Гендерні особливості мотиваційної сфери працівників органів внутрішніх справ

Така спрямованість, як правило, пов'язана з високим інтелектом, соціальною зрілістю, загальною культурою, правовою ерудицією, чітким уявленням про майбутню професійну діяльність, прагненням розвинути в собі необхідні якості. Поведінка людей з таким типом мотивації відрізняється активністю. Цілеспрямованістю, помірним прагненням до лідерства. Мотивація даного типу сприяє швидкій адаптації до умов професійної діяльності.

2) Ситуаційний тип:

Вирішальний вплив на вибір професії та в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, пов'язаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування.

Особи з ситуаційним типом, який пов'язаний з романтичною привабливістю професії, частіше обирають професію правоохоронця від впливом викривлених уявлень про зміст цієї професії, які в сою чергу, формуються з книжок та фільмів про міліцію. Такі особи також не співвідносять свої здібності та можливості з реальними умовами професії.

Крім того, в формуванні прагнення набути професію працівника органів внутрішніх справ у людей з ситуаційним типом суттєву роль відіграють випадкові фактори, як, наприклад, припущення людини, що з її формальними анкетними даними вона може поступити на службу, не маючи особливого інтересу та здібностей до даної спеціальності.

Ситуаційний тип мотивації пов'язаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного відношення до своїх обов'язків. Тому він є прогностично несприятливим.

3) Конформістський тип:

В цьому випадку вибір професії та процес виконання професійних обов'язків відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в ОВС, а також у дітей представників юридичних професій.

До конформістського типу відноситься також мотив прагнення не відстати від однолітків (наприклад, однокласників), що обрали дану спеціальність та обумовлений впливом зовнішнього середовища - будь-що отримати вищу освіту.

Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі проходження служби адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.

4) Компенсаційний тип:

Дана мотивація зустрічається у осіб, що вибирають професію працівника ОВС, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та тому подібних якостей. В процесі проходження служби в правоохоронних органах осіб з домінуючим компенсаторним типом мотивації відмічаються два варіанти професійного розвитку особистості:

- в одних випадках робота за фахом, не призводять до очікуваних результатів, а, навпаки, посилює переживання ними своєї неспроможності, сприяє виникненню емоційних зривів, поганій адаптації серед колег;

- в інших випадках відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості. Зокрема, формується надмірна тенденція до домінування, рішучість, емоційна холодність, проява жорстокості. Результатом такого сполучення психологічних якостей бувають серйозні професійні помилки та порушення закону. При компенсаторному типі дуже сильним є прагнення досягнути успіху, навіть якщо для цього немає об'єктивних передумов: розвинутого інтелекту, уміння вступати в контакт з людьми та ін. В зв'язку з цим компенсаторний тип прогностично також несприятливий.

5) Кримінальний тип:

Даний тип мотивації зустрічається не дуже часто, але потребує безумовного виявлення. Він характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитаннях, знайомство тільки з зовнішнім боком правоохоронної діяльності. При цьому типі мотивації вже у період навчання за спеціальністю у осіб можуть проявлятися порушення дисципліни та законності.

Тип мотивації, в якому відсотковий показник має найбільше значення є для оптанта домінуючим. Якщо якомусь типу мотивації відповідає відсотковий показник від 100 до 67%, то це свідчить про його особистісну значущість для оптанта; від 66 до 34% - тип мотивації не дуже значущий, але досить приємний; від 33 - до 0% - не значущий.

Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса. Особистісний опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на досягнення успіху.

Стимульний матеріалом є 41 твердження, на яких випробовуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей «та чи ні». Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, співпадаючих з ключем.

Аналіз результату:

· від 1 до 10 балів - низька мотивація до успіху;

· від 11 до 16 балів - середній рівень мотивації;

· від 17 до 20 балів - помірно високий рівень мотивації;

· понад 21 бал - дуже високий рівень мотивації до успіху.

Дослідження показали, що люди, помірно і сильно орієнтовані на успіх, віддають перевагу середньому рівню риски. Ті ж, хто боїться невдач, віддають перевагу малому або, навпаки, дуже великий рівень риски. Чим вище мотивація людини до успіху - досягнення мети, тим нижче готовність до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і на надію на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай скромніше, ніж при слабкій мотивації до успіху.

До того ж людям, що мотивовані на успіх і мають великі надії на нього, властиво уникати високого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і мають високу готовність до ризику, рідше потрапляють в нещасні випадки, ніж ті, які мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), то це перешкоджає мотиву до успіху - досягнення мети.

Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач Т. Елерса - особовий опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на уникнення невдач.

Стімульний матеріалом є список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку випробовуваному необхідно вибрати тільки одне з трьох слів, яке найточніше його характеризує.

Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, співпадаючих з ключем. Чим більше сума балів, тим вище рівень мотивації до уникнення невдач, захисту. От 2 до 10 балів: низька мотивація до захисту; від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації; від 17 до 20 балів: високий рівень мотивації; понад 20 балів: дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.

Дослідження Д. Мак-Клеланда показали, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом перед нещасними випадками, частіше потрапляють в подібні неприємності, ніж ті, які мають високу мотивацію на успіх. Дослідження показали також, що люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надмірно великий ризик, де невдача не загрожує престижу. Німецький учений Ф. Буркард стверджує, що установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох чинників: ступені передбачуваної риски; переважаючій мотивації; досвіду невдач на роботі .

Підсилюють установку на захисну поведінку дві обставини: перше - коли без риски вдається отримати бажаний результат; друге - коли ризикована поведінка веде до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованій поведінці, навпаки, послаблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.

Колірний тест відношень (КТВ) А.М. Еткінда - невербальний, компактний діагностичний метод, відображаючий як усвідомлюваний, так й частково неусвідомлюваний рівень відношень людини. Він базується на припущенні про те, що істотні характеристики невербальних компонентів відношень до значимих інших та до самого себе відображаються в колірних асоціаціях. Колірна сенсоріка, в свою чергу, пов'язана з емоційним життям особистості. Стимульним матеріалом виступали вісім стандартних колірних еталонів запропонованих Люшером. Так, досліджуваному було запропановано 9 цінностей (Я, друзі, сім'я, начальник, работа, життєві досягнення, освіта, фізична активність , відпочинок) до яких він повинен був підібрати відповідний колір, який на його думку найбільш відповідає даному поняттю. Після того як досліджуваний справиться з поставленою перед ним задачею йому пропонувалося здійснити вибір серед розложених перед ним таблиць самого приємного коліру, при цьому вже не співвідносити його не з улюбленим коліром одягу , не з переважним коліром меблі, а тільки з тим, наскільки цей колір має перевагу по відношенню з іншими при даному виборі та в даний момент. Всі вісім кольорів поділяються на основні ( 1 - темно - синій, 2 - синьо - зелений, 3 - помаранчево - червоний та 4 - жовтий) та додаткові, серед яких 7 (чорний) та 0 (сірий ) - ахроматичні, а 5 (фіолетовий) та 6 ( коричневий) - змішані.Основні кольори символізують базисні психологічні потреби: синій колір - потреба в глибокій прихильності як інструмент досягнення зовнішнього захисту, емоційного комфорту, спокою.(тип реагування - сензетивність, ведучий мотив -уникнення неудач, ведуча емоція - песимизм, позиція - жіночість); зелений - потреба у відстоюванні власної позиції, оборонитільність, агресивність захисного характеру.(тип реагування - ригідність, ведучий мотив - утримання позицій, ведуча емоція - агресивність, позиція - зрілість); червоний - потреба в досягненні, володінні, першості, наступова агресивність “завойовника”, цілеспрямованість, висока пошукова активність.(тип реагування - спонтанність, ведучий мотив - досягенння успіху, ведуча емоція - імпульсивність, позиція - мужність ); жовтий - потреба в емоційній причетності та зихищеності в соціальному плані. Яскравість переживань та спілкування - як необхідний процес.(тип реагування - лабільність, ведучий мотив -спілкування, ведуча емоція - імпульсивність, позиція - мужність). Та додаткові кольори мають наступну характеристику: фіолетовий - потреба в уході від реальної дійсності, іраціональність домагань, нереальні вимоги до життя, суб'єктивизм, індивідуалістичність, емоційна незрілість; коричневий - потреба в зниженні тревожності, прагнення до психологічного та фізичного комфорту; чорний - потреба в незалежності через протест, негативізм по відношенню до будь - яких авторитетів, натиску ззовні; сірий - потреба в заспокоєнні, відпочинку; пасивність.

Також виділяють емоційно - особистісне значення кольорів для досліджуваних. Так, для червоного кольору характерні значення активності, екстраверсії; синьому надаються характеристики, пов'язані з високою моральною оцінкою; зелений сприймається як домінантний, інтровертрований; жовтий - як дуже активний при низької моральної оцінки, що відрізняє його від не менш активного червоного; фіолетовий характеризує егоізм та неправдивість; коричнивий символізує слабкість та відношення залежності; чорний - відхиляємий колір, якому надаються різноманітні негативні характеристики; сірий - слабкий та пасивний.

