Психологический анализ личностной самореализации персонала в профессиональной деятельности

5. Несоответствие между личностью и работой может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самооценки работника.

6. Несоответствие между этическими принципами и принципами личности и требованиями работы. Например, человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то, не соответствующее действительности и т.п. [54].

Данный подход представляется перспективным, поскольку позволяет найти совокупное влияние различных факторов в каждом конкретном случае выгорания, обеспечить адекватные превентивные меры и перейти от рассмотрения выгорания к его устранению.

1.2 Механизмы формирования мотивации персонала к самореализации жизненных целей в профессиональной деятельности

Трудовая мотивация это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы совершить действия, приводящие к осуществлению коллективных целей. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению как личных, так и групповых (организационных) целей. [5]

Процесс мотивации начинается с ощущения какой-либо (сознательной или бессознательной) неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, согласно которой, чтобы удовлетворить данную потребность, требуется определенное направление действий. Благодаря им, эта цель может быть достигнута и начинается удовлетворение потребности.

	Устанавливаемая цель
	Нужда,	потребность			Достижение	цели
		Предпринимаемые действия

Рис. 1.2.1 Процесс мотивации

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

содержательные теории мотивации;

процессуальные теории мотивации.

Первые идентифицируют, какие внутриличностные факторы или феномены рабочей сферы побуждают к определенному поведению. Вторые описывают процесс мотивации.

Содержательные теории мотивации

Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации -- высшей духовной потребности человека. Выделяется 5 основных уровней человеческих потребностей (А. Маслоу):

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, т. е. материальные стимулы, зарплата, социальные блага.

2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).

3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости предприятию, социальный престиж, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые -- первого и второго уровней.

Любая неудовлетворенная нужда мотивирует поведение, а доминирующая потребность оказывается главным его мотиватором. Когда удовлетворены низшие потребности, доминантными становятся высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита).

Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях: 1. Отсутствие необходимых трудовых условий приводит к неудовлетворенности, хотя, с другой стороны, их присутствие не является сильной мотивацией. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; взаимоотношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.

2. Существуют также условия, которые создают высокий уровень мотивации в том случае, когда они имеются. Однако отсутствие таковых не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: преуспевание, учет мнения человека; достижения, ответственность и самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Когда степень мотивации сотрудников высока, они относятся намного спокойнее, терпимее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.

Согласно теории К. Альдерфера, потребности человека могут быть объединены в три группы: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста.

Расположены они иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение двунаправленное, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Вверх -- если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз -- если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня сильнее действие потребности более низкой ступени в этой иерархии уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи или существования.



Рис. 1.2.3 Порядок актуализации потребностей (согласно теории Альдерфера)

Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда. Потребности классифицируются им так:

потребность достижения (потребность в конкурентоспособном успехе), которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

потребность соучастия, привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими), которая проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими;

потребность властвования, развивающаяся благодаря обучению, жизненному опыту и состоящая в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении; это потребность в контроле и влиянии на других людей.

От того, какая из потребностей преобладает, различаются типы руководителя. В любом случае они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к их удовлетворению.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Занимающимся индивидуальной предпринимательской деятельностью желательно иметь высокую потребность в достижениях, но, если человек работает в большой организации, высокая степень такой потребности может создавать проблемы ему и его окружению.

Работники с повышенной надобностью в соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Люди с сильно выраженным стремлением к успехам добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или вообще отсутствует. Первые проявляют большую настойчивость в достижении целей, поэтому интерес к поставленной задаче далее возрастает после неудачи в ее решении; они стараются получить достоверную информацию о результатах своей деятельности и проявить максимум способностей и старания, предъявляя высокие требования к себе, к своим профессиональным знаниям и умениям.

Известный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. «Психологи, пишет он, доказали, без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа». В ряде исследований удалось подтвердить, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило их на 12-15 %. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают в процессе своего труда.

Максимальной мотивация бывает, если: лично для человека важно достичь поставленной цели; человек достаточно высоко оценивает свои шансы на успех с точки зрения возможных для него в данной ситуации действий; человек положительно оценивает свои способности, связанные с выполнением данных действий; человек обладает достоверной и достаточной информацией о ситуации, о целях и необходимых для их достижения действиях, о результатах своих действий.

