Гендерні аспекти агресивної поведінки працівників ОВС

Конфліктні ситуації, що виникають в підрозділах ОВД, можна умовно розділити на: внутрішні - між начальником і підлеглим, між співробітниками - колегами; і зовнішні - між співробітниками міліції і громадянами, інших правоохоронних структур, представниками господарських і суспільних організацій. Конфліктні ситуації в діяльності підрозділів можна розділити на дві групи: природні; штучні.

При виконанні службових обов'язків по охороні громадського порядку і боротьбі із злочинністю виникають штучні конфлікти, оскільки особи, що вчинили правопорушення, у багатьох випадках протидіють співробітникам ОВД у встановленні істини, намагаються відхилитися від відповідальності або зменшити її, використовуючи для цього самі різні прийоми, у тому числі і психологічна дія на співробітників ОВД.

До створення штучних конфліктних ситуацій нерідко вдаються злочинці у момент затримання. Вони провокують громадян закликами про допомогу, симуляцією припадку і т.д. Громадяни вступають за них, тим самим відволікаючи увагу працівників міліції і даючи злочинцю можливість сховатися.

Сама специфіка діяльності ОВС зумовлює наявність різної конфліктної ситуації. Владність повноважень, якими наділюють співробітники ОВС, необхідність застосування міри примушення в цілях ефективної боротьби із злочинністю, умови постійної двосторонньої боротьби, інші умови антагоністів діяльності ОВД є основними джерелами так званої «природної конфліктної ситуації», що має місце в діяльності більшості співробітників міліції.

Таким чином, конфліктна ситуація, що виникає в діяльності співробітників ОВС - це суперечності, пов'язані з діяльністю співробітників ОВС і інших суб'єктів соціальної взаємодії і створюючі грунт для реального протиборства між ними, що нагромадилися. Вся діяльність підрозділів ОВС протікає конфліктно, що зобов'язав співробітників добре розбиратися в єстві цих психічних і етичних явищ. Знання можливих причин виникнення зіткнень, механізму розвитку і способів попередження або ліквідації їх дозволить визначити саму оптимальну лінію поведінки на шляху досягнення наміченої мети. Успіхи і невдачі в дозволі гострих конфліктних ситуацій в ОВС позначаються на мікрокліматі і в окремих підрозділах, і на взаємостосунках конкретних співробітників.

Конфліктна ситуація характеризується ступенем перекрученості, невизначеності, зростанням напруження між протилежними силами й може бути поступово пом'якшена, якщо учасники (або один з них) йдуть на поступки, вживаються ефективні заходи щодо урегулювання назріваючого конфлікту, оскільки саме у цьому випадку у конфлікт можуть вступати ті його учасники, які з самого початку приречені на поразку.

До чинників, що породжують і посилюють ступінь перекручення конфліктної ситуації належать [17]:

- стан стресу (змінюється протікання психічних процесів, що, у свою чергу, позначається на спрощенні сприйняття, ускладненні зіткнення);

- високий рівень негативних емоцій (різке перекручення сприйняття конфліктної ситуації);

- рівень інформованості учасників один про одного (чим менше інформації про іншого є в опонента, тим більше він домислює і «добудовує» недостатні фрагменти інформації, формує образ конфліктної ситуації;

- особливості перцептивних процесів (виявлено, що особистість із низьким когнітивним розвитком оцінює ситуацію поверхово, її оцінки носять крайній характер);

- невміння передбачати наслідки. Нездатність вірно оцінити й спрогнозувати розвиток конфлікту веде до збільшення помилок у сприйнятті конфліктної ситуації;

- чим більше життєво важливі мотиви і потреби особистості зачипаються у конфлікті, тим вища ймовірність перекручення сприйняття;

- домінування у свідомості опонента «агресивної концепції середовища»;

- негативна установка на опонента, що сформувалася у до конфліктний період стосунків;

- бмеженість світогляду;

- стан алкогольного або наркотичного сп'яніння;

- чинник часу.

