Методика организации и проведения:

Процесс организации и проведения игры можно разделить на 4 этапа.

1. Конструирование игры: четко сформулировать общую цель игры и частные цели для участников; разработать общие правила игры.

2. Организационная подготовка конкретной игры с реализацией определенной дидактической цели: руководитель разъясняет участникам смысл игры, знакомит с общей программой и правилами, распределяет роли и ставит перед их исполнителями конкретные задачи, которые должны быть ими решены; назначаются эксперты, которые наблюдают ход игры, анализируют моделируемые ситуации, дают оценку; определяются время, условия и длительность игры.

3. Ход игры.

4. Подведение итогов, подробный ее анализ:

- общая оценка игры, подробный анализ, реализация целей и задач, удачные и слабые стороны, их причины;

- самооценка игроками исполнения порученных заданий, степень личной удовлетворенности;

- характеристика профессиональных знаний и умений, выявленных в процессе игры;

- анализ и оценка игры экспертами.

Тренинг, цель которого - отработка определенных профессиональных навыков и умений.

Тренинг (англ.) - специальный, тренировочный режим, тренировка, может быть самостоятельной формой методической работы или использоваться как методический прием при проведении семинара.

При проведении тренинга широко используются педагогические ситуации, раздаточный материал, технические средства обучения. Тренировку целесообразно проводить в тренинговых группах численностью от 6 до 12 человек.

Основные принципы в работе тренинговой группы: доверительное и откровенное общение, ответственность в дискуссиях и при обсуждении результатов тренировки.

Педагогический КВН. Данная форма методической работы способствует активизации имеющихся теоретических знаний, практических умений и навыков, созданию благоприятного психологического климата в группе педагогов.

Мозговой штурм. Это один из методических приемов, способствующий развитию практических навыков, творчества, выработке правильной точки зрения на определенные вопросы педагогической теории и практики. Этот прием удобно использовать при обсуждении проблемных вопросов, для принятия решений по определенной проблеме.

Решение педагогических задач, цель которых - познакомиться с особенностями педагогического процесса, его логикой, характером деятельности педагога и воспитанника, системой их взаимоотношений. Выполнение таких заданий поможет научиться выделять из многообразия явлений существенное, главное.

Мастерство педагогов проявляется в том, как он анализирует, исследует педагогическую ситуацию, как формулирует на основе многостороннего анализа цель и задачи собственной деятельности [30,21].

Педагогические задачи целесообразно брать из педагогической практики. Они должны знакомить с отдельными приемами работы лучших педагогов, предостерегать от наиболее часто встречающихся ошибок.

Приступая к решению задачи, необходимо внимательно разобраться в ее условии, оценить позицию каждого действующего лица, представить себе возможные последствия каждого предполагаемого шага.

Предлагаемые задачи должны отражать эффективные формы и приемы организации и проведения учебной работы.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогов, на поддержание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [39,55].

В последнее время ведется целенаправленный поиск путей активизации методической работы, повышения ее качества и результативности, создаются новые структуры, получают распространение информационно-методические центры.

В целях повышения эффективности методической работы широко практикуется метод диагностики, используемый также для выявления информационных потребностей педагогов, уровня их компетентности. Получило распространение планирование методической работы на диагностической, практикоориентированной основе, в большей мере учитывающей профессиональные интересы педагогов.

Характерным для последнего времени стало возросшее стремление руководителей образовательных учреждений и работников методических служб получать более объективные показатели эффективности методической работы. Когда учитываются не только и не столько количество проведенных методических мероприятий, а наиболее значимые результаты. В том числе [18,99]:

- реальное повышение уровня квалификации преподавателей, их педагогического мастерства;

- наличие у преподавателей современной документации, отвечающей требованиям образовательных стандартов;

- благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе образовательного учреждения.

В то же время имеется ряд нерешенных проблем и недостатков в организации методической работы. Массовая практика еще недостаточно вооружена знанием радикальных путей повышения эффективности методической работы, одним из которых является системный подход. Применительно к методической работе системный подход в самом общем виде представляет понимание методической работы (системой) и стремление к системному совершенствованию всех ее элементов: организации, содержания, форм проведения. При этом качественная реализация данного подхода предполагает разработку каждого из этих элементов.

