Директивный компонент -- Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине. Большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль, за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивное невмешательство) -- П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный стиль -- К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе, и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения/26/.

2.2 Программное средство для создания Web-сайта. Гипертекстовый редактор Microsoft FrontPage

Самым популярным инструментом разработки Web-серверов и управления ими является приложение Microsoft Front Page. Оно предоставляет практически адекватную браузерам графическую среду разработки Web-страниц, а также обеспечивает интеграцию с приложениями пакета Microsoft Office на основе технологии Drag-and-drop («перетащить и отпустить»). В программе предусмотрено использование шаблонов типовых Web-страниц и графических инструментов, а также управление создаваемыми Web-серверами с помощью Front Page Explorer.

В программе Front Page предусмотрена поддержка Java, JavaScript и модулей-приложений Netscape. Главным преимуществом Front Page являются его средства управления Web-серверами. Функции управления обеспечивают контроль над всеми аспектами создаваемых серверов, включая автоматическое обновление URL-связей между начальной страницей и её дочерними страницами (т.е. страницами, которые связаны с начальной страницей сервера).

Приложение Front Page состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, образующих единый инструмент создания Web-серверов и управления ими. Одним из самых мощных является редактор Front Page Editor. Именно в этом редакторе создаются составляющие Web-сервер страницы. В Front Page новым для редактора является наличие в его окне трёх вкладок, обеспечивающих просмотр создаваемого HTML-текста в трёх представлениях. Первое представление - это обычное графическое WYSIWYG-отображение создаваемого документа. В этом случае имеется возможность вводить в него текст с клавиатуры, перетаскивать в документ графические объекты, определять обычные и вставлять графические гиперссылки, форматировать общий макет страницы и помещать на неё другие компоненты Front Page.

Поскольку Front Page является графическим WYSIWYG-инструментом, его редактор также позволяет просматривать и изменять реальный вид создаваемых Web-страниц. Кроме того, можно увидеть все компоненты на странице в виде HTML-текста, причём допускается его форматирование вручную. Для этого в окне редактора нужно перейти на вкладку HTML, на которой можно будет увидеть весь HTML-текст создаваемой страницы. Достаточно только щёлкнуть на вкладке HTML, чтобы получить возможность вносить в текст любые изменения /22/.

Редактор Front Page позволяет создавать таблицы, листы стилей, использовать анимацию, изменять фон, помещать на страницу элементы управления ActiveX, Java-аплеты и ещё многое другое с максимальными удобствами.

Другим мощным компонентом Front Page является программа Front Page Editor, позволяющая визуально контролировать схему создаваемого Web-сервера. На основе предоставляемой визуальной информации можно чётко определять, что и как происходит на сервере, т.е. разработчик может управлять всеми гиперссылками, связанными с начальной страницей сервера.

Работая в окне Front Page Explorer в режиме Navigation или Hyperlinks, можно легко перемещать и изменять взаимосвязи страниц Web-сервера.Окно редактора имеет три вкладки, позволяющие менять режим просмотра документа: Normal (обычный), HTML и Preview (предварительный просмотр). Вкладка HTML позволяет редактировать текст в режиме источника. Что касается обычного и предварительного режимов просмотров, то они похожи, хотя и имеют определенные различия. Например, если в некоторых ячейках таблицы отсутствуют данные, то в режиме Normal рамка таблицы будет показана полностью, а в режиме Preview рамка будет показана так, как ее увидит человек, использующий обычный браузер: часть линии будет отсутствовать.

Для создания таблицы предназначена специальная панель инструментов, а контуры таблицы можно нарисовать мышью так же, как и в редакторе Word. Если пользователь создаст таблицу нерегулярной структуры (с объединенными ячейками), то это будет автоматически зафиксировано в коде HTML с помощью атрибутов colspan и rowspan.

Панель инструментов Table содержит ряд интересных кнопок.

Draw ТаЫе(нарисовать таблицу). Карандаш, при помощи которого создается контур таблицы.

Eraser (ластик). Чтобы удалить часть рамки, надо "потереть" ее так, чтобы она изменила цвет (обычно на красный).

Delete Cells (удалить ячейки). Вначале удаляемые ячейки необходимо выделить. Если требуется удалить строку (или столбец), надо поместить указатель принял вид черной стрелки, и щёлкнуть один раз.

Merge Cells (объединить ячейки). Вначале необходимо выделить несколько ячеек таблицы, а затем щелкнуть по этой кнопке.

Split Cells (разделить ячейки). Можно поместить курсор в одну ячейку (если надо разделить ее), а можно выделить строку или столбец. Деление выполняется по горизонтали или по вертикали.

Align ТорЮ Align Vertically, Align Bottom. Три очень полезные кнопки для выравнивания данных в ячейках по вертикали: по верхнему краю, по середине, по нижнему краю соответственно.

Distribute Rows Evenly. С помощью этой кнопки можно задать одинаковую высоту для нескольких строк. Программа выбирает некоторую среднюю величину, если выделенные строки имеют разную высоту.

Distribute Columns Evenly. Аналогичная операция, но для выравнивания ширины столбцов.

Autofit. Эта кнопка воздействует сразу на всю таблицу. Размеры ячеек уменьшаются, насколько это возможно: так, чтобы все данные были видны. Размеры пустых сокращаются до минимума.

