Гендерні аспекти агресивної поведінки працівників ОВС

Особливості конфліктної поведінки. Проблема агресивності та гендера, їх рішення в психологічній науці. Гендерні особливості прояву агресивності і конфліктності в поведінці працівника органів внутрішніх справ, комунікативні аспекти даного процесу.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 26.12.2012
Размер файла 103,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Почастішання агресивних і конфліктних проявів є сьогодні однією з щонайгостріших соціальних проблем нашого суспільства. Агресія, в якій би формі вона не виявлялася, є поведінка, направлена на спричинення шкоди або збитку іншому живому істот. Спрадавна людство виявляло цікавість до феномена агресії. І в даний час агресія є предметом активних научно-практичных досліджень. Стреси повсякденного життя, розпад традиційної структури сім'ї, інформаційна втома, велика кількість насильства на телеекранах - ці і інші причини ведуть до посилення тривожності і агресивності. У даних умовах стає актуальним аналіз проблеми проявів і рівня агресії. Якщо агресія як загальний психічний і соціальний феномен часто виступає предметом досліджень, то гендерні відмінності в агресії вивчені недостатньо.

Зростання числа досліджень по конфліктології приводить до необхідності їх систематизації через призму окремих контекстів. Всі конфліктні явища можуть бути розглянуті в тому або іншому контексті, обумовлено, згідно А.А. Вербіцкому, сенс і значення даного феномена і вхідних в нього компонентів[3]. У конфліктологічних дослідженнях, коли мова йде про учасниках конфлікту, зазвичай враховуються узагальнені характеристики: посадовий статус, професійна приналежність, ресурсні можливості, в останнє десятилітті все частіше можна зустріти результати досліджень конфліктної поведінки чоловіків і жінок, а також гендерних відмінностей.

Крім біологічних відмінностей між людьми існують розділення їх соціальних ролей, форм діяльності, відмінності в поведінці і емоційних характеристиках. Антропологи, етнографи і історики давно встановили відносність уявлень про «типово чоловічому» або «типово жіночому»: те, що в одному суспільстві вважається чоловічим заняттям (поведінкою, рисою вдачі), в іншому може визначатися як жіноче. Різноманітність соціальних характеристик жінок і чоловіків, що наголошується в світі, і принципова тотожність біологічних характеристик людей дозволяють зробити вивід про те, що біологічна підлога не може бути служити всебічним поясненням відмінності соціальних ролей, що існують в різних суспільствах. Таким чином, виникло поняття гендер, що означає сукупність соціальних і культурних норм, які суспільство наказує виконувати людям залежно від їх біологічної підлоги. Бути в суспільстві чоловіком або жінкою означає не просто володіти тими або іншими анатомічними особливостями, це означає виконувати ті або інші наказані нам гендерні ролі.

Вплив чинника статі на характер взаємодії з іншими в ситуації конфлікту відзначають багато авторів, хоча число досліджень гендерних відмінностей в прояві конфліктності явно недостатньо. До того ж, деколи незрозуміло, чи говорить автор про статеві відмінності або гендерних. Вважається, що жінки м'якші, емоційніші, чуйніші до стану партнера і особливостей ситуації, терплячі і тяжіють до стабільності. Чоловіки ж агресивні, схильні до досягнення власних цілей, домінування, ризику, вносять зміни до життя суспільства. У конфліктній ситуації жінки і чоловіка удаються до різних тактиків. Чоловіки схильні використовувати крайні заходи: протести, прямі погрози, бійки. Жінки обережніші, прагнуть дотримувати соціальні норми і виражають своє відношення до опонента побічно, перш за все емоційним неприйняттям, бойкотом, ізоляцією.

Останнім часом проблема агресії стала однією з тих, що самих вивчаються в світовій психології. Їй присвячена величезна безліч статей і книг. У Європі і Америці регулярними стали міжнародні конференції, симпозіуми і семінари з цієї проблематики. Однією з найбільш актуальних на сьогоднішній день проблем стала проблема зростання агресивності. Це пов'язано в першу чергу із загальною соціальною напруженістю, психологічною неврівноваженістю всього суспільства, що хворобливо переживає перехід до ринкових відносин, наростаюча криза соціальної системи і загальною глобалізацією. Поляризація доходів, складний економічний стан в переважній більшості сімей, відсутність упевненості в завтрашньому дні приводить до зростання тривожності, дратівливості і, як наслідок, до зростання агресивності як дорослих, так і їх дітей.

Кількість робіт, направлених на з'ясування того, які види і форми агресивних дій можливі і за яких умов, за останніх 15 років надзвичайно зросло. Особливо актуальними бачаться ці проблеми в світлі статистичних даних, різних соціально-психологічних служб, що приводяться працівниками, співробітниками комісій у справах неповнолітніх і центрів суспільних зв'язків МВС. По даним, отриманим цими організаціями, останніми роками стрімко збільшилася кількість злочинів, що здійснюються неповнолітніми.

При цьому протиправна провина нерідко супроводжується актами агресії і насильства над іншими особами.

У зв'язку з вищесказаним, тема моєї роботи: «Гендерні особливості агресивної і конфліктної поведінки працівників ОВС». Які психологічні особливості є важливими при прояві агресії різної підлоги, які особливості є в прояві агресії? Необхідність отримання відповідей на ці питання дозволяє вважати актуальним дану роботу.

Об'єктом дослідження - індивідуально-психологічні особливості особистості.

Предметом дослідження - гендерні особливості агресивності і конфліктності працівників ОВС.

Врахування гендерного чинника при аналізі людської агресивності представляється найважливішим принципом для вдосконалення профілактичної і коректувальної роботи з агресивними і конфліктними працівниками ОВС. Виходячи з цього, поставлена мета: дослідження гендерних особливостей агресивної та конфліктної поведінки працівника ОВС.

Для перевірки реалізації поставленої мети планується виконання наступних завдань:

1. На основі теоретичного аналізу літературних джерел виявити основні підходи до вивчення умов і чинників агресивної і конфліктної поведінки.