Социальные преобразования, происходящие в нашей стране, создали условия для перестроечных процессов в сфере образования - это создание новых типов школ, активное внедрение в практику различных педагогических инноваций, авторских программ и учебников.

Сегодня, в условиях реформирования образования, не вызывает сомнений необходимость инновационных процессов в образовательном учреждении, ориентации педагога-практика на принятие, освоение и использование в собственной педагогической деятельности инноваций, на творческий характер деятельности, обеспечивающий субъектную самореализацию и личностное и профессиональное саморазвитие педагога.

Условия инновационной методической работы [18,33]:

- повышение качества и уровня образовательных услуг;

- повышение уровня конкурентно - способности педагогов на рынке образовательных услуг;

- методическое и научно - методическое обеспечение образовательного процесса;

- дидактическое обеспечение образовательного процесса [30].

Однако на практике зачастую мы сталкиваемся с формальным отношением педагогов и руководства к внедряемым «сверху» инновационным проектам, создание системы необходимых психолого-педагогических условий, включающих [39, 55]]:

1) организационно-системное обеспечение инновационного процесса;

2) психологическое обеспечение инновационного процесса;

3) личностно значимую направленность инновационной деятельности педагогического коллектива;

4) научно организованную деятельность руководителя по формированию интереса педагогического коллектива образовательного учреждения к инновациям.

Интерес педагогического коллектива к инновации - свойство коллективного субъекта педагогической деятельности, отражающее переход объективных социальных потребностей в совершенствовании системы образования в ценностно-смысловую личностную сферу членов коллектива и проявляющееся в устойчивой направленности коллективной деятельности на освоение, использование и распространение новшеств, сопровождаемое устойчивым положительным эмоционально-ценностнымым отношением к процессу и результатам инноваций и высокой оценкой их социальной и личностной значимости. Такой интерес проявляется как эмоционально-оценочное отношение личности или коллектива к осваиваемой инновации, как побудительная причина выбора и осуществления такой деятельности, которая способствует творческому преобразованию человеческого опыта, определяет качественные изменения системы и способы обеспечения её эффективности [18б94ъ].

Интерес коллектива образовательного учреждения к инновации будет сформирован, если:

- имеются общие социальные и индивидуальные интересы, одновременно присущие и важные для группы из нескольких человек или всего педагогического коллектива;

- в коллективе (группе) учитываются и реализуются условия для удовлетворения интересов личности (индивидуальные и профессиональные, социальные); на основе этого люди со сходными интересами и потребностями объединяются в группировки или команды для решения конкретных практических задач;

- личность воспринимает группу, к которой себя относит, как среду и условие собственной безопасности, самоутверждения, эффективности, самореализации, самоактуализации;

- личность осознает, что ее индивидуальный интерес будет удовлетворен благодаря групповому взаимодействию, т.к. групповой потенциал обусловлен разнообразием позиций, точек зрения на пути и способы решения насущных задач; личность учитывает и на ценностном уровне принимает особенности и преимущества группового взаимодействия по сравнению с индивидуальной деятельностью;

- группа воспринимает отдельную личность с ее индивидуальным потенциалом как ценность и условие собственной эффективности, что является конкретным путем преодоления подавления личности группой;

- создана благоприятная внутренняя инновационная среда (и микросреда в группе, коллективе), а также обеспечено благоприятное влияние внешней инновационной среды, направленное на поддержание, развитие и реализацию как индивидуальных интересов, так и интересов всего педагогического коллектива, на развитие организации (школы), к которой принадлежат учителя;

- возникает или целенаправленно создается ситуация принятия инноваций педагогическим коллективом школы, т.е. совокупность условий, обстоятельств, при которых внедряемая инновация становится личностно значимой для педагогического коллектива, осознается и принимается как ценность [39,89].

Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена данных коллективов (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное решение, действие улучшает морально-психологический климат.

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к учению или труду у членов классных и трудового коллективов. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: моральную или материальную заинтересованность к конкретной работе, непосредственный интерес к процессу учения или труда, гласное обсуждение результатов учебного и трудового процессов [11,112].

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата считаются [3,129]:

1) доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для них решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из ее членов и пр.

9) активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

10) высокая продуктивность коллективной работы.

11) положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения любого коллектива.

