Технологии управления стрессами сотрудников в организациях социального обслуживания населения

Кметодам управления неопределенностью можно отнести такие функции кадровой работы, как планирование времени (time-management), планирование карьеры, оценка иразвитие кадров.

Тайм-менеджментвконтексте управления стрессом включает всебя следующее [18]:

1. Расстановка приоритетов ввыполнении задач, которые могут быть:

- важными исрочными;

- срочными, ноневажными;

- важными, нонесрочными;

- несрочными иневажными.

2. Планирование рабочего времени посредством составления списка дел, которые нужно решить вопределенное время: так наиболее мелкие дела планировать наутро, после обеда важные встречи, переговоры, поездки (когда исотрудник иего клиенты полностью войдут вработу), навечер- совещания, составление планов напредстоящие дни.

3. Делегирование полномочий.

4. Наука говорить «нет!».

5. Организация рабочего пространства.

6. Правильное использование телефона.

7. Учет времени, «пирог времени»: работа, отдых, друзья, хобби, семья.

8. Учет «поглотителей времени».

9. Критерии определения целей поSMART.

10. Соблюдение принципа Парето: 20% времени дают80% результата, а80% времени- 20% результата.

Планирование карьерыпозволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Накаждом этапе карьеры сотрудник приобретает новое знание, новый навык, новые полномочия, что соответствует принципам положительного влияния деятельности наэмоциональный фон человека, когда онпредставляется сам себе значимым, необходимым, когда онреализует свои потребности ижелания. Планирование карьеры сотрудников состороны компании исостороны самогоже работника- эффективный способ борьбы срабочим напряжением, когда обещанное повышение порезультатам работы удовлетворяется.

Кпериодам планирования карьеры следует отнести [15]:

- повышение квалификации всистеме непрерывного обучения;

- зачисление врезерв кадров для выдвижения наруководящие должности, (повышение квалификации, переподготовка, стажировка);

- назначение наболее высокую должность (порезультатам подготовки врезерве либо порешению конкурсной, аттестационной комиссии, либо порешению руководства предприятия);

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, вовсяком случае, без ееуменьшения.

При планировании карьеры работника необходимо иметь ввиду, что решаются задачи, которые:

- ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих идр.;

- стоят перед подразделением, предприятием: выделить изчисла работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям иобладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов ируководителей ипутем ихпостепенного развития иперемещений подготовить кназначению навысокие иответственные должности.

Если, помнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, тонеобходимо определить отношение кэтому самого работника. Для этого сработником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение кзадачам, решаемым предприятием. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному изееведущих специалистов как наиболее подготовленным кпроведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении уработника мотивации наразвитие карьеры (т.е. установки напродвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества иихсоответствие критериям профессионализма ипрофессиональной пригодности методами психологической диагностики.

Оценка иразвитие кадров также является важным элементом профилактики стресса, так как подобные мероприятия обращают внимание насотрудника, асоответственно, руководство исам сотрудник может оценить свой потенциал, свои сильные стороны, стороны, которые можно развивать, настраивая наактивные действия поповоду саморазвития [48].

Развитие потенциала сотрудников обеспечивается посредством включения сотрудника вновые проекты, вовлечения вбизнес-планирование или принятие решений, участия всовещаниях более высокого уровня, вовлечения внаставничество, вовлечения вмозговые штурмы.

Внедрение вкорпоративное пространство системы оценки иразвития кадров напостоянной основе дает работникам больше информации освоем профессиональном потенциале, атакже уверенность втом, что наихдостижения руководство обратит внимание. Это снижает стрессовое влияние негативных ситуаций нарабочем месте.

Немаловажным фактом являетсято, что прекрасной профилактикой стресса является контроль поведения наработе ивне работы, что выражается вречи иобщении (коммуникации), характере взаимодействия слюдьми.

Одним из эффективных примеров организационного поведения является проведение корпоративных мероприятий, что благоприятно воздействует на снижение стрессовой ситуации в коллективе. Корпоративные мероприятия можно поделить на два вида: обучающие, развлекающие и интеллектуальные. К обучающим мероприятиям можно отнести проведение различных конференций и семинаров для саморазвития сотрудников и расширения их кругозора. Развлекающие мероприятия это корпоративные праздники и вечеринки, такие как Новый год, День Защитника Отечества или День рождение организации. К интеллектуальным мероприятиям можно отнести такие мероприятия, целью которых является личностное развитие сотрудников, например, шахматные турниры. При использовании такого метода руководство организации может решить ряд задач, таких как: продвижение корпоративных ценностей, адаптация новых сотрудников, привлечение внимания СМИ, создание внутрикорпоративных стандартов, командообразование, повышение лояльности к компании и нематериальная мотивация. Эффективность любого корпоративного мероприятия зависит в первую очередь отформата проведения, выбор которого необходимо осуществлять, отталкиваясь от специфики организации. Большую роль также играет степень подготовленности участников к мероприятию и психологический климат организации. Например, при смене руководства или большой текучести кадров, проведение тренинга по командообразованию будет эффективно и полезно для каждого члена коллектива.