Методи математичної статистики: t-критерій Стьюдента критерій кутового перетворення Фішера.

2.2 Дослідження професійної мотивації та мотиваційної спрямованості працівників ОВС

Як зазначалося вище, одним з факторів, що впливають на процес стимулювання й підвищення активності в службово-професійній діяльності працівників органів внутрішніх справ, є професійна мотивація їхньої трудової поведінки. Виявлення професійних мотивів, урахування їхньої динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході навчально-виховної роботи дозволяє підвищити ефективність професійної підготовки, що є особливо важливим у зв'язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань і для більш швидкого включення в професійну діяльність; забезпечити більше швидке становлення фахівця, керівника, організатора; значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною професійних знань та підвищити компетенцію особового складу підрозділу. Виявлення змісту й напрямків професійної мотивації дозволяє правильно намітити шляхи її формування й зміцнення під час адоптацій молодого працівника.

Для того щоб виявити професійну мотивацію нами було проведено анкетування серед чоловіків - працівників ОВС та жінок - працівників ОВС. Проведене анкетування дало змогу виявити домінуючі типи мотивації, а також інші особливості професійної мотивації.

Так, за допомогою статистичної обробки ми виявили (таблиця 2.1.), ми отримали наступні середні значення серед чоловіків - працівників ОВС.

Адекватний тип мотивації має середнє значення (84,08 + 18,45), що є найбільшим середнім значенням серед всіх типів професійної мотивації.

Середнє значення (39,49 + 12,98) має ситуаційний тип мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, а ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії, має середнє значення (55,60 + 15,70);

Найбільше середнє значення, після адекватного типу мотивації, має компенсаційний тип мотивації, середнє значення якого складає (56,67 + 18,47).

Дещо менше середнє значення має кримінальний тип мотивації і складає (54,38 + 15,12).

Показник найменшого середнього значення (30,52 + 11,74) наявний у конформістського типу мотивації.

Також,за допомогою статистичної обробки ми виявили (таблиця 2.1.), що домінуючими типами мотивації у жінок є адекватний тип, середні значення за яким складають (72,62 + 27,32), та ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії (65,04 + 12,85).

Таблиця 2.1. Середні значення та особливості професійної мотивації ((Х ) балів)

Типи мотивації	Чоловіки	Жінки	Т	Р
Адекватний	84,08+18,45	72,62+27,32	2,38	P<0,05
Ситуаційний, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами	39,49+ 2,98	48,56+ 0,52	2,53	P<0,05
Ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії	55,60+ 15,70	65,04+ 2,85	3,16	P<0,05
Конформістський	30,52+ 1,74	39,78+ 3,49	2,42	P<0,05
Компенсаційний	56,67+ 8,47	39,89+ 9,59	4,25	P<0,001
Кримінальний	54,38+ 5,12	49,02+ 3,93	1,29	P>0,05

Наявність домінування адекватного типу мотивації є позитивною оцінкою відмінної роботи комплектуючого апарату, адже саме професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу із злочинністю, захист інтересів громадян, а не на цілі, що безпосередньо не пов'язані з правоохоронною діяльністю.

Також звертає на себе увагу кримінальний тип мотивації, середнє значення за яким склало (49,02 + 23,93). Він характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями.

Ситуаційний тип мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, має середнє значення (48,56 + 20,52). Вирішальний вплив в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, пов'язаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування. Ситуаційний тип мотивації пов'язаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного відношення до своїх обов'язків. Тому він є прогностично несприятливим.

В свою чергу конформістський тип мотивації має середній бал (39,78 + 12,98), а компенсаційний (39,89 + 23,93). Він характеризується тим, що процес виконання професійних обов'язків відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Цей тип мотивації зустрічається у дітей представників юридичних професій. Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі проходження служби адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.

Досить цікавим є поєднання таких домінуючих типів мотивації, як адекватного, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією правоохоронця, та компенсаційного, який, в свою чергу, зустрічається у осіб, що вибирають професію працівника ОВС, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та тому подібних якостей.

Найменше вираження конформного типу мотивації можна пояснити тим, що посада дільничного інспектора міліції не користується особливим престижем, а вибір професії та процес виконання професійних обов'язків відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, що найчастіше відбувається в сім'ях міліціонерів, які знають специфіку роботи.

