Использование внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации

Соответственно в следующей главе рассмотрим возможность реализации данного исследования в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1.

3.2 Применение внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

В ходе процесса улучшения качества медицинской помощи, необходимы динамические процедуры, которые можно осуществлять посредством соответствующих инструментов внутреннего бенчмаркинга. Далее рассмотрим, возможно ли их применение в бюджетной организации.

В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 проводят конкурс на лучшее отделение, что теоретически можно отнести к инструменту внутреннего бенчмаркинга. Для его реализации в учреждении была создана комиссия по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1. Согласно Приказу «О создании комиссии по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1» в ее состав входят: председатель комиссии (зам. главного врача по медицинской работе); секретарь комиссии (зам. главного врача по экспертизе временной нетрудоспособности); члены комиссии (зам. главного врача по хирургии, по терапии, акушерству и гинекологии, зам. главного врача по экспертизе временной нетрудоспособности, начальник отдела кадров, председатель профкома, главная медицинская сестра, заведующий эпидемиологическим отделением, заведующий отделением МЭА и ПП, директор больницы, главный инженер, начальник юридического отдела, зам. главного врача по экономическим вопросам). Комиссия осуществляет свою работу на заседаниях, проводимых не реже 1 раза в месяц.

Суть конкурса: из 75 отделений выбирают 3 лучших:1, 2 и 3 места. По итоговым результатам, в тех отделениях, которые становятся лучшими, работникам устанавливают стимулирующие выплаты. Отделения, оказавшиеся не в «тройке лидеров», могут присмотреться к организации работы в отделении у «лучших», и, адаптировав, применить на собственную практику. Поэтому, основная цель комиссии, согласно Положению «о комиссии по оценке результатов работы отдельных категорий работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1», - это обеспечение объективности при установлении стимулирующих выплат работникам учреждения. Для достижения цели комиссии необходимо выполнить следующие задачи: разработать критерии качества работы, позволяющих объективно оценить результаты работы сотрудников, и проведение оценки результатов работы сотрудников для установления им стимулирующих выплат.

Критерии качества работы отдельных групп работников МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 были разработаны в соответствии с Положением «О контроле качества медицинской помощи в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1». Их различат в зависимости от группы руководителей.

Таблица 1.2 - Критерии оценки качества работы руководителей лечебных и лечебно-диагностических подразделений МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

№	Критерий	Нормативное значение	Размер снижения в случае невыполнения
1	2	3	4
Критерии качества работы заведующих лечебными отделениями
1	отсутствие жалоб от населения	Нет жалоб	В случае обоснованной жалобы стимулирующая надбавка не выплачивается
			В случае необоснованной жалобы максимальный размер стимулирующей надбавки уменьшается на 30%
2	среднесуточная заполняемость коек	100% от коечного фонда отделения	В случае отклонения показателя среднесуточной заполняемости коек более чем на 5% в ту или иную сторону от 100% коечного фонда отделения - максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 5%
			В случае отклонения показателя среднесуточной заполняемости коек более чем на 10% в ту или иную сторону от 100% коечного фонда отделения - максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 20%
3	отсутствие замечаний по результатам внешней экспертизы качества	Нет замечаний	За каждую дефектную историю болезни максимальный размер стимулирующей надбавки снижается на 10%
4	отсутствие внутрибольничных осложнений	Нет внутрибольничных осложнений	По результатам комиссионного разбора
Критерии качества работы заведующих лечебно-диагностическими отделениями
1	Отсутствие жалоб со стороны пациентов	Нет жалоб	По результатам комиссионного разбора
2	Отсутствие обоснованных жалоб от других подразделений	Нет жалоб	По результатам комиссионного разбора
3	Отсутствие замечаний по результатам внешнего и внутреннего аудита (экспертиза качества санитарно-эпидемиологическое благополучие, противопожарная безопасность и т.д.)	Нет замечаний	По результатам комиссионного разбора
Критерии качества работы руководителей лечебных и лечебно-диагностических отделений из числа среднего медицинского персонала (старших медицинских сестер, старших акушерок и т.д.)
1	Отсутствие жалоб на средний и младший медицинский персонала отделений	Нет жалоб	По результатам комиссионного разбора
2	Отсутствие замечаний по результатам внешнего и внутреннего аудита (экспертиза качества санитарно-эпидемиологическое благополучие, противопожарная безопасность и т.д.)	Нет замечаний	По результатам комиссионного разбора

Таким образом, из таблицы видно, если происходит отклонение по какому-либо пункту, то размер стимулирующей надбавки снижается на определенный процент.

Каждое отделение также ведет собственный внутренний контроль за качеством работы персонала.