2.2 Роль руководителя в организации борьбы со стрессом

Приведенные меры, являются основными для того, чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня.

Для поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, необходимо обратить внимание на роль руководства. Руководители, хорошо владеющие искусством управления, - ценное, общественное достояние.

Управление социальной работой - необходимое условие для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей [54]. Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению техническими системами. В общем виде выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления в целях его упорядоченности, сохранения качественной определенности развития»

Объектами управления в социальном менеджменте являются социальные работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъектами управления выступает руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями.

Социальная работа является эффективным средством борьбы с социальными катаклизмами и конфликтами в социуме, поэтому возрастает значение профессионального управления социальной работой. К основным целям, по мнению Е. Холостовой, можно отнести [50]:

- увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;

- создание условий, в которых клиенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;

- адаптацию или реадаптацию людей в обществе;

- создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих [57].

Управление социальной работой направлено на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.

Для современного человека владение технологиями управления стрессом является необходимым условием его эффективной деятельности, а особенно деятельности в новых для него областях. И, с одной стороны, технологии управления стрессом накоплены человечеством в достаточном количестве - в настоящее время к ним проявляется повышенный интерес, особенно к людям, работающим в сфере «человек-человек», например, социальным работникам. Особые требования к личности специалиста по социальной работе, эмоционально нагруженная деятельность, низкое вознаграждение за труд, морально тяжелая рабочая обстановка выступают в качестве основных факторов, порождающих развитие стресса в коллективе. В научных исследованиях последних лет пути и методы борьбы со стрессом рассматривается не только как вынужденная мера или ситуативная реакция, но и как оптимальный способ повышения эффективности деятельности организации в целом, неотъемлемая черта благоприятной организационной культуры.

Важность эмпирической разработки этой проблемы определяется также и тем, что по своему содержанию деятельность социальных работников относится к категории «повышенного риска» с точки зрения развития профессионального стресса. К числу психологических факторов, ведущих к отсутствию стрессоустойчивости, относят необходимость выполнять большое количество разнородных функций и обязанностей, высокую личностную включенность в реализацию поставленных задач, трудность в оценке результатов своей работы, заниженный социальный статус профессии и д.р. [55]. Типичными следствиями длительного переживания профессионального стресса у социальных работников являются различные нарушения физического и психического здоровья: повышенная частота возникновения психосоматических заболеваний, фиксация негативных эмоциональных переживаний и переход их в форму устойчивых личностных свойств (тревожность, агрессию, гнев, фрустрацию), развитие синдрома выгорания и других форм профессионально-личностных деформаций.

Главная цель социальной работы - удовлетворение потребностей клиентов. Как общая цель она дифференцируется на подцели, а именно: усиление степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; создание условий, в которых клиенты могут максимально проявлять свои возможности и получать все полагающееся по закону; адаптация и реабилитация клиентов в обществе; создание условий, в которых клиенты могут максимально проявлять свои возможности и получать все полагающееся им по закону; адаптация и реабилитация клиентов в обществе; создание условий, при которых человек, не смотря на физические увечья, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение со стороны окружающих; достижение такого положения, когда у клиента отпадает необходимость в помощи социальных работников [56].

Непосредственную роль в организации эффективной деятельности специалистов по социальной работе играет их руководитель. Руководитель это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Руководитель организации социального обслуживания это лицо, основной целью которого является обеспечение деятельности организации социального обслуживания населения, оказание социальных услуг гражданам.

В его непосредственные обязанности входит управление организацией, а именно [58]:

- планирование и контроль деятельности организации социального обслуживания (организация);

- управление ресурсами организации социального обслуживания;

- взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями;

- обеспечение развития организации социального обслуживания.

Руководитель должен уметь разрабатывать социальные программы, формировать систему показателей деятельности организации, организовывать работу персонала, ставить цели и формулировать задачи, определять приоритеты, вырабатывать варианты решений и оценивать риски, связанные с их реализацией. Эффективность воздействия руководителя на коллектив зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность. От этих факторов зависит один из главных компонентов нормального функционирования организации - психологический климат. Социально-психологический климат - это содержательная характеристика межличностных отношений в группах, коллективах. Это состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и мерой удовлетворенности его членов различными сторонами общения и взаимодействия.Одной из причин нарушения баланса во взаимодействии, является стрессовые ситуации. Именно в них руководитель обязан себя проявить как чуткий и проницательный человек, который может найти время, чтобы выслушать своего сотрудника, проявить эмпатию и сочувствие. Каждый сотрудник ждет поддержки и доверия своего руководителя, особенно в стрессовых ситуациях. В данном случае, руководитель должен уметь анализировать психологическую атмосферу в коллективе, предотвращать негативные ситуации и применять эффективные технологии борьбы со стрессом.