Для порівняльного аналізу результатів дослідження професійної мотивації між досліджуваними підрозділами ми використали математичний метод T-критерій Стьюдента, який виявляє розбіжності порівнюючи середні значення незалежних вибірок. Даний критерій дозволив нам виділити значущі розбіжності, що, в свою чергу, дозволило нам говорити про особливості професійної мотивації в досліджуваних підрозділах .

У адекватному типі мотивації між чоловіками і жінками виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05). Переважання адекватного типу мотивації у чоловіків - працівників ОВС можна пояснити тим, що чоловіки мислять більш раціонально та їх професійні мотиви узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам етичного характеру.

Також виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05) ситуаційного, типу мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами між. Переважання ситуаційного, типу мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами у жінок - працівників ОВС можна пояснити тим, що в досліджуваній групі жінок вибір професії формується з книжок та фільмів про міліцію. На внутрішньому рівні даний тип мотивації може бути навіяний розповідями друзів, хибними уявленнями про сутність роботи в ОВС, приналежністю батьків або родичів до вищої ланки системи управління і їхніми зусиллями направленими на продовження «династії», що в свою чергу формує домінування конформістського типу мотивації у жінок над тим же типом мотивації у чоловіків, який також має умовно значущу розбіжність (P<0,05).

Середнє значення компенсаційного типу мотивації переважає у чоловіків над середнім значенням даного типу у жінок. Дана різниця є дуже значущою (P<0,001). Дана розбіжність на нашу думку пов'язана з тим, що діяльність жінок - працівників ОВС є менш контрольованою, з боку керівництва, та менш процесуально відповідальною у результаті чого при наявності влади відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості.

Невиявлена значуща розбіжність між середніми показниками кримінального типу мотивації, про що говорить значення розподілення (t), яке дорівнює -1,29) та двостороння значимість (Р>0,05).

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

1) домінуючим типом професійної мотивації в обох досліджуваних підрозділах є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації;

2) для жінок - працівників ОВС більш характерні: ситуаційний тип мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації;

3) для чоловіків - працівників ОВС більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації;

4) не виявлено значущої розбіжності між середніми значеннями кримінального типу мотивації.

2.3 Гендерні особливості мотивація досягнення успіху та уникнення невдач працівників ОВС

Для визначення мотивації на прагнення до успіху та уникання невдач у чоловіків і жінок в міліції застосовувалися методики Т.Елерса. Результати дослідження мотивації досягнення успіху наведено у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Мотивація досягнення успіху досліджуваних (в %)

Рівень мотивації досягнення	Чоловіки	Жінки	Т	р
Низький	4,0	0,0	1,0	-
Середній	36,0	32,0	0,3	-
Помірковано високий	36,0	44,0	0,9	-
Дуже високий	24,0	24,0	0	-

Як бачимо з таблиці 2.2, в групі чоловіків домінуючими рівнями мотивації досягнення виявилися середній та помірковано високий рівні, які є провідними у 72,% досліджуваних даної групи (по 36% кожний рівень). Третє місце займає дуже високий рівень мотивації досягнення (24%), і низький рівень такої мотивації виявляє лише одна людина (4%).

В групі жінок домінуючим рівнем мотивації досягнення успіху виявився помірковано високий рівень (44,0%). Середній рівень мотивації досягнення було зареєстровано у 32,0% досліджуваних групи жінок. На третьому місці за частотою йде дуже високий рівень такої мотивації, який діагностується у 24,0% жінок. І низький рівень мотивації досягнення не зареєстровано у жодного випробуваного другої групи.

Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-викокий та середній рівні мотивації, при наявності у ј досліджуваних з високим рівнем. Низький рівень мотивації досягнення для працівників ОВС обох статей не є характерним.

Результати дослідження мотивації уникнення невдачі наведено у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Мотивація уникнення невдачі досліджуваних (в %)

Рівень мотивації досягнення	Чоловіки	Жінки	Т	р
Низький	28,0	36,0	0,4	-
Середній	36,0	32,0	0,3	-
Помірковано високий	32,0	28,0	0,5	-
Дуже високий	4,0	4,0	0	-

З таблиці 2.3 видно, що в першій групі досліджуваних чоловіків - працівників ОВС спостерігається така послідовність рівнів мотивації уникнення невдач (по мірі зменшення відсотків): середній (36%), помірковано високий (32%), низький (28%). Практично не зустрічається в першій групі дуже високий рівень мотивації уникнення невдачі (4%).

В групі жінок домінуючим виявився низький рівень уникнення невдач. Він діагностувався у 36,0% працівників- жінок. У 32,0% зареєстровано середній рівень уникнення невдач. Далі йде помірковано високий рівень, який характерний для 28% жінок. І дуже високий рівень мотивації уникнення невдач зареєстровано лише у 4% досліджуваних другої групи.

