Создание Web-сайта "Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты"

Рассматривая социально-психологические аспекты успешной профессиональной деятельности социального работника, необходимо обратить особое внимание на роль профессиональной общности - социального объединения людей, организованного специально для эффективного достижения единых профессиональных задач - для получения реального продукта труда, для реализации общих профессиональных интересов. Единым для всех профессиональных общностей является направленность на создание совместного продукта труда, а также чувство принадлежности ее членов к профессиональной общности, характерные психологические профессиональные качества ее членов - профессиональные ценности, профессиональное сознание, профессиональный тип личности, нормы профессионального поведения.

Л.К. Маркова считает, что способность человека к работе в профессиональной общности включает в себя: реальный профессионализм в предметной деятельности; глубокое проникновение в ценностные ориентации и менталитет профессиональной общности; приоритетное внимание к духовным ценностям сообщества; соблюдение профессиональной чести и достоинства сообщества; широту и гибкость профессионального сознания и мышления; мотивационную готовность к профессиональному саморазвитию; определение степени своего индивидуального вклада с учетом возможной интеграции с коллегами; мотивацию к развитию профессиональной общности; содействие ее переходу от атмосферы профессиональной группы к профессиональному сообществу и сотрудничеству, то есть к работе в команде/8/.

Что такое философия организации? Исходя из определения философии, это - основа мировоззрения организации, коллективного сознания организации, фундаментальные определяющие идеи, принципиальные взгляды на окружающий мир и себя в нем, являющееся регулятором поведения критерием его оценки.

«Философия организации» включает три основных элемента; миссию, базовые цели (принципы), кодекс делового поведения сотрудников.

Ведущая роль при внедрении новой культуры организации принадлежит службе управления персоналом ЦСО.

С каждым днем расширяются и увеличиваются категории населения, с которыми контактирует социальный работник. Следовательно вопросы этического плана, в том числе вопросы общения, становятся особенной актуальными и социально-значимыми, что в свою очередь обуславливает необходимость поиска путей повышения эффективности воспитания социальных работников. Формирование принципов профессиональной этики и этических норм поведения у работников органов социальной защиты невозможно без воспитания соответствующих убеждений, изменения культуры организации/2/.

Реорганизация предполагает несколько этапов.

1. Осознание руководителем необходимости обновления:

- осознание руководителем возрастающей угрозы со стороны внешней среды;

- преодоление сопротивления переменам.

Сопротивление переменам пропорционально степени отличия новой культуры от прежней. Когда изменения в культуре сопровождаются установлением нового баланса власти, приверженцы перемен сталкиваются с удвоенным сопротивлением.

Что касается скорости изменений, при постоянном их осуществлении в каждый момент времени затрагивается только часть организации, сопротивление носит местный характер. Отдельные люди и группы будут сопротивляться переменам пропорционально степени дискомфорта, вызываемой перестройкой культуры организации.

2. Создание нового видения организации:

- диагноз проблем, выявление причин их возникновения, характера, движущих сил, субъектов причастных к их возникновению;

- разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует решению проблем: разработка или внесение изменений в нормативные документов в типы Коллективного договора, Трудового распорядка, Положении о стимулировании, положения о социальной защите, положения о подразделениях, должностных инструкциях и т.п.

3. Инстуализация изменений:

- проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами, распоряжениями;

- назначение ответственных лиц, определение их статуса, определение стимулов за образцовое исполнение и санкции за неисполнение норм и правил организации;

- разработка памяток новичкам, программы адаптации новичков с учетом необходимости усвоения культуры организации.

4. Выход на «рабочий режим», превращение мероприятий в элемент культуры, в повседневность, организация постоянного мониторинга состояния культуры, диагностики состояния ее элементов.

Рассмотрим первый этап - диагностика недостатков. Признаками неблагополучия в коллективе служит:

- слухи;

- сплетни;

- низкая производительность. ее дальнейшее падение;

- неспособность к коллективной работе;

- прогулы без достаточно уважительных причин, стремление при каждом удобном случае «брать бюллетень»;

- разговоры о том, как хорошо в других организациях, «как хорошо бы перейти в другую организацию»;

- утечка информации, служебных тайн и др.

Анализ выявления места локализации возможных причин и недостатков:

- исследование отношений к труду;

- исследование содержания и условий труда;

- исследование наличия, специфики, восприятия культуры организации и ее элементов;

- исследование социально-психологического климата;

- исследование качества трудовой жизни (КТЖ) как системы факторов определяющих самочувствие работников в организации, их отношение к труду и организации.

К недостаткам которые необходимо исправлять в ЦСО можно отнести:

- неблагополучный социально-психологический климат;

- низкое качество трудовой жизни (КТЖ).

В этом случае надо скрупулезно исследовать следующие факторы, влияющие на КТЖ:

- недостатки в содержании труда;

- недостатки гумманизации рабочей среды, неприемлемый стиль управления, отсутствие индивидуального подхода, восприятие людей в качестве ресурса, невнимание потребностям и особенностям работников;

- недостаточная мотивация работников к труду;

- отсутствие преданности работников организации;

- плохой социально-психологический климат в коллективе.

Следующий этап - разработка и реализация программы развития культуры организации/12/. Задача эта - воспитание взрослых людей, влияние на их восприятие организации и себя в ней, изменения, хотя бы частичные, взглядов, установок, мотивов, ценностей в направлении, требующиеся организации.

