Создание Web-сайта "Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретический обзор по проблеме создания Web-сайта «Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты»

1.1 Теоретические вопросы формирования организационной культуры

1.1.1 Понятие и функции организационной культуры

1.1.2 Типология организационной культуры

1.1.3 Уровни организационной культуры

1.1.4 Социальная работа - как новый вид профессиональной деятельности

1.1.5 Пути совершенствования организационной культуры в органах социальной защиты

1.2 Анализ информационных ресурсов и сервисов

1.2.1 Глобальная сеть Internet

1.2.2 Язык HTML и средства его форматирования

2. Методика проведения исследования и разработка Web-сайта

2.1 Описание использованных методик

2.2 Программное средство для создания Web-сайта

3. Описание структуры Web-сайта и результаты исследования

3.1 Результаты психодиагностического исследования

3.2 Описание Web-сайта

3.2.1 Этапы создания Web-сайта

3.2.2 Планирование структуры директорий и файлов

3.2.3 Создание глоссария

3.2.4 Формирования Web-сайта

4. Безопасность и экологичность работы

5. Экономическая часть

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Как известно, изменения внешней среды влияют не только на экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни организации, но затрагивают и социальное пространство. Последнее десятилетие ознаменовалось развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, с другой стороны, провоцируют утверждение обезличенности сокращения коллективной жизни индивида. Кризис переживаемый обществом усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса является кризис ценностей или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, путем создания и утверждения организационной культуры содействует идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоты.

В наше время когда информационные потребности населения возросли требуется внедрение информационных технологий. Эти технологии формируют и удовлетворяют информационные потребности людей, информационное обеспечение социальных процессов, улучшение быта всех членов общества и повышение предоставляемых услуг, а в целом- на коренное улучшение общественной деятельности и жизни человека. Вопросы формирования организационной культуры в организациях, достаточно полно освещены в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. Так, в работах Спивака В.А. и Погорадзе А.А. достаточно полно отражены вопросы теории и практики формирования организационной культуры, специфика управления. Красовским Ю.Д. рассмотрены способы управления поведением в организации, роль и значение традиций, ритуалов в культуре организации, роль руководства в формировании культуры. Вопросы лидерства и уровни организационной культуры подробно освещены в работах Шейна Э. В работах Ансоффа И. большое внимание уделено вопросам об источниках и средствах преодоления сопротивления изменениям в организацииазвитием корпоративной культуры, факторы, влияющие на ее формирование.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что руководитель любой организации должен иметь достаточно полное представление о культуре организации. Его задача - понимать роль и место его личной и организационной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотного выявления специфики культуры его организации, ее формирование и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Организационная культура - это не просто идея, позволяющая объяснить многие организационные явления, но нечто такое, с помощью чего руководитель может создать более эффективную организацию. С каждым днем расширяются и увеличиваются категории населения, с которыми контактирует социальный работник и поэтому, изучение и формирование организационной культуры в этой сфере является очень важным и актуальным моментом.

Цель данной работы: создание Web-сайта на тему «Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты» с конкретными предложениями по формированию организационной культуры в системе социальной защиты с учётом специфики данной профессиональной сферы.

Объект исследования: организационная культура в коллективе социальной защиты.

Предмет исследования: механизмы формирования организационной культуры.

Гипотеза исследования: уровень формирования организационной культуры коллектива определяет стиль руководства.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:

- подбор и анализ теоретических источников по проблеме формирования организационной культуры;

- рассмотреть сущность, принципы, технологию и функции организационной культуры;

- подобрать диагностические методики для выявления внутренней этики коллектива, стиля руководства трудовым коллективом, модели поведения руководителя, когнитивной ориентации, социально-психологического климата коллектива;

- провести исследование уровня организационной культуры с помощью подобранных методик;

- раскрыть сущность социальной работы - как нового вида профессиональной деятельности, ее специфику;

- рассмотреть пути формирования и совершенствования организационной культуры в системе учреждений социальной защиты для привлечения работников в эту сферу и их стимулирования, чтобы это общность людей действовала рационально и эффективно.

- разработать информационно-логическую структуру Web-сайта

- подобрать средство реализации Web-сайта

- создать Web-сайт

Практическая ценность данной работы состоит в том, что используя конкретные предложения разработанные в данной дипломной работе можно при очень жестком бюджете организации, невысоких окладов социальных работников достичь качественной и эффективной работы, снизить влияние негативных факторов в этой профессии, повысить социальный статус социального работника - их профессии, что приведет к притоку молодых, профессиональных кадров в социальную службу.