В своей работе я рассматриваю два отделения МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1: отделение гнойной хирургии и отделение неотложной помощи, и непосредственно деятельность старших медицинских сестер, как они организуют работу младшего медицинского персонала, следят за качеством ее выполнения.

Поскольку процесс внутреннего бенчмаркинга подразумевает под собой изучение лучшей практики среди аналогичных отделений, ее внедрение в свою работу, то необходимо сравнить, как осуществляется контроль старшей медицинской сестры над работой младшего персонала в двух отделениях, есть ли различия, и возможно ли их опыт применить к себе?

В каждом из этих двух отделений ведется контрольная карта оценки качества работы палатной медицинской сестры и процедурной медицинской сестры, в которой прописаны мероприятия для выполнения медицинскими сестрами.

Старшие медицинские сестры отделения гнойной хирургии и неотложной помощи, выставляет за работу медицинской сестры по каждому мероприятию соответствующий балл ежемесячно в вышеупомянутой карте. Если имеются отклонения и нарушения, то старшая медицинская сестра применяет следующие меры по их устранению: выговор, административное наказание, снижение баллов, увольнение. В отделении гнойной хирургии старшая медицинская сестра может сначала провести личные беседы, выяснить причины плохой работы, также посоветовать прочтение определенной профессиональной литературы, дать время на исправление, при систематических нарушениях уже применяются выше описанные меры. Все предпринятые действия фиксируются в контрольной карте.

Затем старшие медицинские сестры подсчитывают за месяц общую сумму баллов, после чего все итоговые данные за год фиксируются в бланке «Оценка качества оказания медицинской помощи медицинскими работниками», где записывается Ф.И.О. сотрудника, занимаемая им должность, критерии по балльной шкале, также в примечании прописывают причины низкого качества выполнения работы, и считают общий годовой процент.

Для бухгалтерии составляют отдельный отчет «Оценки качества работы медицинской сестры». В отчете фиксируется Ф.И.О., занимаемая должность, является ли медицинский работник студентом, общий балл, оценка работы, выраженная в процентах. Далее осуществляют подсчет среднего балла по всему отделению, который и ложится в основу стимулирующей надбавки за качество работы.

С целью выявления недостатков в деятельности младшего медицинского персонала проводят анкетирование пациентов. В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 существуют два вида анкетирования: общее учрежденское «Анкета комплексной оценки удовлетворенности пациентов стационарного лечения», и внутри отделения. Первое проводят раз в квартал, по его итогам составляют отчет, в котором отражаются общие замечания и примечания к работе среднего и младшего медицинского персонала. Анкетирование в отделениях гнойной хирургии и неотложной помощи осуществляют 5 раз в месяц.

Итак, проанализируем все вышесказанное: особых различий в организации работы младших медицинских сестер старшими, среди отделений нет. Тогда возникает вопрос: почему все-таки одно отделение лучше другого? Скорее всего, это зависит от человеческого фактора, когда руководитель отделения создает теплую, дружескую атмосферу в коллективе.

Учитывая авторитарный стиль управления в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, проведение внутреннего бенчмаркинга как такового - маловероятно. Конкурс на лучшее отделение, проводимый в данной медицинской организации, с теоретической стороны бенчмаркинга можно было бы рассмотреть как инструмент данного исследования. Однако в самом учреждении его используют для стимулирования медицинских работников, и взять опыт другого отделения к себе невозможно, поскольку управление совершенно идентичное.

Поэтому, с моей точки зрения основной проблемой бюджетных учреждений в здравоохранении, является то, что в практике нет применение менеджмента, на котором основан частный сектор. В западных странах внедрение идей бизнеса в управлении государственном сектором в здравоохранении проходит давно. Оно идет по следующим направлениям: децентрализация управления и делегирование полномочий, в том числе и в финансовой области; развитие наряду с административной, системы договорных отношений между службами; приоритет в удовлетворение потребностей каждого индивида; повышение качества медицинских услуг и эффективности работы.

Отсюда вытекает основная задача отечественных бюджетных учреждений в сфере здравоохранении - адаптирование системы управления к современным условиям. Следовательно, возникает потребность готовить специальные кадры для здравоохранения. В Концепции развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года предусмотрены кадровые изменения (пункт 4.25 «осуществление единой кадровой политики»). Согласно этому пункту, планируется внедрение врачебного самоуправления. Важными компонентами этой системы являются:

· формирование системы корпоративной ответственности за качество оказываемой медицинской помощи;

· рейтинговая оценка результатов работы каждого члена медицинского коллектива в зависимости от эффективности и результативности его работы;

· корпоративное распределение финансовых средств за оказанные медицинские услуги (переход на новые формы оплаты труда);

· формирование системы персональных допусков к видам медицинской деятельности в зависимости от уровня их сложности;

· повышение мотивации медицинских работников к непрерывному профессиональному образованию и приобретению допусков к новым видам медицинской деятельности в рамках основной специальности или смежных областей медицины.