Редактор позволяет создавать различные страницы, в том числе с фреймами. Для любого нового документа используется шаблон, поэтому после выбора команды File New Page, надо выбрать один вариант из многих/24/.

Документы содержания должен определить разработчик. Для создания новых страниц предусмотрены кнопки New Page (каждая страница в своем фрейме), а если страница уже существует, то нужно указать ее местоположение при помощи кнопки Set Initial page. После того как все страницы определены, с ними можно работать в режиме редактирования, но в пределах фрейма.

Важным достоинством FrontPage 2000 является возможность создания каскадных таблиц стилей на основе шаблонов.

3. Описание структуры Web-сайта и результаты исследования

3.1 Результаты психодиагностического исследования.

В исследование, проведенном в центре социальной защиты, октябрьского района, на выявление уровня организационной культуры, приняло участие 20 человек. Результат исследования, с помощью методики на определения социально-психологического климат показал, что социально-психологический климат коллектива достаточно хороший и присутствует высокая степень зрелости коллектива.

Рисунок 3.1- Социально-психологический климат коллектива

С помощью теста Томаса, на исследование тенденций поведения личности в коллективе было выявлено, что у большинства сотрудников, 11 человек(55%), выражено проявление сотрудничества, у 5 человек проявление компромисса(25%), у 2-х(10%) приспособление и у 2-х(10%) избегание в соответствующих формах поведения в различных, в том числе и конфликтных ситуация.



Рисунок 3.2- Результаты теста Томаса

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом показала, что 14 работников(70%) коллектива считают, что в их руководителе присутствует «директивный компонент», который указывает на ориентацию на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений, контроль за действиями подчинённых. 4 человека(20%) наделяют руководителя «коллегиальным стилем» управления. Этот стиль указывает на требовательность и контроль, которые сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе, и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. И 2 человека(10%) считают, что в их руководителе присутствует «попустительский компонент», который говорит о снисходительности к работникам. Отсутствии требовательности и строгой дисциплины, контроля. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.



Рисунок 3.3- Результаты определения стиля руководства коллективом

Тест на выявления модели поведения руководителя, который показывает ориентацию на интересы дела, ориентацию на отношения с людьми, психологический климат в коллективе, ориентацию на профессиональную субординацию, ориентацию на себя, был предложен руководителю центра. Тест выявил, что автократический стиль присущ чаще всего руководителям- автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в «погонялу», который со временем изживает себя настолько, что перестаёт приносить успех в достижении производственных целей.

Методика когнитивной ориентации показала что, практически все сотрудники центра, 16 человек(80%), имеют внутренний локус контроля (интерналы), высокий уровень самоконтроля, они убеждены, что в любой момент способны повлиять на своё окружение и в конечном счёте они всегда сами берут на себя ответственность за то, что с ними случается. Это обычно активные и динамичные люди склонные анализировать стоящие перед ними задачи и следить за своими действиям, чтобы выявить слабые и сильные стороны сложившейся ситуации и своих поступков. В случае неудачи они не колеблясь упрекают себя в том, что приложили недостаточно усилий или были недостаточно настойчивы. Интерналы чаще всего считают свои успехи и неудачи не случайными, зависящими от собственной компетентности, целеустремлённости, уровня способности, являющимися закономерным результатом целенаправленной деятельности. И 4 человека(20%) имеют внешний локус контроля (экстерналы). Это люди верящие в существование внешнего контроля, низкий уровень субъективного контроля, убеждены, что в различных ситуациях их жизни и в том как они на них реагировали, всецело повинны другие люди, везенье или случай. Речь идёт о более пассивных и менее дееспособных личностях. Экстерналы рассчитывают на получение шанса на успех, любая ситуация рассматривается прежде всего как внешне стимулируемая. Одобрение и поддержка таким людям весьма необходимы, иначе их работоспособность будет падать.

Рисунок 3.4- Результаты диагностики когнитивной ориентации

Тест на внутреннею этику показал, что 2 человека(10%) имеют низкий этический уровень, 4 человека(20%) высокий этический уровень и 14 человек (70%)имеют средний этический уровень.



Рисунок 3.5- Результаты теста на внутреннею этику

3.2 Описание Web-сайта

3.2.1 Этапы создания Web-сайта

Создание своего системного каталога.

1. Разработка файловой структуры:

· фоновые изображения,

· HTML-файлы

· Графические файлы

2. Разработка форм окон (фреймов).

Для этого в любом текстовом редакторе создается файл, где в тегах описывается, как поделить экран на части (фреймы).

3. Переформатирование информационно-справочного материала из формата Word в формат HTML.

Формат файлов DOC с помощью Microsoft Word переводится в формат HTML. При этом необходимо знать, что возможности формата HTML ограничены и поэтому некоторые особенности формата документа Word в HTML-файле теряются, поэтому в редакторе Front Page 2000 необходимо выполнить форматирование такого файла повторно.

4. Составление содержания Web - сайта

Web - сайт составлен с использованием гиперссылок, которые позволяют связывать объекты текста таким образом, чтобы с помощью щелчка мыши на одном объекте происходил переход к другому объекту, связанному с предыдущим. Выделение автофильтра указывает на то, что слово является ссылкой.