1. Теоретический обзор по проблеме создания Web-сайта «Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты»

1.1 Теоретические вопросы формирования организационной культуры

1.1.1 Понятие и функции организационной культуры

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Термин «Культура» - понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справится с обстоятельствами, в которых они находятся.

Культура - это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну, организацию) от другой.

Ф.Кробер и Ф.Клукхон предложили одно из наиболее всесторонних определений «культуры» - это то, что:

- разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

- передается старшими членами группы младшим;

- формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на людей, что они либо начинают работать так, что бы превзойти других, либо относятся к работе безразлично. Некоторые культуры активны и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или корпоративной (организационной) культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Состояние и взаимодействие культур различных уровней таково:

- национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране;

- организационная культура - культура корпорации, предприятия;

- рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности;

- культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все больше в мире приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркиваются требования интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении же действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в предпринимательских организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность бизнеса. Если строго придерживаться внутренних факторов успеха организации, то корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными/17/.

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно прощупать. Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является корпоративная (организационная) культура.

К. Шольтс отмечал, что организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения/3/.

Э. Шайн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э. Шайна, организационная культура - это комплекс базовых предложений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адоптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1) убеждения - представление работника о том, что является правильным в организации;

2) ценности- доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.

Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о клиентах, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили организациям успех.

Рисунок 1.1- Ценности организационной культуры

3) нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения руководитель-подчиненный, честность и соблюдение законодательств, поведение при конфликтах интересов, получении и использовании информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4) поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а так же язык, используемый при общении);

5) психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно изучить, изучая отношения.

Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Организационная культура - это основной компонент в достижении организационных целей, повышение эффективности организации и управлении инновациями.

Общие функции, которые присущи культуре имеют место и в организационной культуре, среди которых можно установить наличие как полезных функций, так и вредных, препятствующих адоптации, как явных, так и латентных.

Функции организационной культуры:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная функция;

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

- смыслообразующая функция (влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступает с ними в конфликт);

- коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранение и накопление опыта организации;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации (возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей).

Следовательно, можно сделать вывод, что при постоянстве других факторов (производство материальные ресурсы, численность персонала, заработная плата и др.) организационная культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

1.1.2 Типология организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии корпоративной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях, профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняется национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм-коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность.

Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на преданность.

Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Стремление к избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающее им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения. Культура стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

В организациях с высоким уровнем избежания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированны на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

В организациях с низким уровнем избежания неопределенности руководители концентрируются не стратегических вопросах, готовы принимать на себя рискованные решения и брать ответственность на себя.

«Мужественность-женственность». Г. Хофштед определяет мускулизм (мужественность) как степень, в которой определяющими ценностями в обществе считаются напористость, материализм и не предается особого значения заботе о людях. Он определяет фешенизм как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Мускульные общества более жестко определяют гендерные роли, чем фешенисткие общества.

Измерение «мужественности-женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для решения конфликтов.

Рассмотренные параметры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров было сделано культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия, имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм; Испания, Франция, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Греция, Индия, Япония, преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм.

Знание ведущего типа страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи.

Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи.

Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины, страховые компании).

3. Культуры высокого риска и медленной обратной связи.

Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий с тикам типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредоточить свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты).

Типология Р.А. Акоффа. Р.А. Акофф анализировал культуру организаций как отношение власти к группе или организации. Для исследования он выделил 2 параметра: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерным отношением к власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношение «доктор-пациент» (институты социальных услуг, учебные и лечебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношение автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии.

Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм различных стран и их значение для менеджмента. Они использовали шесть параметров: личностные качества людей; их отношение к природе и миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.

Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений, и что люди различных культурных ориентаций по разному отвечают на такие вопросы: кто я, как я воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я действую?

Н. Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентацией представителей других стран.

По мнению, Н. Адлер, американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверенны в возможности улучшения в ходе изменения. Другие культуры рассматриваю человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества).

Американцы - индивидуалисты. Они ориентированы на личностные характеристики и достижения людей, ценят личное благосостояние выше группового. В противоположность этому представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние.

Доминирующий способ действия американцев - действие. Для них важно получение результата, работа в соответствии с измеренными стандартами, получение вознаграждения. Способы мотивации служащих: содействие продвижению по службе, повышение, премии и другие формы общественного признания.

Для других культур характерно позволение людям, событиям и идеям течь спонтанно; для людей важно освобождение, избавление от забот, деятельность по желанию, работа в течении и для текущего момента. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворение от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят, они не будут работать только для получения будущей награды.

Представители культуры, ориентированной на результат деятельности, более активны, они пытаются достигнуть в жизни большего. Представители культуры, ориентированной на существование, более пассивны, они ждут, что произойдет в жизни, получая новый опыт.

Общества и культуры по разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, если они соответствуют прошлому опыту. В противоположность этому ориентированные на будущее культуры полагают, что они должны рассматривать планы в соответствии с проектируемой будущей пользой, прибылью и меньше учитывают прошлые социальные и организационные обычаи и традиции. В отличие от большинства североамериканцев многие европейцы ориентированны а прошлое. Они полагают, что сохранение истории и продолжение прошлых традиций очень важно.

Таким образом культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

1.1.3 Уровни организационной культуры

Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются.

Эти уровни охватывают как вполне осязаемые и внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые и являются сущностью культуры. Между двумя этими полосами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, стиль, воплощаемые в одежды, манеры общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описании принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются так же видимые поведения группы и соответствующие организационные процессы. Каждый аспект группы связан с определенным артефактом, в следствии чего возникает проблема классификации. Антропологами разработана системы классификации, однако они оказываются столь сложными и детальными, что сущность культуры становится трудноуловимой.

Следующий уровень - это провозглашаемые ценности. При создании группы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и не эффективном. Индивиды владеющие инициативой и способные оказать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами», однако группы на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации.

По этой причине любое предложение обладает в глазах группы условной ценностью. Если это предложение становится сигналом для группы оно подвергается когнитивной трансформации. Сначала оно превращается в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающее на нем действие по прежнему будет успешным). Подобной трансформации подвергаются далеко не все предложения. Во-первых, лишь те представления, которые поддаются физической или социальной проверке и обеспечивают надежное решение определенных групповых проблем могут трансформироваться в представление. Во вторых, сферы ценностей связанной со слабо контролируемыми элементами окружающей среды, или с явлениями эстетического, или морального порядка могут вообще не поддаваться проверке. В таких случаях также возможно достижения консенсуса на основе социальной оценки, то есть подтверждения определяемых предложений общим социальным опытом группы. Соответствующие взгляды и моральные, этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

Для более глубокого осознания культуры необходимо понять ее третий уровень - базовые представления. Базовые представления представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводятся к минимуму.

Если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых других представлениях будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить, и возможно изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры. Данный процесс был назван ломкой основой, перепроверке базовых представлений на некоторое время дестабилизирует наше когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать ментальной картой, когнитивной картой мира, мы будем испытывать. Комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящего или будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию.

Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнения в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Подобные наборы представлений, касающееся сферы человеческой деятельности, становятся основанием для создания управленческих контрольных систем, поскольку в том случае, когда в основу взаимодействия с работниками положены те или иные базовые представления, работники со временем начинают вести себя соответствующим образом, дабы пространство их работы было стабильным и предсказуемым.

Каждый член новой группы привносит свой, «культурный багаж», приобретенный им в других группах, когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично, либо целиком эти представления. Из этих-то новых представлений складывается культура данной конкретной группы. Таким образом, сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно затруднительным и долгим делом, порождающим атмосферу тревог и страха. Руководитель должен уметь проникать на глубинные уровни культуры, определять функциональное значение соответствующих этим уровням представлений и справляться с тревогой, возникающий при их изменении.

1.1.4 Социальная работа - как новый вид профессиональной деятельности

Специфические черты этой профессии

Социальная работа как профессиональная деятельность стала возможной благодаря развитию благотворительности, а так же созданию государственной системы помощи нуждающимся. Ее возникновение в начале XX века явилось результатом осознания человечеством сравнительно простой идеи, на выработку которой потребовалось не одно тысячелетие: чтобы быть эффективной помощь нуждающимся должна стать профессиональной.

Под профессией обычно подразумевается деятельность, требующая определенной подготовки от тех, кто ею занимается и она является для них источником существования, то есть специальная подготовка и материальное вознаграждение.

Уже перед второй мировой войной социальная работа стала явлением современного мира, которая прочно вошло в повседневную жизнь многих стран, осознавших необходимость профессиональной помощи нуждающимся.

В Российской Федерации система социальной работы начала формироваться с 1991 года, когда официально была введена новая профессия «Специалист социальной работы». До этого времени функции таких специалистов выполняли представители различных профессий, органов здравоохранения, образования, культуры, социального обеспечения, правоохранительных органов, как правило, слабовзаимодействующих в достижении главной цели - социальной помощи, поддержки человека. Приданию новой профессии организационного статуса позволило оформить и осмыслить накопленный в России опыт за многие столетия и вместе с тем выявило наиболее актуальные проблемы, встающие перед практикой социальной работы, социальными работниками.

Основные направления общественного сознания, фиксирующие помощь и поддержку в России со стороны государства и Церкви в 17-18 веках. На рубеже 19-20 веков они сложились в единый научный комплекс о частном и общественном призрении.

Формирование современной отечественной научной парадигмы социальной работы происходит с учетом отечественного исторического опыта помощи и защиты, а также опыта стран Западной Европы и опыта американской научной школы социальной работы/14/.

Новый этап становления научной парадигмы социальной помощи в России начинает свой отсчет с начала 90-х годов. С 1992 года начинаются системные исследования по направлениям теории и истории социальной работы, социального администрирования, по подготовке специалистов, методов помощи клиентам. Теоретические исследования в области теории социальной работы начинаются с определения научной области ее познания, исходя из понимания ее целей и задач.

Социальная среда общества - то пространство, в рамках которого развертывается социальная работа, это пространство, в котором обретает реальность социальная политика государства, воплощающая в жизнь принципы социальной справедливости и конкретные цели социальной защиты населения. Социальная сфера характеризуется многогранностью функций, что обуславливает сложность ее внутренней структуры на всех уровнях организации общества. Социальную сферу обслуживает целый комплекс социальных институтов, отраслей производства, материальной и духовной деятельности людей. Вместе с тем она представляет собой и непосредственную среду жизнедеятельности каждого человека, семьи, группы.

Функциональная характеристика социальной сферы дает основания определить социальную работу как организационную деятельность субъекта в сфере социальных отношений, представляющую собой особый социальный механизм, способный гибко реагировать и компетентно решать социальные проблемы в обществе. Социальная работа - профессиональная деятельность, направленная для регулирования и развитие системы социальных отношений и общения людей, управления государственными и общественными институтами, содействующими всестороннему жизнеобеспечению и развитию всех членов общества.

В настоящее время осуществляется активная подготовка специалистов по социальной работе. Требования к профессионально-этическим качествам специалиста по социальной работе определяется:

- уровнем культуры современного общества, его отношением к социальной работе и социальному работнику;

- объективными потребностями нарождающихся социальных служб и социальных центров;

- эффективностью многовариантного, альтернативного решения социальных проблем в современных условиях.

Поскольку социальная работа имеет интегральный характер, ее представители должны обладать качествами педагога, психолога, медицинского работника, юриста, социолога, а также государственного служащего.

Являясь деятельностью по оказанию помощи людям в решении их проблем, социальная работа принадлежит к числу гуманных профессий. Гуманность социальной работы выражается в различных формах, наиболее общей из которых является альтруизм. Сочувствие также играет огромную роль в профессиональной деятельности социального работника.

Говоря о деятельности социального работника, сложной и полиморфной, можно использовать ряд критериев А.А. Марковой, отличающих профессиональную деятельность от непрофессиональной:

1. Объективные - высокая производительность труда, количество и качество, надежность продукта труда, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи (решение проблем клиента).

2. Субъективные - соответствие профессии требованиям человека, его мотивам, склонностям, удовлетворенность социального работника своим трудом, то есть сочетание достаточно высокой успешность труда и внутреннего желания оставаться в профессии.

3. Процессуальные - использование специалистом для достижения определенных результатов социально приемлемых техник и технологий социальной работы.

5. Нормативные - усвоение норм, правил, эталонов профессии на уровне мастерства. В труде социальных работников единствуют определенные нормы общения, деятельности, которые должен соблюдать профессионал.

6. Индивидуально-вариативные - стремление индивидузировать свой труд, самореализовать в нем свои личные потребности, саморазвитие с помощью профессии.

7. Наличного уровня - достижение достаточно высокого актуального уровня профессионализма.

8. Прогностические - наличие или поиск перспектив роста, зоны ближайшего профессионального развития.

9. Профессиональной обучаемости - готовность к принятию профессионального опыта других, проявлению профессиональной открытости. Стремление к введению инноваций.

10.Творческие - стремление специалиста выйти за пределы своей профессии, преобразовать свой опыт, обогатить профессию своим личным творческим вкладом.

11. Социальная активность и конкурентно способность профессии в обществе - умение заинтересовать общество результатами своего труда, показать преимущество форм и методов своей работы.

12. Профессиональной приверженности - умение соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее специфический неповторимый вклад в общество. В связи с этим для социальных работников важно иметь профессиональный патриотизм.

13. Этические критерии, к которым относятся соблюдение этического кодекса социального работника и использование принципов гуманизма в своей деятельности/8/.

Социальная работа - это профессиональная деятельность по оказанию помощи индивидам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, в усилении или возрождении их способности к социальному функционированию и в создании благоприятных общественных условий для достижения этих целей.

Занимаясь социальной работой, специалист социальной сферы выполняет определенные профессиональные роли:

1. Определить клиента - социальный работник устанавливает людей, группы лиц, находящихся в кризисных ситуациях, обнаруживает те условия их окружения, которые создают проблемы.

2. Посредник (буфер) - социальный работник находится между двумя людьми - человеком и группой, двумя группами, с тем чтобы помочь людям разрешить противоречия и продуктивно работать с ними.

3. Оцениватель - социальный работник собирает информацию, оценивает проблемы людей; помогает принять правильное решение.

4. Мобилизатор - социальный работник приводит в движение, запускает, организует действия для решения проблемы.

5. Учитель - социальный работник передает информацию и знания, а так же помогает людям развивать свои умения, работает над тем, чтобы внести изменения в поведенческие стереотипы, навыки и восприятии людей.

Практическая (консультативная) психологическая помощь - один из наиболее важных аспектов деятельности социального работника. Несмотря на то, что в центрах социального обслуживания существует должность психолога, любой социальный работник по сути является психологом - практикантом.

Основной целью социальной работы разных специалистов ЦСО является увеличение степени самосостоятельности клиента, формирование у него навыков и умений самостоятельно строить свою жизнь и решать возникающие проблемы.

В ответственных учебниках и пособиях по социальной работе на ряду с технологической стороной много внимания уделяется ценностным основаниям социальной работы, осмысление которых является важным моментом психологической профилактики профессиональных и личностных деформаций. В России до сих пор существует двойственное отношение к социальным работникам: институт социальной работы функционирует просто «вопреки» государственным структурам и их директивам, на основе энтузиазма отдельных личностей, их добросовестности и эстетических представлений.

Социальная работа как профессия в западной модели помощи возникает из добровольного общественного движения феминисток и либерально-демократической оппозиции и развития от добровольной помощи к профессиональной носило непрерывный характер (эволюционный), а в России - дискретный, профессионалы «реарутируются» из других профессий и служб и становление их осуществляется на основе собственного эмпирического опыта и собственных профессиональных представлений, что является одним из негативных факторов, вмещающего на эффективную деятельность социальной службы.

В настоящее время в Российской Федерации создается полноценная система социальной работы. Центральным моментом повышения результативности их деятельности является качественный подбор кадров. В 1991 году началась подготовка социальных работников, центрами которой стали университеты, педагогические и медицинские институты.

Большинство выпускников учебных заведений окончивших по специальности «Социальная работа» не идут работать в социальную службу, что связанно с низкой оплатой труда в социальной сфере и невысоким статусом социального работника, как профессии, в обществе.

Можно выделить три фактора, влияющих на становление специалиста-профессионала. Первый фактор носит характер общего социального контекста - «цена» той деятельности, которой должен заниматься человек (восприятие обществом значимости новой профессии - социальная работа). Второй фактор - наличие эталона личности профессиональной деятельности; определение функций, прав, обязанностей; освоение технологий социальной работы. Третий фактор - личность самого работника, его потенциал, качества, свойства, мотивация, интересы, готовность к профессиональной деятельности в обществе.

Освоение личностью профессии неизбежно сопровождается изменением в её структуре, когда с одной стороны происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а с другой - изменение, подавление, и даже разрушение структур, не участвующих в этом процессе. Если эти изменения расцениваются, как негативные, то их следует рассматривать как профессиональные деформации/7/.

У представителей помогающих профессий деформированность личности под влиянием деятельности может проявляться на четырех уровнях:

1. Общепрофессиональные деформации, характеризующиеся сходными изменениями личности у всех лиц, занимающихся помогающей деятельности.

2. Технологические деформации.

3. Специфические деформации обусловленные спецификой работы с определенным типом клиентов, особенностями работы в ЦСО.

4. Индивидуальные деформации.

Зачастую помогающие профессии стоят занимающимся ими людям довольно дорого, воздействие это не всегда заметно со стороны;

- угроза утратить индивидуальность и «раствориться» в клиентах, превратиться в «средство помощи»;

- угроза психических нарушений, профессиональной невротизации из-за постоянных столкновений с темными сторонами науки и психической патологией.

Важно отметить, что в профессионализме социального работника, непосредственно работающего с дезадаптированными группами населения, ведущая роль принадлежит личным качествам, что является одной из отличительных черт этой профессии. Гуманность представляет собой такое моральное качество, которое характеризует отношение социальных работников к их клиентам. В практике социальной работы на протяжении ее истории происходили значительные перемены, но социальные работники продолжали придерживаться определенного комплекса ценностей, в котором хоть и происходили некоторые конструктивные изменения, но ключевые элементы сохранялись. Наиболее известная декларация о ценностях этики, которой руководствуются все современные социальные работники, это «Кодекс этики Национальной Ассоциации социальных работников», принятый в США в 1997 году. Принципы содержащиеся в Кодексе являются, как предписывающими, так и запрещающими. Главные заповеди «Кодекса этики социального работника»:

- уважать частную жизнь клиента и держать в тайне всю информацию полученную в ходе работы с ним;

- быть образцом личного поведения, в работе руководствоваться в первую очередь интересами клиента;

- делать все, чтобы способствовать максимальной самостоятельности клиента;

- в процессе работы действовать в соответствии с ценностями, моральными нормами своей профессии;

- в отношении с клиентами быть доброжелательными и уважительными;

- служить своей профессии на благо окружающим.

Этические нормы социального работника:

- социальный работник не должен участвовать в делах связанных с обманом, ложью, подлогом;

- социальный работник должен четко разграничивать свои заявления и действия как частного лица;

- социальный работник должен ставить служебный долг превыше всего;

- социальный работник не должен использовать свои профессиональные отношения для достижения личных целей;

- социальный работник не должен участвовать от имени клиента в действии, которое нарушает или подрывает гражданские или юридические права клиента.

Нормативно-правовая база на государственном уровне система социального обслуживания начала формироваться только в середине 90-х годов, до этого ЦСО в своей работе опирались на региональные типовые положения, утвержденные руководителями этих регионов. С 1995 года социальное обслуживание населения проводится в соответствии с Федеральным Законом «Об основах социального обслуживания населения в РФ» от 10.12.95 г., ФЗ «О социальной защите инвалидов» от 24.11.95 г., ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 2.08.95 г. и другими нормативными актами.

В целом нормативная база системы социального обслуживания находится в стадии становления, защищая интересы клиентов социальной службы, закон обходит стороной самих работников этой службы. Нередко встречаются факты некорректного, грубого поведения со стороны как самих клиентов, так и их родственников по отношению к социальным работникам, что зачастую приводит к конфликтам, в которых проигравшей стороной остается социальный работник.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что социальная работа - специфический вид профессиональной деятельности, направленный на оказание содействия человеку с целью обеспечения культурного, социального и материального уровней жизни, имеющий свои специфические черты:

- определенные морально-нравственные требования к личности социального работника;

- многофункциональность этой профессии.

К негативным сторонам этого вида профессиональной деятельности можно отнести:

- наличие синдрома «эмоционального выгорания» у работников социальных служб;

- несовершенность нормативно-правовой базы системы социального обслуживания;

- недостаточно профессиональный кадровый состав работников ЦСО, что влияет на качество социальной работы, а через нее и на действенность проводимой социальной политики. Высокий профессионализм социальных работников позволяет достичь наибольшего эффекта от вложенных в социальное обеспечение средств.

1.1.5 Пути совершенствования организационной культуры в органах социальной защиты

Автором статьи «Формирование организационной культуры на промышленном предприятии», обобщен опыт организации и проведения работы по совершенствованию организационной культуры АО «Муромский радиозавод». Автор статьи пишет, что «Разработка официальной философии предприятия - это всего лишь первый шаг на пути к созданию новой организационной структуры. Руководство предприятием вполне осознает, что процесс осмысления, освоения и реального применения новой философии предприятия процесс трудоемкий и длительный. Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общее цели».