При порівнянні результатів в двох групах за допомогою ц-критерію Фішера виявилося, що вірогідних відмінностей між групами нема. В обох групах практично в однаковій кількості зустрічаються працівники ОВС обох сатей з середнім, низьким та помірковано-високим рівнем уникнення невдачі.

Таким чином, для працівників ОВС незалежно від їх статі характерна мотивація досягнення успіху й не характерна мотивація уникнення невдачі.

2.4 Особливості неусвідомлюваного ставлення до важливих понять чоловіків та жінок працівників ОВС

Існують так звані «завуальовані» цінності, які можуть бути неусвідомлювані особистітю та ховатися за декларуємими цінностями. Для виявлення неусвідомлюванного ставлення до деяких декларуємих цінностей був проведен колірний тест відношень. Результати представлені у вигляді таблиць 2.4-2.5.

Таблиця 2.4 Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС (%)

Поняття	Номер, наданий колірному еталону
	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч
Я	0	60	0	30	30	10	20	0	30	0	0	0	0	0	20	0
Друзі	0	20	30	40	10	20	40	0	20	0	0	0	0	20	0	0
Родина	0	0	40	30	20	20	30	30	0	20	0	0	0	0	10	0
Керівник	20	0	0	10	10	0	0	0	0	0	0	20	40	30	30	40
Освіта	0	20	20	20	20	0	10	10	20	10	30	20	0	10	0	10
Досягнення	20	0	40	20	20	20	0	10	0	40	20	10	0	0	0	0
Праця	30	10	10	10	0	10	0	0	0	10	20	10	0	10	40	40
Фізична активність	0	10	20	30	0	10	20	10	20	10	20	20	10	0	10	10
Відпочинок	0	0	50	20	10	10	0	30	0	20	20	20	0	0	20	0

1 - темно - синій колір, 2 - зелений, 3 - помаранчево - червоний, 4 - жовтий, 5 - фіолетовий, 6 - коричневий, 7 - чорний, 0 - сірий.

Таблиця 2.5. Достовірність відмінностей частоти вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС

Поняття	Номер, наданий колірному еталону
	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р	цэмп	Р
Я	5,59	0,01	3,66	0,01	1,63	-	2,93	0,01	3,66	0,01	-	-	-	-	2,93	0,01
Друзі	2,93	0,01	0,66	-	0,9	-	4,3	0,01	2,93	0,01	-	-	2,93	0,01	-	-
Родина	-	-	0,66	-	-	-	-	-	2,93	0,01	-	-	-	-	2,03	0,05
Керівник	2,93	0,01	2,03	0,05	2,03	0,05	-	-	-	-	2,93	0,01	0,66	-	0,66	-
Освіта	2,93	0,01	-	-	2,93	0,01	-	-	0,9	-	0,9	-	2,03	0,05	2,03	0,05
Досяг-нення	2,93	0,01	1,4	-	-	-	2,03	0,05	4,3	0,01	0,9	-	-	-	-	-
Праця	1,63	-	-	-	2,03	0,05	-	-	2,03	0,05	0,9	-	2,03	0,05	-	-
Фіз. активність	2,03	0,05	0,73	-	2,03	0,05	0,9	-	0,9	-	-	-	2,03	0,05	-	-
Відпочи-нок	-	-	2,04	0,05	-	-	3,66	0,01	2,93	0,01	-	-	-	-	2,93	0,01

З таблиці 3.5. Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків працівників ОВС, можна константувати наступне :

По відношенню до поняття «Я» відмінності спостерігаються в обранні темно - синього коліру - 60 % чоловіків та 0% жінок обрали цей колір. Так, чоловіки пов'язують поняття “Я”, тобто самих себе, з високою моральною оцінкою, для них характерні прагнення до сталості у відносинах, прагнення доброзичливого відношення до них тих людей які їх оточують. Для чоловіків важлива атмосфера довіри в стосунках.

Відмінності спостерігаються в обранні зеленого коліру. Так, 20 % чоловіків обрали цей колір по відношенню до цього поняття та жодна жінка не віддала перевагу цьому коліру (0%). Цей відсоток чоловіків сприймають себе як домінантних, вони характеризуються інтровертованістю. Для них важливий соціально - економічний статус, власний престиж, сталість захоплень, прагнення відносин які носять характер змагання. Жінки до поняття «Я» в своїй більшості, на відміну від чоловіків, обирають фіолетовий колір- 30 %. Тоді як жоден чоловік не обрав цей колір (0%). Обрання цього коліру характеризує людей схильних до неправдивості, егоістично - престижної спрямованості, індивідуалізм.