Внедрение таких принципов позволит эффективно использовать как материальное, так и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого работника медицинской организации к непрерывному профессиональному совершенствованию, соответственно это приведет к значительному повышению качества и его персональной работы, и всего предприятия. Тогда и можно будет применить внутренний бенчмаркинг. Но это только в перспективе, поскольку данная программа относится ко второму этапу реализации Концепции (2016-2020 гг.).

Таким образом, осуществление реформ в здравоохранении может способствовать внедрению принципов и менеджмента, и маркетинга, экономических и социально-психологических методов в управлении учреждением здравоохранения как государственной, так и частной сфер, если организатором управления станет менеджер.

О том, как именно внутренний бенчмаркинг помогает в организационном развитии, и оценка деятельности медицинской организации при его проведении в МБУЗ г. Новосибирске ГКБ №1, рассмотрены в четвертом разделе дипломной работы - менеджмент организационного развития.

4. МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

4.1 Внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития

Для того чтобы улучшить деятельность организации, добиться ее устойчивого роста, используют менеджмент организационного развития.

Этот термин был введен в 50-е гг. Робертом Блейком, Хербом Шепардом и Джейном Моутоном во время их работы в корпорации Essol (в настоящее время Exxon). Под организационным развитием подразумевают последовательное применение систем подхода к функциональным, структурным, техническим, а также личностным взаимоотношениям в организации.

Согласно Уэнделлу Френчу и Сесилу Белла, организационное развитие - это «долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен, или катализатора - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием».

Также под организационным развитием понимается долгосрочная работа, с целью повышения способности организации обновлять себя, решать проблемы и быстро реагировать на внутренние и внешние изменения; достижение баланса между краткосрочными результатами (в данном случае сюда относят выпуск продукции, продажи, производительность труда, доходность) и долгосрочными ожиданиями развития предприятия (сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников от работы, готовность к изменениям на работе, развитие деятельности).

Существуют специалисты по организационному развитию. Однако в России данная профессия только начинает складываться как социальный институт. Результатом деятельности таких специалистов являются оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур предприятия, повышение готовности компании к изменениям и развитию, создание благополучной атмосферы на работе, развитие индивидуального и коллективного самоуважения персонала, достижение общей удовлетворенности от деятельности.

Выделяют восемь этапов организационного развития.

На первом этапе происходит осознание потребности в изменении. Необходимо четко выразить потребность в изменении, которая вызывается возникшими затруднениями в деятельности организации, а также должно присутствовать желание изменить положение дел в лучшую сторону, как у самого руководителя, так и сотрудников.

Второй этап подразумевает начало деятельности в организации специалиста по организационному развитию, который включается в работу для совершенствования предприятия при необходимости изменений и развития компании. В его лице могут быть менеджер, экономист или другой сотрудник, в данном случае он будет выступать как внутренний специалист по организационному развитию, также им может быть эксперт или консультант - внешний специалист по организационному развитию.

Третий этап включает создание системы деловых связей между специалистом по организационному развитию и организацией-клиентом: помощь в установлении открытых доверительных отношений с сотрудниками предприятия (если работает внешний специалист), формирование в компании атмосферы сопричастности происходящим изменениям.

Четвертый этап - сбор информации. Данная стадия уже реализуется под руководством и методикам специалиста по организационному развитию, в интересах наилучшего понимания положения дел. Требуемую информацию можно получить с помощью интервью или специальных опросников.

На пятом этапе проводят диагностику, т.е. специалист по организационному развитию и организация-клиент совместно анализируют полученную информацию и делают выводы о ситуации, выявляют проблемы, требующие решения и идентифицируют факторы, влияющие на ситуацию.

На шестой стадии вырабатывают планы действий, стратегии и техники их реализации. Диагностическая, предыдущая, фаза позволяет непосредственно перейти к осуществлению действий или программ, направленных на разрешения проблем и увеличению организационной эффективности. В этих программах применяются специальные техники организационного развития, такие как групповые тренинги, программы обучения менеджеров, командообразование, межгрупповое развитие, разрешение конфликтов и другие.