2. Виокремити стиль поведінки працівника ОВС в конфліктні ситуації

3. Виявити гендерні особливості агресивної поведінки працівників ОВС

4. Визначити прихильності суб'єкта к конфліктам та агресивності, як особистистні характеристики.

Методи дослідження: тест К. Томаса, методика В.В. Бойко «Комунікативна агресивність», методика «Особова агресивність і конфліктність» (П.А. Ковальов, Ільїн). Для виявлення гендерних особливостей агресивності була використана методика діагностики показників і форм агресії Басса - Дарки, методи математичної статистики: критерій кутового перетворення Ст'юдент.

Практична значущість дослідження полягає в тому, що у вивчення особливостей в системі «агресія-гендер» і «конфлікт - гендер» може бути використане для психологічного консультування між особових відносин в різних групах корекції. Матеріали дослідження можуть бути використані в курсах «Психологія особи», «Соціальна психологія», «Гендерна психологія», «Психологія конфлікту».

Структура роботи підпорядкована логіці дослідження. Робота складається з введення, двох розділів (теоретичною і практичною), висновку.

1. Умови і чинники формування агресивної і конфліктної поведінки

1.1 Особливості конфліктної поведінки

Поняття конфлікту, конфліктності

Термін «конфлікт» походить від латинського терміна conflictus (зіткнення сторін, думок, сил) - означає зіткнення протилежно направленої мети, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, або протилежну мету або засоби їх досягнення в даних обставинах, або неспівпадання інтересів, бажань, потягів опонентів і т. п. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб'єкти можливого конфлікту і його об'єкт конфлікту. Проте щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, конфлікт з потенційного переходить в актуальний і далі може розвиватися як прямою або опосередкований, конструктивний стабілізуючий або неконструктивний.

Вище дане визначення поняття «конфлікт» було дано Петровським А.В., але через різноманіття різних дисциплін, що вивчають проблеми конфлікту, кожна дисципліна має конкретний соціальний зміст цього поняття, тобто свої особливості. Не існує навіть єдиного визначення терміну «конфлікт», у зв'язку з цим варто зіставити визначення цього поняття, що часто зустрічаються.

Конфлікт - важко вирішувана суперечність, пов'язана з гострими емоційними переживаннями.

Таке визначення залишає увагу суперечності в цілому, які лежать на межі важко вирішуваних.

Конфлікт - конфліктна ситуація плюс інцидент.

В цьому визначенні вводитися додаткове поняття, де інцидент розуміється як дії з боку учасників конфлікту, направлені на досягнення їх мети.

Конфлікт - зіткнення протилежно направленої мети, інтересів, позицій, думок суб'єктів взаємодії.

Конфлікт - ця суперечність, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального і особистого життя.

Конфлікт - психологічне протиборство сторін, що мають несумісну мету і інтереси.

Конфлікт виявляється як прагнення однієї сторони затвердити свою позицію, а інша протестує проти невірної оцінки його діяльності або вчинку.

У ряді випадків в конфлікт вкладається поняття протистояння основ, що взаємо виключають, в розвитку того або іншого процесу або явища. В рівнозначному значенні використовуються такі терміни, як «амбвивалентність», «антиномія», «девіація», «дихотомія». Найглибше діалектичне обґрунтовування конфлікту виражено в законі боротьби і єдиноборства протилежностей. Конфлікт в абсолютному смисловому розумінні - невід'ємна особливість самоорганізуючого процесу, і тому є предметом юридичних, соціально-психологічних наук, теорії катастроф, теорії ігор, теоретичної біології. Фактично теорія конфлікту є міждисциплінарний предмет дослідження.

Таким чином, конфлікт - це зіткнення протилежно направленої мети, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, або протилежну мету або засоби їх досягнення в даних обставинах. Конфлікт виявляється, як прагнення однієї сторони затвердити свою позицію, а інша протестує проти невірної оцінки його діяльності або вчинку.

Як вже відзначено вище, ядром будь-якого конфлікту є суперечність. В ньому відображається зіткнення інтересів і мети сторін. Боротьба, що ведеться в конфлікті, відображає прагнення сторін дозволити ця суперечність, як правило, в свою користь. В ході конфлікту боротьба може затухати і загострюватися. В такій же мірі затухає і загострюється суперечність. Проте проблема конфлікту залишається незмінною об тих пір, поки суперечність не дозволиться.

В більшості випадків суть суперечності в конфлікті не видна, не лежить на поверхні. Учасники конфлікту оперують таким поняттям, як предмет конфлікту. В ньому відображається буденне сприйняття основної суперечності конфлікту.

Таким чином, предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча або уявна проблема, що служить основою конфлікту. Ця та суперечність, через яку і ради дозволу якої сторони вступають в протиборство.

Для терміна конфлікт характерне таке:

1) наявність двох або більше учасників з протилежними або не співпадаючими інтересами;

2) кожен із учасників має аргументацію і засоби захисту своїх інтересів;

3) кожен учасник конфлікту трансформує свій стан у залежності від ситуації, що складається, на яку чинить вплив протилежна сторона

Від поняття конфлікт слід відрізняти поняття «конфліктність».

Під конфліктністю слід розуміти частоту (інтенсивність) конфліктів, що спостерігаються у даної особистості або у даній групі. Розрізняють кілька видів конфліктності: ділову, внутрішньоособистісну і міжособистісну.

Ділова конфліктність носить конструктивний, мобільний характер - вона зникає, як тільки зникає предмет суперечки, як тільки вирішується проблема або завдання, що викликали зіткнення суджень і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність носить стійкий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональний основі перетворюються у взаємну особистісну неприязнь, але може бути й результатом психологічної несумісності, несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються з будь-якого приводу або навіть без усякого приводу.

У колективі з високим рівнем духовної й моральної культури наявність виробничих проблем і завдань веде до появи, внутрішньо особистісної конфліктності, тобто люди наодинці з собою вагаються у правильності своєї позиції, стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень, сваряться самі з собою тощо. Виникає феномен внутрішнього конфлікту особистості.