Спостерігаються відмінності в обранні сірого коліру. Пріоритет в обранні цього коліру до поняття «Я» належить жінкам - 20 %. Так, в порівнянні з чоловіками жінки вважають себе слабкими, неспраможніми щось змінити, пасивними.

Таким чином, можна зробити наступний висновок. Чоловіки більш позитивно ставляться до себе на відміну від жінок. Чоловіки прагнуть до колегіальності в міжособистісних стосунках, тоді як жінки мають більш індивідуалістичні, егоістичні схильності.

Щодо поняття «друзі» також мають місце відмінності в емоційному відношенні до цього поняття у жінок та чоловіків - співробітників ОВС. Так, більшість чоловіків (20%) обрали по відношенню до цього поняття темно - синій колір. Вони співвідносять поняття «друзі» з високою моральністю, можливістю підтримки у важкий час, за допомогою цього поняття реалізується афіліативна потреба.

Також більшість чоловіків по відношенню до вищевказаного поняття обрали чорний колір (20%). Цей відсоток чоловіків приписують цьому поняттю негативні якості, агресивність по відношенню до поняття «друзі». Таким чином, спостерігаюються антогонистичні відношення до поняття «друзі». Жінки до цього поняття в своїй більшості (40%) обрали жовтий колір. За допомогою цього поняття задовільняється потреба в емоційно насиченому міжособистісному спілкуванні. Також 20 % жінок по відношенню до поняття «друзі» обрали фіолетовий колір. Вони пов'язують з цим поняттям так якості як егоізм та неправдивість.

Таким чином хоч жінки і задовільняють потребу в емоційно насичиному спілкуванні, але надають поняттю друзі егоістичні якості та схильність до неправдивості, тобто під час спілкування існує атмосфера недовіри. Чоловіки навпроти, вбачають в понятті “друзі” можливість підримки, атмосфера довіри, але ж в той же час відчуття обособленості, незалежності від друзів.

До поняття “родина” більшість чоловіків на відміну від жінок обрали фіолетовий колір (20%). З поняттям “родина” у них пов'язані такі відчуття як егоізм та неправдивість, що призводить до труднощів адаптації.

До поняття керівник 20 % жінок обрали темно - синій колір. Вони пов'язують це поняття з високими моральними якостями. Чоловіки, на відміну від жінок, до цього поняття обрали коричнивий колір (20%). Вони відчувають слабкість та відношення залежності від керівника. Так, жінки на відміну від чоловіків, які відчувають почуття невпевненності та принизливості до керівника, приписують йому високі моральні якості.

До поняття «освіта» більшість чоловіків (20%) обрали темно-синій колір , на відміну від жінок(0%). Чоловіки надають характеристики пов'язані з високою моральною оцінкою з боку суспільства. Також 10 % чоловіків обрали по відношенню до цього поняття чорний колір, який характеризує негативне відношення до освтіи. 10 % чоловіків обрали сірий колір, який характеризує те, що вони ставляться до освіти як до чогось пасивного, слабкого. Так, можна зробити висновок, що чоловіки хоч емоційно позитивно ставляться до освіти, але не прагнуть до неї, вважаючи, що освіта сама по собі ніякої сили не має. Жінки, навпроти по відношенню до поняття “освіта” обирають червоний колір (20 %). Так, вони вважають, що за допомогою освіти можно чогось досягти, поширити свій світогляд.

В сприйманні поняття “досягнення” спостерігаються наступні відмінності. Так, 20 % жінок обрали темно-синій колір по відношенню до цього поняття. Це говорить про те, що свої досягнення жінки пов'язують з високою моральною оцінкою, пишаються ними та надають їм в своєму житті велику значемість. Чоловіки в своїй більшості (40 %) обрали фіолетовий колір по відношенню до поняття “досягнення.” Вони сприймають досягнення як щось ірраціональне, неіснуюче насправді, через підвищенний рівень домагань, вважають що самі по собі не спраможні чогось досягти .

Так, жінки більш позитивно ставляться до власних досягненнь ніж чоловіки, які не впевнені в можливості досягнення (а тому й в самі досягнення) своїх домагань.