Перекручення конфліктної ситуації може бути як у цілому, так і в окремих її складових (сприйняття мотивів поведінки, дій, висловів, вчинків, якостей особистості). Перекручення конфліктної ситуації у цілому передбачає:

а) спрощення конфліктної ситуації, відкидання або усунення складних і незрозумілих моментів;

б) схематизацію конфліктної ситуації, виокремлення деяких основних стійких зв'язків і стосунків;

в) зменшення перспективи сприйняття ситуації, не прораховуються наслідки;

г) сприйняття ситуації у полярних оцінках, тобто «чорно-біле», «сірий» колір використовується дуже рідко;

д) категоричність оцінок, які не піддаються перегляду і сумнівам;

ж) фільтрацію інформації та інтерпретацію її відповідно до своїх переконань.

Владність повноважень, якою наділені працівники органів внутрішніх справ, необхідність застосування заходів примусу з метою ефективної протидії злочинності, умови постійної двобічної протидії - усі названі ознаки є основними джерелами так званої «природної конфліктної ситуації», які мають місце у діяльності працівників органів внутрішніх справ.

Конфліктна поведінка складається із протилежно спрямованих дій учасників конфлікту. Цими діями реалізуються приховані від зовнішнього сприйняття процеси у розумовій, емоційній та вольовій сферах опонентів. Чергування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту. Оскільки дії опонентів у більшій мірі впливають один на одного, взаємо обумовлюються, то у любому конфлікті вони придбають характер взаємодії [10].

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегії (способи) та тактики (прийоми). Серед основних принципів конфліктного протиборства виділяють[19]: концентрацію сил; координацію сил; нанесення удару по найбільш болючому пункту у розташуванні супротивника; економія сил та часу тощо.

Стратегія поведінки у конфлікті розглядається як орієнтація особистості (групи) і по відношенню до конфлікту, установка на певні форми поведінки у ситуації конфлікту. В основі виділення стратегій лежить концепція про «силове поле» мотивації керівника, зорієнтованого або на виробництво, або на людину, виробника [23]. Перша «силова лінія» (на виробництво) веде до максимально високих об'ємів прибутку та розглядається як напористість. Друга, спрямована на людину. На те щоб умови праці у найбільшій мірі відповідали його потребам та запитам. Вона розглядається як кооперативність. Вибір стратегії поведінки у конфлікті визначається факторами ситуації та особистісними факторами.

Джерела і причини виникнення конфліктів в управлінській діяльності

Конфлікти виникають із-за різного роду суперечностей, які сприймаються учасниками як загроза інтересам. Такі суперечностей немало, вони можуть бути закладені в системі відносин опонентів, в організації спільної діяльності людей і їх оцінних думок про рівень цієї організації, в системі моральних норм і цінностей і так далі

Психологічні дослідження свідчать про те, що найбільш поширеними причинами конфліктів у сфері виробництва є причини, обумовлені як властивостями об'єкту керівництва, тобто трудового колективу (персоналу і умов їх роботи, що склалися), так і суб'єкта керівництва, тобто особи самого керівника і властивого йому стилю управління.

Конфлікти, викликані недоліками в управлінській діяльності зв'язані:

По-перше, з ситуацією, коли одному підлеглому дають вказівки численні начальники. Часто ці численні розпорядження не завжди узгоджені між собою і можуть бути суперечливими. В цьому випадку підлеглий винен сам ранжирувати розпорядження і вказівки по ступеню їх важливості або братися за все підряд. І таке ранжирування проводиться, але проводиться вельми своєрідно: перш за все виконують розпорядження тих, від кого можна чекати найкрупніших неприємностей, а зовсім не ті, які найбільш актуальні. І те, і інше може привести до помилок, що носять вимушений характер. У будь-якому випадку конфліктна ситуація в наявності, об'єктом її є право встановлення черговості у виконанні вказівок керівництва.

По-друге, джерелом конфлікту є ситуація, коли ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко усередині виробничого колективу. Така ситуація носить назву порочних кругів управління, оскільки нечітко позначені права і обов'язки приводять до того, що кожен берет на себе функції, які йому подобаються або їх значно легше виконувати, але при цьому не виконуються ті обов'язки, які вимагають значних зусиль. Такий недолік в управлінні може привести і до посилення ролі неформальної структури, що склалася: неформальні лідери починають брати на себе керівні функції, але при цьому не несуть ніякої відповідальності. Кінець кінцем, виникає плутанина, ущемляються чиїсь інтереси і, як наслідок, конфліктна ситуація.