3.2.2 Планирование структуры директорий и файлов

Для того, чтобы создать Web - сайт необходимо разработать структуру файлов и директорий, где будет находиться Web - сайт. Поэтому, набранный заранее текст в текстовом редакторе Word с необходимой информацией, мы разбиваем на документы и присваиваем каждому из них свое имя. Затем сохраняем каждый из них в HTML - формате в директории Site (рисунок 3.2.2.1)

Рисунок 3.2.2.1 директории и файлы Web - сайта

Данный раздел содержит сводную таблицу, описывающую назначение файлов и директорий электронного пособия.

Таблица 3.2.2.1 Файловая структура Web- сайта

Название файла/директории	Содержание файла/директории
Content.html	Содержит 1 раздел Web-сайта
FILE2.html	Содержит 2 раздел Web-сайта
FILE3.html	Содержит 3 раздел Web-сайта
FILE4.html	Содержит 4 раздел Web-сайта
FILE5.html	Содержит результаты исследования
FILE6.html	Содержит литературу исследования
GLOSARY. html	Содержит Глоссарий Web-сайта
index.html	Содержит все три фрейма Web-сайта и является главной страницей
LOGOTIP.html	Диаграммы исследования
oglavlenie.html	Содержит содержание
razrabotchik.html	Содержит фото информацию о разработчике
zagolovok.html	Содержит тему и функциональные клавиши
Foto.jpg	Фотография разработчика
IISSLOGO.gif	Содержит логотип ИИСС
0.jpg-5.jpg	Диаграммы в виде рисунков
ABOUT.jpg	Кнопка «Разработчик»
CONT.jpg	Кнопка «Оглавление»
GLOSS.jpg	Кнопка «Глоссарий»
NEXT.jpg	Кнопка «Следующий»
PREV.jpg	Кнопка «Вернуться»
ris	Рисунок из текста

3.2.3 Создание глоссария

Для создания глоссария необходимо вручную или автоматически, используя все возможности Microsoft Word, выбрать термины, слова или словосочетания, которые требуют объяснения и разъяснения. Затем создать документ со всеми терминами и с комментариями к ним и сохранить в HTML -формате.

3.2.4 Формирование Web - сайта

Для удобного представления информации мы предлагаем трехфреймовую структуру HTML - формата (рисунок 3.2.4.1).



Рисунок 3.2.4.1 - Основная страница информационно-справочного пособия

Верхний фрейм постоянно активен и остается на экране. В нем содержится ряд кнопок, которые облегчают работу пользователю. При нажатии на кнопку:

· Содержание - в левом боковом фрейме отображается все содержание разделов Web - сайта;

· Глоссарий - в правом нижнем фрейме отображаются все термины в алфавитном порядке.

· Разработчик - в правом нижнем фрейме отображается информация о разработчиках.

Первая страница содержит выше упомянутый фрейм, а также левый фрейм, в котором можно оглавление разделов. Выбрав нужный раздел, отображается содержимое в правом фрейме. А также правый фрейм, в котором представлена информация о разработчиках. В дальнейшем при обращении к левому фрейму (к содержанию, глоссарию) информация отображается в правом нижнем фрейме (рисунок 3.2.4.2, 3.2.4.3, 3.2.4.4).



Рисунок 3.2.4.2- Оглавление

Рисунок 3.2.4.3 Содержание раздела

 Рисунок 3.2.4.4. - Глоссарий

Каждая открытая глава имеет ссылки на глоссарий, к предыдущей и к следующей главе.

4. Безопасность и экологичность работы

Данная дипломная работа носит лишь опосредованное экологическое значение. Она направлена на повышение экономической эффективности и гармонизации производственной деятельности, а также межличностных, личностно-групповых и межгрупповых взаимодействий. В ряде случаев - оптимизации материального потребления, повышению уровня морали в обществе. Все эти цели косвенно способствуют решению экологических проблем, поскольку в обществе появляются для этого экономические возможности и моральные силы (чем меньше проблем будет у людей, тем выше вероятность того, что они начнут больше внимания обращать на экологические невзгоды).

Кроме того, при обеспечении возможностей работы по призванию возрастает вероятность более ответственного отношения работников к своим служебным обязанностям, к которым относится как соблюдение правил безопасности жизнедеятельности, так и тех правил, которые относятся к соблюдению экологических требований.

В равной степени сказанное относится и к созданию в трудовых или иных коллективах благоприятного морального климата, который также относится к приоритетным ценностям. В таких коллективах наблюдается более ответственное отношение ко всем аспектам деятельности, поскольку легкомыслие, безответственность, пренебрежение своими обязанностями неизбежно нарушают сложившиеся, ценные для всех взаимоотношения.

Нежелательные конфликтные и даже опасные ситуации могут возникать при работе с лицами, находящимися в состоянии психологического дискомфорта, что требует от психологов проявления осторожности, чуткости с тем, чтобы не спровоцировать проявление агрессивности. Последнее особенно вероятно при проведении разного рода опросов, поскольку в этом случае респонденты нередко считают, что интервьюер использует их в личных целях.

Такое же положение может быть при анализе конфликтных ситуаций, когда лицо, более ответственное за ее возникновение, часто с раздражением воспринимает выводы, противоречащие его ожиданиям.