Поведение руководителей, стиль их руководства, преобладание определенных установок служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.

От его состояния зависит как психологическое самочувствие педагогов, так и эффективность исполнения ими своих обязанностей.

Существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений в коллективах. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости [26,39].

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность коллективной деятельности.

Для формирования благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, необходимо [41,77]:

- иметь в образовательном учреждении систему морального и материального поощрения педагогов;

- не создавать конфликтные ситуации как по горизонтали, так и по вертикали;

- не нарушать правила внутреннего распорядка, трудовой дисциплины и требований охраны труда и техники безопасности со стороны всех участников образовательного процесса;

- учиться ставить для себя достижимые цели.

- развиваться.

- быть положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

- учиться терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

- избегать ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

- учится методам расслабления.

- проявлять искренний интерес и внимание к другим людям.

- быть приветливым, доброжелательным, создавать благоприятную атмосферу.

- уметь терпеливо слушать других. Проявлять внимание и сочувствие при слушании.

- хвалить коллега за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

- делать так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите.

Выводы по 1 главе

Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы пришли к следующим выводам:

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить.

Психологический климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Психологический климат педагогического коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед образовательным учреждением. Особенностью, существенно влияющей на психологический климат является то, что коллективы образовательных учреждений - зачастую коллективы женские.

Благоприятный психологический климатхарактеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Современные условия развития любого образовательного учреждения таковы, что приходится работать в совершенно новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм. Условия любой деятельности все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры образовательного процесса и его функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Отсюда появляется достаточно острая проблема создание благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Переход к Федеральным государственным требованиям дошкольного образования не может быть простым и быстрым, так как он требует изменения мировоззрения педагога, всей привычной системы взаимодействия между ним и воспитанником, освоения культуры самоизменения и саморазвития, которую педагог затем должен передать детям.

Фиксирование педагогами затруднений в профессиональной деятельности и осознание невозможности достижения устойчивых результатов из-за отсутствия необходимых для этого профессиональных знаний и умений, создаёт благоприятные условия для изменений в потребностно-мотивационных состояниях педагогов, становящихся в период освоения Федеральных государственных требований. В том случае, когда исходная причина неудовлетворенности полученными результатами обнаруживается в отсутствии профессионально значимых знаний, умений и есть реальная возможность их приобрести в ходе методической работы.

Положительная мотивация педагогов формируется, исходя из понимания полезности новых знаний и умений. Следовательно, необходимо раскрыть механизмы реализации современных целей дошкольного образования, аргументировано показать, каким образом Федеральные государственные требования дошкольного образования помогает решать сегодняшние, насущные проблемы практики, актуальные проблемы самого педагога и педагогического коллектива.

Глава 2. Апробация программы методической работы образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

2.1 Исследование психологического климата в ОУ

С целью подтверждения гипотезы и решения поставленных задач по изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка было проведено экспериментальное исследование.

Объектом экспериментального исследования явились сотрудники педагогического коллектива Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения № 27 комбинированного вида, г. Саткав количестве 15 человек.

Цель данной выпускной аттестационной работы в том, чтобы показать роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе в условиях внедрения ФГТ дошкольного образования.

Достижение цели выпускной аттестационной работы требовало решения следующих задач:

Рассмотреть понятие социально-психологического климата в психолого-педагогической литературе и факторы, влияющие на психологический климат коллектив.

1. Изучить роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

2. Исследовать роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе на базе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 комбинированного вида.

3. Разработать программу деятельности руководителя по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения и реализовать её на практике.

Поставленные цель и задачи определили логику, этапы и комплекс методов экспериментальной работы: теоретический анализ литературы, связанный с различными аспектами проблемы, эксперимент, анализ и обобщение данных полученных экспериментальным путем.

Экспериментальная работа проводилось с 2012 года в три основных этапа.

1 этап - поисковый.

На первом этапе осуществлялось изучение специальной литературы по проблеме исследования, использование опыта по проблеме исследования, формирование целей, задач исследования, подбор методов и методик исследования. Определилась база исследования.

2 этап - опытно - аналитический.

На втором этапе проводилось основное исследование изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка.