По-третє, джерелом конфлікту може служити ситуація, коли у керівника багато безпосередніх підлеглих - більше 7-8 чоловік. Відчуття того, що із зростанням чисельності колектив виходить з-під контролю, знайомо всякому керівникові. При цьому одні стараються якомога довше утримати управління кожною людиною в своїх руках, інші виділяють групу для безпосереднього управління, треті як-небудь структурують колектив, четверті зовсім відмовляються від спроби налагодити процес управління. Опонентами в численних конфліктних ситуаціях опиняються і керівник, і окремі співробітники, і групи співробітників.

По-четверте, потенційним джерелом конфліктів є невизначеність організаційно-технологічних зв'язків. Технологічні зв'язки в організаційно-технологічній системі задаються формалізованою технологією виробничого процесу. Саме так йде справа для переважної частини низових робочих місць. Проте технологія управлінської роботи формалізована далеко не повністю, а іноді і зовсім не формалізована. Часто лише на основі загальних міркувань, загальних рекомендацій ця технологія більш менш виразно фіксується в традиціях груп, залучених в управління. Технологічні зв'язки такого роду виникають в процесі розподілу функцій і засобів, обов'язків і прав; відповідальності і владі між робочими місцями, в процесі балансування кожного з них. А це, у свою чергу, залежить не тільки від організаційної структури виробництва, але і особливостей конкретних людей, що тривалий час займають робочі місця, від їх кваліфікації, професійного і життєвого досвіду, психологічних особливостей і так далі

Слабка збалансованість робочих місць в економічній системі, значна невизначеність технології економічної роботи можуть бути могутніми джерелами як конфліктних ситуацій, так і конфліктів між людьми. Часткове балансування робочих місць часто досягається стихійно-добровільним перерозподілом функцій, що також може породжувати різноманітні конфліктні ситуації.

По-п'яте, можливим джерелом є ненормированность робочого дня, монотонність і строга регламентація режиму праці. Ненормований день, відсутність пауз для відпочинку приводять до передчасного стомлення, втрати працездатності, частих помилок. А це, поза сумнівом, сприяє виникненню напруженості у відносинах, появі інцидентів.

Одноманітна, монотонна, жорстко регламентована праця сприяє розвитку психічної напруженості. Само по собі це стан не так вже і страшно, до певного моменту воно є мобилизующим, навіть супроводжується позитивними емоціями. Якщо ж напруженість дуже велика і зберігається тривалий час, вона утрудняє діяльність, сприяє втраті контролю над своєю поведінкою, часто супроводжується негативними емоціями і тим самим веде до міжособових конфліктів.

По-шосте, одним з найпоширеніших джерел конфліктів є недоліки в індивідуальному стилі управління. У психологічних дослідженнях наголошується, що деякі із стилів - директивний (авторитарний) і ліберальний - є потенційними джерелами конфліктів керівника і підлеглих, якщо той або інший стиль застосовується тривалий час. Наприклад, якщо тривалий час застосовується тільки директивний стиль управління, то виникає загроза псевдоавторитету, з'являється грубість в обігу з підлеглими, негативне відношення до критики.

Часто псевдоавторитет і негативні риси характеру (грубість, самодурство, чванливість) є, по суті засобами захисту, в іншому випадку нормальні відносини можуть виявити некомпетентність, неспроможність такого керівника. Звідси і хвороблива нетерпимість до критики. така поведінка обумовлена неадекватними формами компенсації своїх недоліків, які і служать джерелами конфліктів в діяльності і спілкуванні.

В-сьомих, Неправильна оцінка результатів праці може стати джерелом найрізноманітніших конфліктів. При неправильній оцінці результатів діяльності трудового колективу, упереджених відносинах виникає багато образ, з'являється втрата інтересу до роботи. Все це позначається на ефективності функціонування трудового колективу, приводить до конфліктів. Психологи виділяють шість типових помилок, що допускаються в оцінці результатів діяльності підпорядкованих в системі взаємин «начальник-підлеглий».

1. Помилка центральної тенденції. Суть її полягає в тому, що ті, що оцінюють уникають застосовувати крайні поділки на шкалі, тобто давати низькі або високі оцінки. Вони користуються оцінками біля середніх значень, у результаті виходять середні показники незалежно від конкретного внеску працівника. Ті, що найчастіше оцінюють припускаються помилки, якщо недостатньо вивчили умови або поверхнево знають людей і їх діяльність. Така помилка приводить до зрівнялівки: ті, що в цьому випадку всі працюють оцінюються, приблизно, однаково, що, у свою чергу викликає негативну реакцію у найбільш кваліфікованих підлеглих і може привести до конфліктів.