Соблюдение общих правил работы на компьютере (как и другой технике, работающей от электросетей общего пользования). Валеологические правила заключаются в обязательных перерывах в работе, удобстве рабочего места, нормальной освещенности, соответствующим ПДК состоянию окружающей среды.

Психологам стоит также учитывать при проведении разного рода опросов психологическое состояние респондентов во избежание нежелательных конфликтных и даже опасных ситуаций.

Безопасность производства - это создание таких условий для работы, при которых сведены к минимуму возможности- возникновения ситуаций, ведущих к физическому и моральному ущербу обслуживающего персонала. Значение безопасности производства велико, так как здесь изучаются опасные и вредные производственные факторы, степень их воздействия на работающих. Разрабатываются организационные и технические мероприятия, направленные на профилактику производственного травматизма и профессиональных заболеваний, создаются технические средства защиты, устраняющие или уменьшающие несчастные случаи путем анализа возможных аварийных ситуаций.

Важно правильно организовать управление охраной труда с участием коллектива, обеспечить квалифицированную подготовку операторов и обслуживающего персонала, в том числе в области охраны труда и окружающей среды. Необходимо обеспечить благоприятные условия для отдыха персонала в процессе, и после работы, в том числе активного и пассивного. Надо создавать безопасные и здоровые условия труда с учетом требований эстетики, эргономики, физиологии и психологии человека.

Обеспечение безопасных и здоровых условий труда является важной социально - экономической задачей трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций.

При эксплуатации вычислительной техники, работающей с использованием электроэнергии, необходимо обратить внимание на воздействие электромагнитных полей. Освещенность рабочего места значительно влияет на утомляемость, недостаточная освещенность приводит к ухудшению и снижению зрения и снижению эффективности работы.

Шум, с физиологической точки зрения, рассматривается как звук, мешающий разговорной речи и негативно влияющий на здоровье человека. Он является одним из наиболее распространенных вредных факторов.

Эксплуатация вычислительной техники требует строгого соблюдения определенных правил:

1. Обслуживание оборудования только лицам, имеющим соответствующую техническую подготовку;

2. Надежная изоляция токопроводящих частей вычислительной техники;

3. Проведение монтажно-наладочных работ строго после проверки защитных заземляющих устройств;

4. Проведение профилактических работ строго при отключенном напряжении.

Место, оснащенное средствами отображения информации, органами управления и вспомогательном оборудовании, где осуществляется трудовая деятельность профконсультанта, называется рабочим местом. Правильная организация рабочего места предполагает решение таких задач:

выбор целесообразного рабочего положения; рациональное размещение органов управления; обеспечение оптимального обзора элементов рабочего места; соответствие рабочего места антропометрическим, физиологическим и психологическим характеристикам человека; соответствие информационных потоков возможностям человека по приему и переработке информации; обеспечение условий для кратковременного отдыха в процессе длительной работы.

Важным элементом рабочего места является производственная среда, которая оказывает существенное влияние на функциональное состояние и работоспособность. При организации рабочего места информатика - психолога должны быть соблюдены следующие основные условия:

1. Создано достаточное пространство, позволяющее осуществить все необходимые действия и перемещения в процессе трудовой деятельности;

2. Обеспечены достаточные слуховые и зрительные связи с клиентом, а так же с используемым оборудованием;

3. Предусмотрены меры, предупреждающие или снижающие преждевременное утомление человека, предотвращающие возникновение у него стрессовых состояний.

Важную роль играет планировка рабочего места. При планировки учитываются расположение мониторов, клавиатуры и других аппаратных средств, определяющих для специалиста рабочую зону.

Рабочее место информатика - психолога должно расположиться в отдельном кабинете площадью 10-15 кв. м.

Необходимо предусмотреть наличие на окнах штор или других защитных занавесей, особенно, если кабинет находится на первом этаже.

Рабочее место для выполнения работ сидя организовывается в соответствии с «ССБТ». Общие эргономические требования: ГОСТ 12.2.032-78 «Конструкция рабочего места и всех его элементов (стула, стола) должна соответствовать антропометрическим характеристикам и обеспечивать оптимальное положение человека ». Это достигается регулировкой высоты поверхности стола, сиденья и подставки для ног.

Из факторов рабочей среды при проектировании кабинета специалиста, прежде всего, следует учитывать физические (освещенность, микроклимат) и эстетические (гармоничность цветовой композиции) факторы.

Основные требования к рациональной освещенности сводятся к следующему:

1. Правильный выбор источников света;

2. Создание необходимого уровня освещенности рабочего места;

3. Ограничение слепящего действия света, устранение бликов. Учитывая, специфические особенности деятельности информатика -

психолога, можно рекомендовать. В качестве кабинета, помещение с естественным освещением.

Рекомендуемый диапазон освещенности 200 - 500 люкс. Следует предусмотреть возможность само выбора уровня освещенности, что позволит учитывать индивидуального различия специалистов. Особенно это необходимо для лиц с дефектами зрения.

При проектировании кабинета следует предусмотреть возможность создания комфортных микроклиматических условий. При этом необходимо учитывать следующие оптимальные значения температуры воздуха:

- холодный период года - 18 -22 С ;

- теплый период года - 22 -25 С.

При понижении температуры воздуха для создания теплового комфорта следует использовать дополнительные источники тепла.