На предпоследнем седьмом этапе осуществляют мониторинг, корректировку и стабилизацию программ действий. Необходимо вести наблюдение за результатами проведенной программы и осуществлять стабилизацию желаемых изменений. Каждая стадия организационного развития нуждается в мониторинге для получения обратной связи о реакции сотрудников на предпринимаемые усилия по изменению организации. Мониторинг проводят для определения мер по закреплению новых образцов деятельности, сформировавшихся в компании. Проблема стабилизации изменений и поведения работников, которые вполне могут вернуться к прежней модели поведения - это реальная и важная проблема реализации программ организационного развития на многих предприятиях.

Заключительная восьмая стадия подразумевает завершение программы организационного развития, включающая корректировку и постоянное последующее наблюдение.

На Западе внутренний бенчмаркинг давно признан одним из инструментов организационного развития, поскольку он помогает описать процессы деятельности в каждом подразделении или филиале так, что потом их можно сопоставить эффективность друг с другом.

Исходя из выводов третьего раздела, что основным отличием в деятельности двух сравниваемых отделений (гнойной хирургии и неотложной помощи), является именно отношения в коллективе, при организационном развитии можно воспользоваться таким инструментов как внутренний бенчмаркинг. С помощью его можно сформулировать собственную культуру в коллективе, опираясь на удачный опыт, изменив ценности в отделении, традиции, неформальные отношения, стиль и методы работы. Также необходимо сформировать «нужное» мнение сотрудников по критически важным для подразделения, а в общем итоге и всей организации, вопросам:

1. Отношение подразделения и организации к своему персоналу, возможности, предоставленные сотрудникам

2. Имидж, как в отдельности отделения, так и компании в целом, а также ее услуги

3. Цели подразделения и конкретный вклад сотрудника в их достижение

4. Ценности, как отделения, так и организации в целом

5. Взаимодействие «начальник- подчиненный»

6. Взаимодействие с коллегами

7. Режим работы и отдыха

8. Способы решения конфликтных ситуаций

9. Карьерный и творческий рост, повышение квалификации

10. Работа как таковая, трудовая дисциплина, выполнение должностных обязанностей

11. Инициативность

12. Изменения (динамизм, консерватизм и т.д.)

13. Отношение к пациенту

14. Ответственность (как способность и готовность быть причиной чего-либо)

15. Способы постановки целей, оценки и контроля деятельности, признание заслуг сотрудника

16. Отношение к ошибкам (своим и чужим).

Итак, организационное развитие - это основная движущая сила всех начинаний и улучшений, поскольку при правильной постановке работы можно взглянуть на частные проблемы стратегически.

Тогда в конце главы подведем общий итог.

Организационное развитие - есть непрерывный процесс совершенствования предприятия, состоящий из несколько стадий. Конечными результатами этого явления являются: улучшение качества услуги, повышение производительности, укрепление положения компании на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности.

С помощью такого инструмента как внутренней бенчмаркинг, усовершенствуются процессы обновления как отделения в частности, так и всей медицинской организации, связанных с процессами решения проблем в организации. Минус данного инструмента в том, что опыт подобных отделений не полностью может ложиться на специфику деятельности другого отделения.

Непосредственно оценку деятельности медицинской организации при проведении данного процесса, на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, рассмотрим в следующей главе.

4.2 Оценка деятельности медицинской организации при проведении внутреннего бенчмаркинга на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1

В данной главе попытаемся найти способы внедрения такого инструмента организационного развития как внутренний бенчмаркинг.

Поскольку, ранее в дипломной работе, был рассмотрен конкурс на лучшее отделение, то целесообразно рассмотреть данные, которые учитывают при его проведении.

Для анализа используем сводную таблицу «Оценка качества работы старших медицинских сестер лечебных и лечебно-диагностических подразделений по итогам 2011 года».

Отделение	Критерии качества работы	Коэффициент, применяемый к базовому размеру надбавки
	Организация и своевременный контроль за работой среднего и младшего медицинского персонала отделения	Соблюдение финансовой и учетной дисциплины
	Жалобы на средний и младший медицинский персонал отделения	Внутрибол-ничные осложне-ния	Нарушения санитарно-эпидеми-ческого режима	Другие замечания по результатам внешнего и внутреннего аудита
Гнойной хирургии	нет	нет	нет	нет	нет	1%
Неотложной помощи	нет	нет	нет	нет	нет	1%

Таблица 1.3- Оценка качества работы старших медицинских сестре лечебных и лечебно-диагностических подразделений по итогам 2011 года

Согласно полученным данным можно сделать следующие выводы: старшие медицинские сестры отделений гнойной хирургии и неотложной помощи соответственно, выполняют свою работу в полном объеме. Тогда, вернемся к вопросу, рассмотренному в 3 разделе «Использование внутреннего бенчмаркинга в медицинской организации на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1» данной дипломной работы: если в работе старших медицинских сестер нет различий в профессиональной сфере, то одно отделение лучше другого, и работает более эффективно, благодаря такому субъективному фактору как благоприятная атмосфера в самом коллективе.