2. Помилка контрасту і подібності. Помилка контрасту виникає у тому випадку, коли керівник прагне розглядати якості підлеглих з протилежних, ніж свої власні, позицій. Наприклад, керівник відрізняється пунктуальністю і дуже гордиться цим, але у інших він оцінює цю якість значно нижче, ніж воно того заслуговує. На відміну від помилок контрасту, помилка подібності виникає, коли той, що оцінює приймає за еталон рівень розвитку певної якості у себе і з цією міркою підходить до оцінки інших людей.

3. Галла-еффект. Ця помилка зустрічається частіше за інших. Існує безліч її варіантів, проте суть її скрізь однакова: керівник, грунтуючись на загальній думці, що склався у нього про конкретну людину, оцінює його окремі якості. Може бути і навпаки, коли що оцінює по рівню розвитку окремих якостей формує загальну думку про людину в цілому.

4. Помилка поблажливості. Найчастіше вона зустрічається в тих випадках, коли через симпатію до оцінюваного йому завищують оцінку. Проте існує і протилежна тенденція, коли що є до підлеглому антипатія різко знижує його оцінку.

5. Помилка близькості. Вона виявляється унаслідок порівняння оцінюваного з кимось іншим. Найчастіше це відбувається при аттестовании кадрів, підведенні підсумків і так далі Дана помилка найчастіше приводить до конфліктів, оскільки еталон, по якому оцінюється конкретна особа, як правило, далекий саме від еталонних якостей.

6. Логічна помилка. Вона схожа на галла-эффект і виявляється у тому випадку, коли якості людини оцінюють виходячи з певних логічних висновків. Наприклад, дається висока оцінка якій-небудь якості тільки тому, що воно начебто логічно витікає з інших якостей.

Всі перераховані помилки вельми типові і є потенційними джерелами конфліктів.

Проте конфліктні відносини можуть виникнути не тільки у сфері виробництва між керівником і підлеглими. Значне число конфліктів виникає із-за психологічної несумісності людей. При цьому причин виникаючої психологічної несумісності може бути досить багато.

По-перше, взаємне нерозуміння. В цьому випадку зауваження або корисна рекомендація сприймається як випад, посягання на особисту гідність. Подібна реакція пов'язана з виникненням помилкових зразків ситуації, які і визначають неправильне тлумачення вчинків, думок. Підстава для цього, як правило, недолік неформального спілкування, внаслідок чого створюється поверхневе уявлення про тих, що оточують. В результаті, в ускладнених ситуаціях їм починають приписувати неіснуючі якості, підозрювати в неіснуючих намірах. З іншого боку, нерозуміння часто обумовлене психологічною скутістю, невмінням або побоюванням продемонструвати свої дійсні якості. І, нарешті, негативні емоції у взаємному нерозумінні можуть бути викликані психологічним пересиченням спілкування, одноманітністю умов і ритму життя і побуту.

По-друге, негативні риси вдачі. У колективах іноді зустрічаються люди з важкими вдачами, схильні до сварок і інтриг. Це прискіпливі, заздрісні, грубі, схильні до плітки, безглузді особи. Вони-то часто і створюють конфліктні ситуації. Відмічено, що у них в наявності явний недолік эмпатии, тому вони, як правило, знаходяться в ізоляції в колективі, схильні до конфліктів. Іншою характерологической причиною є стійке прагнення завоювати визнання тих, що оточують і зайняти престижніше положення в колективі, суспільстві.

Конфліктні люди можуть володіти і прямо протилежними рисами: надмірним конформізмом (безпринципною поведінкою, при якій власна думка і вчинки в що б те не стало прагнуть пристосувати до думки і вчинків тих, що оточують) і негативізмом (в цьому випадку люди чинять безглуздий, наполегливий опір будь-якій лінії поведінки або оцінним думкам незалежно від реальної ситуації).

По-третє, причиною психологічної несумісності може бути недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінка власних можливостей і недооцінка можливостей інших, неадекватність в особовому сприйнятті. Непластичні, прямолінійні люди нездібні зважати на тих, що оточують, розуміти точку зору інших людей, як правило, вельми честолюбні, вимагають постійного підтвердження власної значущості, мають завищену самооцінку. Подібні якості приводять до того, що хвороблива образливість, підозрілість, підвищена чутливість по відношенню до дійсності або, що набагато частіше, уявним несправедливостям, сприяють виникненню конфліктів.