Кабинет информатика - психолога необходимо изолировать от постоянных шумов. При наличии шумового воздействия необходимо

использовать шумопоглотители (например, звукопоглощающие материалы) и предпринимать специальные меры по защите от шума.

Выводы:

Сейчас в эпоху развития рыночных отношений главенствующая роль в любой сфере деятельности принадлежит материальным ценностям, а не безопасности и экологичности производства. Хотя безопасности и экологичности производства нужно уделять больше внимания. Им должна принадлежать одна из главенствующих ролей в любой сфере деятельности человека, т.к. от этого зависит как физическое, так и психологическое его самочувствие. А это является основополагающим фактором, как развития отдельной личности, так и общества в целом.

5. Экономическая часть

На основании проделанной работы, в которой определена цель, пути и способы достижения цели, задачи реализации цели, положительные стороны и недостатки рассматриваемой проблемы, разработана аналитическая часть, представляющая альтернативные решения

Каждое исследование должно выть подтверждено экономическими расчетами и целесообразностью выбранного варианта. Методика расчета экономической эффективности представлена в следующей последовательности.

Основой для расчета экономического обоснования является трудоемкость выполнения одной операции в минуту базового (б.в) и проектируемого (п.в) варианта, исходя из этого, рассчитывается суммарная трудоемкость (Тч.ч.) выполняемых работ за год.

Базовый вариант

На обработку источников литературы (24 книги) требуется около 2 часов на 1 книгу, следовательно

24*2=48 ч.ч.

на обработку информации по каждой книге потребуется 1 час, следовательно

24*1=24ч.ч.

Итого суммарные трудозатраты равны:

Тбчч=48+24=72 ч.ч.

Проектируемый вариант;

На прочтение страницы текста требуется 8 минут, web-сайт содержит 35 страниц, отсюда

35*8=280 минут

Тч.ч=280:60=4,6 часов

Расчет цены оргтехники

Проводим расчет стоимости компьютера на внедряемое мероприятие. Нормативное время работы компьютера в год 2 тыс.часов. Срок службы компьютера 5 лет. В проективном варианте используется компьютер стоимостью 30000 рублей.

Цк-3 0000:2000/5*4,6=345 руб.

Определение затрат на проведение мероприятий

Расчет заработной платы

Расчет заработной платы ведется исходя из размеров часовой заработной платы специалиста, сложившейся на предприятии, по которому проводятся исследования. Например, если заработная плата составляет 20 руб. в час, тогда

ЗПб=20*72-1440руб.

ЗПпр=20*4,6=92 руб.

От суммы заработной платы делаются отчисления во внебюджетные фонды в размере 35_S6% от начисленной заработной платы.

Нзпб=1440*0,356=512,64 руб.

Нзппр=4,6*035б=1,6 руб.

Расчет затрат на ремонт и обслуживание компьютера (Рк)

Средняя стоимость ремонта и обслуживания компьютера принимается в размере 10 % в год от стоимости.

Рк=345*0,1=34,5 руб.

Расчет амортизационных отчислений

Норма амортизационных отчислений на компьютер 12% в год от его стоимости.

А=345*0,12=41,4 руб.

Расчет затрат на картридж (К)

В расчет принимаем годовую работу компьютера 2000 часов, расход

картриджа составляет 1300 рублей.

К= 1300:2000*4,6=2,99 руб.

Расход затрат на электроэнергию

Рассчитывается исходя из мощности токоприемника (N), времени работы (Т), цены (Ц) и поправочных коэффициентов, по формуле:

Зэн = ((N* Квр* Kn* Kw* Т)/ КО)* Ц, где

где N - установленная мощность компьютера (400 Вт);

Кбр - коэффициент загрузки по времени (0,6);

Кп - коэффициент загрузки по мощности (0,5);

KW - потери в сети (0,8);

Т - время работы (6,7 часов);

КП - коэффициент полезного действия (0,65);

Ц- стоимость 1КВт, ч. (46 копеек).

Таким образом:

Зэн =( (0_;4*0,6*0,5*0,8*4,6)/0,б5)*0,46 = 0,31 Расчет прочих расходов

Прочие расходы - 80% от суммы оплаты труда. Прб=1440*0,8=1152руб. Прпр=92*0,8=73,6руб. После проведения расчетов данные были сведены в Таблицу.

Таблица 5.1- Состав затрат

Статьи затрат	Базовый вариант	Проектируемый вариант
1, Заработная плата	1440	92
2. ЗП с начислениями	512,64	1,6
3, Картридж	-	2,99
4, Амортизация	-	41,4
5, Электроэнергия	-	0,31
6. Обслуживание, ремонт	-	34,5
7. Прочие расходы	1152	73,6
ИТОГО	3104,64	248,4

Теперь необходимо рассчитать экономию затрат:

Эз = 3104,64-248,4=2856,24 рублей

Годовой экономический эффект принимаемого решения

Эф год = Э - а * (ИВ)

где ИВ - инвестиционные вложения

a - дисконтный множитель (норма годового банковского кредита для расчета берем 0,27)

Эф год = 2856,24- 0,27*345=2763,09 рублей

Вывод: В проектируемом варианте трудоемкость работы специалиста снижается. При этом годовой эффект составляет 2763,09 рублей. Экономия затрат составила 2856,24 рублей, В базовом варианте затраты на изучение и обработку информации требовалось 72 часа, а при проектируемом варианте 4,6 часа. Отсюда следует, что дипломный проект позволяет получить информацию по теме «Проблемы формирования организационной культуры в системе социальной защиты» (Web-сайт) в 15,6 раза быстрее и экономнее.