Также, в предыдущем разделе, был поставлен вопрос об отсутствии менеджмента в бюджетных учреждениях здравоохранения, следовательно, конкурс на лучшее отделение, проводимый в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 - это лишь нематериальное стимулирование работников.

Одним из решением перечисленных проблем, можно предложить расширение рамок данного конкурса, опираясь на мировой опыт.

Так, на сегодняшний день существуют различные конкурсы в области качества: «Сто лучших товаров России», «Народная марка», «Товар года». Премии качества подразумевают под собой модели совершенствования деятельности организации, которые позволяют руководителю структурировать и систематизировать работу внутри предприятия, начать процесс совершенствования. Таким образом, в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 можно утвердить премию «Лучшее отделение года». В качестве приза ввести материальное стимулирование сотрудников, особую техническую поддержку отделения.

Поскольку премия качества это модель совершенствования, то тут можно обратиться к бенчмаркингу или эталонному сопоставлению, как одной из ее возможности: процессы компаний-лауреатов, или отделений-лауреатов больницы, становятся эталонами, следовательно, другие организации (отделения) их рассматривают в качестве объекта проведения исследования.

К плюсам, которые получат отделения МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, если введут премию, можно отнести, первое, победа в конкурсе - признание лидерства отделения со стороны других подобных отделений, а также потребителей услуги. Второе, все заинтересованные стороны получают подтверждение высокого качества оказания медицинской помощи, квалифицированной работы медицинского персонала. Третье, участие в конкурсе формирует имидж отделения, стремление к улучшению качества деятельности.

Если данный конкурс рассмотреть с точки зрения инструмента управления, то это говорит о создании эффективной системы управления внутри отделения; систематизации работы медицинского персонала в отделении; самосовершенствовании; результатах оценки отделения по критериям премий сравниваются с эталонными.

Теперь определимся с понятием «модель премии», которое под собой подразумевает набор оценочных критериев, имеющих внутренние взаимосвязи и позволяющих оценить как конкурентоспособность услуги, так и основные аспекты деятельности организации. Ими могут быть: лидерство, политика, стратегия; кадровый менеджмент. внутренние ресурсы; организация влияния изменений; результаты по отношению к потребителю услуги; результаты для сотрудников; основные результаты деятельности отделения.

Построение системы управления, опираясь на модели премии, предполагает стремление как можно больше соответствовать ее критериям.

Благодаря таким премиям у потребителя возникает доверие к той или иной организации, если же рассматривать в рамках введения такой премии в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1, то к отделениям, и уверенность в получении высококвалифицированной медицинской помощи, получившей ее.

Итак, эталонное сопоставление с ведущими отделениями больницы в рамках, определяемых критериями той или иной модели, может стать отличительной стратегией непрерывного совершенствования, следовательно, бенчмаркинг неотъемлемая часть улучшения качества, о чем рассматривалось в предыдущей главе 4.1. «Внутренний бенчмаркинг как инструмент организационного развития».

Таким образом, если конкурс на лучшее отделение в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 станет не только нематериальным стимулированием для сотрудников учреждения, а расширит свои границы, то чем больше отделений будут получать внутриучрежденческие премии на соискание качества, тем будет выше эффективность деятельности всей больницы в целом.

Далее, в следующем разделе рассмотрим основы безопасности жизнедеятельности, поскольку в систему управления организацией, должна быть вписана безопасность профессиональной деятельности, ведь от этого зависит здоровье, как пациентов, так и жизнь самого медицинского персонала.

5. ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Основные положения об охране труда в Российской Федерации

управление медицинский внутренний бенчмаркинг

В модель управления предприятием, в том числе и медицинского, должна быть органично внедрена система обеспечения безопасности профессиональной деятельности.

Для начала рассмотрим само понятие «охрана труда». Согласно статье 209 ТК РФ его определяют как «систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».

Управление охраной труда на предприятии - это подготовка, принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. Его объектом является деятельность функциональных служб и структурных подразделений организации по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом.

С целью обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля над их выполнением в каждой организации, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Если в организации численность 100 и менее работников, то решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем, который должен учитывать специфику деятельности предприятия. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель должен заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Также существуют общие принципы по созданию безопасных условий труда, которыми необходимо руководствоваться:

1. Комплекс мер и средств безопасности должен соответствовать возможным угрозам и рискам, а также достаточен с точки зрения действующего законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы обеспечения безопасности личности.