Причиною конфлікту часто виступають приховані потреби і бажання людей, які не задовольняються, такими, наприклад, як бажання безпеки, незалежності або причетності. Конфлікти також виникають з побоювань втратити що-небудь значуще: дружбу, власність, мир і спокій. При поверхневому розгляді може здатися, що конфліктна ситуація не пов'язана з цими потребами і бажаннями. Проте, якщо ці основні причини не розкриті, конфлікт може продовжуватися до тих пір, поки ситуація, що зумовила конфлікт, зміниться по інших причинах (наприклад, людина, з якою Ви конфліктуєте, виїжджає).

Іноді приховані потреби виражаються в тісно утримуваних і в позиціях, що здаються незмінними. Представте, наприклад, два що займають рівні положення службовців, які хочуть отримати вищу посаду. Тривале очікування реалізації бажання може привести до вибуху ворожості між ними, яка погіршить продуктивність праці не тільки особисту, але і їх найближчих колег. А іноді такі приховані потреби і бажання визначають реакцію людини (або надреакцію) в тій або іншій ситуації. Наприклад, Ви можете зустріти знайомого нешкідливою фразою типу: «Привіт, які новини на роботі?», - а у відповідь отримаєте вибух роздратування. Чи могли Ви знати, що у нього конфлікт з начальником і він втрачає роботу? У Вас не завжди в наявності повна інформація про всі причини зіткнення або конфлікту. Проте, Ви можете навчитися тому, як визначати дійсний стан речей. Ключове завдання - це визначення потреб і побоювань, які часто глибоко приховані. Якщо Вам вдасться зробити це самостійно або за допомогою сторонньої людини, Ви встанете на вірний шлях вирішення проблеми.

На жаль, по займаній в конфлікті позиції або по манері поведінки і діям людини не завжди просто встановити, які бажання або побоювання їм рухають. Люди часто приховують свої дійсні відчуття. Вони можуть відчувати себе беззахисними і уразливими або боятися того, що ці відчуття доведуться комусь не на смак або зрозуміють неправильно. Бувають також, що люди не віддають собі звіту в своїх дійсних намірах: вони просто хочуть чогось, а чому вони цього хочуть, не знають. Якби вони мали уявлення про дійсну мотивацію, то могли б шукати або допускати щось інше.

Приховані потреби і бажання живлять конфліктні ситуації. Чоловік свариться з дружиною, не бажаючи, щоб вона працювала, аргументуючи це тим, що у неї буде більше часу на виховання дітей, а насправді він боїться, що її економічна незалежність поставить під сумнів його положення розділу сім'ї. В результаті вона відчуває образу і розчарування, замість того, щоб з урахуванням побоювань чоловіка вибрати яке-небудь компромісне рішення.

У іншій типовій ситуації сусіди сваряться з приводу шуму і сміття, тоді як дійсною причиною є побоювання і нерозуміння відмінностей в стилі життя. Або, допустимий, один із службовців фірми ворогує із співробітниками, ставить їм підніжки в роботі, звинувачує в недобросовісній, насправді ж він стурбований своєю власною компетентністю і низькими здібностями. Для самоствердження він прагне принизити інших. Виходячи з власного життєвого досвіду, Ви, ймовірно, зможете привести безліч прикладів того, як невисловлені потреби і бажання приводять до конфліктів.

Нерідко причиною конфлікту виступає відповідальність, причому позначається вона різним чином. Так, людина, яка не відчуває за собою відповідальності, може створити конфлікт, так само як і людина, відповідальність якої дуже велика. Людина, яка намагається покласти відповідальність на людей крім їх волі, також може створити конфліктну ситуацію. Ці крайні випадки можуть вилитися в конфлікт у зв'язку з тією реакцією, яку вони викликають в людях. Коли людина не бажає брати на себе зобов'язань, інші можуть бути скривджені тим, що винні самі нести відповідальність або виконувати чиюсь роботу; коли людина узяла на себе дуже багато відповідальність за що-небудь і, можливо, придбав при цьому дуже великий вплив, інші можуть бути скривджені усуненням і відчуженням від справ. Крім того, ніхто не бажає бути відповідальним за те, до чого він не має ніякого відношення.