Для этого пригодны следующие рекомендации:

- на стадии планирования потребностей в персонале - предпочтение внутреннему рынку труда, то есть первоочередное внимание своим работникам, продвижение из нутрии;

- на стадии приема на работу - ценностная ориентация, то есть включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрения степени их приемлемости для кандидата;

- на стадии профессиональной ориентации - социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

- на стадии управления - использование возможностей для обогащения, повышения уровня самосостоятельности и ответственности работников, информированности работников о происходящем в организации, общение работников с высшим руководством;

- на стадии управления карьерой - использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы реорганизации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала.

Существуют различия в отношении карьерных планов жизни, составляющих обычно подавляющее большинство сотрудников ЦСО и служащих. Зарубежные исследования по психологии построения женщинами профессиональной карьеры установили ряд закономерностей.

1. Карьеры женщин, по сравнению с карьерами мужчин более конкретны.

2. Планирование своих карьер присуще женщинам в большей степени, чем мужчинам.

3. Планирование и построение профессиональной карьеры женщинам, в отличии от мужчин, чаще направлены на решение непрофессиональных проблем:

- предоставление льгот для получения образования работникам, удовлетворение по возможностям их жизненных потребностей;

- обеспечение безопасности труда;

- гарантия справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник - руководитель»;

- основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников корпорации, - «люди - главное»/15/.

Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности. формирование в сознании работников тех или иных ценностей, воззрений, изменение их отношений к организации - та же задача, которую решают работники рекламы: «Что и как нужно делать, чтобы получить необходимое потребительское поведение?».

Добавив некоторое количество требований программно-целевого подхода, получаем этапы формирования желаемого организации отношения к ней работников и вполне практически реализуемы набор этапов решения любой проблемы культуры организации:

- определить «портрет» вашего работника;

- определить цель организации;

- определить новую систему ценностей работников;

- выдрать форму воздействия на работников (с привлечением специалистов в области психологии, управления персоналом);

- определить все необходимые виды обеспечения мероприятий - научно-методическое, кадровое, финансовое, правовое, организационно-экономическое, информационное, материально-техническое, скоординировать все мероприятия по времени, определить приоритеты, очередность;

- подсчитать все возможные расходы, соотнести с возможностями организации и еще раз рассмотреть приоритеты и взаимосвязанность ресурсов;

- составить подробный план мероприятий;

- назначить ответственных исполнителей, стимулировать их работу, достижения, определить рамки ответственности;

- организовать работу;

- обеспечить мониторинг и анализ промежуточных результатов, коррекцию программы, управление по отклонениям;

- институализировать управление развитием культуры организации.

Очень важную роль в создании и укреплении организационной культуры играет руководить организации. Он не только определяет главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой. Руководить организации инициирует процесс формирования культуры, навязывая коллективу свои собственные представления.

Культура организаций входящих в государственный и муниципальный сектор по преимуществу является бюрократической (идеальный тип организации по М. Веберу), то есть для нее характерны иерархия и управление как механической системой. Согласно М. Веберу «идеальный» руководитель управляет в соответствии с формализованной моделью, бесстрастно, не испытывая чувства ненависти и любви, без всякого энтузиазма.

Такой метод управления требует, чтобы работа регулировалась, координировалась и контролировалась с помощью системы абстрактных правил, чтобы общие правила применялись в каждом частном случае. логическим следствием этого явления является полный отказ от элемента творчества в работе рядовых сотрудников. Творчество становится исключительной прерогативой менеджмента, на персонал же низшей ступени организационной иерархии возлагается прямая ответственность за обслуживание клиентов.

В органах социальной защиты населения личность руководителя должна проявляться в более мягкой, в более эмпатичной форме, что обусловлено «мягкостью» человеческого материала, с которым приходится работать сотрудникам, а так же их специфическими личными особенностями, невоспринимающими в своем большинстве случаев авторитарных, слишком напористых, «жестких» методов работы. Это предъявляет особые требования к стилю управлению руководителя социальной службы.

Для этого пригодны следующие рекомендации:

- связывать вознаграждения непосредственно с той деятельностью которая приводит к увеличению производительности и эффективности (сотрудник берет большую зону обслуживания, выполняет дополнительные услуги);

- выражать публичные и ощутимые признания тем людям чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;

- поощрять сотрудников, участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников;

- не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения;

- не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, кот которые расширяют разрыв между ним и остальными работниками/10/.

Изменение стиля руководства в органах социальной защиты поможет сформулировать у сотрудников новое сознание, ориентированное на сочетание интеллекта и воли, как базу коллективного труда в интересах организации.

Основными компонентами политики руководства социальной службы должны быть признанны справедливое вознаграждение за труд, полная отдача работе, удовлетворенность ею, высокая квалификация, обстановка доверия и дух коллективизма.

Одним из важных аспектов формирования организационной культуры в органах вообще и в органах социальной защиты в частности - это нормальный социально-психологический климат и удовлетворенность работой. И.П. Лотова отмечает, что условием эффективной деятельности работников социальных служб является удовлетворенность собой и своей профессиональной деятельностью, согласованность позиций «Я - как личность» и «Я - как профессионал», актуализация потребности в саморазвитии. Эффективность профессиональной деятельности во многом выступает как «результат психологической готовности к ней» и принятия нравственных ценностей этой профессии/6/.