Заключение

На основе собранного материала с помощью информационных технологий создан Web-сайт по поиску, отбору и анализу информации о проблемах формирования организационной культуры в системе социальной защиты. На сайте пользователь легко может найти взаимосвязанную информацию по интересующей его проблеме. Имеются ссылки на содержание, глоссарий, что делает поиск информации более удобным и приятным, С помощью содержания пользователь без проблем найдёт нужную ему главу, словарь психологических терминов поможет объяснить значение неизвестных слов.

Одним из проявлений общего кризиса, переживаемого обществом, служит кризис ценностей, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным.

В этой ситуации особая роль принадлежит социальным службам и специалистам этой сферы. Именно они выполняют сегодня ответственную гражданскую миссию - помогают людям попавшим в трудную жизненную ситуацию не только выживать, но и учится, и развиваться.

От профессионального уровня, опыта и личностных качеств социального работника во многом зависит эффективность социальной помощи населения.

Как федеральные, так и региональные органы власти приходят к пониманию того, что надо заботится и помогать тем, кто находится на «передовом крае» проблем общества. Работником социальных служб как никому другому требуется помощь и забота руководителей организаций в которых они работают. Не всегда и не во всем организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремлений в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме позитивного отношения к организации и ее руководства.

Было проведено исследование в центре социальной защиты Октябрьского района, на выявление уровня организационной культуры с помощью психодиагностических методик.

В данной дипломной работе была рассмотрена социальная работа как профессиональная деятельность, ее специфичность и негативные черты, а именно:

- недостаточный профессионализм работников социальных служб, перенесение «прошлого» профессиональное опыта на профессию социального работника.

Кроме того предложены пути минимизации проявлений негативных сторон в профессиональной деятельности социального работника за счет формирования элементов организационной культуры.

В условиях невысоких окладов очень трудно ожидать высокого профессионализма, но это вполне реально, воспитывая в работниках мотивацию к повышению профессионального мастерства, гордость за свою профессию. Этому способствует проведение конкурсов профессионального мастерства, аттестация на звание «Лучший социальный работник года» с материальным вознаграждением; карьерное продвижение в нутро организации.

Во время адаптационного периода кроме профессиональной и социальной адаптации необходимо проводить интернализацию. Это воспитание сочетать с ритуалами, традициями, обычаями организации, что способствует проникновению организационной культуры в психику персонала, в его мотивацию к труду.

Все эти меры вполне реально могут быть реализованы руководителями социальных служб для повышения эффективности работы своих сотрудников, так как известно, что сложившиеся человеческие отношения в значительной мере предопределяют эффективность совместной работы.

Именно создание сплоченной команды единомышленников с единой системой ценностей, с чувством принадлежности ее членной к профессиональной общности, с нормами профессионального поведения является конечной целью формирования культуры организации.

Использование компьютерных технологий и представление информации в виде Web-сайта приводит к уменьшению затрат, экономической эффективности и более удобному и интересному способу ознакомления с каким- либо материалом. Информация нашего сайта служит анализа и осмысления информации специалистами и просто людьми, которые хотят найти ответы на вопросы рассмотренные в нашем дипломе.

Список использованных источников

1.Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. М.: Институт законодательства при Верховном Совете РФ, 1993 год.- 215с.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия - СИБ: Издательство «Питер», 1999 год.-318с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 1998 год.-432с.

4. Гичи Н., Девана М.А. Лидеры организации. - М.: Экономика, 1990 год.-254с.

5. Красовский Ю.Р. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999 год.-310с.

6. Лотова И.П. Психологические условия эффективной профессиональной деятельности работников социальных служб. - М.: Союз, 1999 год.-340с.

7. Мардхаев Л.В. Профессиональная деформация социального работника. - М.: Союз, 2001 год.-287с.

8. Маркова А.К. Психология профессионализма - М.: Педагогика 1996, год.-257с.

9. Медведева Г.И. Этика социальной работы: Учебное пособие. - М.: Владос, 1998 год.-198с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998 год.-354с.

11. Смирнова Е. Профессиональная этика социальной работы. - М.: Союз, 1998 год.-301с.

12. Спивак В.А.Корпоративная культура - СИБ.: «Питер», 2001 год.-290с.

13. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СИБ.: «Питер», 2002 год.-315с.

14. Фирсов М.В. Социальная работа в России: теория, история, общественная практика. - М.: Издательство МГСУ «Союз», 1996 год.-213с.

15. Джанерьен С.П. Потеря работы: жизненное событие и ситуация. - Психологический вестник РГУ, выпуск 1, часть 2, Ростов-на-Дону; Издательство РГУ, 1996 год.-54с.

16. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии «Управление персоналом» №2, 2000 год.-56с.

17. Коуптер Д. Культурные различия и управления «Проблемы теории и практики» №3, 1997 год.-60с.