2. Организационные и технические меры безопасности не должны препятствовать персоналу к выполнению своих производственных заданий. Однако данный принцип полостью на практике не реализуется, поскольку любые методы и средства обеспечения безопасности вызывают определенные неудобства.

3. Применяемые методы и средства не должны представлять опасности для персонала. Для исполнения этого принципа должны быть предусмотрены дополнительные организационные, по возможности и технические, меры и жесткий контроль над их выполнением.

4. Меры безопасности не должны противоречить действующему законодательству.

Одним из основных направлений политики в области охраны труда является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Для воплощения данной стратегии придерживаются восьми принципам организации работы по охране труда на предприятии:

1. Учета проблем безопасности труда при решении всех вопросов производства и на каждом уровнях управления.

2. Ответственность каждого из руководителей за безопасность труда на предприятии. Функциональные обязанности по вопросам охраны труда, права и ответственность каждого руководителя, либо должностного лица, должны быть зафиксированы в должностных обязанностях или иных документах (положениях, приказах и т.д.).

3. Прямая подчиненность службы охраны труда высшему руководству.

4. Разделение задач, стоящих перед службой охраны труда, и другими службами предприятия.

5. В мероприятиях службы охраны труда преобладают инспекторские проверки условий труда на рабочих местах.

6. В решение проблем охраны труда также должны участвовать все сотрудники предприятия.

7. Координация действий по обеспечению безопасности и гигиены труда на производстве в рамках общей программы рационализации труда.

8. Проведение исследований риска и опасностей на рабочих местах.

Также основными направлениями, помимо обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников, государственной политики в области охраны, согласно статье 210 ТК РФ, являются:

· принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

· государственное управление охраной труда;

· государственный надзор и контроль над соблюдением требований охраны труда;

· государственная экспертиза условий труда;

· установление порядка проведения аттестации рабочих мест;

· содействие общественному контролю над соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

· расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

· координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

· распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

· участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

· подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;

· организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

· обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

· международное сотрудничество в области охраны труда;

· проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

· установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателя.

Поскольку государство гарант справедливой социальной политики, координатор интересов всех групп общества, то одним из основных направлений внутренней политики государства является политика в области охраны труда.

К правовым первоисточникам охраны труда в Российской Федерации относятся:

· Конституция Российской Федерации;

· Федеральные конституционные законы;

· Трудовой кодекс Российской Федерации;

· Федеральные законы;

· Указы Президента Российской Федерации;

· Постановления Правительства Российской Федерации;

· Нормативные правовые акты по охране труда, федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; акты по охране труда органов местного самоуправления и локальные нормативные акты по охране труда, содержащие нормы трудового права и охраны труда.

Далее рассмотрим основные источники более детально.

Конституция Российской Федерации определяет обязанность государства защищать право каждого человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает основные направления государственной политики в области охраны труда, также он закрепляет принципы решения сформулированных задач путем разработки и реализации целевых (федеральных, отраслевых и территориальных) программ улучшения условий и охраны труда. Правовое регулирование охраны труда осуществляется на основе федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, и ее субъектов.

Согласно статье 22 ТК РФ «локальный нормативный акт» -- нормативный акт по охране труда, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений к принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами коллективным договором, соглашениями.

Их можно условно разделить на:

- локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание);

- локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников ( акты, устанавливающие нормы труд (ст. 162 ТК РФ), графики сменности (ст. 103 ТК РФ), акты (положения) об оплате труд (ст. 135 ТК РФ), акты о стимулирующих выплатах (положения премировании надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 TК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), акты устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) и проведения работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), систему оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ) и его нормирование (ст. 159 ТК РФ), учет мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ) и гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов (ст. 374 ТК РФ) и др.);

- локальные нормативные акты по охране труда, принимаемые работодателем по согласованию представительным органом работников, не противоречащие коллективному договору.

По решению работодателя в организации могут действовать другие локальные нормативные акты (положение о системе управления охраной труда, положение о комиссии по охране труда и т.п.).

Локальные нормативные акты по временному периоду можно классифицировать на срочные (с указанием срока действия), и постоянные (без указания срока действия).

Вместе с основополагающими нормативными актами, вопросы охраны труда регулируются комплексом подзаконных нормативных правовых актов. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» утвержден перечень таких актов и органы, их создающие. Таким образом, подзаконные нормативные акты можно сгруппировать по направлениям обеспечения охраны труда следующим образом: организационно-технические; санитарно-гигиенические; социально-экономические; лечебно-профилактические; реабилитационные.