По відношенню до поняття “праця” як чоловіки (40%) так і жінки (40%) обрали сірий колір. Вони пов'язують працю з пасивністю, потребою в заспокоєнні, відпочинку. Та все ж таки спостерігаються деякі відмінності між чоловіками та жінками по відношенню до праці. Так, чоловіки (10 %) обрали по відношенню до цього поняття червоний колір, що характеризує з їхнього бку працю як активний та впливовий компонент їх життєдіяльності; ще 10% чоловіків обрали фіолетовий колір, який пов'язує поняття праці з егоізмом та нещирістю; та ще 10% чоловіків обрали чорний колір, який характеризує негативне ставлення до праці.

Таким чином можна зробити висновок, що чоловіки більш негативно ставляться до праці ніж жінки, та пов'язують це поняття з егоізмом та нещирістю.

До поняття “фізична активність” чоловіки обрали темно - синій колір (10 %). Вони надають цьому поняттю характеристики високої моральної оцінки, вважають , що за допомогою фізичної активності є можливість досягти емоційного комфорту, спокою. 10% чоловіків обрали по відношенню до поняття фізична активність червоний колір. Цей відсоток чоловіків ставляться до активності як до чогось, що зможе задовільнити потребу в досягненні, першості, можливості стати лідером. Жінки, навпроти, негативно ставляться до поняття “фізична активність”. Так, 10 % жінок по відношенню до цього поняття обрали чорний колір.

На підставі вищевказаного можна зробити висновок, що чоловіки прагнуть до фізичної активності як до засобу досягнення мети та самовираження, а жінки більш негативно ставляться до цього поняття .

До поняття “відпочинок” жінки в своїй більшості обрали зелений колір (50 %). Вони сприймають відпочинок як домінантний в їхньому житті, тобто вони дуже прагнуть до відпочинка. 20 % жінок відповідно до цього поняття обрали сірий колір. Так, вони прагнуть пасивного відпочинка, спокою під час відпочинку. Чоловіки обрали до цього поняття жовтий колір (30 %) та фіолетовий (20 %). Вони вважають, що за допомогою відпочинка є можливість реалізації потреби в емоційнійному залученні та захищеності в соціальному плані, також за допомогою відпочинка є можливість уходу від реальної дійсності.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх службових обов'язків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джеролом мотивації, їх знання дає можливість керівному складу органів внутрішніх справ більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності працівників ОВС.

Висновки

Отже, поняття мотивації містить у собі всі види спонукань людської поведінки. Мотив - свідомий елемент мотивації.В свою чергу свідома поведінка характеризується свідомою регуляцією, розумінням сутності явищ, їхніх взаємозв'язків і причинно-наслідковою обумовленістю.

Проблематика мотивації є актуальною в сучасній психології, особливо у зв'язку із професійною діяльністю. Мотиви, пов'язані із трудовою діяльністю людини, можна розділити на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії й мотиви вибору місця роботи; конкретна діяльність визначається в остаточному підсумку всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні впливають на розвиток мотивів вибору місця роботи). У психологічній літературі неодноразово робилися спроби проаналізувати й описати професійну мотивацію працівників ОВС. Однак на теперішній момент жодна класифікація особливостей мотиваційної сфери працівників ОВС або кандидатів на службу не є корисною, і не використовується на практиці.

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

1. Домінуючим типом професійної мотивації в обох досліджуваних підрозділах є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації; для жінок - працівників ОВС більш характерні: ситуаційний тип мотивації, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації; для чоловіків - працівників ОВС більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації; не виявлено значущої розбіжності між середніми значеннями кримінального типу мотивації.

2. Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-викокий та середній рівні мотивації, при наявності у ј досліджуваних з високим рівнем. Низький рівень мотивації досягнення для працівників ОВС обох статей не є характерним.

3. Хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх службових обов'язків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джеролом мотивації, їх знання дає можливість керівному складу органів внутрішніх справ більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності працівників ОВС.

Список використоної літератури

1. Андросюк В.Г., Казміренко Л.І., Медведєв В.С. Професійна психологія в ОВС. Загальна частина: Курс лекцій. - К., 1995.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М: Просвещение, 1976. - 300 с.

3. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в ОВС: Підручник, - Х.: Вид-во Університету внутрішніх справ, 2000.

4. Блейхер В.М., Крук И.В. Толковый словарь психиатрических терминов. - Воронеж: НПО МОДЭК, 1995

5. Берн Ш. Гендерная психология. - СПб., 2001.

6. Бесчасный В.Н. Работа с персоналом органов внутренних дел: Научно-практичекое пособие. - Донецк: ДЮИ МВД при ДонНУ, 2005.- 324

7. Божович Л.И. Личность и её формирование в детском возрасте. - М.: Наука, 1968. -302 с.