Нельзя отрицать влияние стресса на качество работы коллектива. Стресс ухудшает координацию и концентрацию, вследствие чего человека сковывает страх, охватывает злость или полная апатия. Слишком длительное состояние стресса может провоцировать развитие физических и психологических заболеваний. Стресс на рабочем месте сопровождается многими последствиями, например, психологическими. К ним можно отнести депрессию, усталость, хроническую тревожность, усиление внутреннего конфликта, усталость и равнодушие. Физические последствия заключаются в повышении кровяного давления и проблемам сердечно-сосудистой системы, головных болях и ослаблением иммунной системы. Нельзя не упомянуть поведенческие последствия: неадекватная реакция на слова и поступки коллег, резкие перепады настроения, злоупотребление транквилизаторами, алкоголем и сигаретами, неосторожное вождение.

Стресс на рабочих местах обходится Соединенным штатам примерно в 300 миллиардов долларов в год. Эти затраты, являющиеся следствием несчастных случаев, прогулов, текучести кадров, падения производительности; медицинские, юридические и страховые расходы, компенсационные выплаты, а также расходы на судебные разбирательства по гражданским и административным правонарушениям [55].

Стрессы, связанные с трудовой деятельностью, является объектом исследования многих ученых, ведь они нарушают дееспособность организации, приводя к потере кадровых ресурсов. Негативные последствия стрессовых ситуаций отмечается даже в прогрессивных организациях с хорошо слаженным аппаратом управления, поскольку развитие стресс-реакций имеет сложную, многофакторную обусловленность. К таковой относится структурно- организационные особенности, организационная культура, специфика работы, характер межличностных взаимодействий в коллективе.

2.3 Исследование стрессоустойчивости сотрудников ГБУ ККЦСО «Берег»

Для того, чтобы определить характер стрессов в деятельности социального работника, следует рассмотреть специфику самой организации в которой он работает. Для этого сначала охарактеризуем организационную структуру и основные направления деятельности ГБУ Краснодарский комплексный центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Берег» (ГБУ ККЦСО «Берег»).

В структуру Центра входят: 17 отделений социального обслуживания на дому, 10 отделений социально-медицинского обслуживания на дому отделения срочного социального обслуживания; 1 отделение временного проживания; 1 социально-реабилитационное отделение. Рассмотрим подробнее каждое направление работы.

Целью работы отделения социального обслуживания на дому - помощь гражданам, нуждающимся в посторонней поддержке, оказание социально-бытовых услуг, входящих в федеральный и территориальный перечни гарантированных государством социальных услуг.

Работники специализированного отделения социально-медицинского обслуживания на дому не менее 2 раз в неделю посещают тяжелобольных граждан для оказания квалифицированного общего ухода, социально-бытовой и доврачебной медицинской помощи на дому. Социально-реабилитационное отделение ЦСОН «Берег» представлено массажным, физиотерапевтическим кабинетами, в которых имеется зал лечебной физкультуры, оснащённый тренажёрами. Реабилитационные мероприятия проводят специалисты, имеющие соответствующее образование и лицензию. Отделение временного проживания предназначается для проведения оздоровительных и социально-реабилитационных мероприятий для граждан, сохранившим способность к самообслуживанию и временно нуждающимся в уходе. Отделения срочного социального обслуживания предназначено для оказания гражданам, остро нуждающимся в социальной поддержке, помощи разового характера, направленной на поддержание их жизнедеятельности, также оказывается помощь в предоставлении транспортных услуг маломобильным гражданам, специальным транспортным средством, при необходимости предоставляется инвалидная коляска.

Важно отметить, что на базе ЦСОН «Берег» по улице 40 лет Победы, 8, работает пункт приема и выдачи благотворительной помощи «Вторые руки». Работа пункта заключается в том, что сотрудники собирают вещи, бывшие в употреблении: верхнюю одежду, обувь, постельное белье, свитера, костюмы, юбки, брюки, посуда и т. п. Сотрудники учреждения готовы оказать помощь нуждающимся гражданам в подборе необходимых вещей. Также при пункте действует «стол заказов», для подбора индивидуального размерного ряда и «доска объявлений».

Одним из структурных подразделений Центра является отделение профилактики семейного неблагополучия, которое предназначено для выявления несовершеннолетних и семей, находящихся в трудной жизненной ситуации, а также пожилых граждан и инвалидов, нуждающихся в социальной поддержке. Также сотрудниками центра проводится оказание социальной помощи несовершеннолетним и семьям, находящимся в трудной жизненной ситуации, в том числе социально опасном положении. Наряду с этим предоставляется конкретных видов и форм социальной помощи: социально-психологической, социально-педагогической и иных социальных услуг, а также участие в рейдовых мероприятиях по реализации Закона Краснодарского края №1539-КЗ «О мерах по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в Краснодарском крае». Обязательным является взаимодействие с государственными и муниципальными органами и учреждениями, осуществляющими мероприятия в интересах семьи, детей, пожилых граждан и инвалидов.