Большинство из них действуют на всей территории РФ, и их исполнение обязательно для субъектов управления трудом независимо от форм собственности и отраслевой принадлежности производства.

Нормативным документом, устанавливающим требования безопасности при выполнении работ является инструкция по охране труда, которая подразделяется на типовую (для отрасли), и для работающих на данном предприятии.

Соблюдением межотраслевых правил по охране труда контролируют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от руководителей предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих органов. Как осуществляется выполнение инструкций для работников, смотрят руководители организации и их структурных подразделений (служб).

Поскольку государство содействует общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников, то согласно ст. 370 ТК РФ такой контроль могут проводить профессиональные союзы. Основные права профсоюзов, закреплены и в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Они контролируют состояние охраны труда в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, соблюдение трудового законодательства, образовывают собственные инспекции труда, а также взаимодействуют с государственными органами.

Государство принимает участие в финансировании мероприятий по охране труда на реализацию федеральных целевых программ, которое осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Работодателями финансирование (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Также финансирование мероприятий может осуществляться за счет добровольных взносов организаций и физических лиц. Работник, в свою очередь, не должен нести расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Таким образом, каждый работник имеет право на:

-рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

-обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

-получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

-отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами до устранения такой опасности;

-обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

-обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя;

-профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

-запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте:

-федеральными органами исполнительной власти уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

-другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности;

-органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда;

-органами профессионального контроля законодательства о труде и охране труда;

-за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

-обращение по вопросам охраны труда: в органы государственной власти Российской Федерации; в органы государственной власти субъектов Российской Федерации; в органы местного самоуправления; к работодателю и их объединения; в профессиональные союзы, их объединения; в иные уполномоченные работниками представительные органы;

-личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

-внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;

-компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Итак, охрана труда обеспечивает защиту работника от неблагоприятного воздействия производственной среды.

В следующей главе дипломной работы рассмотрим непосредственно организацию охраны труда в здравоохранении.

5.2 Организация охраны труда в здравоохранении

Организации охраны труда в здравоохранении, уделяют особое внимание, поскольку от этого зависит жизнь и здоровье не только пациентов, но и медицинского персонала.

Рассмотри организацию охраны труда в здравоохранении на примере МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1. В данном учреждении разработано «Положение о системе управления охраной труда в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 (СУОТУ)»

Система управления охраной труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1 (далее СУОТУ) устанавливает порядок организации работы по обеспечению охраны труда в структурных подразделениях медицинского учреждения.

В соответствии со статьей 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1 возлагаются на работодателя, т.е. главного врача, который обязан обеспечить:

-распределение обязанностей по охране труда между руководителями структурных подразделений, специалистами и работниками согласно требованиям СУОТУ;

-организацию деятельности инженера по охране труда;

-организацию проведения проверок, контроля и оценки состояния охраны и условий труда в МБУЗ города Новосибирска ГКБ №1;

-организацию проведения профилактических мероприятий по предупреждению производственного травматизма;

-организацию обучения и проверки, знаний по охране труда руководителей и специалистов.

Работники медицинского учреждения выполняют обязанности по охране труда в соответствии с их должностными инструкциями и инструкциями по охране труда, которые утверждены работодателем; а также Приложением 3 «Положения о СУОТУ».

С целью соблюдения нормативных требований и эффективного управления охраной труда определены и документированы обязанности, ответственность, полномочия руководителей разного уровня, лиц управляющих, выполняющих и проверяющих работы.

Согласно Приложению 4 «Положения о СУОТУ» координацию деятельности по охране труда в структурных подразделениях МБУЗ города Новосибирска ГКБ № 1 осуществляет инженер по охране труда.

Приказом главного врача больницы назначаются ответственные лица за обеспечение охраны труда в целом - директор больницы; в отделениях, лабораториях, службах - руководители данных структурных подразделений.

Помимо этого в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 назначаются лица, которые отвечают за обеспечение исправного состояния: технического оборудования - главный механик; энергетического оборудования - главный энергетик; медицинского оборудования - заместитель главного врача по технике.

Также необходимо проводить обучение и проверку знаний по охране труда работников больницы всех уровней. Ее осуществляет работодатель совместно с профсоюзным комитетом в соответствии с Приложением 7 «Положения СУОТУ». Обучение охраной труда и проверке знаний подлежат все работники больницы, в том числе, главный врач.

Работодатель несет ответственность за организацию своевременного, качественного обучения и проверки знаний по охране труда.