Якщо внутрішньоособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона полегшує рішення ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення. Іншими словами, люди високої культури прагнуть зрозуміти один одного (позицію і логіку опонента) або вони знаходять оптимальний варіант розв'язання потенційного конфлікту, не доводячи його до реального, або виходять на реальний конфлікт без зайвих зіткнень, з економією душевних сил своїх і свого опонента. Чим вищий рівень моральної культури людей, тим більше розвинута їх здатність усвідомлювати конфліктні ситуації, тим менше міжособистісних конфліктів у колективі й тим ефективніше їх розв'язання в інтересах спільної справи.

У найзагальнішому вигляді конфлікт можна визначити як процес різкого загострення протиріччя й протидії двох або більше учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з його учасників. [16]

Крім поняття «конфлікт» часто використовується поняття «конфліктна ситуація» - приватне поняття по відношенню до конфлікту. Конфліктна ситуація представляє собою фрагмент конфлікту, цільний епізод його розвитку, своєрідний «фотографічний знімок» конфлікту на окремий момент часу. Для конфліктної ситуації характерна протидія у вигляді спілкування, поведінки чи діяльності, спрямованих на захист своїх інтересів шляхом обмеження активності опонента, нанесення йому моральної чи матеріальної шкоди, а також негативне відношення один до одного (негативні емоції та формування «образу ворога»). [10]

Поняття конфліктної ситуації та конфліктної поведінки

Причини конфліктів знаходять себе в конкретних конфліктних ситуаціях, усунення яких є необхідною умовою дозволу конфліктів. Конфліктна ситуація - це суперечності, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії і створюючі грунт для реального протиборства між ними, що нагромадилися. Конфліктна ситуація характеризується наявністю складної обстановки, активністю мотивів особи, порушенням відповідності між вимогами діяльності і професійними можливостями людини, це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або кількох учасників, кожен з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що значима для особистості кожного із її учасників.

Конфліктні ситуації, що виникають в підрозділах ОВД, можна умовно розділити на: внутрішні - між начальником і підлеглим, між співробітниками - колегами; і зовнішні - між співробітниками міліції і громадянами, інших правоохоронних структур, представниками господарських і суспільних організацій. Конфліктні ситуації в діяльності підрозділів можна розділити на дві групи: природні; штучні.

При виконанні службових обов'язків по охороні громадського порядку і боротьбі із злочинністю виникають штучні конфлікти, оскільки особи, що вчинили правопорушення, у багатьох випадках протидіють співробітникам ОВД у встановленні істини, намагаються відхилитися від відповідальності або зменшити її, використовуючи для цього самі різні прийоми, у тому числі і психологічна дія на співробітників ОВД.

До створення штучних конфліктних ситуацій нерідко вдаються злочинці у момент затримання. Вони провокують громадян закликами про допомогу, симуляцією припадку і т.д. Громадяни вступають за них, тим самим відволікаючи увагу працівників міліції і даючи злочинцю можливість сховатися.

Сама специфіка діяльності ОВС зумовлює наявність різної конфліктної ситуації. Владність повноважень, якими наділюють співробітники ОВС, необхідність застосування міри примушення в цілях ефективної боротьби із злочинністю, умови постійної двосторонньої боротьби, інші умови антагоністів діяльності ОВД є основними джерелами так званої «природної конфліктної ситуації», що має місце в діяльності більшості співробітників міліції.

Таким чином, конфліктна ситуація, що виникає в діяльності співробітників ОВС - це суперечності, пов'язані з діяльністю співробітників ОВС і інших суб'єктів соціальної взаємодії і створюючі грунт для реального протиборства між ними, що нагромадилися. Вся діяльність підрозділів ОВС протікає конфліктно, що зобов'язав співробітників добре розбиратися в єстві цих психічних і етичних явищ. Знання можливих причин виникнення зіткнень, механізму розвитку і способів попередження або ліквідації їх дозволить визначити саму оптимальну лінію поведінки на шляху досягнення наміченої мети. Успіхи і невдачі в дозволі гострих конфліктних ситуацій в ОВС позначаються на мікрокліматі і в окремих підрозділах, і на взаємостосунках конкретних співробітників.

Конфліктна ситуація характеризується ступенем перекрученості, невизначеності, зростанням напруження між протилежними силами й може бути поступово пом'якшена, якщо учасники (або один з них) йдуть на поступки, вживаються ефективні заходи щодо урегулювання назріваючого конфлікту, оскільки саме у цьому випадку у конфлікт можуть вступати ті його учасники, які з самого початку приречені на поразку.

До чинників, що породжують і посилюють ступінь перекручення конфліктної ситуації належать [17]:

- стан стресу (змінюється протікання психічних процесів, що, у свою чергу, позначається на спрощенні сприйняття, ускладненні зіткнення);

- високий рівень негативних емоцій (різке перекручення сприйняття конфліктної ситуації);

- рівень інформованості учасників один про одного (чим менше інформації про іншого є в опонента, тим більше він домислює і «добудовує» недостатні фрагменти інформації, формує образ конфліктної ситуації;

- особливості перцептивних процесів (виявлено, що особистість із низьким когнітивним розвитком оцінює ситуацію поверхово, її оцінки носять крайній характер);

- невміння передбачати наслідки. Нездатність вірно оцінити й спрогнозувати розвиток конфлікту веде до збільшення помилок у сприйнятті конфліктної ситуації;

- чим більше життєво важливі мотиви і потреби особистості зачипаються у конфлікті, тим вища ймовірність перекручення сприйняття;

- домінування у свідомості опонента «агресивної концепції середовища»;

- негативна установка на опонента, що сформувалася у до конфліктний період стосунків;

- бмеженість світогляду;

- стан алкогольного або наркотичного сп'яніння;

- чинник часу.