Исключительно важным элементов организационной культуры является обеспечение социальной защиты персонала предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Социальная защита персонала позволяет организации представать себя коллективного члена сообщества, продемонстрировать внимание социальной ответственности, понимание нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные потребности работников, что является законом эффективного взаимодействия в организации.

Но во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме позитивного отношения к фирме и ее руководства. Кадровая политика, элементом которого является социальная защита персонала - это показатель внутренней этики организации, составляющая ее имиджа, при возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению воздвигаемых вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижения согласия и заключение коллективных договоров, соглашений/1/.

Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров, но согласно ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 года рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающих взаимные обязательства работодателя и работников (ст.13):

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня информации, выполнение показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников;

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- экологическая безопасность и охраны здоровья работников;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов.

В коллективном договоре с учетом экологических возможностей организации могут содержатся и другие, более льготные, трудовые и социально-экологические условия по сравнению с нормами и положениями.

Неформально многие социальные работники придерживаются определенного комплекса ценностей, но как элемент организационной культуры который был бы закреплен в каких-либо нормативных документах и был бы объявлен к исполнению, он не существует в Российской Федерации.

Должен существовать такой кодекс поведения работников органов социальной защиты, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся и рассматриваются в качестве критериев оценки деятельности работников.

Во время адаптационного периода нового работника, он должен проходить не только профессиональную и социальную адаптацию, но и интернализацию, то есть включение в структуру собственных ценностей, целей и основных элементов культуры организации.

Это воспитание сочетается с ритуалами, традициями, обычаями и другими факторами организационной культуры, способствует проникновению организационной культуры в психику персонала, в его мотивацию к труду.

Рекомендуется примерный кодекс этики социального работника и базовые ценности, и правила для разработки элементов организационной культуры в органах социальной защиты. Эти базовые ценности и правила не должны оставаться чем то абстрактным, пустой формальностью, их необходимо включить в памятки новичкам и в программы адоптации, превратить их в элемент культуры, в повседневность, проводя постоянный мониторинг состояния культуры.

На первом этапе внедрение элементов организационной культуры может осуществляться следующим образом:

- разработка и распространение социальной брошюры;

- аттестация, в которую будут включены вопросы по культуре организации;

- обучение работников;

- наглядная агитация.

Базовые ценности и правила социальной работы.

1. Социальный работник признает ценность каждого человека и его право на реализацию своих способностей, а достойное условие жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной позиции с условием,, что бы права донного человека не препятствовали реализации прав и интересов других людей.

Социальные работники:

- уважают основные права человека;

- демонстрируют уважение и доброжелательное отношение ко всем людям и уважают убеждения своих клиентов, их ценности, культуру, цели, нужду, предпочтения, взаимоотношения и связи с другими людьми;

- защищают и поддерживают их достоинство, учитывают индивидуальность, интересы и социальные потребности своих клиентов;

- способствуют достижению личного благосостояния и состоятельности клиентов, формируют и поддерживают в них уважительное отношение к правам и свободам других людей;

- уважают права своих клиентов в принятии решения и гарантируют им их непосредственное участие в процессе их принятия на основе представления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации.

2. Социальная справедливость является ценностью социальной работы.

Социальные работника:

- выявляют и адекватно реагируют на социальные условия, которые приводят к социальным противоречиям, трудностям и страданиям людей, или препятствуют их облегчению; в меру своих возможностей и уровня профессиональной деятельности влияют на формирование социальной политики, способствующей справедливому удовлетворению социальной потребности людей;

- убеждают каждого клиента в том, что их действия не продиктованы предубеждениями против кого-либо по любой причине, включая происхождение, этическую и культурную принадлежность, класс, статус, пол;

- ведут практическую работу, направленную на развитие клиента, помогают отдельным личностям, семьям в их стремлении в разрешении социальных проблем своими силами, способствуют их позитивной самореализации;

- развивают участие добровольцев, поддерживают деятельность общественных организаций и объединений социальной направленности, в том числе, путем личного участия в них.

3. Компетентность (профессионализм) является ценностью социальной работы, которая обеспечивает качественное решение социальных проблем обратившегося за помощью человека.

Социальные работники:

- изучают, используют, распространяют и применяют знания, навыки и умения в практике социальной работы;

- постоянно повышают уровень своего профессионализма, поддерживают и расширяют свою компетентность в целях обеспечения качества услуг;

- признают рамки своей компетентности и не выходят за их пределы в ситуациях, где требуется более высокий, нежели имеющийся уровень решения проблемы; ставят перед руководством вопрос о необходимости дальнейшего повышения своего профессионализма;

- не имеют право использовать свои профессиональные знания, умение, навыки, а так же отношения с клиентом в личных целях.

4. Социальная активность, мобильность и гибкость являются ценностью социальной работы и предполагают взаимосвязанную деятельность социального работника и человека обратившегося к нему за помощью. Вместе с тем социальный работник не может ждать такого обращения. В тех случаях, когда ему становится известно о негативных ситуациях в жизнедеятельности конкретного клиента, он тактично и осторожно входит в контакт с ним, предлагает свою помощь в совместном разрешении этих ситуаций.

Социальные работники:

- оказывают помощь людям, находящимся в критических ситуациях, с целью совместного разрешения их социальных проблем, восстановления их жизненных сил и социального статуса, переводя их в социально стабильные группы населения, предупреждение возникновения у них повторных кризисных ситуаций;

- работают с каждым человеком своей социальной среды (территории профессиональной ответственности) с его семьей в целях оказания им помощи по предупреждению возникновения у них кризисных ситуаций и повышения уровня жизненных сил, переводя их в социально-перспективные группы населения.