В функционал деятельности ЦСОН «Берег» также входит организация: индивидуальной профилактической работы с несовершеннолетними и семьями, находящимися в трудной жизненной ситуации, в том числе социально опасном положении в соответствии с индивидуальными программами социальной реабилитации. Также большую значимость имеет социальный патронаж несовершеннолетних и семей, находящихся в трудной жизненной ситуации, в том числе социально опасном положении.

В дополнение для комплексного обслуживания семей, детей и подростков, нуждающихся в социальной поддержке, решении проблем их самообеспечения, реализации собственных возможностей по преодолению сложных жизненных ситуаций Центр оснащен целым комплексом необходимого современного оборудования, что позволяет на высоком профессиональном уровне предоставлять различные социальные, социально-педагогические, социально-психологические и иные услуги: тренажерный зал, кабинет психолога, компьютерный клуб, программы дополнительного образования.

Таким образом, социальным работникам центра приходится работать с людьми, которые находятся в ситуации неблагополучия. Социальным работникам (чаще специалистам) приходится участвовать в урегулировании конфликтов, которые зачастую сопровождаются стрессом. Помимо этого сама деятельность требует стрессоустойчивости сотрудников, так как сопровождается организационными неурядицами и пр.

Перед тем, как рассмотреть технологии борьбы со стрессом, использующиеся в данной организации, я бы хотела рассказать об исследованиях, проведенных мною в ГБУ ККЦСО «Берег». Было опрошено 19 человек возрастом от 25 до 61 года, имеющих среднее специальное и высшее образование. Были опрошены как социальные работники и специалисты по социальной работе, так и психолог и заведующая ГБУ ККЦСО «Берег».

Для начала предлагаю рассмотреть степень подверженности стрессовым ситуациям членов коллектива с помощью опросника Т. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса». Данная методика позволяет развить наблюдательность к стрессовым признакам, осуществить самооценку частоты их проявления и степень подверженности негативным последствиям стресса.

В этом опроснике необходимо сначала прочитать каждое утверждение, которое представляет собой симптом, и дать оценку по шкале от 1 до 4. Эти оценки обозначают: 1 - данный симптом никогда не проявляется в жизни, 2 - редко, 3 - часто, 4 - всегда.

Вот какие результаты были получены по итогам обработки опросника, распространенного среди сотрудников данного учреждения. При подсчете баллов 15 человек набрали от 31 до 45 баллов, что говорит о том, что для этой категории сотрудников характерны активная деятельность и напряжение. Подверженность стрессу определяется как в положительном смысле слова (в стремлении достигать целей и результатов), так и в отрицательном (наличие проблем и забот). Автор данного теста дает рекомендацию в увеличении количества свободного времени для каждого опрошенного, как метод борьбы со стрессом.

Остальные респонденты набрали от 45-60 баллов, тем самым характеризуя сотрудников в постоянном состоянии стресса. Для их жизни характерна постоянно непрекращающаяся борьба, честолюбие, зависимость от чужих оценок, отсутствие радости в жизни. Автор рекомендует избегать ненужных споров, научиться справляться с гневом, не пытаться добиться максимума, а время от времени отказываться от того или иного плана.

Для эффективной борьбы со стрессовыми ситуациями необходимо создание хорошего психологического климата, что является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников. Эффективная совместная деятельность коллектива свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений, что немаловажно для эффективной и результативной деятельности. Каждый день сотрудник службы сталкивается с большим количеством разногласий с клиентом, которые перерастают в конфликты. Это зависит от специфики работы с людьми пожилого возраста. Социальный работник, работающий с пожилыми людьми, должен знать психологические особенности людей этого возраста. Это поможет ему правильно построить свою работу, найти общий язык с престарелыми людьми, объективно оценить ситуацию, причины психологического дискомфорта клиента, а также реальные пути решения проблемы.

Для наиболее эффективного анализа стресса в организации также использовался тест «Оценка стрессоустойчивости», разработанный ученым- психологом Медицинского центра Университета Бостона. Респондентам необходимо было ответить на вопросы, исходя из того, насколько им верны приведенные фразы. Предлагаются варианты ответа от 1 до 5, где для каждой цифры соответствуют утверждения: «1 - почти всегда, 2 - часто, 3 - иногда, 4 -почти никогда, 5 - никогда». По итогам теста можно выявить степень подверженности стресса сотрудников коллектива.

Респонденты поделились на два вида: одни набрали больше 30 очков, другие больше 50. Для первых характерно немалое влияние стрессовых ситуаций на жизнь, причем отмечается то, что респонденты не оказывают этому сопротивления. Второй группе психолог дает рекомендацию серьезно задуматься и проанализировать свой образ жизни, так как они наиболее уязвимы для стресса.

Исходя из этого, можно сделать выводы, что сотрудники данной организации обладают пониженной стрессоустойчивостью, тем самые подтверждая необходимость в управлении стрессами и борьбе с ним.