Перекручення конфліктної ситуації може бути як у цілому, так і в окремих її складових (сприйняття мотивів поведінки, дій, висловів, вчинків, якостей особистості). Перекручення конфліктної ситуації у цілому передбачає:

а) спрощення конфліктної ситуації, відкидання або усунення складних і незрозумілих моментів;

б) схематизацію конфліктної ситуації, виокремлення деяких основних стійких зв'язків і стосунків;

в) зменшення перспективи сприйняття ситуації, не прораховуються наслідки;

г) сприйняття ситуації у полярних оцінках, тобто «чорно-біле», «сірий» колір використовується дуже рідко;

д) категоричність оцінок, які не піддаються перегляду і сумнівам;

ж) фільтрацію інформації та інтерпретацію її відповідно до своїх переконань.

Владність повноважень, якою наділені працівники органів внутрішніх справ, необхідність застосування заходів примусу з метою ефективної протидії злочинності, умови постійної двобічної протидії - усі названі ознаки є основними джерелами так званої «природної конфліктної ситуації», які мають місце у діяльності працівників органів внутрішніх справ.

Конфліктна поведінка складається із протилежно спрямованих дій учасників конфлікту. Цими діями реалізуються приховані від зовнішнього сприйняття процеси у розумовій, емоційній та вольовій сферах опонентів. Чергування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента, складає видиму соціальну реальність конфлікту. Оскільки дії опонентів у більшій мірі впливають один на одного, взаємо обумовлюються, то у любому конфлікті вони придбають характер взаємодії [10].

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегії (способи) та тактики (прийоми). Серед основних принципів конфліктного протиборства виділяють[19]: концентрацію сил; координацію сил; нанесення удару по найбільш болючому пункту у розташуванні супротивника; економія сил та часу тощо.

Стратегія поведінки у конфлікті розглядається як орієнтація особистості (групи) і по відношенню до конфлікту, установка на певні форми поведінки у ситуації конфлікту. В основі виділення стратегій лежить концепція про «силове поле» мотивації керівника, зорієнтованого або на виробництво, або на людину, виробника [23]. Перша «силова лінія» (на виробництво) веде до максимально високих об'ємів прибутку та розглядається як напористість. Друга, спрямована на людину. На те щоб умови праці у найбільшій мірі відповідали його потребам та запитам. Вона розглядається як кооперативність. Вибір стратегії поведінки у конфлікті визначається факторами ситуації та особистісними факторами.

Джерела і причини виникнення конфліктів в управлінській діяльності

Конфлікти виникають із-за різного роду суперечностей, які сприймаються учасниками як загроза інтересам. Такі суперечностей немало, вони можуть бути закладені в системі відносин опонентів, в організації спільної діяльності людей і їх оцінних думок про рівень цієї організації, в системі моральних норм і цінностей і так далі

Психологічні дослідження свідчать про те, що найбільш поширеними причинами конфліктів у сфері виробництва є причини, обумовлені як властивостями об'єкту керівництва, тобто трудового колективу (персоналу і умов їх роботи, що склалися), так і суб'єкта керівництва, тобто особи самого керівника і властивого йому стилю управління.

Конфлікти, викликані недоліками в управлінській діяльності зв'язані:

По-перше, з ситуацією, коли одному підлеглому дають вказівки численні начальники. Часто ці численні розпорядження не завжди узгоджені між собою і можуть бути суперечливими. В цьому випадку підлеглий винен сам ранжирувати розпорядження і вказівки по ступеню їх важливості або братися за все підряд. І таке ранжирування проводиться, але проводиться вельми своєрідно: перш за все виконують розпорядження тих, від кого можна чекати найкрупніших неприємностей, а зовсім не ті, які найбільш актуальні. І те, і інше може привести до помилок, що носять вимушений характер. У будь-якому випадку конфліктна ситуація в наявності, об'єктом її є право встановлення черговості у виконанні вказівок керівництва.

По-друге, джерелом конфлікту є ситуація, коли ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко усередині виробничого колективу. Така ситуація носить назву порочних кругів управління, оскільки нечітко позначені права і обов'язки приводять до того, що кожен берет на себе функції, які йому подобаються або їх значно легше виконувати, але при цьому не виконуються ті обов'язки, які вимагають значних зусиль. Такий недолік в управлінні може привести і до посилення ролі неформальної структури, що склалася: неформальні лідери починають брати на себе керівні функції, але при цьому не несуть ніякої відповідальності. Кінець кінцем, виникає плутанина, ущемляються чиїсь інтереси і, як наслідок, конфліктна ситуація.

По-третє, джерелом конфлікту може служити ситуація, коли у керівника багато безпосередніх підлеглих - більше 7-8 чоловік. Відчуття того, що із зростанням чисельності колектив виходить з-під контролю, знайомо всякому керівникові. При цьому одні стараються якомога довше утримати управління кожною людиною в своїх руках, інші виділяють групу для безпосереднього управління, треті як-небудь структурують колектив, четверті зовсім відмовляються від спроби налагодити процес управління. Опонентами в численних конфліктних ситуаціях опиняються і керівник, і окремі співробітники, і групи співробітників.

По-четверте, потенційним джерелом конфліктів є невизначеність організаційно-технологічних зв'язків. Технологічні зв'язки в організаційно-технологічній системі задаються формалізованою технологією виробничого процесу. Саме так йде справа для переважної частини низових робочих місць. Проте технологія управлінської роботи формалізована далеко не повністю, а іноді і зовсім не формалізована. Часто лише на основі загальних міркувань, загальних рекомендацій ця технологія більш менш виразно фіксується в традиціях груп, залучених в управління. Технологічні зв'язки такого роду виникають в процесі розподілу функцій і засобів, обов'язків і прав; відповідальності і владі між робочими місцями, в процесі балансування кожного з них. А це, у свою чергу, залежить не тільки від організаційної структури виробництва, але і особливостей конкретних людей, що тривалий час займають робочі місця, від їх кваліфікації, професійного і життєвого досвіду, психологічних особливостей і так далі

Слабка збалансованість робочих місць в економічній системі, значна невизначеність технології економічної роботи можуть бути могутніми джерелами як конфліктних ситуацій, так і конфліктів між людьми. Часткове балансування робочих місць часто досягається стихійно-добровільним перерозподілом функцій, що також може породжувати різноманітні конфліктні ситуації.