Для решения поставленных задач мы провели количественный анализ результатов исследований по следующим методикам:

1. Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой» (приложение 1)

2. Тест В.С. Лазарева«Характеристика коллектива» (приложение 2)

3. Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина (приложение 3)

4. Анкета для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования (приложение 4)

3 этап - контрольно - обобщающий.

На третьем этапе осуществлялась обработка результатов исследования; проверка достоверности выводов, полученных на диагностическом этапе исследования. Были обобщены материалы исследования, сформированы выводы, выполнено оформление данного исследования.

Изучение роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе проводилось в условиях учреждения.

Для проведения методик было выбрано самое продуктивное время, что позволило спокойно и внимательно проводить исследование. Испытуемым была прочитана инструкция, после сотрудники воспроизводили все то, что от них требовалось.

Выбор экспериментальных методик обусловлен специфической особенностью роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально-психологическое изучение коллектива педагогов требует соблюдения определенных требований:

- проведение диагностики одним лицом с соблюдением корректности в проведении исследования и интерпретации полученных данных;

- добровольное участие педагогов, мотивированность педагогов на реальный результат (не всегда откровенно отвечают на вопросы тестов, боясь пошатнуть свои позиции в коллективе);

- ежегодная замена методик, с целью получения наиболее правдивых и достоверных результатов опроса.

Результаты исследования предоставляются руководителю ДОУ в общей анонимной форме, для педагогов проводятся индивидуальные консультации.

Для изучения социально-психологического климата педагогического коллектива нами сформирован и представлен пакет диагностических методик, который показан в таблице 1.

Таблица 1

Методики изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения № 27 комбинированного вида, г. Сатка

Характеристика	Методы исследования	Источник
Культура управления в ДОУ	1.Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой»	(Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т.- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.- Т. 1.- 312 с. [32,69]
Система социальных отношений, культура межличностных отношений и общения	1.Тест В.С. Лазарева «Характеристика коллектива» 2.Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л. Н. Лутошкина	(Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: АСТ - ПРЕСС, 1997. - 376 с.) [29,111] (Микляева, Н. В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие / Н. В. Михляева. - М.: Айрис - пресс, 2005. - 95 с.) [19,92]
Готовность педагогов к реализации ФГТ дошкольного образования	1. Анкета по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на ФГТ	Лосев, П. Н.Управление методической работой в современном ДОУ /П. Н. Лосев. - М.: ТЦ, 2005. - 97 с [18, 77]

Предлагаемые нами методики, позволяют исследовать основные характеристики социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени. Отвечают требованиям надёжности и валидности, позволяют эффективно и качественно изучить и оценить характерологические особенности социально-психологического климата по критериям, спланировать при необходимости мероприятия по его оптимизации и коррекции.

Опираясь на исследования Б. Д. Парыгина, определили следующие критерии уровня психологического климата педагогического коллектива:

1. Критерии оценки благоприятного социально-психологического климата: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении всех вопросе групповой жизни; удовлетворенность принадлежностью к организации; высокая степень взаимопомощи; достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

2. Критерии оценки неблагоприятного социально-психологического климата: низкая требовательность и доверие членов организации друг к другу; нет свободного выражения собственного мнения при обсуждении всех вопросе групповой жизни; неудовлетворенность принадлежностью к организации; низкая степень взаимопомощи; недостаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

1. Тест В. А. Ядова «Удовлетворенность работой».

Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности работника психологической конфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

15--20 -- вполне удовлетворен работой;

21 -- 32 -- удовлетворен;

33--44 -- не вполне удовлетворен;

45--60 -- крайне не удовлетворен.

Таблица среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов МКДОУ № 27 показал следующие результаты, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка удовлетворенности работой (по В. А. Ядову) в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№	Ф. И. О.	Баллы	Критерии
1	А. Н. И.	31	удовлетворен;
2	Ж. Л.Р.	30	удовлетворен;
3	К. Л. В.	31	удовлетворен;
4	В. Т. И.	39	не вполне удовлетворен;
5	Б. С. В.	20	вполне удовлетворен
6	Т. М. Н.	27	удовлетворен;
7	А. Т. С.	31	удовлетворен;
8	К. Т. В.	19	вполне удовлетворен
9	Б. Е. В.	31	удовлетворен;
10	Н. Л. А.	30	удовлетворен;
11	Н. Л, П.	35	не вполне удовлетворен;
12	Е. О. Е.	29	вполне удовлетворен
13	К. О. А.	33	не вполне удовлетворен
14	П. Л. Н.	38	не вполне удовлетворен;
15	Ч. Н. Е.	31	удовлетворен;

По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой - 31. Это говорит о позитивных микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе детского сада, удовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, положительных условиях для профессионального роста, но требующих положительных изменений.