Этический кодекс социального работника

I. Этика поведения по отношению к профессии социального работника.

Социальный работник:

- соблюдают Кодекс этики, утверждают ценности и правила, совершенствуют и популяризуют их;

- повышают качество и эффективность социальных услуг, представляемых людям, развивают профессионализм социальной работы;

- повышают статус социальной работы, защищают ее от необоснованной критики и укрепляют у людей различных социальных групп веру в ее необходимость;

- принимают участие и поощряют других к творческому поиску новых подходов, технологий, методов и методик социальной работы;

- критически оценивают достигнутые в личной практической работе результаты, не преувеличивают свои профессиональные и личные возможности;

- в доходчивой форме разъясняют окружающим назначение, цели и задачи профессиональной социальной работы как в качестве представителя этой профессии, так и в качестве представителя Союза социальных педагогов и социальных работников Российской Федерации.

II. Этика поведения по отношению к клиентам, пользующимся социальными услугами.

Социальный работник:

- социальный работник соблюдает принципы социальной работы в части касающейся клиентов: принимает человека таким, как он есть; привлекает его к активной совместной работе; обеспечивает конфиденциальность сотрудничества, информации и доступа к ней; несет ответственность за результаты своей работы с клиентом; проявляет личную порядочность по отношению к нему;

- ценит и уважает личные устремления, индивидуальные особенности, инициативу клиента к совместному решению его проблемы; оказывает помощь клиентам с целью восстановления и развития их собственных потенциальных возможностей с соблюдением в равной степени прав других людей и социальных групп;

- отдает приоритет поддержки основных интересов клиентов, но при этом уважает и учитывает интересы других людей, в тех случаях когда возникает конфликт интересов различных клиентов или конфликт интересов клиента и действующего в России законодательства, предупреждает клиента о том, что его интересы и просьбы могут быть отвергнуты;

- минимизируют использование юридических, психологических, экономических или других способов принуждения; в тех случаях, когда такое принуждение неизбежно, оно должно быть этически, профессионально и юридически оправданно;

- отвергает любые формы дискриминации, основанные на национальности, сексуальных отношениях, возрасте, вероисповедании, семейном статусе, политической ориентации, умственных или физических недостатков, привилегиях, персональных характеристиках.

III. Этика поведения по отношению к коллегам.

Социальный работник:

- с уважением относится к коллегам по профессии вне зависимости от их специальности и специализации, уровня профессиональной подготовки и стажа практической работы, оказывая им всемерное содействие для достижения высокой эффективности их деятельности;

- уважает различные мнения и подходы коллег и других специалистов, принимая на себя личную ответственность за справедливость своей критики в их адрес в различных инстанциях и межличностных отношениях;

- защищают своих коллег от любых форм и видов давления со стороны клиентов, руководства, государственных организаций или общественных объединений в тех случаях, когда такое воздействие имеет необоснованное место;

- следуют советам и консультациям коллег и наставников, если они служат интересам дела;

- развивают командные формы социальной работы, оберегают рабочую атмосферу в коллективах, поддерживая приемлемые условия для работы каждого их члена.

Формирование в сознании работников тех или иных ценностей, воззрений, изменения их отношения к организации - задача очень сложная и длительная, изменяя культуру организации мы изменяем и людей, которые в ней работают, на первый план выводится человек, апеллируем к его душе, воздействуем на него психологически воспринимая его как уникальное, постоянно меняющееся явление.

Мы начинаем лучше понимать себя и людей, это помогает создать моральную обстановку, в которой главное богатство - люди - все больше рассматриваются как одна из главных составляющих эффективной работы.

Именно, благодаря изменению в самой культуре организации можно манипулировать негативные черты социальной работы.

Так внутренняя мотивация работников к повышению профессионализма и желания руководства повышать квалификацию своих сотрудников, систематически проводить семинары, техническую учебу, позволить повысить профессиональный уровень работников ЦСО.

1.2 Анализ информационных ресурсов и сервисов

1.2.1 Глобальная сеть Internet

Интернет - это всемирная сеть, состоящая из правительственных, академических, коммерческих, военных и корпоративных сетей. Сначала Интернет использовался Министерством Обороны США, затем стал широко применятся в других областях. Пользователи, имеющие доступ в Интернет, могут читать и загружать данные из практически любой точки мира. Можно взаимодействовать через Интернет и применяя электронную почту.

В 1969 году в США была создана компьютерная сеть ARPAnet, объединяющая компьютерные центры министерства обороны и ряда академических организаций. Эта сеть была предназначена для узкой цели: главным образом для изучения того, как поддерживать связь в случае ядерного нападения и для помощи исследователям в обмене информацией. По мере роста этой сети создавались и развивались многие другие сети. Еще до наступления эры персональных компьютеров создатели ARPAnet приступили к разработке программы Internet Project («Проект объединения сетей»). Успех этого проекта привел к следующим результатам. Во-первых, была создана крупнейшая в США сеть internet (со строчной буквы i). Во-вторых, были опробованы различные варианты взаимодействия этой сети с рядом других сетей США. Это создало предпосылки для успешной интеграции многих сетей в единую мировую сеть. Такую «сеть сетей» теперь всюду называют Internet (в отечественных публикациях широко применяется и русскоязычное написание - Интернет). Для координации межсетевых взаимодействий в Интернет была создана специальная организация - Internet Society («Общество Интернет»).