Еще одним важным показателем в управлении стрессами является умение преодолевать стрессовые ситуации, напряжение в работе и отсутствие заботы о своем психическом состоянии. Для того, чтобы выяснить уровень способностей к самостоятельному преодолению стресса, был использован тест «Умение преодолевать стрессовые ситуации». Основная идея - определение влияние факторов риска в течение недели, что позволяет составить представление о правильности образа жизни. Респондент ежедневно по вечерам ставит галочку напротив пунктов с утвердительным ответом, за каждую галочку дается 1 балл. В конце недели итоги суммируются.

Из опрошенных сотрудников 7 человек набрали меньше 20 баллов, что говорит о том, что у них нормальное, стабильное эмоциональное состояние, которое помогает им управлять стрессом. 11 опрашиваемых набрали до 40 баллов. По результатам теста, их состояние не считается слишком тревожным, но автор дает рекомендацию обратить внимание на возникшие симптомы. У одного сотрудника выявлена угроза, которая влечет за собой крупные неприятности, если не предпринять попытки изменения образа жизни.

Согласно тесту, в данной организации коллектив умеет преодолевать стрессовые ситуации и управлять ими.

Тест «Определение уровня стресса на рабочем месте» помогает измерить уровень стресса в организации. В результате исследования, у 11 респондентов уровень стресса определяется как здоровый, у 4 ближе к избыточному стрессу, остальные испытывают недостаточный уровень стресса.

2.4 Анализ форм и методов управления стрессами сотрудников в ГБУ ККЦСО «Берег»

Сложность эмпирического анализа технологий борьбы со стрессом в организациях социального обслуживания населения состоит, в первую очередь, в множестве факторов, детерминирующих их появление и развитие. Один из важнейших факторов-сложная специфика деятельности социальных работников, которая порождает события, следствием которых является развитие стресса в коллективе. Таким событием может быть психические болезни стресса, например, панические, диссоциативные расстройства, социальные фобии, трансы, неврастения, диссоциативные судороги, соматоформные расстройства.

Необходимость использования технологий борьбы со стрессом, возникающим в организации, обосновывается тем, что психологический стресс для человека - постоянный спутник, так как стрессовые ситуации неизбежны. Но можно изменить к нему отношение не только на сознательном уровне, но и на подсознательном, то есть на уровне эмоций, установок и убеждений, а также на физиологическом - на уровне рефлекторных реакций.

Для решения этой задачи предназначены современные психологические технологии, опирающиеся на современное знание объективных закономерностей функционирования психики, физиологических механизмов работы человеческого мозга.

В фокусе нашего внимания - социальные работники, люди, непосредственно взаимодействующие с людьми, попавшими в трудную жизненную ситуацию.

Под трудной жизненной ситуацией понимают объективно нарушающую жизнедеятельность человека ситуацию, которую он не может преодолеть самостоятельно. К ней относят инвалидность, неспособность к самообслуживанию в связи с преклонным возрастом, болезнью, сиротство, безнадзорность, малообеспеченность,безработица, отсутствие определенного места жительства,конфликтыи жестокое обращение в семье,одиночествои т.д.

Для выявления технологий управления стрессом в ГБУ ККЦСО «Берег» был использован метод интервью, цель которого проведение психологической беседы с заведующей организации.

Рассмотрим использование организационных методов, целью которых является совершенствование организации труда. Так как сотрудники ЦСОН «Берег» работают с трудной категорией людей, что уже является причиной возникновения стресса, то они должны понимать содержание своей работы, четко понимать цели и способов реализации своей деятельности, понимать ответственность и ощущать значимость своего труда. Руководство организации применяет этот метод, используя должностные инструкции, в которых регламентирована деятельность сотрудников, их основные цели и задачи. Каждый работник ежедневно помогает людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию, тем самым ощущая значимость и пользу своего труда. Особенно важным является то, что каждый сотрудник обязан оказывать грамотную помощь, ведь, только он может помочь клиенту в решении его проблемы. Это касается как юридических вопросов с оформлением документов, так и психологически, оказывая моральную поддержку. От работы сотрудника зависит психологическое и эмоциональное состояние клиента, поэтому он должен понимать и осознавать ответственность за свою деятельность. В ЦСОН «Берег». Каждому сотруднику дается возможность расширять свои трудовые навыки, дается самостоятельность в решении рабочих вопросов, тем самым развивая в нем новые качества, необходимые для работы. В результате, многие сотрудники продвинулись по карьерной лестнице, получив при этом руководящие должности. В данной организации проявление данных факторов говорит о том, что руководство не только понимает значимость, но и эффективно использует организационные методы, что способствует удовлетворению потребностей членов коллектива.

Рассмотрим технические и технологические методы, основной задачей которых является совершенствование условий труда. Организация производственного процесса - важный показатель работы руководства. Соблюдение режима труда и отдыха, усовершенствование средств труда и оборудования является важнейшим условиям поддержания высокой работоспособности человека. Режим труда это порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. Использование в течении трудового дня перерывов, а также соблюдение восьмичасового рабочего дня предотвращает наступления утомления и очень эффективно воздействует на работоспособность человека. К сожалению, в ЦСОН «Берег» сотрудникам приходится задерживаться на работе из-за большого объема работы и постоянных отчетов, особенно руководству организации. Все эти факторы повышают утомляемость, снижают эффективность деятельности, тем самым показывая недостаточное применение технических методов.