2. Тест В.С. Лазарева«Характеристика коллектива».

Цель: Изучить способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью.

Анализ результатов исследования:

Максимальное количество баллов, которое может быть получено в рамках этого теста - 670. Это результат, характеризующий идеальный уровень развития коллектива. И чем ниже полученный показатель, тем больше коллектив отличается в этой области от идеала.

Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных и первичных характеристик. При этом первичные характеристики объединены в группы следующим образом.

А - ценностно-ориентационная зрелость коллектива включает ориентированность коллектива:

Б - организованность коллектива:

В - сплоченность коллектива:

Сравнение между собой полученных по каждой графе баллов позволит увидеть как сильные, так и слабые стороны коллектива, выделить факторы, в наибольшей степени снижающие общий уровень его развития и требующие серьезного изучения.

Максимальное количество баллов, которое может быть получено в рамках одного столбца, - 72. Это суперрезультат, характеризующий идеальный уровень коллектива. И чем ниже полученный Вами показатель, тем больше Ваш коллектив отличается в этой области от идеала.

Оценка характеристик коллектива (по B.C. Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка показана в таблице 3.

Таблица 3

Оценка характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№	Показатели	Среднее значение показателей
I. Ценностно-ориентационная зрелость коллектива
Al	Ориентированность коллектива на текущие достижения	46,47
А2	Ориентированность коллектива на развитие способов деятельности	46,21
A3	Ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов	35,75
II. Организованность коллектива
Б1	Ответственность	51,11
Б2	Сработанность	41,71
БЗ	Включенность членов коллектива в управление	28,79
III. Сплоченность коллектива
В1	Единство ориентации	51,01
В2	Совместимость членов коллектива	50,27
ВЗ	Потенциальная стабильность	50,01

Анализ характеристик коллектива показал следующее.

По полученным данным мы видим, что среднее значение общей оценки уровня развития коллектива -- 451,434, что приближается к среднему показателю. Это говорит о положительно развитых его интегральных и первичных характеристиках, а также о стабильных сторонах развития коллектива.

По полученным данным мы видим, что наиболее значимыми и сильными характеристиками коллектива являются: ответственность 51,11 - и единство ориентации - 51,01, несомненно являются движущими сторонами развития педагогического коллектива в целом, что позволяет нам предположить дальнейшее успешное развитие коллектива; - ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов - 35,75 и недостаточная включенность членов педагогического коллектива в управление - 24,79 - имеют уровень развития выше среднего показателя, но по сравнению с другими показателями они имеют более низкое значение, поэтому нуждаются в дополнительном изучении. Это может быть связано с низкой материальной заработной платой, не финансированием ДОУ на должном уровне.

Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина показано в таблице 4.

Таблица 4

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкинав Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№	Ф. И. О.	Количество баллов	Степень благоприятности
1	А. Н. И.	19	Большая степень благоприятности
2	Ж. Л.Р.	21	Большая степень благоприятности
3	К. Л. В.	12	Меньшая степень благоприятности
4	В. Т. И.	20	Большая степень благоприятности
5	Б. С. В.	18	Большая степень благоприятности
6	Т. М. Н.	19	Большая степень благоприятности
7	А. Т. С.	20	Большая степень благоприятности
8	К. Т. В.	11	Меньшая степень благоприятности
9	Б. Е. В.	12	Меньшая степень благоприятности
10	Н. Л. А.	10	Меньшая степень благоприятности
11	Н. Л. П.	11	Меньшая степень благоприятности
12	Е. О. Е.	19	Большая степень благоприятности
13	К. О. А.	21	Большая степень благоприятности
14	П. Л. Н.	12	Меньшая степень благоприятности
15	Ч. Н. Е.	20	Большая степень благоприятности

3. Анкета для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Цель: изучение ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка показаны в таблице 5.

