудников становится привлекательный имидж работодателя. Стабилизация бизнеса и обострение конкуренции за рыночные ниши послужили причиной повышения требований к специалистам и обострению конкуренции за наиболее квалифицированные кадры.

Но в то же время в одних компаниях на вакантные должности претендентов достаточно, а в другие компании люди не хотят идти работать даже за более высокое вознаграждение. Причина тому -- сложившаяся репутация работодателя. Независимо от того, работает ли компания над тем, как ее воспринимает рынок, или не обращает внимания на мнение окружающей среды, репутация формируется сама по себе. Эксперты советуют не отпускать развитие своего имиджа на самотек. Потому что выиграть конкуренцию без достойных кадров практически нереально.

В результате исследования, проведённого в дипломной работе, автор сформулировал следующие выводы:

1) Базой для формирования имиджа организации является в первую очередь работа с персоналом внутри компании. Ключевая составляющая -- корпоративная культура, обучающие и командообразующие программы. Предоставление для перспективных сотрудников возможности карьерного роста и регулярный пересмотр компенсационного пакета -- неотъемлемая часть работы компании, которая хочет занимать высокие позиции на рынке труда.

2) Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет не только возможность снижения текучести кадров и экономии на привлечение новых сотрудников, но и мотивированный персонал.

3) В формирование имиджа работодателя компании используют преимущественно тот же инструментарий, что и ранее при продвижении своих торговых марок. Но методы немного отличаются. Как известно, элементами грамотной рекламной кампании являются исследования рынка и изучение своей аудитории, формирование месседжей рекламной кампании и выбор рекламоносителей. Формируя имиджевые способности конкретного работодателя использовать как арсенал рекламного и PR-инструментария (участие в тематических мероприятиях, работа с общественным мнением, участие в конференциях и круглых столах).

4) Активность в области формирования имиджа обязательно должна быть подкреплена реальными действиями компании, потому что вся проделанная работа будет бесполезной. Если обещания, данные работодателем, не будут реализованы -- может пострадать не только имидж компании, но и сама атмосфера внутри организации.

5) Имиджевые стороны компании, как работодателя оказывают большое влияние на профессиональные и деловые качества персонала, сокращает долю расходов компании, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры и в итоге, улучшает финансовые и операционные показатели компании в целом. Именно поэтому на уровне глобальной тенденции важно заметить стремление компаний уделять все больше средств и внимания на развитие «правильного» и надежного имиджа работодателя.

Список использованной литературы

1. Бернейз Э.Л. «Кристаллизируя общественное мнение»//http://www.letopis.info, - Сирин, - 2003

2. Блэк С. «Паблик рилейшнз», - Сирин, - 2003

3. Варакута C.А., Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. - М., - 2003, С. 13.

4. Веретенникова И., генеральный директор компании HeadHunter: Воронеж: Рынок труда - кризис или перемены к лучшему?// http://www.36rosfirm.ru/interview/desk?iid=37//

5. Виханский О. Менеджмент: человек.стратегия, организация, процесс. Учебник. - М., - 1995. С. 327

6. Губанова Ю., руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK ElectronicsCorp., LTD. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html

7. Дуракова И. профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного Университета. Имидж компании-работодателя. - 2008

8. Кибанов А. зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. Организация маркетинга персонала.

9. Кораблин С., руководитель отдела Управления человеческими ресурсами ОАО «Комбинат Мясной Калачеевский». Формирование HR-бренда. - Воронеж. - 2009

10. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., - 2001. С. 43.

11. Ли «Декларация о принципах» //http://preduc.h10.ru, - Сирин, - 2003

12. Лисицын Д. Карьера на продажу. Секрет фирмы - № 17 2006.

13. Малыхин М. Росстат: в кризис российская безработица выросла на треть.// Ведомости// 27.01.2010

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., - 1992. С. 277

15. Мичурина А. PR в формировании имиджа компании как работодателя. - 2007

16. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998. С. 70-71.

17. Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. - СПб., - 2001. С. 181.

18. Циряниди Г., руководитель учебного центра, специалист высшей категории Компании «Сота». Построение и развитие HR-бренда. - Воронеж. - 2009

19. Цыпин П., независимый консультант в сфере управления персоналом. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html

20. Организация маркетинга персонала. Кадровик.// Кадровый менеджмент// 2008, N 11

21. Исследование McKinsey& Company: главная проблема российской экономики -- низкая производительность труда.// Новости гуманитарных технологий//29.04.2009

22. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры. Сущностная характеристика корпоративной культуры// http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article07/dip01/dip01ch02//

23. Becker W. Personalimage. In: Strategisches Personal-marketing, Duesseldorf, - 1997, - с. 132

24. Buehner R. Personalmanagement. - Landsberg: VerlagModerneIndustrie, 1997. - S.470

25. Buehner R. Personalmarketing. In: Personalmanagement. - VerlagUniversitaetPassau, 2000. S. 16 - 20.

26. Personalmanagement, Band 1. Personalbeschaffung. - DIHT - Bildungs - GmbH, 1999, с.65.

27. http://www.hr100.ru/wmc/readme/article/article07/dip01/dip01ch02/

28. Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR // www.prlink.ru/vedomosti/news

29. Внутренний PR способен решить коммуникативные проблемы в компании //www.prlink.ru/vedomosti/news/

30. http://www.shell.com

31. http://newresume.ru/iimidsh-rabotodatela-rabota-nad-soboi.html

32. http://planetahr.ru/publication/2260

33. http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1469

34. http://elibrary.ru/item.asp?id=11915139

35. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html

Приложение 1

Главные задачи маркетинга персонала

Приложение 2

Факторы, которые влияют на привлекательность места работы

Приложение 4

HR-бренд состоит из:

Размещено на Allbest.ru