По-п'яте, можливим джерелом є ненормированность робочого дня, монотонність і строга регламентація режиму праці. Ненормований день, відсутність пауз для відпочинку приводять до передчасного стомлення, втрати працездатності, частих помилок. А це, поза сумнівом, сприяє виникненню напруженості у відносинах, появі інцидентів.

Одноманітна, монотонна, жорстко регламентована праця сприяє розвитку психічної напруженості. Само по собі це стан не так вже і страшно, до певного моменту воно є мобилизующим, навіть супроводжується позитивними емоціями. Якщо ж напруженість дуже велика і зберігається тривалий час, вона утрудняє діяльність, сприяє втраті контролю над своєю поведінкою, часто супроводжується негативними емоціями і тим самим веде до міжособових конфліктів.

По-шосте, одним з найпоширеніших джерел конфліктів є недоліки в індивідуальному стилі управління. У психологічних дослідженнях наголошується, що деякі із стилів - директивний (авторитарний) і ліберальний - є потенційними джерелами конфліктів керівника і підлеглих, якщо той або інший стиль застосовується тривалий час. Наприклад, якщо тривалий час застосовується тільки директивний стиль управління, то виникає загроза псевдоавторитету, з'являється грубість в обігу з підлеглими, негативне відношення до критики.

Часто псевдоавторитет і негативні риси характеру (грубість, самодурство, чванливість) є, по суті засобами захисту, в іншому випадку нормальні відносини можуть виявити некомпетентність, неспроможність такого керівника. Звідси і хвороблива нетерпимість до критики. така поведінка обумовлена неадекватними формами компенсації своїх недоліків, які і служать джерелами конфліктів в діяльності і спілкуванні.

В-сьомих, Неправильна оцінка результатів праці може стати джерелом найрізноманітніших конфліктів. При неправильній оцінці результатів діяльності трудового колективу, упереджених відносинах виникає багато образ, з'являється втрата інтересу до роботи. Все це позначається на ефективності функціонування трудового колективу, приводить до конфліктів. Психологи виділяють шість типових помилок, що допускаються в оцінці результатів діяльності підпорядкованих в системі взаємин «начальник-підлеглий».

1. Помилка центральної тенденції. Суть її полягає в тому, що ті, що оцінюють уникають застосовувати крайні поділки на шкалі, тобто давати низькі або високі оцінки. Вони користуються оцінками біля середніх значень, у результаті виходять середні показники незалежно від конкретного внеску працівника. Ті, що найчастіше оцінюють припускаються помилки, якщо недостатньо вивчили умови або поверхнево знають людей і їх діяльність. Така помилка приводить до зрівнялівки: ті, що в цьому випадку всі працюють оцінюються, приблизно, однаково, що, у свою чергу викликає негативну реакцію у найбільш кваліфікованих підлеглих і може привести до конфліктів.

2. Помилка контрасту і подібності. Помилка контрасту виникає у тому випадку, коли керівник прагне розглядати якості підлеглих з протилежних, ніж свої власні, позицій. Наприклад, керівник відрізняється пунктуальністю і дуже гордиться цим, але у інших він оцінює цю якість значно нижче, ніж воно того заслуговує. На відміну від помилок контрасту, помилка подібності виникає, коли той, що оцінює приймає за еталон рівень розвитку певної якості у себе і з цією міркою підходить до оцінки інших людей.

3. Галла-еффект. Ця помилка зустрічається частіше за інших. Існує безліч її варіантів, проте суть її скрізь однакова: керівник, грунтуючись на загальній думці, що склався у нього про конкретну людину, оцінює його окремі якості. Може бути і навпаки, коли що оцінює по рівню розвитку окремих якостей формує загальну думку про людину в цілому.

4. Помилка поблажливості. Найчастіше вона зустрічається в тих випадках, коли через симпатію до оцінюваного йому завищують оцінку. Проте існує і протилежна тенденція, коли що є до підлеглому антипатія різко знижує його оцінку.

5. Помилка близькості. Вона виявляється унаслідок порівняння оцінюваного з кимось іншим. Найчастіше це відбувається при аттестовании кадрів, підведенні підсумків і так далі Дана помилка найчастіше приводить до конфліктів, оскільки еталон, по якому оцінюється конкретна особа, як правило, далекий саме від еталонних якостей.

6. Логічна помилка. Вона схожа на галла-эффект і виявляється у тому випадку, коли якості людини оцінюють виходячи з певних логічних висновків. Наприклад, дається висока оцінка якій-небудь якості тільки тому, що воно начебто логічно витікає з інших якостей.

Всі перераховані помилки вельми типові і є потенційними джерелами конфліктів.

Проте конфліктні відносини можуть виникнути не тільки у сфері виробництва між керівником і підлеглими. Значне число конфліктів виникає із-за психологічної несумісності людей. При цьому причин виникаючої психологічної несумісності може бути досить багато.

По-перше, взаємне нерозуміння. В цьому випадку зауваження або корисна рекомендація сприймається як випад, посягання на особисту гідність. Подібна реакція пов'язана з виникненням помилкових зразків ситуації, які і визначають неправильне тлумачення вчинків, думок. Підстава для цього, як правило, недолік неформального спілкування, внаслідок чого створюється поверхневе уявлення про тих, що оточують. В результаті, в ускладнених ситуаціях їм починають приписувати неіснуючі якості, підозрювати в неіснуючих намірах. З іншого боку, нерозуміння часто обумовлене психологічною скутістю, невмінням або побоюванням продемонструвати свої дійсні якості. І, нарешті, негативні емоції у взаємному нерозумінні можуть бути викликані психологічним пересиченням спілкування, одноманітністю умов і ритму життя і побуту.

По-друге, негативні риси вдачі. У колективах іноді зустрічаються люди з важкими вдачами, схильні до сварок і інтриг. Це прискіпливі, заздрісні, грубі, схильні до плітки, безглузді особи. Вони-то часто і створюють конфліктні ситуації. Відмічено, що у них в наявності явний недолік эмпатии, тому вони, як правило, знаходяться в ізоляції в колективі, схильні до конфліктів. Іншою характерологической причиною є стійке прагнення завоювати визнання тих, що оточують і зайняти престижніше положення в колективі, суспільстві.

