Опытно-экспериментальное исследование методов формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе

Ниже приводятся возможные стратегии поведения в ситуации конфликта (18, С.187).

Конкуренция (борьба) - характеризуется высокой ориентацией обеих сторон на собственные интересы и полное пренебрежение интересами соперника. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него

Избегание - низкая ориентация как на свои интересы, так и на интересы партнёра. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию от ответственности за решения.

Уступчивость (приспособление) - пренебрежение собственными интересами в пользу интересов партнёра. Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Компромисс - готовность частично поступиться собственными интересами при условии, что соперник поступится своими.

При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Перечисленные четыре стратегии поведения, как правило, приводят к ущемлению интересов одной из сторон. В результате другая захочет когда-нибудь взять реванш.

Существует пятая стратегия решения конфликтной ситуации, которую используют не слишком часто. Это стратегия сотрудничества. Сотрудничество означает готовность сторон начать поиск взаимовыгодного решения проблемы, забыть старые обиды, личные предрасположенности. Эта стратегия также имеет название разумного противостояния. Оно состоит в том, чтобы предоставить противоположной стороне максимум полезной информации, сопровождаемой минимумом угроз и сопутствующего стресса.

Традиционно конфликты в социальных структурах рассматривались как патология или нежелательные отклонения, влекущие за собой негативные последствия. Проблема - в теоретическом и практическом аспекте - сводилась к тому, каким образом в общественном устройстве или функционировании организаций избежать конфликтов, признается необходимость управления конфликтами.

2. Опытно-экспериментальное исследование методов формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе

2.1 Диагностика формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе

Для эмпирического изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто; опросник ПВ (психического выгорания). Исследование проходило в форме тестирования.

В исследовании приняли участие 40 работников МБДОУ «ДС КВ №9» города Пикалёво. Все испытуемые - женщины с высшим или средним специальным образованием и стажем работы в этом учреждении от 1 до 45 лет.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.

В данной методике социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Проводимое исследование психологического, климата преследуют две цели:

1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д.

Методика позволила выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривался критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и учреждение. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. В результате проведения данной методики, мы получили результаты. Полученные результаты представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Показатели социально-психологического климата по экспресс-методике изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Показатели Группы	Коэффициенты
	Эмоциональный	Поведенческий	Когнитивный
Административно-управленческий аппарат Педагогический персонал Учебно-вспомогательный персонал Технический персонал	0,50	0,25	0,25

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (50%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/4 часть (25%), а поведенческого - 1/4 часть (25%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально - психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Работники хорошо знают особенности коллег, стремятся совместно проводить досуг, много общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками практикуется. Эти выводы построены нами на основании среднего показателя (27%) поведенческого компонента.

Также средние показатели у когнитивного компонента (25%), это означает, что члены коллектива не в полной мере могут дать достаточно полную характеристику личных и деловых качеств остальных. Для того, чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе МБДОУ «ДС КВ №9»города Пикалёво нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений. На Рис. 3 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

психологический климат трудовой коллектив

Рис.3 Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном учреждении.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. В конкретном социально-психологическом исследовании климата учитывался полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает учреждению, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10.Профессиональная подготовка персонала.

На основе модели К.Маслач и С.Джексон был разработан опросник ПВ («психическое выгорание») авторами Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой (Приложение 2).

Опросник ПВ (психического выгорания) позволил определить уровень эмоционального фона коллектива.

Исследование проводилось индивидуально или в группах персонала. Испытуемым выдавался лист для ответов и опросник.

Обработка и интерпретация результатов.

В соответствии с ключом подсчитывались суммы баллов по трем субшкалам, фиксировались в протоколе. Интерпретация результатов производилась на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными (32, С.278).

Сложный характер синдрома профессионального выгорания, а также разнородность интерпретации его причин и проявлений требуют поиска исследовательских стратегий и создания соответствующего психологического инструментария. Испытывая удовлетворённость в процессе совместной деятельности, работники испытывают удовлетворённость и от работы.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Самочувствие коллектива, его психологическое состояние складывается под влиянием разных факторов. В данной работе рассмотрены такие условия социально-психологического климата как типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях, отношение каждого члена организации к своему коллективу как целому и отношения между конкретными людьми.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения". Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей.

Исследуя уровень эмоционального фона коллектива, мы получили следующие значения (Таблица 2):

Таблица 2

Средние значения эмоционального фона персонала МБДОУ «ДС КВ №9»города Пикалёво

Группа	Субшкалы
	Эмоциональное истощение	Деперсонизация	Редукция личных достижений
Административно-управленческий аппарат Педагогический персонал Учебно-вспомогательный персонал Технический персонал	22,4	10,2	32,0

Полученные значения соответствуют среднему уровню по субшкалам. Это ещё не высокий уровень, но уже и не низкий. Возможны изменения в эмоциональном поведении сотрудников. Корреляция по каждому из трёх компонентов подтвердила достоверность полученных данных.

Одной из задач нашего исследования было проведение диагностики социально-психологического климата в МБДОУ «ДС КВ №9». Исследование выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях проводилось по методике К. Томаса. Испытуемым было предложено представить конфликтную ситуацию, возникшую в процессе общения, а затем из опросного листа выбрать наиболее вероятный для них вариант поведения.