Порядок обучения охране труда в МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 следующий:

Во-первых, всем принимаемым на работу, а также командированным лицам, учащимся и студентам, проходящим в больнице производственную практику, в установленном порядке проходят вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда. Он осуществляется по программе, разработанной на основании нормативных правовых актов Российской Федерации и утвержденной в установленном порядке главным врачом МБУЗ г. Новосибирска ГКБ № 1.

Во-вторых, проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Его, кроме вводного, осуществляет руководитель (заведующий структурным подразделением).

Все виды инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей, с подписью инструктирующего и подписью инструктируемого, а также даты его проведения.

Согласно Приложению 7 «Положения СУОТУ» для проведения проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов приказом по больнице, создается постоянно действующая комиссия, в состав которой включаются руководители, на которых возложено общее руководство и ответственность за организацию работы по охране труда; инженер по охране труда; представитель профсоюзного комитета. Проверку знаний по охране труда комиссия может проводить в составе не менее 3-х человек.

В соответствии с Приложением 6 «Положения СУОТУ» и со статьей 218 ТК РФ в организации создается комитет по охране труда, в состав которого входят представители работодателей, профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Он избирает из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Заседания комитета проводятся 1 раз в квартал.

3адачи комитета по охране труда можно определить следующими:

-разработка программы совместных действий администрации больницы, профсоюзного комитета по улучшению условий и охраны по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

-анализ существующего состояния условий и охраны труда в больнице и подготовка соответствующих предложений в пределах своей компетенции по решению проблем охраны труда;

-информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средств индивидуальной Защиты, компенсациях и льготах.

К перечню основных нормативных документов по охране труда, которыми руководствуется МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1, относятся:

1 .Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 09.05.2005г. №45-ФЗ.

2.СНиП 12-03-99. Безопасность труда в строительстве. Часть 1. общие требования. Постановление Госстроя России от 25.05.1999г.№40.

3.ГОСТоМ 12. 0.006-- 2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации».

4 Приказ «Минздравсоцразвития России от 29.05.06. №413.«Об утверждении типового положения о комитете (комиссии) по охране труда».

5.Постановление от 24.10.2002г. №73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве».

6.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г.№125-ФЗ.

7. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003г. №1/29 « Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».

8.Постановление Минтруда России от 8.02 2000г. №14. « Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации».

9.«Типовое положение о службе (инженерах) по охране труда органов управления. и учреждений систем; Министерства Здравоохранения РФ». Утверждено Приказом Минздрава РФ от 29.04.1997г. №126.

10.«Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний». Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000г. №967.

11.Приказ об утверждении Порядка аттестации рабочих мест по условиям труда. №569 от 31- августа 2007 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

В МБУЗ г. Новосибирска ГКБ №1 согласно Приложению 4 «Положения СУОТУ» осуществляют трехступенчатый контроль за состоянием охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии. Он проводится с целью своевременного выявления и устранения причин производственного травматизма, нарушений правил техники безопасности, и норм производственной санитарии, улучшения условий труда работников. Далее рассмотрим каждый уровень более подробно.

Первую ступень контроля проводит ежедневно старшая медицинская сестра отделения совместно с уполномоченным по охране труда. В дни работы, (в начале и в течение дня) проверяют соответствие. рабочих мест требованием безопасности труда, в частности: организацию работ и безопасность при их проведении; исправность инструмента, оборудования и оснастки; наличие и исправность ограждающих приспособлений; порядок на рабочих местах; обеспечение нормативных условий труда на рабочих местах (вентиляция, освещенность и т. п.); правильное применение спецодежды и СИЗ; состояние здоровья работника; наличие инструкций по охране труда; состояние пожарной безопасности на рабочих местах. По результатам проверки намечаются меры по устранению нарушений требований охраны труда.

Вторую ступень контроля, один раз в неделю, проводят руководитель подразделения (отделения, лаборатории, службы) с участием уполномоченного по охране труда. Она осуществляет проверку: организации работы, состояния безопасности труда на рабочих местах; выполнение замечаний первой ступени контроля; организации и проведения работ с повышенной опасностью; обеспечение безопасности труда при прохождении практики студентами, учащимися.

Третью ступень контроля, один раз в месяц, проводят руководитель подразделения, инженер по охране труда, специалисты МБУЗ г. Новосибирска ГКБ№1 и проверяют: работу первой и второй ступени контроля; состояние помещений, оборудования, производственной санитарии-рабочих мест и их травмобезопасность; пожарную безопасность; организации обеспечение безопасности при проведении работ с повышенной опасностью. По результатам проверки третьей ступени контроля намечаются мероприятия по устранению недостатков. Результаты контроля и разрешение о допуске работников к выполнению работ записываются в журнал трехступенчатого контроля.