Таблица 5

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№	Вопросы	Количество ответов	%
1	Уровень ознакомления с Приказом МО РФ № 655 от 23.11.2009 года «Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программе дошкольного образования». - знаю хорошо; - знаю частично; - не знаю; - затрудняюсь ответить.	3 5 1 6	20% 33 % 7% 40 %
2	По вашему мнению, с введением ФГТ уровень организации воспитательно-образовательного процесса? - улучшится; - ухудшится; - останется без изменения; - затрудняюсь ответить.	3 6 1 5	20 % 40 % 7 % 33 %
3	Испытываете ли Вы затруднения при реализации принципа интеграции образовательных областей в процессе организации непосредственно образовательной деятельности? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить.	5 7 1 2	33 % 46 % 7 % 14 %
4	Испытываете ли Вы затруднения при разработке перспективного плана образовательной деятельности в соответствии с принципом комплексно-тематического планирования? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить.	7 3 1 4	46 % 20 % 7 % 27 %
5	Принимали ли Вы участие в разработке основной общеобразовательной программы ДОУ? - да; - нет; - затрудняюсь ответить.	2 12 1	14 % 79 % 7 %
6	Представляли ли Вы собственный опыт организации образовательной деятельности в соответствии с ФГТ (нужное подчеркнуть): - да; - нет. - в сетевых сообществах; - на муниципальном уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов); - на уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов).	1 12 1	7 % 79 % 7 %
7	Что вызывает у Вас наибольшие затруднения: - организация непосредственно образовательной деятельности в соответствии с ФГТ; - организация самостоятельной деятельности детей в соответствии с ФГТ; - проведение мониторинга; - планирование воспитательно-образовательного процесса в соответствии с ФГТ;	4 1 7 11	27 % 7 % 46 % 73 %
8	Испытываете ли вы беспокойство, волнение, неуверенность в связи с внедрение ФГТ в систему образования: Да; Нет; Затрудняюсь ответить.	12 2 1	79 % 14 % 7 %

2.2 Условия, обеспечивающие психологический климат в ОУ

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является - принцип психологической комфортности. Он предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

В ходе методической работы по улучшению психологического климата в коллективе наметили решение следующих задач:

- систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

- снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

- создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

- помощь воспитателю в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

Поставленные задачи планируем реализовать с помощью модели деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана на рисунке 3.



Рис. 3 Модель деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе

Одним из компонентов реализации модели деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе является планирование работы по поддержанию благоприятного психологического климата. Нами была разработана и апробирована на практике программа деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана в таблице 6.