18. Мак-Брайд Х. Проблемы культуры в процессе реформирования государственного сектора в Австралии. «Проблемы теории и практики управления» №3, 1993 год.-70с.

19. Филиппова Г.И. Личностно-профессиональные особенности социальных работников: «Работник социальной службы» №1, 2001 год.-68с.

20. Клименко С. Internet: Среда обитания информационного общества/ С.Клименко, В.Урузматов. Протвино.: Российский центр Физико-технической информатики, 1995.-415 с.

21.Симонович С.В. Информатика: базовый курс/ С.В. Симонович- СПб.:БХП-Петербург, 2001.-640 с.

22. Матросов А.В. HTML 4.0/ А.В. Матросов А.О., Сергеев М.П.-СПб.: БХП- Петербург, 2000-672 с.

23. Назаров С.В. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие/ С.В. Назаров.-М.: Финансы и статистика, 1995.-248с.

24. Шафран Э. Создание Web- страниц: самоучитель/ Э.Шафран.- СПб.: Питер, 1999.-320с.

25. Сытник А.А. Информационные технологии и курсы глобальных сетей: учебно-методическое издание/ А.А. Сытник- Саратов, 1996.-357 с.

26. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика.- СПб: Питер, 2001.-315с.

27. Абульханова-Словская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Профиздат, 1980.- 423с.

28. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск: Профиздат. 1976, 332с.

29. Мясищев В.Н. Психология отношений -М.: АСТ, 1995.-320с.

30. Психологическое обеспечение социального развития человека/Под ред. А.А.Крылова -Л.: Лениздат, 1989.-754с.

31. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии: статьи разных лет. -М.: АСТ, 1994.-478с.

32. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, Коррекция и развитие личности. -М.: Владос, 1999.-512 с.

33. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов. -М.: Аспект Пресс, 2002.-391с.

34.Блейхер В.М. Личность, деятельность, коллектив -Киев: 1977. 203с.

35.Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. -М.: АСТ 1994.-197с.

36. Самыгин С.И.,Залабидов М.С. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс. 2001.- 373с.

37.БЭС -М.: Большая российская энциклопедия 1998.-1267с.

38.Симонов, А. Начинающему Wеb - дизайнеру / А. Симонов // РС Magazine. - 2000. - №2

39.Александровский, А. Д. Создание Web-страниц с использованием Front Page и Java Script / А. Д. Александровский, - М.: ДМК, 1998. -450с.

40. Шафран, Э. Создание Web - страниц: самоучитель / Э. Шафран. - СПб.: Питер, 1999.-891с.

41.Спэйнауэр, С. Справочник Web - мастера / С. Спэйнауэр, Р. Экштейн. - СПб.: Символ, 2000.-547с.

42.Хольчшлаг М.Э. Использование HTML и XHTML- М: Издательский дом Вильямс, 2003.-736с.

43.Абрамян, Э.А. Экологическое образование должно быть непрерывным / Э.А. Абрамян. // Экология и жизнь. - 1998. - №3.

44.Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.) -М: Юнити 2002.-115с.

45.Звягинцев С.И. Организации рабочего места психолога -М.: АСТ, 2000.-32с.

46.Хван, Т. А. Безопасность жизнедеятельности / Т. А. Хван, П. А. Хван. - Ростов н/д: ФЕНИКС, 2000.- 265с.

47. Конституция РФ: комментарии. -М.: Юрайт. 2002, 206с.

программный директорий файл глоссарий

Приложения

Приложение А

Тест на внутреннею этику

1)Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.

2)Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом. 3)Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.

4)Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства. 5)Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.

6)Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время. 7)Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников. 8)Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа/чтобы заполучить заказ (по-видимому, имеется в виду ситуация раскрытия карт конкурента для перехвата заказа).

9)Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания. 10) Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства. 11)Если ради получения крупного контракта требуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это разрешение,

12) Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить невозможно.

13) Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы "по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки» (этическая проблема здесь та же самая, что у кассира, выдающего сумму сдачи меньше, чем полагается).

Исследование социально-психологического климата коллектива

Форма для заполнения

Ситуация	Нет	Скорее нет	Скорее да	Да
11.В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идёт активный поиск виновных
22. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами
33.Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций
44. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим
55. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги	*
6.Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как -- «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»
. 7.Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное
8. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»
1 9. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей
1 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно
1 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов
15. Энтузиазм в работе -- редкость
1 16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички
1 17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав
18.Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений	*
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным
2121. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными

Исследование тенденций поведения личности в коллективе (тест Томаса)

1.а) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь уладить дело с учетом интересов партнера и своих собственных.

3.а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь успокоить партнера и, главным образом, сохранить наши отношения.

4.а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя, б) Я стараюсь добиться своего.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы окончательно решить его со временем.

б) Я считаю возможным в одном уступить, чтобы другом добиться своего.

8.а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.а) Я твердо стремлюсь достичь своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить наши отношения.

12.а) Часто я избегаю положений, которые могут вызвать споры.

б) Я даю возможность партнеру в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу,

а) Я предлагаю среднюю (половинчатую) позицию. б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14.а) Я сообщаю партнеру свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах, б) Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущество моих взглядов

15.а) Я стараюсь успокоить партнера и, главным образом, сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.а) Я стараюсь не задевать чувств партнера.