Одной из составляющих благоприятного социально-психологического климата в коллективе является качественный подбор кадров, что применительно к социально-психологическим методам. В ЦСОН «Берег» сложился довольно дружный и сплоченный коллектив, работающий вместе на протяжении многих лет. Увольнения сотрудников по собственному желанию здесь явление редкое, потому что многие держатся за коллектив, который стал им второй семьей. Все трудности в работе они преодолевают сообща, что говорит о сплоченности их коллектива и командообразованию.

Корпоративные тренинги один из эффективных методов в борьбе со стрессом, который в результате были получены сведения о работе психолога с сотрудниками данной социальной службы, а именно об опыте проведения тренингов. Наиболее эффективный из них - тренинг «Профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности».

Целью тренинга является формирование у сотрудников такого необходимого навыка, как саморегуляция, то есть обеспечение самоорганизации для поддержания устойчивости психики, а также способности управления своим эмоциональным состоянием. Мероприятие желательно проводить в специальном зале, в течении пяти часов, количество участников рекомендовано от десяти до двадцати человек.

В первой части тренинга предлагаются различные упражнения на снижение уровня напряжения, командообразования и создания доброжелательной обстановки. Самая главная задача психолога - обеспечение включенности в работу каждого участника группы. Упражнения, представленные на данном этапе, делятся на несколько видов: знакомство, сплочение команды и формирование доверительных отношений. Во второй части психолог работает уже с чувствами участников, помогает им принять и осознать их. Задача тренера - научить справляться с негативными чувствами и снимать эмоциональное напряжение, освоить приемы саморегуляции. Здесь эффективны такие упражнения, которые помогают осознать и принять каждому члену группы свои собственные чувства и эмоции. На данном этапе используется дыхательная гимнастика, направленная на профилактику психических расстройств и стрессов у сотрудников. Главной особенностью дыхательной гимнастики является успокаивающий и тонизирующий эффект, а также достижение состояния расслабленности и спокойствия. Для снятия излишнего напряжения эффективны релаксационные упражнения вместе с телесно- ориентированной терапией для гармонизации психофизических функций. В результате каждый участник должен прочувствовать свое тело и достичь гармонии с самим собой. Для достижения высокой концентрации внимания психолог использует медитацию. Цель медитации - развитие умений участников тренинга сосредотачиваться на своих эмоциях и настроении, концентрировать внимание. На третьем этапе акцент делается на развитии умений позитивного самовосприятия не только себя, но и других участников, используются необходимые упражнения. По окончанию тренинга психолог проводит обратную связь и анализирует опыт, полученный в ходе работы, подводятся итоги мероприятия. Подведение итогов очень важная часть любого тренинга, благодаря которой можно судить об эффективности проведенной работы.

Проведение подобных мероприятий, как тренинг «Профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности» играет большую роль в борьбе со стрессом и является примером эффективной технологии. Эмоциональное выгорание ведет к эмоциональному истощению, следствием чего являются личностные изменения в коммуникации с людьми. Поэтому необходимо бороться с таким явлением, пока оно не породило в коллективе стрессовые ситуации.

Одним из эффективных примеров организационного поведения является проведение корпоративных мероприятий, что является неотъемлемой частью корпоративной культуры. В ЦСОН «Берег» сотрудники вместе с руководством отмечают праздники, в особенности день Социального работника, ходят вместе в боулинг и на стрельбы. На новогодние праздники обязательно делают подарки детям сотрудников. Очень дружно проходят также такие праздники, как День Защитника Отечества и Международный женский день. Несомненно, проведение совместных мероприятий, сближает коллектив, помогает сотрудникам узнать друг друга, раскрыть свои особенности характера и поведения.

Анализ методов управления стрессом в организации показывает, что руководство заинтересовано в поддержании благоприятного климата в коллективе, сплочению и командообразованию. Непосредственно, роль руководства очень велика, ведь от организации деятельности и условий труда работников зависит эффективность самой работы, эмоциональное удовлетворение от работы и снижение текучести кадров.

Не смотря не попытки борьбы со стрессом в данной организации, к сожалению, нет единой системы и ответственных закрепленных сотрудников. Это зависит от многих показателей, таких как загруженность работы, отсутствие непосредственных обязанностей у психолога, нежелание и непринятие методов, отсутствие времени. На мой взгляд, при построении четкой системы и распределении обязанностей, можно организовать и внедрить технологии управления стрессом. В результате у сотрудников не только снизится уровень стрессовой ситуации, но они научатся справляться с ней в дальнейшем. Если гипотеза подтвердится, то можно утверждать, что руководство организации получит еще более сплоченный, трудоспособный коллектив, готовый к преобразованиям и активной работе.