8. Васильев В.Л Юридическая психология: Учебник для вузов. - М.: Юридическая литература, 2004.

9. Венідіктов С.В. Професійна мотивація як передумова стимулювання та підвищення активності в службово-трудових відносинах працівників ОВС ?? Право і безпека. - 2004. - №3?3 - с.103-105.

10. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М: АСТ-Пресс, 1990. - 400 с.

11. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: Курса лекций: Учебное пособие для вузов.- М.: ЧеРо, 1997.

12. Гендерные особенности организационного поведения А.А. Хвостов // Вопросы психологии. 2004., № 3, № 4.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Наусов Н.К. Настольная книга менеджера, - Н.: Экзамен, 1999. - 516 с.

14. Занюк С.С. Психологія мотивації: Навч. посібник. - К.: Либідь, 2002

15. Захаров В.П. Применение математических методов в социально-психологических исследованиях: Учебное пособие. - Л.: ЛГУ, 1985. - 64 с.

16. Здравосмыслов А.А. Потребности, интересы, ценности. - М., 1986

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2000. - 512 с.

18. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. - 1995. - № 2. - С. 47-70.

19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М., 1988.

20. Лапшина В.Л. Социально-психологические проблемы профессиональной самореализации женщин - сотрудников ОВД //Вісник Університету внутрішніх справ. - 1999. - № 8.

21. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - 2-е изд.- М.: Политиздат, 1977.

22. Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии.- М., 1984.

23. Леонтьев Д.А. Системно - смысловая природа и функції мотива // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1993. № 2.

24. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал. 1992. Т. 13. № 2.

25. Леонтьев Д.А. Психология смысла.- М., 1999.-412 с.

26. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб: Питер, 2000. - 592 с.

27. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Евразия, 1999. - 478 с.

28. Маркова А.К, Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. М., 1990. - 311 с.

29. Москвичов С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. К.: Наукова думка, 1975.

30. Москаленко А.П., Кобзнін Д.О. Вирішення проблем професійної орієнтації в ОВС України: досвід та перспективні напрямки ?? Вісник НУВС. - 2002. - №17. - с. 158-161

31. Майерс, Д. Социальная психология / Перев. с англ. - СПб.: Издательство «Питер», 1999.- 688 с.

32. Маслоу А. Мотивация и личность. - К., 1996.

33. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических вузов: В 3 книгах - 3-е издание. - М: Гуманитарный издательский центр Владос, 1997. Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

34. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вестник Московского университета Сер. 14, Психология. 1993. № 2.

35. Петінова О.Б. Потреби, інтереси, ціннісні орієнтації особистості: їх взаємозв'язок // Перспективи № 1, 2002.

36. Петрий П.В. Духовные ценности.- М.: Академия, 1998.-114 с.

37. Поливанова Е.Е. Основные направления исследований мотивационной сферы личности в современной психологии ?? Вестник Харьковского университета, №403, серия психология, Харьков: ХГУ, 1998. - с. 139-145.

38. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учебное пособие / Под ред. Г.В. Дубова и А.В. Опалева. Изд. 2-е, испр. и дополн. - М.: «Щит-М», 2001.- 384 с.

39. Психология. Педагогика. Этика: Учебник для вузов / О.В.Афанасьева, В.Ю. Кузнецов, И.П. Левченко и др.; Под ред. проф. Ю.В. Наумкина.- М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999.- 350 с.

40. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2004.-672 с.

41. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в ОВД: учебное пособие. - М.: Академия МВД СССР, 1989. - 198 с.Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии . - М., 1973.

42. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.,2002- 254 с.

43. Соболєв В.О. Професійна мотивація працівників ОВС: вивчення та коррекція: Наук. - прак. Посібник. - Харків: Університет внутрішніх справ, 1999. - 98 с.

44. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Харвест, 2003.- 976 с.

45. Стойлик А.Ю. Ценностные ориентации: социально-психологический и гендерный аспекты // Журнал прикладной психологии. - 2003. - № 6. - С. 60-69.

46. Шакуров Р.Х. Психология смыслов: теория преодоления. // Вопросы психологии, 2003, №5. - стор. 18-29.

47. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ арубежных теорий трудовой мотивации: Уч. Пособие. - Ярославль: Яросл. ГУ, 1985.

48. Шевчук М.В. Онтологічний і гносеологічний статус поняття цінність. // Вісник Одеського інституту, 1999, №3. - стор.125-132.

49. Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А.М.Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право. 2003. - 607 с.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука,1988.

Размещено на Allbest.ru