Конфліктні люди можуть володіти і прямо протилежними рисами: надмірним конформізмом (безпринципною поведінкою, при якій власна думка і вчинки в що б те не стало прагнуть пристосувати до думки і вчинків тих, що оточують) і негативізмом (в цьому випадку люди чинять безглуздий, наполегливий опір будь-якій лінії поведінки або оцінним думкам незалежно від реальної ситуації).

По-третє, причиною психологічної несумісності може бути недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінка власних можливостей і недооцінка можливостей інших, неадекватність в особовому сприйнятті. Непластичні, прямолінійні люди нездібні зважати на тих, що оточують, розуміти точку зору інших людей, як правило, вельми честолюбні, вимагають постійного підтвердження власної значущості, мають завищену самооцінку. Подібні якості приводять до того, що хвороблива образливість, підозрілість, підвищена чутливість по відношенню до дійсності або, що набагато частіше, уявним несправедливостям, сприяють виникненню конфліктів.

Причиною конфлікту часто виступають приховані потреби і бажання людей, які не задовольняються, такими, наприклад, як бажання безпеки, незалежності або причетності. Конфлікти також виникають з побоювань втратити що-небудь значуще: дружбу, власність, мир і спокій. При поверхневому розгляді може здатися, що конфліктна ситуація не пов'язана з цими потребами і бажаннями. Проте, якщо ці основні причини не розкриті, конфлікт може продовжуватися до тих пір, поки ситуація, що зумовила конфлікт, зміниться по інших причинах (наприклад, людина, з якою Ви конфліктуєте, виїжджає).

Іноді приховані потреби виражаються в тісно утримуваних і в позиціях, що здаються незмінними. Представте, наприклад, два що займають рівні положення службовців, які хочуть отримати вищу посаду. Тривале очікування реалізації бажання може привести до вибуху ворожості між ними, яка погіршить продуктивність праці не тільки особисту, але і їх найближчих колег. А іноді такі приховані потреби і бажання визначають реакцію людини (або надреакцію) в тій або іншій ситуації. Наприклад, Ви можете зустріти знайомого нешкідливою фразою типу: «Привіт, які новини на роботі?», - а у відповідь отримаєте вибух роздратування. Чи могли Ви знати, що у нього конфлікт з начальником і він втрачає роботу? У Вас не завжди в наявності повна інформація про всі причини зіткнення або конфлікту. Проте, Ви можете навчитися тому, як визначати дійсний стан речей. Ключове завдання - це визначення потреб і побоювань, які часто глибоко приховані. Якщо Вам вдасться зробити це самостійно або за допомогою сторонньої людини, Ви встанете на вірний шлях вирішення проблеми.

На жаль, по займаній в конфлікті позиції або по манері поведінки і діям людини не завжди просто встановити, які бажання або побоювання їм рухають. Люди часто приховують свої дійсні відчуття. Вони можуть відчувати себе беззахисними і уразливими або боятися того, що ці відчуття доведуться комусь не на смак або зрозуміють неправильно. Бувають також, що люди не віддають собі звіту в своїх дійсних намірах: вони просто хочуть чогось, а чому вони цього хочуть, не знають. Якби вони мали уявлення про дійсну мотивацію, то могли б шукати або допускати щось інше.

Приховані потреби і бажання живлять конфліктні ситуації. Чоловік свариться з дружиною, не бажаючи, щоб вона працювала, аргументуючи це тим, що у неї буде більше часу на виховання дітей, а насправді він боїться, що її економічна незалежність поставить під сумнів його положення розділу сім'ї. В результаті вона відчуває образу і розчарування, замість того, щоб з урахуванням побоювань чоловіка вибрати яке-небудь компромісне рішення.

У іншій типовій ситуації сусіди сваряться з приводу шуму і сміття, тоді як дійсною причиною є побоювання і нерозуміння відмінностей в стилі життя. Або, допустимий, один із службовців фірми ворогує із співробітниками, ставить їм підніжки в роботі, звинувачує в недобросовісній, насправді ж він стурбований своєю власною компетентністю і низькими здібностями. Для самоствердження він прагне принизити інших. Виходячи з власного життєвого досвіду, Ви, ймовірно, зможете привести безліч прикладів того, як невисловлені потреби і бажання приводять до конфліктів.

Нерідко причиною конфлікту виступає відповідальність, причому позначається вона різним чином. Так, людина, яка не відчуває за собою відповідальності, може створити конфлікт, так само як і людина, відповідальність якої дуже велика. Людина, яка намагається покласти відповідальність на людей крім їх волі, також може створити конфліктну ситуацію. Ці крайні випадки можуть вилитися в конфлікт у зв'язку з тією реакцією, яку вони викликають в людях. Коли людина не бажає брати на себе зобов'язань, інші можуть бути скривджені тим, що винні самі нести відповідальність або виконувати чиюсь роботу; коли людина узяла на себе дуже багато відповідальність за що-небудь і, можливо, придбав при цьому дуже великий вплив, інші можуть бути скривджені усуненням і відчуженням від справ. Крім того, ніхто не бажає бути відповідальним за те, до чого він не має ніякого відношення.

Часто такі випадки з недостатньою або надмірною відповідальністю відбуваються із-за взаємного нерозуміння. Це може трапитися, коли сторони, що беруть участь в ситуації, у зв'язку з власною інтерпретацією фактів вважають, що вони поводяться відповідно до положення, що створилося. Проте опонент реагує на Ваші дії іншим, несподіваним чином, оскільки він керується своїм розумінням ситуації. В результаті можуть виникнути великі хвилювання, коли люди з точками зору, що розрізняються, звинувачують один одного в недостатній або надмірній відповідальності. В цьому випадку люди потрапляють в так звану «пастку відповідальності». Для того, щоб вибратися з неї, їм необхідно прийти до єдиної точки зору, розкривши все неясності, так щоб можна було виробити деяке компромісне рішення.