Результаты были обработаны с помощью ключа, а затем сведены в Таблицу 3.

Наиболее избираемой работниками в конфликтной ситуации получилась стратегия компромисса (7,82). При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Вероятно, работники выбирают такой стиль поведения вследствие того, что они имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Таблица 3

Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации МБДОУ «ДС КВ №9»города Пикалёво.

Стратегии Группы	Средние значения
	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
Административно-управленческий аппарат Педагогический персонал Учебно-вспомогательный персонал Технический персонал	3,18	6,45	7,82	6,45	6,1
	Активные	Пассивные

Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, работники выбирают позицию приспособления (6,1). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало существенного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу.

Рассматривая социально-психологический климат с точки зрения выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях, было выявлено, что работники склонны принимать компромиссные решения. Это наглядно представлено на Рис.4. Сырые баллы испытуемых представлены в Таблице 6, а на Рис.5 показан график распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации каждого испытуемого.

Рис.4 Гистограмма распределения выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации персонала МБДОУ «ДС КВ №9»города Пикалёво.

На гистограмме представлено распределение средних баллов выборки испытуемых - выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Наиболее часто работники выбирают стратегию компромисса (7,82 балла), а также стратегии сотрудничества и избегания (по 6,45 баллов). Меньше всего стратегию соперничества (3,18 баллов). Эти результаты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт решения, устраивающего обе стороны. Корреляция по данному признаку говорит о несущественном расхождении между показателями, т.е. эти показатели достоверны и несут истинную информацию об этом критерии социально-психологического климата.



Таблица выборов испытуемых стратегий поведения в конфликтных ситуациях

№ испыт.	СП	СТ	КМ	ИЗ	ПР
1	3	6	10	5	7
2	4	7	9	7	6
3	3	7	9	5	7
4	4	5	7	8	4
5	3	8	10	4	8
6	2	5	6	6	7
7	3	7	7	8	6
8	3	8	11	7	5
9	4	6	5	8	7
10	4	8	7	7	6
11	5	4	5	6	4
Средние	3,18	6,45	7,82	6,45	6,1

Баллы

Рис.5 График распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации испытуемых

Тест К.Томаса был нами использован для описания типов поведения работников в конфликтных ситуациях. Его основные измерения составляют два независимых параметра:

- степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

- уровень кооперативности, учёт интересов другой стороны.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализировались различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестировался тремя вопросами, причем, ответ на каждый из них принимал только одну из трех возможных форм: +1, 0, -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак).

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком).

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Тип отношения к коллективу выводился аналогично процедуре, описанной выше. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное;

2) Положительное;

3) Полностью отрицательное;

4) Отрицательное;

5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат трактуется как весьма благоприятный, во втором - как в целом благоприятный, в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

2.2 Программа формирования благоприятного психологического климата и её реализация

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как "метод пряника". К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обращать на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких- бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", Принесите!, "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

Взрыв - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу учреждению.

2.3 Результаты опытной работы

В нашем исследовании были применены бланковые методики - тесты, при использовании которых испытуемый получал тестовый материал в форме различных бланков: рисунков, схем, таблиц, опросников.

Анализ социально-психологического климата коллектива МБДОУ «ДС КВ №9» позволил нам изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность работы всех работников. Результаты исследования дали возможность влиять на работоспособность сотрудников.

Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние коллектива, влияющие на функционирование учреждения.

Были выявлены достоверные связи между поведением сотрудников в конфликтных ситуациях и уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем эмоционального фона коллектива и отношениями между сотрудниками в коллективе.

Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе работников МБДОУ «ДС КВ №9» по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по работе.

На основе проведенного исследования были сделаны выводы по оптимизации социально-психологического климата:

1) Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.

2) По результатам проведённого исследования для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе можно рекомендовать следующее:

- повысить уровень поведенческого и когнитивного компонента социально-психологического климата;

- повышать профессионализм работников на методических семинарах, консилиумах, курсах повышения квалификации и т.д.;

- стимулировать творческую активность работников в их работе;

- подробнее изучить признаки привлекательности работы персонала для выявления и устранения негативных компонентов.

1. Коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2. Работники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3. Существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой, уровнем конфликтности и социально-психологическим климатом в коллективе.

Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:

- управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.



Заключение

В данной работе нами был проведен теоретический анализ понятия благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально - психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в учреждении.

Подводя итоги данной работы нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применялись: научно обоснованный подбор, применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Также исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального психологического климата является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.

Показателем социально - психологического климата коллектива также является возникновение конфликтных ситуаций. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Наше исследование также посвящено рассмотрению вопроса управления социально-психологическим климатом в МБДОУ «ДС КВ №9». Это является актуальным вопросом, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы учреждения.

1. Рассмотрена эффективность работы организации по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально психологическим) показателям.

2. Рассмотрена совокупность принципов и методов управления персоналом в учреждении.

4. Установлены характеристики социально-психологического климата в учреждении и факторы макро- и микросреды, влияющие на его формирование. Выявлена специфика профессиональной деятельности, влияющая на социально-психологический климат учреждения.

5. Рассмотрены причины профессиональных конфликтов и определены стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

6. Предложены методы управления социально-психологическим климатом в учреждении.

7. Разработана и проведена программа исследования социально-психологического климата в коллективе МБДОУ «ДС КВ №9». .

8. Получены данные социально-психологического климата в учреждении, которые доказали выдвинутые нами гипотезы.

9. По результатам нашего исследования предложены рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе МБДОУ «ДС КВ №9».



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79.

2. Бовина И.Б.О феномене «группового духа»/Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52.

3. Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. - СПб.: Изд-во «Речь»,2000.

4. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2002. Т.23. №1. С.71-80.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. - М.:Норма, 2007. - 448 с.

6. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.

7. Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. - Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001.

8. Захарченко Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 208 с.: ил.

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

10. Котов А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта// Психологический журнал. 1999. Т.20. №6. С.62-71.

11. Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. - СПб., Речь, 2001. - 184 с.

12. Мануйлов В.Г.,Новиков В.В.Психологическое управление в кризисном обществе. - СПб.:Алетейя,1999.

13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 1996.

14. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. -- 4-е изд. -- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с..

15. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. -- 4-е изд. -- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 640 с.

16. Ньюстром Дж.В., Дэвис Кейт. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/Пер. с англ.Е.Бугаевой, В.Вольского под общ.ред. Ю.Н.Каптуревского. - СПб и др.: Питер,2000.

17. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности//Психологический журнал. 2000. Т.21. №6. С.38-50.

18. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.:Изд-во «Речь», 2000. - 298 стр.

19. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/ В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общей ред. А.А.Крылова, С.А. Маничева. - Питер. 2000 - (Практикум по психологии).

20. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - 448 с.

21. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социально-педагогическая психология. - СПб.: ЗАО Издательство Питер - (Серия Мастера психологии).

22. Рогожин С.В. Теория организации: учебник для вузов/ С.В.Рогожин, Т.В.Рогожина. - 2-е изд. стереотип. - М.: Издательство «Экзамен». - (Серия «Учебник для вузов»).

23. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях// Психологический журнал. 2002. Т.23 №3. С.85-95.

24. Толочек В.А.Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов Психологический журнал. 2002. Т.21. №3. С.96-103.

25. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина НА. -- М.: ИНФРА-М, 1998.

26. Чудова Н.В.Влияние личностных характеристик субъекта на его представления об идеальном партнёре по общению// Психологический журнал -1993.-Т.14,№3.-С.28-37.

27. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Акад. В.И. Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлёвой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА - М, 2003. 714 с. - (Серия «Высшее образование»).



Приложения

Приложение 1

Тест К.Томаса (Методика адаптирована В. Гришиной)

В ситуации конфликта:

1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить его с помощью всех интересов другого человека и моих собственных.

3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я иногда жертвую своими интересами ради интересов другого человека.

4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А) Улаживая спорную ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого человека.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю все усилия, чтобы добиться своего.

10. А) Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому преимущество моих взглядов.

15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.

20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.

Б) Я отстаиваю свою позицию.

23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А) Если позиция другого кажется мне очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. А) Я обычно предлагаю свою позицию.

Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А) Я зачастую стремлюсь избежать споров.

Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А) Я стараюсь не задевать чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.



Приложение 2

Опросник ПВ

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.

2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.

3.Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.

4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои ученики и коллеги, и использую это в интересах дела.

5. Я общаюсь с моими учениками чисто формально, без лишних эмоций и стремлюсь свести общение с ними до минимума.

6. Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих коллег.

10. В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю.

11. Как правило, окружающие меня люди много требуют от меня или манипулируют мною. Они скорее утомляют, чем радуют меня.

12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. Я испытываю все больше жизненных разочарований.

14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.

15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с моими коллегами.

18. Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера.

19. Я многое успеваю сделать.

20. Я чувствую себя на пределе возможностей.

21. Я многого смогу еще достичь в своей жизни.

22. Бывает, что коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.



Приложение 3

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:

А) большинство членов нашего коллектива -- хорошие симпатичные люди;

Б) в нашем коллективе есть всякие люди;

В) большинство членов нашего коллектива -- люди малоприятные.

2. Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга?

1 -- нет;

2 -- скорее нет, чем да;

3 -- не знаю, не задумывался об этом;

4 -- скорее да, чем нет;

5 -- да, конечно.

3. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

А) деловых качеств большинства членов коллектива;

Б) личных качеств большинства членов коллектива.

1 - нет;

2 -- пожалуй, нет;

3 -- не знаю, не задумывался об этом;

4 -- пожалуй, да;

5--да.

4. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» -- коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789

5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.

6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?

А) нет, не мог бы;

Б) не знаю, не задумывался об этом;

В) да, мог бы.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» -- наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789

8. Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?

1 - нет

2 - скорее нет, чем да;

3 -- не знаю, не задумывался об этом;

4- скорее да, чем нет;

5 - да, конечно.

Размещено на Allbest.ru