Интернет - уникальное средство поиска лиц, способных разделить с вами любые интересы и поддержать общение на любую волнующую вас тему.

Интернет обеспечивает оперативный доступ к поистине необозримым кладезям информации по любой тематике (на десятках тысяч информационных серверов).

Принято считать, что Интернет большую часть своей истории была некоммерческой сетью. В последние годы, однако, наблюдается бурный рост сетевой коммерческой активности. Группа компьютеров, связанных и взаимодействующих друг с другом, образует сеть. Internet -это огромная сеть компьютеров, состоящая из тысячи меньших сетей, разбросанных по всему миру. В Интернет обращаются за определенной информацией. Чтобы открыть нужную Web-страницу, надо иметь либо ее адрес, либо другую страницу со ссылкой на нее. Если нет ни того, ни другого, обращаются к поисковым системам. Поисковая систем представляет собой специализированный Web-узел.

Пользователь сообщает поисковой системе данные о содержании искомой Web-страницы, а поисковая система выдает список гиперссылок на страницы, на которых упоминаются соответствующие сведения. Поисковые системы классифицируют по методам поиска.

Поисковые каталоги предназначены для поиска по темам. Пользователь «погружается» в иерархическую структуру разделов и подразделов, на нижнем уровне которой располагается относительно небольшое число ссылок, заслуживающих внимания. Поисковый каталог обеспечивает высокое качество поиска.

Многие современные поисковые системы сочетают в себе оба вышеуказанных метода поиска и позволяют использовать наиболее подходящий. Для многих поисковая система превращается в отправную точку для работы в Интернете, средство, через которое пользователь получает доступ к нужной ему информации. Это привело к появлению Web-порталов, специализированных страниц, обеспечивающих удобный интерфейс доступа к поисковым системам, а также к другим Web-узлам, представляющим всеобщий интерес. Web-портал можно рассматривать как «окно в World Wide Web».

Тематические порталы могут предлагать возможность поиска с классификацией. Они содержат относительно неизменный тематический список Web-страниц в виде гиперссылок и учитывают число пользователей, которые воспользовались каждой из ссылок. Это число носит характер рейтинга, позволяющего оценить популярность соответствующей страницы.

Программа Internet Explorer 5.0 имеет специальные средства организации поиска без явного обращения к поисковым системам. Проще всего дать задание на поиск непосредственно с панели Адрес.

Для этого надо ввести туда ключевое слово до, find или ключевую фразу или набор ключевых слов. Поиск будет произведен с помощью поисковой системы, заданной по умолчанию. Результаты поиска отображаются в виде списка ссылок.

Другая возможность поиска состоит в обращении к мини-порталу, поддерживаемому компанией Microsoft. Он организует поиск с помощью существующих систем в соответствии с предпочтениями пользователя. Для такого поиска следует открыть в броузере дополнительную панель Поиск, щелкнув на кнопке Поиск на панели инструментов Обычные кнопки. Содержание панели Поиск загружается с Web-узла компании Microsoft. Ключевые слова или ключевая фраза вводятся в текстовое поле на этой панели.

Способ поиска определяет, какую именно информацию необходимо найти: Web-страницу, адрес определенного человека, начальную страницу Web-узла компании или организации, данные, которые уже разыскивались ранее, или географическую карту. Дополнительные возможности включают поиск информации в энциклопедиях, толковых словарях и поиск в архивах телеконференций.

Поиск начинается по щелчку на кнопке на панели Поиск. Результаты представляются на этой же панели в виде упрощенной страницы результатов, полученных от реально использованной поисковой системы. Чтобы с результатами было удобнее работать, можно расширить панель Поиск, перетащив правую границу, или представить результаты поиска в окне с помощью команды контекстного меню Открыть в отдельном окне.

Выбрать используемый способ поиска можно с помощью кнопки Настроить на панели Поиск. В открывшемся диалоговом окне каждая группа элементов управления соответствует определенному типу поиска и позволяет указать, какие поисковые системы должны использоваться/20,25/.

1.2.2 Язык HTML и средства его форматирования

Hyper Text Markup Language (HTML) - переводится как Язык Разметки Гипертекста. HTML предназначен для написания гипертекстовых документов, публикуемых в World Wide Web.

HTML давно перестал быть просто языком программирования. Понятие HTML включает в себя различные способы оформления гипертекстовых документов, дизайн, гипертекстовые редакторы, браузеры и многое другое. Человек, изучивший этот язык, обретает возможность делать сложные вещи простыми способами и, главное, быстро, что в компьютерном мире значит не так уж и мало.

Гипертекст как нельзя лучше подходит для включения элементов мультимедиа в традиционные документы. Практически, именно благодаря развитию гипертекста, большинство пользователей получило возможность создавать собственные мультимедийные продукты и распространять их на компакт-дисках. Такие информационные системы, выполненные в виде HTML-страниц, не требуют разработки специальных программных средств, так как все необходимые инструменты для работы с данными (Web-браузеры) стали частью стандартного программного обеспечения большинства персональных компьютеров. При таком подходе от пользователя требуется выполнить только ту работу, которая непосредственно относится к тематике разрабатываемого продукта

Гипертекст породил много специальных терминов такие как:

Элемент (element) - конструкция языка HTML. Это контейнер, содержащий данные и позволяющий отформатировать их определенным образом. Любая Web - страница представляет собой набор элементов. Одна из основных идей гипертекста - возможность вложения элементов.

Тег (tag) - начальный или конечный маркеры элемента. Теги определяют границы действия элементов и отделяют элементы друг от друга. В тексте Web-страницы теги заключаются в угловые скобки, а конечный тег всегда снабжается косой чертой.

Атрибут (attribute) -параметр или свойство элемента. Это, по сути, переменная, которая имеет стандартное имя и которой может присваиваться определенный набор значений.

Гиперссылка - фрагмент текста, который является указателем на другой файл или объект. Гиперссылки необходимы для того, чтобы обеспечить возможность перехода от одного документа к другому.

Фрейм(ггате) - этот термин имеет два значения. Первое - область документа со своими полосами прокрутки. Второе значение - одиночное изображение в сложном (анимационном ) графическом файле (по аналогии с кадром кинофильма).

HTML - файл или HTML-страница - документ, созданный в виде гипертекста на основе языка НТМЬ. Такие файлы имеют, как правило, расширения html или htm. В гипертекстовых редакторах и броузерах эти файлы имеют общее название "документ".

-Программный код или просто код - аналог понятия "текст программы".

Код HTML - гипертекстовый документ в своем первоначальном виде, когда видны все элементы и атрибуты.

Web - страница - документ, подготовленный в формате гипертекста и размещенный в World Wide Web.

Сайт (site) - набор Web - страниц, принадлежащих одному владельцу.

-Броузер (browser) - программа для просмотра Web - страниц.

Гипертекст (hypertext) - это особый текст, в котором есть ссылка на другую Web-страницу или документ. В данном случае приставка гипер (hyper) означает более чем или сверх, так как вы видите пред собой нечто большее, чем просто текст. В большинстве броузеров гипертекст (или гиперссылка) обычно подчеркивается и выделяется другим цветом, в отличие от остального текста. Если щелкнуть на гипертекст, то его цвет изменится. Щелчок на гиперссылке приводит к тому, что Web-броузер запрашивает документ, на который указывается ссылка, а затем загружает его в окно броузера. Благодаря гипертексту Web-страница приобретает свойство интерактивности. Именно гипертекст лежит в основе структуры Web.

У гипертекста нет ни начала, ни конца. Большинство печатных изданий предназначено для прочтения от первой до последней страницы. В этом смысле они обладают линейной структурой. А гипертекст больше напоминает паутину с неопределенным центром. В этой децентрализации одновременно заключено и очарование, и разочарование Web. Гипертекст можно использовать для поиска именно того, что нужно, или для безумной скачки от одной ссылки к другой. Искусство создания хороших Web -страниц заключается, прежде всего, в разумной организации информации. Пользователь должен иметь перед глазами структуру страницы или ее краткое содержание, чтобы выбрать то, что его интересует.

HTML является гибридом языка описания структуры документа, который позволяет задать взаимоотношения частей документа между собой и с другими документами. Документ, написанный на HTML, представляет из себя текстовый файл, который можно писать и редактировать при помощи любых текстовых редакторов. Он включает в себя:

собственно текст

специальные последовательности символов

флаги разметки.

Графическая и звуковая информация, включаемая в HTML-документ при помощи специальных команд, хранится в отдельных файлах. Программы просмотра HTML-документов, такие как, например, Netscape Navigator, интерпретируют флаги разметки и располагают текст и графику на экране соответствующим образом. Для файлов, содержащие HTML-документы, принято расширение.htm (на серверах с операционной системой DOS) или суффикс.html (на серверах с операционными системами UNIX, Windows 95/NT и др.) /22/.

Текст - последовательность символов, она может состоять из пробелов, табуляций, символов перехода на новую строку, символов возврата каретки, букв, знаков препинания, цифр, и специальных символов (например, +, #, $, @), за исключением следующих четырех символов, имеющих в HTML специальный смысл:

< (Less Than)

> (Greater Than)

& (Ampersand)

" (Double Quote)

Символ табуляции, символ возврата каретки и символ перехода на новую строку считаются эквивалентными пробелу, а несколько следующих друг за другом пробелов и/или табуляций и/или символов возврата каретки и/или символов перехода на новую строку эквивалентны ровно одному пробелу, за исключением случая предварительно отформатированного текста.

HTML допускает два подхода к шрифтовому выделению фрагментов текста. С одной стороны, можно прямо указать, что шрифт на некотором участке текста должен быть жирным или наклонным, то есть изменить физический стиль текста. С другой стороны, можно поместить некоторый фрагмент текста как имеющий некоторый отличительный от нормального логический стиль, оставив интерпретацию этого стиля броузеру.

Под физическим стилем принято понимать прямое указание броузеру на модификацию текущего шрифта. Например, все, что находится между метками <Т> и <ТТ>, будет написано жирным шрифтом. Текст между метками <I> и </I> будет написан наклонным шрифтом.Несколько особняком стоит пара меток <ТТ> и </ТТ>. Текст, размещенный между этими метками, будет написан шрифтом, имитирующим пишущую машинку.

При использовании логических стилей автор документа не может знать заранее, что увидит на экране читатель. Разные броузеры толкуют одни и те же метки логических стилей по- разному. Некоторые броузеры игнорируют некоторые метки вообще и показывают нормальный текст вместо выделенного логическим стилем. HTML позволяет определять внешний вид целых абзацев текста. Абзацы можно организовать в списки, выводить их на экран в отформатированном виде, или увеличивать левое поле.

Текст, расположенный между метками <UL> и </UL>, воспринимается как ненумерованный список. Каждый новый элемент списка следует начинать с метки <LI>.

Нумерованные списки устроены точно так же, как ненумерованные, только вместо символов, выделяющих новый элемент, используются цифры.

Списки определений: <DL>... </DL>

Список определений несколько отличается от других видов списков. Вместо меток <LI> в списках определений используются метки <DT> (от английского definition termопределяемый термин) и <DD> (от

английского definition - определение определения).

Точно так же, как метки <LI>, метки <DT> и <DD> не имеют парных закрывающих меток.

Если определяемые термины достаточно коротки, можно использовать модификацию открывающую метку <DL COMPACTX

Элемент любого списка может содержать в себе целый список любого вида. Число уровней вложенности в принципе не ограничено, однако злоупотреблять вложенными списками все же не следует.

Вложенные списки очень удобны при подготовке разного рода планов и оглавлений.

Форматированный текст: <PRE>... </PRE>

Как правило, броузеры игнорируют множественные пробелы и символы конца строки. Из этого правила, однако, есть исключение.

В HTML переход от одного фрагмента текста к другому задается с помощью метки вида:

<А HREF= «[адрес перехода]»>

выделенный фрагмент текста </А>

В качестве параметра [адрес перехода] может использоваться несколько типов аргументов. Самое простое- это задать имя другого HTML - документа, к которому нужно перейти.

Если в адресе перехода не указан каталог, переход будет выполнен внутри текущего каталога. Если в адресе перехода не указан сервер, переход будет выполнен на текущем сервере.

Из этого следует одно очень важное практическое соображение. Если вы подготовили к публикации некоторую группу HTML документов, которые ссылаются друг на друга только по имени файла и находятся в одном каталоге на вашем компьютере, вся эта группа документов будет работать точно так же, если ее поместить в любой другой каталог на любом другом компьютере, на локальной сети или в Internet! Таким образом, у вас появляется возможность разрабатывать целые коллекции документов без подключения к Internet, и только после окончательной готовности, подтвержденной испытаниями, помещать коллекции документов в Internet целиком.

Встроить изображение в HTML -документ очень просто. Для этого нужно только иметь изображение в формате GIF (файл с расширением *. gif) или JPEG (файл с расширением*. jpg или *. jpeg) и одну строчку в HTML-тексте.

Цветовая гамма HTML - документа определяется атрибутами, размещенными внутри метки <BODY>. Вот список этих атрибутов:

Bgcolor-Определяет цвет фона документа.

Text-Определяет цвет текста документа.

Link-Определяет цвет выделенного элемента текста, при нажатии на который происходит переход по гипертекстовой ссылке.

Vlink-Определяет цвет ссылки на документ, который уже был просмотрен заранее.

Alink-Определяет цвет ссылки в момент, когда на нее указывает курсор мыши и нажата ее правая кнопка, то есть непосредственно перед переходом по ссылке.

Цвет кодируется последовательно из трех пар символов. Каждая пара представляет собой шестнадцатеричное значение насыщенности заданного цвета одним из трех основных цветов (красным, зеленым и синим) в диапазоне от нуля (00) до 255 (FF).

Кроме того, метка <BODY> может включать атрибут background =«[имя файла]», который задает изображение, служащее фоном для текста и других изображений. Как любое другое изображение, фон должен быть представлен в формате GIF (файл с расширением * gif.) или JPEG (файл с расширением *. jpg или *. JPEG). Броузеры заполняют множественными копиями изображения-фона все пространство окна, в котором открыт документ, подобно тому, как при строительстве большие пространства стен покрывают маленькими (и одинаковыми) плитками.

Важно отметить, что цвет фона и изображение-фон никак не отображается на бумаге при выводе HTML - документа на печать. Таблица может помочь расположить текст в несколько колонок.

Кроме того, таблица, состоящая из одной ячейки, может очень эффективно выделить фрагмент текста, на который вы хотите обратить внимание читателя.

Таблица начинается с метки <TABLE> и заканчивается меткой </TABLE>.Метка <TABLE> может включать несколько атрибутов:

ALIGN - Устанавливает расположение таблицы по отношению к полям документа. Допустимые значения: ALING=LEFT (выравнивание влево), ALING=CENTER (выравнивание по центру), ALTNG=RIGHT (выравнивание вправо).

WIDTH - Ширина таблицы. Ее можно задать в пикселах (например, WIDTH=400) или в процентах по ширине страницы (например, WIDTH=80%).

BORDER - Устанавливает ширину внешней рамки таблицы и ячеек в пикселах (например, BORDER=4). Если атрибут не установлен, таблица показывается без рамки.

CELLSPACING - Устанавливает расстояние между рамками ячеек таблицы в пикселах (например, CELLSPACING =2).

CELLSPACING - Устанавливает расстояние между рамкой ячейки и текстом в пикселах (например, CELLSPACING =10).

Таблица может иметь заголовок (<CAPTION>... </CAPTION>), хотя заголовок не является обязательным. Метка <CAPTION> может включать атрибут ALING. Допустимые значения: <CAPTION ALING=TOP> (заголовок помещается над таблицей) и <CAPTION ALING=BOTTOM> (заголовок помещается под таблицей).

Каждая строка таблицы начинается с метки <TR> и заканчивается меткой </TR> /22,21/.

2. Методики проведения исследования и создание Web- cайта

2.1 Описание использованных методик

Психологические тесты используются для решения самых разнообразных задач, и области их применения непрерывно расширяются. Существуют ряд методик, с помощью которых можно исследовать уровень организационной культуры.

Тест на исследование внутренней этики(А.А. Ершова). Этот тест содержит описание типичных деловых ситуаций, в которых сотрудник стоит пред выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм поведения в коллективе. Но чреватым уменьшением выгоды. Авторы теста считают, что таким образом можно «прощупать» уровень нравственности работника. Тест содержит 15 вопросов с помощью которых можно определить систему ценностей в различных ситуациях, используя такие коды: СС - совершенно согласен; С- согласен; НС- не согласен; СНС- совершенно не согласен.

Оценки ответов в баллах: СНС -- О, НС -- 1, С -- 2, СС -- 3. Следует заменить коды ответов баллами и просуммировать по всем вопросам.

Если респондент набрал в сумме 0 баллов - идеально высокая нравственность корпорации и ее сотрудника ; 1-5 баллов -- можно идти в епископы; 6-10 баллов -- высокий этический уровень; 11-15 баллов -- приемлемый этический уровень; 16-25 баллов -- средний этический уровень; 26-35 баллов -- требуется моральное совершенствование; 36 - 44 балла -- происходит быстрое соскальзывание в пропасть; 45 баллов -- очень низкий этический уровень.

Методика на исследование социально-психологического климата коллектива (А.В. Жуплева). Данная методика состоит из 21 ситуации на которые нужно оценить с помощью ответов: «НЕТ», «СКОРЕЕ НЕТ», «СКОРЕЕ ДА», «ДА». И нужно поставить «крестик» в одной из четырёх колонок. После респондент подсчитывает крестики по каждой графе. Чем полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости коллектива. Максимальная сумма в первом столбце-21. Это супер-результат. Чем выше показатель в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива.

Исследование тенденций поведения личности в коллективе(тест Томаса). Тест содержит 30 вопросов на которые есть два варианта ответа. В каждой паре суждений нужно выбрать одно, наиболее привлекательное (суждения, на первый взгляд, однообразны, но в каждой паре вопросов ситуацию нужно представлять заново, а кроме того, при желании в утверждениях можно уловить нюансы, которые утрачены нами в результате тенденций опрощения языка). Результаты заносят в таблицу, в графу «Ответ», и производят разброс ответов по пяти позициям: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Подсчитывают количество баллов (каждый ответ принимается за один балл).

Количество баллов, набранных каждым индивидом по каждой шкале, даёт представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в различных, в том числе и конфликтных ситуациях.

Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру. В основе исследования лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты оцениваются с помощью биполярных шкал, полюсы которых заданы в форме слов. Субъект отражает своё мнение или полученные научные результаты путём проставления точки на шкале, показывая таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот. Шкала проградуирова на, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3,5,7 или более. Субъект отражает своё мнение или полученные научные результаты путём проставления точки на шкале, показывая т.о., к какому плюсу ближе качество объекта. На основании индивидуальных мнений создается средний профиль который и характеризует психологическую атмосферу в коллектив.

Методика когнитивной ориентации (локус контроля по Д.Б.Роттеру). Сторонник когнитивного подхода Роттер(1966г., США) различает людей ориентируемых изнутри и ориентируемых извне. Первые имеют внутрений локус контроля (интерналы), высокий уровень самоконтроля, они убеждены, что в любой момент способны повлиять на своё окружение. Напротив, люди, верящие в существование внешнего контроля, имеют внешний локус контроля, низкий уровень субъективного контроля или самоконтроль (экстерналы), убеждены, что в различных обстоятельствах их жизни и в том как они на них реагировали всецело повинны другие люди, везенье или случай. Обнаруживается связь экстерналов с эмоционнальной нестабильностью и практическим, непосредственным мышлением, а для интерналов- с эмоциональной стабильностью. Подход Роттера не объясняет почему один человек склонен видеть причины своего поведения в себе самом, а другой- в других.

Тест содержит 29 пар высказываний. Нужно прочитать каждое высказывание в паре и решить, с каким из них респондент согласен в большей степени. И обвести кружком одну из букв -- «а» или «б».

После подсчитать количество совпадений в ответах со следующим ключом: 2а, 36,46,56,6а, 7а, 9а, 106,116,126,136,156,16а, 17а, 18а, 20а, 21а, 226,23а, 25а, 266, 286,29а.

Это количество совпадений с ключом показывает уровень экстернальности(Э).

Уровень интернальности (И) равен разности 23 -- Э, т. е. И - 23 - Э.

Вопросы 1,8,14,19,24,27 являются фоновыми.

Превышение одного из параметров над другим указывает на преобладание соответствующей тенденции в приписывании респондентом причин (атрибуции) достижений и неудач.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (Френсис Д). С помощью этого теста можно узнать, как определяет стиль руководства коллектив. Методика содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, отмеченных буквами а, б, в. Следует внимательно прочесть все утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению о руководителе. Отметить выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Используя ключ, соотнесите ответы с буквами Д, П и К, подсчитайте, какая буква оказалась более часто отмеченной. Она и указывает на преобладающий стиль руководства