Часто такі випадки з недостатньою або надмірною відповідальністю відбуваються із-за взаємного нерозуміння. Це може трапитися, коли сторони, що беруть участь в ситуації, у зв'язку з власною інтерпретацією фактів вважають, що вони поводяться відповідно до положення, що створилося. Проте опонент реагує на Ваші дії іншим, несподіваним чином, оскільки він керується своїм розумінням ситуації. В результаті можуть виникнути великі хвилювання, коли люди з точками зору, що розрізняються, звинувачують один одного в недостатній або надмірній відповідальності. В цьому випадку люди потрапляють в так звану «пастку відповідальності». Для того, щоб вибратися з неї, їм необхідно прийти до єдиної точки зору, розкривши все неясності, так щоб можна було виробити деяке компромісне рішення.

Вже просте перерахування причин і джерел виникнення конфліктів свідчить про те, яким багатообразним предстає це психологічне явище. Форма прояву конфлікту, динаміка його виникнення і розвитку, дії опонентів, можливі наслідки - все це додає різноманітне забарвлення і утрудняє вибір оптимальних методів вирішення конфлікту. Проте, якщо вибрати відповідний критерій (підстава для класифікації), то можна певною мірою розподілити більшість конфліктів по відповідних категоріях і спробувати їх класифікувати.

Типи поведінки у конфліктній ситуації

Фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей у конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і засобів дозволу конфлікту, а також управління ім.

Розглянемо, насамперед, поведінки людини в конфліктній ситуації з погляду його відповідності психологічним стандартам. У основу даної моделі поведінки покладені ідеї Е. Мелібруди, Зігерта і Гавкайте. Суть її перебуває в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних чинників: адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не перекрученої особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як супротивника, так і своїх власних; відкритості й ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння що відбувається і шлях виходу з конфліктної ситуації, створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва.

Для співробітника міліції також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості.

Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей метуть бути віднесені наступні: неадекватна самооцінка своїх можливостей і спроможностей, що може бути як завищеної, так і заниженої. І в тому, і іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готовий; прагнення домінувати, будь-що-будь там, де це можливо і неможливо; консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції (що утрудняє взаємодія з представниками старшого покоління); зайва принциповість і прямолінійність у висловленнях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі; визначений набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.

К.У. Томасом і Р.Х. Кілменном були розроблені основні найбільше прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво або конкуренція.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті, указують вони, визначається тієї мірою, у якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається в залежності від того, наскільки ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, а також інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, яка володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владними повноваженнями, не дуже зацікавлена у співробітництві з іншою стороною і прагне в першу чергу досягти власної мети. Його можна використовувати, якщо результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми; маєте достатні законні підстави та авторитет і вам здається очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще; відчуваєте, що у вас нема іншого вибору; повинні прийняти непопулярне рішення й у вас досить повноважень для цього. Однак варто мати на увазі, що це не той стиль, який потрібно використовувати в близьких особистих стосунках, оскільки окрім почуття відчуженості він нічого більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не впевнені у своїх владних повноваженнях.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, вирішуючи свої питання, ви змушені брати до уваги потреби і бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає тривалої роботи. Мета її застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає уміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих чинників робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в ситуаціях, якщо: необхідно знайти загальне рішення, а кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень; у вас тривалі, міцні і взаємозалежні стосунки з іншою стороною

Стиль компромісу. Зміст його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він дещо нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, тому що сторони в чомусь поступаються одна одній. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони прагнуть досягти однакової мети, але знають, що одночасно її неможливо досягти. Наприклад, прагнення кількох працівників зайняти одну бажану посаду. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, що задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, що можна висловити словами: «Ми не можемо цілком виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитись». Такий підхід можна використовувати в наступних ситуаціях: обидві сторони мають однаково переконливі аргументи та владні повноваження; задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення; вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для відпрацювання іншого, або інші спроби рішення проблеми виявилися неефективними; компроміс дозволить вам хоч щось отримати, не втративши все.

Стиль уникнення (відхилення) реалізується тоді, коли проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співробітничаєте ні з ким для прийняття рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна із сторін має великі можливості або почуває, що не права, або вважає, що немає серйозних засад для продовження контактів.