б) Я стараюсь убедить партнера в преимуществах моей позиции.

17.а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я даю возможность партнеру в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого, б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения партнера.

б) Я отстаиваю свои желания.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

а) Если позиция партнера кажется ему очень важной, я стараюсь пойти на встречу его желаниям.

б) Я стараюсь убедить партнера прийти к компромиссу.

а) Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущество моих взглядов б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

а) Я предлагаю среднюю (половинчатую) позицию.

б) Я всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.а) Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Если это сделает партнера счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

28.а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у партнера.

29.а) Я предлагаю среднюю (половинчатую) позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.а) Я стараюсь не задеть чувств партнера.

б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с партнером могли добиться успеха.

№ вопроса	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	A		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А
Сумма

Методика когнитивной ориентации (локус контроля по Д.Б. Роттеру)

1.а) Дети попадают в беду потому, что родители слишком часто их наказывают,

б) В наше время неприятности происходят с детьми чаще всего потому, что родители слишком мягко относятся к ним.

2.а) Многие неудачи происходят от невезения.

б) Неудачи людей являются результатом их собственных ошибок.

3.а) Одна из главных причин совершения аморальных поступков состоит в том, что окружающие мирятся с ними.

б) Аморальные поступки будут происходить всегда, независимо от того, насколько усердно окружающие пытаются их предотвратить.

4.а) В конце концов к людям приходит заслуженное признание.

б) К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными.

5.а) Мнение, что преподаватели несправедливы к учащимся, неверно.

б) Многие учащиеся не понимают, что их отметки могут зависеть от случайных обстоятельств.

6.а) Успех руководителя во многом зависит от удачного стечения обстоятельств.

б) Способные люди, которые не стали руководителями, сами не использовали свои возможности.

7.а) Как бы вы ни старались, некоторые люди все равно не будут симпатизировать вам.

б) Тот, кто не сумел завоевать симпатии окружающих, просто не умеет ладить с другими.

8.а) Наследственность играет главную роль в формировании характера и поведения человека.

б) Только жизненный опыт определяет характер и поведение человека.

9.а) Я часто замечал справедливость поговорки «Чему быть -- того не миновать», б) По-моему, лучше принять решение и действовать, чем надеяться на судьбу.

10.а) Для хорошего специалиста даже проверка с пристрастием не представляет затруднений.

б) Даже хорошо подготовленный специалист обычно не выдерживает проверки с пристрастием.

а) Успех является результатом усердной работы и мало зависит от везения, б) Чтобы добиться успеха, нужно не упустить удобный случай.

а) Каждый гражданин может оказывать влияние на важные государственные решения.

б) Обществом управляют люди, которые выдвинуты на общественные работы, рядовой человек мало что может сделать

13.а) Когда я строю планы, то убежден, что смогу осуществить их.

б) Не всегда благоразумно планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

а) Есть люди, о которых можно смело сказать, что они нехорошие, б) В каждом человеке есть что-то хорошее.

а) Осуществление моих желаний не связано с везением.

б) Когда не знают, как быть, подбрасывают монету. По-моему, в жизни можно часто прибегать к этому.

16.а) Руководителем нередко становятся благодаря случайному стечению обстоятельств.

б) Чтобы стать руководителем, нужно уметь управлять людьми, Везение здесь не при чем.

17.а) Большинство из нас не может влиять сколько-нибудь серьезно на мировые события

б) Принимая участие в общественной жизни, люди могут управлять событиями в мире.

18.а) Большинство людей не понимают, насколько их жизнь зависит от случайных обстоятельств.

б) На самом деле такой вещи, как везение, не существует

19.а) Всегда нужно уметь признавать свои ошибки.

б) Как правило, лучше не подчеркивать своих ошибок.

20.а) Трудно узнать, действительно ли вы нравитесь человеку, или нет.

б) Число ваших друзей зависит от того, насколько вы располагаете к себе других.

21.а) В конце концов неприятности, которые случаются с нами, уравновешиваются приятными событиями.

б) Большинство неудач является результатом отсутствия способностей, незнания, лени или всех трех причин, вместе взятых.

22.а) Если приложить достаточно усилий, то формализм и бездушие можно искоренить.

б) Есть вещи, с которыми трудно бороться, поэтому формализм и бездушие не искоренить.

23.а) Иногда трудно понять, на чем основываются руководители, когда они выдвигают человека на поощрение.

б) Поощрения зависят от того, насколько усердно человек трудится.

24.а) Хороший руководитель ожидает от подчиненных, чтобы они сами решили то, что должны делать.

б) Хороший руководитель ясно дает понять, в чем состоит работа каждого подчиненного.

25.а) Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

б) Не верю, что случай или судьба могут играть важную роль в моей жизни.

26.а) Люди одиноки из-за того, что не проявляют дружелюбия к окружающим.

б) Бесполезно слишком стараться расположить к себе людей: если ты им нравишься, то нравишься.

а) Характер человека зависит главным образом от его силы воли, б) Характер человека формируется в основном в коллективе.

а) То, что со мной случается, -- дело моих рук.

б) Иногда я чувствую, что моя жизнь развивается в направлении, не зависящем от моей силы воли.

29.а) Я часто не могу понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.

б) В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают