3.2 Совершенствование системы мотивации персонала МАДОУ детского сада № 37

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе [21, c.49].

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МАДОУ детском саду № 37"Красная шапочка" начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Для выявления "мотиваторов" педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в таблице 11.

Таблица 11. Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Из таблицы 11 видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов Детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя - 8 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок - 11 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 7 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 8 педагогов), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 5 педагогов и 8 педагогов считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

- доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МАДОУ д/с № 37"Красная шапочка";

- внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

- применение тренингов в работе с коллективом.

В Детском саду возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Положение о доплатах и надбавках сотрудников МАДОУ д/с № 37"Красная шапочка" нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно [26, c.514]:

- внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

- подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

- использование в своей работе средства ИКТ;

- разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5. Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов.

6. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата можно проводить специальные психологические тренинги.

4. Обучить расчету себестоимости дополнительных платных услуг.

В себестоимость платной дополнительной образовательной услуги включаются расходы: на оплату коммунальных услуг, амортизацию оборудования, оплату труда (в т. ч. ЕСН), учебные, хозяйственные, канцелярские, а так же иные расходы в соответствии с главой 25 Налогового Кодекса РФ. Себестоимость услуги рассчитывается на 1 учащегося за 1 занятие по формуле:

С/с = (Скаб +Ам + Зоп + Зуч) * Прз (1)

где С/с - себестоимость платной дополнительной образовательной услуги на 1 учащегося за 1 занятие (руб.);

Скаб - стоимость содержания кабинета на 1 учащегося в час (руб.);

Ам - затраты на амортизацию оборудования на 1 уч/час (руб.);

Зоп - затраты по оплате труда на 1 учащегося в час (руб.);

Зуч - хозяйственные и канцелярские расходы на 1 чел. /час (руб.).

Прз - продолжительность одного занятия (час.)

Все затраты, участвующие в расчете себестоимости, должны подтверждаться соответствующими документами (сметы по коммунальным расходам; тарификационный список преподавателей; штатное расписание обслуживающего персонала и АУП; инвентарные карточки и т.д.) Такие затраты как: коммунальные услуги, оплата услуг связи, износ зданий (сооружений) рекомендуется определять пропорционально площади помещений, занятых под оказание платных услуг.

5. Обучить расчету затрат по оплате труда на одного учащегося.

Затраты по оплате труда на 1 учащегося в час включают в себя затраты по оплате труда педагогического персонала на 1 час обучения на одного обучающегося и затраты по оплате труда обслуживающего и административно-управленческого персонала (накладные расходы).

Оплата труда основного персонала (ФОТосн) муниципального образовательного учреждения определяется на основе действующих нормативных актов РФ. Заработная плата педагогических работников, занятых на платных дополнительных услугах устанавливается на основании утвержденного тарификационного списка образовательного учреждения.

Если обслуживающий и административно-управленческий персонал задействованы в оказании платных услуг сверх основной деятельности, то указанному персоналу может устанавливаться конкретный размер оплаты труда, за отработанное время, либо, согласно утвержденному штатному расписанию персонала, оказывающему образовательные услуги на платной основе - исходя из установленных окладов и штатных единиц. Расчетные затраты по заработной плате обслуживающего персонала и АУП должны пропорционально делится на все виды платных услуг.

В случае если в течение планируемого периода оказания платных услуг ожидается повышение заработной платы, целесообразным является ее индексация. Так же, при расчете фонда оплаты труда необходимо учитывать размер отпускных и иных выплат (учебные отпуска).

Фонд заработной платы труда обслуживающего персонала и АУП не должен превышать 25% от фонда заработной платы труда основного персонала воспитателей.

Затраты по оплате труда на 1 учащегося в час рассчитываются следующим образом:

Зоп = (ФОТосн + ФОТ оп и аул+ 26,2%) /Куч/Кчас, где (2)

Зоп - затраты по оплате труда на 1 час обучения на одного обучающегося (руб.);

ФОТосн - фонд оплаты труда основного персонала учителей, задействованного в оказании платных образовательных услуг (руб.);

ФОТ оп и аул - фонд оплаты труда обслуживающего и административно-управленческого персонала, задействованного в оказании платных образовательных услуг (руб.);

26,2% - отчисления во внебюджетные фонды;

Куч - количество детей в группах, пользующихся дополнительной образовательной услугой по определенному предмету;

Кчас - количество часов занятий по платной услуге в месяц (час).6. Обучить расчету учебных, хозяйственных и канцелярских расчетов.

Учебные, хозяйственные и канцелярские расходы рассчитываются по формуле:

Зуч = Ст/Куч/т/Кчас, где (3)

Зуч - затраты на учебные и канцелярские цели на 1 час обучения на одного ребенка (руб.);

Ст - стоимость учебных и/или канцелярских товаров (руб.);

Куч - количество учеников пользующихся учебными и/или канцелярскими товарами;

m - количество месяцев, в течении которых проводятся дополнительные платные услуги (мес.);

Кчас - количество часов занятий по платной услуге в месяц (час).

К учебным затратам относятся расходы, без которых проведение платных образовательных услуг невозможно: наглядные пособия, методическая литература, материалы для поделок, обучающие DVD-диски, справочная литература, раздаточный материал и т.д.

К хозяйственным расходам относятся расходы на приобретение предметов снабжения, картриджей, текущий ремонт и заправка оргтехники.

Учебные, хозяйственные и канцелярские расходы могут быть рассчитаны в целом на всех учащихся, пользующихся платными услугами, количество учащихся (Куч) определяется соответственно.

В случае, если на конкретную образовательную услугу необходимы дополнительные материальные расходы, то расчет следует производить на конкретную услугу, в этом случае количество учеников (Куч) будет определяться как количество детей, занимающихся в данной платной группе. Данные расходы рассчитываются на основе фактических данных за предшествующий период, а при отсутствии данного вида услуг в предшествующем периоде можно использовать планово-нормативные показатели на плановый период.

7. Рассмотреть порядок получения и расходования средств.

Расходование средств от платных услуг производится в соответствии с утвержденной сметой. По мере поступления дохода от платных услуг в первую очередь выплачивается заработная, и перечисляются все начисленные налоги (34,2%); затем производится оплата счетов по приобретению материальных запасов для уборки помещений и на другие нужды; оплата коммунальных расходов может производиться раз в квартал.

Доходы, полученные от платных услуг, могут распределяться следующим образом:

до 81% направляется в фонд оплаты труда (заработная плата с начислениями педагогического персонала (основного персонала), административно-управленческого персонала, обслуживающего персонала);

до 21% направляется на общехозяйственные расходы;

до 2% направляется на приобретение материальных запасов, непосредственно потребляемых в процессе оказания платных услуг

Распределение процентов может пересматриваться ежегодно или по мере необходимости. Проценты по распределению доходов от платных услуг по каждому виду услуги оформляются приложением к Положению об организации деятельности по оказанию платных дополнительных образовательных услуг и утверждаются директором учреждения, предварительно согласовав с ПК.

8. Сформировать умение составлению договора на оказание дополнительных платных образовательных услуг

Образец договора представлен в приложении 6.

По окончанию данного занятия должен быть проведен тест с контрольными заданиями, на который руководители ДОУ должны ответить.

В таблице 12 представлена структура урока.

Таблица 12. План занятия по расчету стоимости дополнительных платных услуг

Итак, данный семинар будет полезен заведующим дошкольных учреждений, так как формирование цены на платные дополнительные образовательные услуги основано на принципе полного возмещения затрат ДОУ на оказание платных дополнительных образовательных услуг, при котором цена складывается на основе стоимости затраченных на услугу средств.

Платные дополнительные образовательные услуги - это образовательные услуги, оказываемые сверх основной образовательной программы, гарантированной государственным образовательным стандартом. Платные дополнительные услуги осуществляются за счет внебюджетных средств (средств, сторонних организаций или частных лиц, в т. ч. родителей, на условиях добровольного волеизъявления) и не могут быть оказаны взамен и в рамках основной образовательной деятельности, финансируемой из бюджета

Заключение