Во второй главе подробно рассматриваются технологии борьбы со стрессами. Дается определение таким понятиям как стресс-менеджмент или управление стрессом, раскрывается термин технологии управления, которые представляют собой методы управления. Методы управления бывают: организационные, технологические и технические, физиологические и социально-психологические. Также к основным методам управления стрессом можно отнести коучинг руководства, корпоративные тренинги, организационное поведение. В главе 2 подробно рассматривается роль руководителя в организации, анализируется наличие технологий борьбы со стрессом и их использование. Управление социальной работой - необходимое условие для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Объектами управления в социальном менеджменте являются социальные работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъектами управления выступает руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями. Важность эмпирической разработки этой проблемы определяется также и тем, что по своему содержанию деятельность социальных работников относится к категории «повышенного риска» с точки зрения развития профессионального стресса, главной целью которой является удовлетворение потребностей клиентов.

Применение технологий по борьбе со стрессом было рассмотрено на примере ЦСОН «Берег», в структуру которого входят 17 отделений социального обслуживания на дому, 10 отделений социально-медицинского обслуживания на дому отделения срочного социального обслуживания; 1 отделение временного проживания; 1 социально-реабилитационное отделение. Было проведено исследование стрессоустойчивости сотрудников организации, а именно степень подверженности стрессовой ситуации с помощью опросника Т. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса». Обработка результатов теста дала нам понять, что часть сотрудников подвержена стрессу, другая часть находится в постоянном стрессовом состоянии. Для наиболее эффективного анализа стресса в организации также использовался тест «Оценка стрессоустойчивости», разработанный ученым - психологом Медицинского центра Университета Бостона. В результате были получены следующие результаты. Для одних сотрудников характерно немалое влияние стрессовых ситуаций на жизнь, у других выявлена уязвимость к стрессовым ситуациям. Исходя из этого, можно сделать выводы, что сотрудники данной организации обладают пониженной стрессоустойчивостью, тем самые подтверждая необходимость в управлении стрессами и борьбе с ним. Для того, чтобы выяснить уровень способностей к самостоятельному преодолению стресса, был использован тест «Умение преодолевать стрессовые ситуации». Основная идея - определение влияние факторов риска в течение недели, что позволяет составить представление о правильности образа жизни. Согласно тесту, в данной организации коллектив умеет преодолевать стрессовые ситуации и управлять ими. Также использовался тест «Определение уровня стресса на рабочем месте», помогающий измерить уровень стресса в организации. В результате исследования, у 11 респондентов уровень стресса определяется как здоровый, у 4 ближе к избыточному стрессу, остальные испытывают недостаточный уровень стресса.

Для выявления технологий управления стрессом в ЦСОН «Берег» был использован метод интервью, цель которого проведение психологической беседы с заведующей организации. В итоге было выяснено, какие методы применяются в данной организации, а какие нет.

Во-первых, большое внимание уделяется подбору персонала, показателем которого является сплоченный коллектив, работающий вместе не протяжении многих лет. Увольнения сотрудников по собственному желанию здесь явление редкое, потому что многие держатся за коллектив, который стал им второй семьей. Все трудности в работе они преодолевают сообща, что говорит о сплоченности их коллектива и командообразованию.

Во-вторых, проведение тренингов, например «Профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности». Целью тренинга является формирование у сотрудников такого необходимого навыка, как саморегуляция, то есть обеспечение самоорганизации для поддержания устойчивости психики, а также способности управления своим эмоциональным состоянием. Одним из эффективных примеров организационного поведения является проведение корпоративных мероприятий, что является неотъемлемой частью корпоративной культуры, способствующей сплочению коллектива.

На мой взгляд, при построении четкой системы и распределении обязанностей, можно организовать и внедрить технологии управления стрессом. Эффективность применения технологий будет проявляться в том случае, если будет разработана и внедрена единая система. Главное условие в том, чтобы мероприятия по борьбе со стрессом были не стихийно организованы, а заранее запланированы закрепленными сотрудниками организации.

Заключение

Как уже стало известно стресс - это общая неспецифическая реакция организма в ответ на любое внешнее воздействие или внутреннее переживание. После изучения проблемы стрессов в жизни человека можно сделать вывод, что наша жизнь невозможна без стрессов, ведь личностное развитие каждого человека происходит только благодаря им. Основоположник учения о стрессе Ганс Селье писал: «Не следует боятся стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни!».

Работать, избегая стрессовых ситуаций возможно, если научиться такому управлению, при котором будут активно использоваться все возможные технологии по борьбе со стрессом.

Залог эффективного управления стрессом - это правильная методика регулирования стрессовых ситуаций, направленность руководителя на предотвращение всевозможных разногласий внутри своей организации: на создание благоприятного микроклимата и правильной философии организации, создание единой команды с одной общей целью, внедрение корпоративной культуры, правильное поведение самого руководителя.

В ходе дипломной работы исследовалось управление стрессом как формой регулирования межличностных отношений на примере организации ГБУ ККЦСОН «Берег».

Данная организация была выбрана, потому что для ее сотрудников остаются актуальными проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных молодых специалистов, текучести кадров.

Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд - вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний социальных работников, возникающих по причине стрессов.