Таблица 6

Программа деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе

п/п	Мероприятия	Сроки	Ответственный
1 этап - организационно-подготовительный - 2011 год
1	Изучение уровня психологического климата в коллективе	Август-сентябрь 2011 г.	Заведующий ДОУ, педагог-психолог
2	Подбор диагностического инструментария (анкеты, тесты, опросники и пр.) для выявления готовности педагогов к внедрению ФГТ	Сентябрь-ноябрь 2011 г.	Заведующий ДОУ, педагог-психолог
3	Диагностические исследования педагогического состава ДОУ для выявления исходного уровня готовности к внедрению изменений	Декабрь-март2012 г.	Заведующий ДОУ, педагог-психолог
4	Анализ результатов диагностических данных по выявлению исходного уровня подготовки кадрового ресурса к внедрению ФГТ	Апрель-май 2012 г.	Заведующий ДОУ, педагог-психолог
2 этап - внедренческий - 2012-2013 годы
1	Обработка методов, приёмов, управленческих подходов в реализации программы подготовки кадрового ресурса к внедрению ФГТ	2012-2013 г.	Административная группа ДОУ
2	Освоение новых управленческих технологий в реализации инновационного потенциала педагогического коллектива	2012-2014 г.г.	Административная группа ДОУ
3	Выявление профессиональных интересов педагогов, затруднений и проблем внедрения ФГТ	Ежегодно	Административная группа ДОУ, педагог-психолог
3	Разработка и заполнение индивидуальных карт сотрудников формирования готовности к внедрению ФГТ	Август-сентябрь 2012 г.	Старший воспитатель, педагог-психолог
4	Корректировка индивидуальных карт сотрудников	2 раза в год	Старший воспитатель, педагог-психолог
5	Проведение психолого-педагогических семинаров для педагогического коллектива ДОУ по формированию готовности к внедрению ФГТ: 1. Консультация «Законодательное обеспечение системы образования на современном этапе». 2. Разработка плана работы рабочей группы по введению ФГТ к структуре и условиям ООП ДО. 3. Семинар «Отработка навыка проектирования педагогического процесса в ДОУ на основе интеграции образовательных областей с учётом ФГТ». 4. Семинар-практикум «Комплексно-тематическая модель построения образовательного процесса начиналась». 5. Педагогические часы: 5.1. «Особенности организации непосредственно образовательной деятельности в процессе реализации ФГТ» 5.2. Организация совместной деятельности при реализации образовательных областей «Познание» и «Коммуникация». 6. Семинар-практикум «Организация образовательной среды с учетом требований ФГТ». 7. Консультации: 7.1. «Динамика формирования интегративных качеств воспитанников в каждый возрастной период освоения Программы по всем направлениям развития детей» 7.2. «Формы организации образовательного процесса с учетом требований ФГТ к структуре ООП ДО» 7.3. «Особенности организации непосредственно образовательной деятельности» 7.4. «Совместная и самостоятельная деятельность при организации образовательной деятельности в режимных моментах» 8. Система семинаров в ДОУ «Организация воспитательно- образовательного процесса с учетом ФГТ» по трем направлениям: ѕ формы организации образовательного процесса; ѕ обновление развивающей среды; ѕ решение задач интеграции. 9. Педагогический час: «Технология портфолио педагога» 10. Смотр-конкурс «Готовность групп к новому учебному году» (оснащение среды с учетом ФГТ) 11. Оформление стендового уголка в методическом кабинете «Внедрение ФГТ» (со сменной информацией).	Апрель 2012, октябрь-ноябрь 2012 г.	Административная группа ДОУ, педагог-психолог
6	Обновление и коррекция нормативно-правовых документов ДОУ (должностные инструкции, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договора, приказы)	Сентябрь-октябрь 2011 г.	Административная группа ДОУ, председатель профкома ДОУ
7	Разработка перспективного плана-графика повышения квалификации сотрудников	Сентябрь 2011 г.	Старший воспитатель
8	Разработка нормативно-правовой документации (Положение о творческой группе, положение об инновационной деятельности, положение о смотре предметно-развивающей среды «Лучшая группа ДОУ», «Лучший участок ДОУ», положение о конкурсе профессионального мастерства «Воспитатель года»)	Ноябрь 2011 г.	Административная группа ДОУ, председатель профкома ДОУ
9	Повышение квалификации и переподготовка кадров	Ежегодно	Старший воспитатель
11	Проведение внутрисадового конкурса «Воспитатель года»	Ежегодно	Старший воспитатель
12	Обобщение передового педагогического опыта	Ежегодно	Старший воспитатель
13	Создание банка данных передового педагогического опыта	2011-2013	Старший воспитатель
14	Административная поддержка педагогов, работающих в инновационном режиме	Постоянно	Административная группа
15	Поощрение сотрудников за достижение наиболее высоких результатов (распространение положительного опыта в СМИ, объявление благодарности, вручение грамот)	Постоянно	Административная группа
16	Обеспечение социально-правовых гарантий педагогов, соблюдение охраны труда и техники безопасности	Постоянно	Заведующий, председатель профкома
17	Реализация механизма денежного вознаграждения: - корректировка положения о выплатах стимулирующего характера	Январь 2011 г.	Заведующий, председатель профкома
3 этап - обобщающий (рефлексивный) - 2014 год
1	Мониторинг и коррекция программы: Наблюдение за деятельностью педагогов; Анкетировании педагогов; Беседа с педагогами, Изучение документации и анализ состояния психологического климата коллектива.	2013 г.	Заведующий ДОУ, педагог-психолог

психологический климат педагогический руководитель

Велика роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе. Необходимо стремление к созданию условий для удовлетворения у коллектива потребностей высших уровней: социальных, потребности в уважении, в самовыражении.