Вже просте перерахування причин і джерел виникнення конфліктів свідчить про те, яким багатообразним предстає це психологічне явище. Форма прояву конфлікту, динаміка його виникнення і розвитку, дії опонентів, можливі наслідки - все це додає різноманітне забарвлення і утрудняє вибір оптимальних методів вирішення конфлікту. Проте, якщо вибрати відповідний критерій (підстава для класифікації), то можна певною мірою розподілити більшість конфліктів по відповідних категоріях і спробувати їх класифікувати.

Типи поведінки у конфліктній ситуації

Фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей у конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і засобів дозволу конфлікту, а також управління ім.

Розглянемо, насамперед, поведінки людини в конфліктній ситуації з погляду його відповідності психологічним стандартам. У основу даної моделі поведінки покладені ідеї Е. Мелібруди, Зігерта і Гавкайте. Суть її перебуває в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних чинників: адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не перекрученої особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як супротивника, так і своїх власних; відкритості й ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння що відбувається і шлях виходу з конфліктної ситуації, створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва.

Для співробітника міліції також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості.

Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей метуть бути віднесені наступні: неадекватна самооцінка своїх можливостей і спроможностей, що може бути як завищеної, так і заниженої. І в тому, і іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готовий; прагнення домінувати, будь-що-будь там, де це можливо і неможливо; консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції (що утрудняє взаємодія з представниками старшого покоління); зайва принциповість і прямолінійність у висловленнях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі; визначений набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.

К.У. Томасом і Р.Х. Кілменном були розроблені основні найбільше прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво або конкуренція.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті, указують вони, визначається тієї мірою, у якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається в залежності від того, наскільки ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно або активно, а також інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, яка володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владними повноваженнями, не дуже зацікавлена у співробітництві з іншою стороною і прагне в першу чергу досягти власної мети. Його можна використовувати, якщо результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми; маєте достатні законні підстави та авторитет і вам здається очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще; відчуваєте, що у вас нема іншого вибору; повинні прийняти непопулярне рішення й у вас досить повноважень для цього. Однак варто мати на увазі, що це не той стиль, який потрібно використовувати в близьких особистих стосунках, оскільки окрім почуття відчуженості він нічого більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не впевнені у своїх владних повноваженнях.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, вирішуючи свої питання, ви змушені брати до уваги потреби і бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає тривалої роботи. Мета її застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає уміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих чинників робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в ситуаціях, якщо: необхідно знайти загальне рішення, а кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень; у вас тривалі, міцні і взаємозалежні стосунки з іншою стороною

Стиль компромісу. Зміст його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він дещо нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, тому що сторони в чомусь поступаються одна одній. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони прагнуть досягти однакової мети, але знають, що одночасно її неможливо досягти. Наприклад, прагнення кількох працівників зайняти одну бажану посаду. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, що задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, що можна висловити словами: «Ми не можемо цілком виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитись». Такий підхід можна використовувати в наступних ситуаціях: обидві сторони мають однаково переконливі аргументи та владні повноваження; задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення; вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для відпрацювання іншого, або інші спроби рішення проблеми виявилися неефективними; компроміс дозволить вам хоч щось отримати, не втративши все.

Стиль уникнення (відхилення) реалізується тоді, коли проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співробітничаєте ні з ким для прийняття рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна із сторін має великі можливості або почуває, що не права, або вважає, що немає серйозних засад для продовження контактів.

1.2 Проблема агресивності і її рішення в психологічній науці

конфлікт комунікативний агресивність гендерний

Вся історія людства переконливо доводить, що агресія є невід'ємною частиною життя особи і суспільства. У перекладі з латинської мови «агресія» означає «напад» В даний час термін «агресія» уживається надзвичайно широко. Даний феномен пов'язують і з негативними емоціями (наприклад, гнівом), і з негативними мотивами (наприклад, прагненням нашкодити), а також з негативними установками (наприклад, расовими упередженнями) і деструктивними діями.

По своїй внутрішній суті і зовнішнім проявам агресію можна розглядати як поведінковий прояв. Поведінка, з погляду одного з великих необихевиористов Кларка Халла, починається із стимулу із зовні або із стану потреби і закінчується реакцією. Але основною детерминантой поведінки Халл вважав потребу, що викликає активність організму, його поведінку. Агресивність, на його думку, стала благоприобретенной формою поведінки. Вона визначається тим, що людина прагнути добитися максимальної переваги для себе серед собі подібних. Когнітивні моделі агресії акцентують емоційні і пізнавальні процеси в прояві агресивної поведінки. Дані теорії достатньо оптимістичні в плані можливості контролю агресії, оскільки вони припускають, що людину можна навчити бути менш агресивною. Але, з іншого боку, самі ж автори цих теорій не виключають можливість прояву імпульсної агресії, не підвладної свідомості і розуму.

Погляди Фрейда на витоки і природу агресії украй песимістичні. Це поведінка не тільки природжене, таке, що бере початок з «вбудованого» в людині інстинкту смерті, але також і неминуче, оскільки, якщо енергія Танатоса не буде обернена зовні, це незабаром приведе до руйнування самого індивідуума. Зовнішній прояв емоцій, супроводжуючих агресію, може викликати розрядку руйнівної енергії і, таким чином, зменшити вірогідність появи небезпечніших дій. Тобто катарсис - здійснення експресивних дій, що не супроводжуються руйнуванням, може бути ефективним засобом запобігання небезпечнішим вчинкам. Іншими словами, з погляду З. Фрейда агресія має біологічну (інстинктивну) природу і подолати її неможливо, окрім як частково регулювати соціальними нормами, додаючи їй більш менш нешкідливі форми. [22].