В дипломной работе, используя метод интервью и анкетирования, было проведено исследование стрессоустойчивости сотрудников организации, а именно степень подверженности стрессовой ситуации с помощью опросника Т. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса». Также для наиболее эффективного анализа стресса в организации также использовался тест «Оценка стрессоустойчивости», разработанный ученым - психологом Медицинского центра Университета Бостона. Для того, чтобы выяснить уровень способностей к самостоятельному преодолению стресса, был использован тест «Умение преодолевать стрессовые ситуации». Также использовался тест «Определение уровня стресса на рабочем месте», помогающий измерить уровень стресса в организации. Результатом исследование является утверждение, что в данной организации сотрудники испытывают стресс в своей работе в разной степени от избыточного до недостаточного уровня стресса. Также выяснилось, что сотрудники умеют преодолевать стрессовые ситуации и управлять, но при этом для них характерно немалое влияние стрессовых ситуаций на жизнь, выявлено уязвимость к стрессовым ситуациям. Часть коллектива подвержена стрессу, другая часть находится в постоянном стрессовом состоянии.

Используя метод интервью, были исследованы использующиеся технологии по борьбе со стрессом в ГБУ ККЦСОН «Берег». Самыми актуальными являются проведение корпоративных мероприятий и тренингов. Однако, следует заметить, что мероприятия по снижению стрессов носят не систематический характер. Организацией мероприятий занимается в основном психолог центра (тренинги) и профорг (корпоративные мероприятия). Комплексной программы борьбы со стрессами не существует.

В ходе работы была подтверждена гипотеза о том, что управление стрессом будет эффективно, если: будет носить систематический характер, а также будет обусловлено наличием специалиста, способного проводить мероприятия по борьбе со стрессом. Цель и задачи выполнены.

управление стресс социальный культура

Список использованных источников

1. Абабков, В.А. Совладание со стрессом: теория и психодиагностика / В.А. Абабков. - М.: «Речь», 2010. - 192 с.

2. Абабков, В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии / В.А. Абабков. - М.: Перре. - СПб.: Речь, 2004. - 166 с.

3. Албастова, JI.Н. Управление организацией: теории и технологии / Л.М. Албастова, Т.В. Мартыненко. - М., 2004.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 1996.

5. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - СПб.: Питер, 2009. - 344с.

6. Армстрног, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстрног; пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. - СПб: Питер, 2004. - 832 с.

7. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 410 с.

8. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - СПб.: Речь, 2004. - 400 с.

9. Безлепкин, М.А. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала: автореф. дис.. канд.социол. наук / М.А. Безлепкин. - СПб., 2008.

10. Богатырев, M. Организационная культура предприятия: Основные подходы к управлению / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. - С. 104-111.

11. Бодров, В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 528 с.

12. Василенко, C.B. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: «Дашков и К°», 2009. - 136 с.

13. Вачков, И.В. Основы технологии групповоготренинга. Психотехники / И.В. Вачков. - М.: Ось 89, 2007.

14. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова. М., 2012. - 68 с.

15. Гордеев, А.И. Управление корпоративной культурой в холдинге / А.И. Гордеев // Труд и социальные отношения. -2009. - №10.

16. Горобец, Т.Н. Стресс: сущность, функции, значение / Т.Н. Горобец, О.И. Жданов // Мир психологии. - 2008. - № 4 (56). - С. 45-53.

17. Грановская, P.M. Психологическая защита / Р.М. Грановская. - СПб.: Речь, 2007. - 476 с.

18. Гринберг, Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. - М.: Питер, 2004. - 480 с.

19. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.

20. Грошев, И.Л. Организационная культура / И.Л. Грошев, Ш.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М., 2004.

21. Игумнов, С.А. Управление стрессом: современные психологические и медикаментозные подходы / С.А. Игумнов. - СПб.: Речь, 2007. - 217 с.

22. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. - 352с.

23. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.

24. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, - 2005. - 144 с.

25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М., 2002. - 537 с.

26. Кинан, К. «Управление стрессом» / К. Кинан. - СПб., 2008. - 89 с.

27. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса / Л.А. Китаев-Смык. - М., 2011. - 24 с.

28. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. - М.: Академия, 2004. - 336 с.

29. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080507 "менеджмент организации" и 040201 "Социология" / Красовский Ю.Д. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 527 с.

30. Леонова, А.Б. Психологические технологии управления состоянием человека / А.Б. Леонова, А.С Кузнецова. - М.: Смысл, 2007.

31. Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. - М: Академия Смысл, 2005. - 352 с.

32. Малых, С.Б. Источники профессионального стресса психологов образования / С.Б. Малых, Д.А. Кутузова // Проблемы внедрения психолого-педагогических исследований в систему образования. - М.: Per Se, 2004. - С. 82-91.

33. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Марков. - М., 1995. 260 с.

34. Матвеев, А.В. Управленческая инновационная деятельность руководителей предприятия. Монография / А.В. Матвеев. - М.: ЭКОС, 2003.