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Быть честным: если нравится что-либо в творческой работе - хвалить, а если не нравится - говорить об этом прямо. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Защищать своих сотрудников перед вышестоящими инстанциями. Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Показывать сотрудникам пример креативного поведения, которое побуждало бы их к единению, искренности и честности, проявлению инициативы и самостоятельности. Быть честолюбивым и поощрять свою творческую команду, искать нетрадиционные решения. Быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях, никогда не унывать. Не быть пессимистом, по крайней мepe, в присутствии сотрудников: беспокоится наедине с собой. Признавать свои ошибки. Избегать нерешительности, которая несет неуверенность. Не стоит проявлять и самоуверенность, если в глубине души терзают сомнения.

Одним из условий развития благоприятного морально - психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п.

Коллектив МКДОУ № 27 поддерживает позитивные сложившиеся на протяжении многих лет, а также создает прогрессивные традиции в коллективе.

Трудовые традиции в нашем дошкольном учреждении соотнесены с конкретными работающими в коллективе людьми, с учетом возраста, предпочтений, индивидуальных различий. Традиции основаны на нормах поведения взглядах, ценностях, которые являются традиционными в коллективе. Это творческий подход к работе, позитивное отношение к инновациям, нацеленность на развитие личности ребенка, взаимоуважение.

Уделяем особое внимание традициям, которые дают человеку возможность повысить самооценку, уважение, почувствовать собственную значимость и внимание коллег, руководства к своей персоне. Среди таких традиций: «Чествование ветеранов труда (10, 15, 20... лет трудового стажа)», «Педагог - новатор».

В детском саду интересно проходят профессиональные конкурсы педагогического мастерства: «Воспитатель года», «Конкурс на лучшую методическую разработку», «Копилка методического материала», «Портфолио достижений».

Проводятся разнообразные личностные конкурсы: «Фестиваль творческих идей», «Калейдоскоп фантазий».

Все эти традиции позволяют зафиксировать личные или коллективные достижения, создать ситуацию успеха.

Большое внимание в детском саду уделяется проведению творческих смотров - конкурсов, мастер - классов.

Устраиваем выставки увлечений, хобби педагогов, творческие отчеты, что позволяет раскрывать творческий потенциал педагогов.

Адаптация и последующая успешность молодых специалистов в учреждении зависит от того, как встретит их руководитель и коллектив. Замечательная традиция нашего учреждения «Посвящение в члены коллектива».

Празднование Дней рождения детского сада, Вечеров выпускников, Дней открытых дверей, ведение «Летописи детского сада» - традиции, в которых принимают участие сотрудники, дети, родители воспитанников, выпускники детского сада.

Традиционным в учреждении стал выпуск стенгазет к праздникам, составление календаря памятных дат и знаменательных событий.

Два раза в год проводятся субботники по уборке территории детского сада, которые являются своеобразным тренингом для сплочения команды.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию креативных способностей организаторов и участников проводимых мероприятий.

Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.

2.3 Анализ результатов исследования

С целью сравнения изменений в уровне психологического климата в педагогическом коллективе до и после реализации программы, провели диагностическое исследование по теме же методикам.

1. Тест В. А. Ядова «Удовлетворенность работой».

Тест среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов ДОУ после реализации программы показал следующие результаты, которые показаны в таблице 7.

Таблица 7

Оценка удовлетворенности работой в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы

№	Ф. И. О.	Баллы	Критерии
1	А. Н. И.	31	удовлетворен;
2	Ж. Л.Р.	30	удовлетворен;
3	К. Л. В.	31	удовлетворен;
4	В. Т. И.	29	удовлетворен;
5	Б. С. В.	20	вполне удовлетворен
6	Т. М. Н.	27	удовлетворен;
7	А. Т. С.	31	удовлетворен;
8	К. Т. В.	19	вполне удовлетворен
9	Б. Е. В.	31	удовлетворен;
10	Н. Л. А.	30	удовлетворен;
11	Н. Л. П.	31	удовлетворен;
12	Е. О. Е.	29	вполне удовлетворен
13	К. О. А.	33	не вполне удовлетворен
14	П. Л. Н.	30	удовлетворен;
15	Ч. Н. Е.	31	удовлетворен;

По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой повысилось до 30. Это говорит о позитивных изменениях микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе детского сада, удовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, рост положительных условиях для профессионального роста.