Еволюційний підхід до розвитку людської агресивності спирається, в першу чергу, на теорію До. Лоренця, розроблену в результаті вивчення поведінки тварин. Погляди К. Лоренца достатньо близькі до поглядів З. Фрейда. Згідно концепції К. Лоренца агресія бере свій початок з природженого інстинкту боротьби за виживання. Цей інстинкт розвинувся в ході еволюції і виконує три важливі функції: 1) боротьба розсіює представників видів на широкому географічному просторі, 2) агресія допомагає поліпшити генетичний фонд вигляду за рахунок того, що залишають потомство тільки найбільш сильні і енергійні, 3) сильні тварини краще захищаються і забезпечують виживання свого потомства. [8]. Проте, в застосуванні до людини, швидше потрібно констатувати негативну роль другого пункту. Енергія агресії генерується в організмі спонтанно, безперервно, в постійному темпі, регулярно накопичуючись з часом. Чим більше кількість агресивної енергії є в даний момент, тим меншої сили стимул потрібний для того, щоб агресія «виплеснулася» зовні. Це так звана «психогідравлічна модель» агресії, створена на основі дослідження агресії тварин.

З позиції аналітичної психології До. Юнга, проблема агресії і агресивності представляється як психічна енергія, яка може виявлятися у формі сексуальності. Або ж можна сказати, що психічна енергія виявляється агресією, різноманітною і вектори, у тому числі і либидиозную. Агресивність як психічна енергія має своє коріння філогенезу і онтогенетичних, яке виявляється як в особистому, так і колективному несвідомому. Проте, з позиції індивідуальної психології А. Адлера головне джерело поведінки агресії лежить в могутньому прагненні до досягнення переваги і досконалості, яка розвивається у людини у відповідь на свою непристосованість в природі як біологічної істоти і неповноцінності окремих своїх органів [21].

Одна з точок зору в сучасній психології розглядає агресивність як відносно стійку межу особи. Рівень агресивності, будучи біологічно детермінованим, в людському середовищі піддається певним видозмінам і визначається як ступенем соціалізації, так і этнокультуральными нормами, вимогами, установками.

Агресивність людини виявляється як в животно-биологической формі на рівні індивіда (вбивства) або колективу (конфлікти, війни), так і в социализированной формі, виявляючись в социально-психологических і інших взаєминах людей (утиски, тиск, обмеження, погрози, зневага і так далі).

Хекхаузен Х. показав, що агресія знаходиться під безумовним контролем соціальних норм і функцій. Культура формує і задає норму, яка визначає тип і частоту агресивних форм поведінки. Цей факт підтверджується спостереженнями за дітьми, які до віку 10 - 11 років, фактично, залишаються «поза культурою» і проявляють однакові форми і частоту агресивної поведінки. Будь-яка культура декларує і санкціонує свої специфічні норми і критерії, тим самим, зумовлюючи, що можна вирішувати, що забороняти і що заохочувати [4, С. 83].

У побутовому, буденному розумінні слово «агресія» означає дію, направлену на порушення фізичної і психічної цілісності людини (або групи людей), що веде до знищення; як спричинення матеріального збитку. Як видно з такого розуміння, основним змістом його є антисоціальний відтінок. Формою агресивні дії можуть бути самими різними. Це і дитячі витівки і ігри, це і підліткові бійки і конфлікти; сюди ж відносяться зіткнення у дорослих - війни, вбивства, образи, насильства і згвалтування, тероризм і апартеїд. Мотівационно-психологичеський аналіз форм діяльності людини, у тому числі і агресивного, показує, що вони відмінні по генезу, але завжди обумовлені тією або іншою ситуацією, маючи з нею складний мотивационно-причинную зв'язок. Як підкреслює Хекхаузен Х. «коли мова йде про агресивних діях, з'ясування умов їх здійснення є особливо складним завданням». Проявляючи агресію, чоловік, як правило, не просто реагує на какое-либо обставину середовища і ситуації, але виявляється включеним в складну передісторію розвитку подій, що примушує його оцінити наміри інших людей і наслідки власних вчинків.


Подобные документы

  • Поняття "норми" і його зв'язок з девіантною поведінкою. Аддіктивні форми поведінки. Особливості прояву схильності до девіантної поведінки у чоловіків та жінок, працівників органів внутрішніх справ. Проблема девіантної поведінки в сучасних умовах.

    дипломная работа [94,6 K], добавлен 26.12.2012

  • Типологія агресивної поведінки сучасних підлітків. Причини і специфіку прояву агресивності дітей на різних стадіях підліткового віку. Половозрастниє особливості прояву агресивності у поведінці дітей підліткового віку. Корекція агресивної поведінки.

    курсовая работа [44,7 K], добавлен 21.01.2008

  • Мотиваційна сфера особистості. Структура професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ. Гендерні стереотипи професійної діяльності. Характеристика вибірки та методів дослідження. Особливості неусвідомлюваного ставлення до важливих понять.

    курсовая работа [70,9 K], добавлен 28.12.2012

  • Психологічні особливості агресивної поведінки підлітків. Статевовікові та індивідуальні особливості прояву агресивності в підлітковому віці. Експериментальне дослідження та програма психокорекції гендерних відмінностей прояву агресії у підлітків.

    дипломная работа [374,0 K], добавлен 19.10.2011

  • Теоретичні підходи до вивчення феномену емоційного "вигорання". Особливості прояву цього явища у працівників органів внутрішніх справ різної статі. Характеристика емоційних бар'єрів у спілкуванні та схильності до немотивованої тривоги з гендерних позицій.

    дипломная работа [292,2 K], добавлен 28.12.2012

  • Невротизм та психотизм, взаємозв'язок між їх рівнем та акцентуацією характеру. Патології емоцій, емоційна нестійкість особистості, емоційний стрес. Прояв психопатичних та невротичних рис жінок та чоловіків серед працівників органів внутрішніх справ.

    дипломная работа [143,4 K], добавлен 26.12.2012

  • Визначення особливостей прояву агресії та конфліктності серед курсантів та працівників ДАІ. Дослідження проблеми конфліктів, емоційних станів та агресивності. Характеристика теорії когнітивної моделі агресивної поведінки та стилів вирішення конфліктів.

    дипломная работа [93,6 K], добавлен 17.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.