Рис. 1.2.4 Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Процессуальные и комплексная теории мотивации

Теория ожидания Врума. Она разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Основана на предположении о том, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три взаимоотношения:

Ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд и результата (РТ -- Р).

Ожидание соотношения результата и вознаграждения (Р -- В).

Ценность вознаграждения (Ц) и предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

Соотношение между тремя факторами выражается так:

Мотивация (М) - (РТ - Р) х (Р - В) х Ц.

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Теория справедливости. Согласно которой, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и израсходованных усилий, а затем сравнивают это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что существует несправедливость, возникает психологическое напряжение.

Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Если же уверены, что им платят больше, они не начинают работать интенсивнее. Напрашивается очевидный вывод: пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

Интеграционная модель Портера--Лоулера. Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы концепций ожидания и справедливости. Ее ключевые понятия: израсходованные усилия -- восприятие -- полученный результат -- вознаграждение -- степень удовлетворения.

Согласно данной модели, результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: израсходованные усилия; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (например, им выступает чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы) или к внешним вознаграждениям (похвала руководителя или продвижение по службе).

Пунктирная линия между результатом, достигнутым сотрудником, и внешним вознаграждением на рис. 5 означает, что может существовать разрыв между первым и вторым. Воспринимаемый как справедливый, он приносит пользу; сотрудник сам оценивает степень справедливости вознаграждения, которое он получает за тот или иной результат.

Рис. 1.2.5 Интегративная модель Портера--Лоулера

Удовлетворение - следствие внешнего и внутреннего вознаграждения, которое осознается как справедливое. Это мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Такая оценка влияет еще и на восприятие сотрудником будущих ситуаций.

Из данной модели можно сделать важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Но это противоречит концепции «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы дает удовлетворение. Этот вывод подтверждается многими исследованиями.

Каузальная теория В. Вайнера показывает, что всевозможные причины успехов и неудач можно оценить по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый характеризует то, видит ли человек причину своих неудач в самом себе или в обстоятельствах, сложившихся независимо от него. Второй - это постоянство или устойчивость действия соответствующей причины. Вайнер так классифицирует возможные причины успехов и неудач: сложность выполняемого задания: внешний, устойчивый фактор успеха; старание: внутренний, изменчивый фактор успеха; случайное стечение обстоятельств: внешний, неустойчивый фактор успеха; способности: внутренний, устойчивый фактор успеха.

Р. Дечармс, исследуя, как вознаграждение влияет на успех и мотивацию деятельности, пришел к следующим выводам: если человек получает вознаграждение за нечто такое, что он делал по собственному желанию, это ослабляет внутренние стимулы к соответствующей деятельности; если человек не получает вознаграждения за неинтересную работу, выполненную только ради этого вознаграждения, то напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.

На основе теорий мотивации разрабатываются различные мотивационные модели.

Согласно рациональной модели, для мотивации людей используется комбинация финансовых наград и наказаний - тактика «кнута и пряника»

Рис. 1.2.6 Рациональная модель

В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект краткосрочен, а в иных случаях он может причинить вред, отрицательно влиять на отношения людей.

Модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе, которая обусловлена внутренними факторами -- признанием, чувством выполненной работы, удовлетворенностью социальных потребностей.



Рис. 1.2.7 Мотивационная модель человеческих отношений

Этот подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. Кроме того, если полагать, будто удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения работы, следует признать, что «довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек -- это производительный (эффективно работающий) человек». Но это утверждение в некоторых случаях оказывается неверным или наивным.

Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность долгосрочной мотивации - это внутреннее стремление человека к самореализации, самосовершенствованию, причем «люди проявляют самоконтроль при достижении целей организации в той степени, в какой они сопричастны к этим целям» (Мак-Грегор). На поведение влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны - внутренние.

Рис. 1.2.8 Мотивационная модель самоактуализации

Комплексная модель описывает сложные взаимоотношения факторов мотивации. На степень усилий, которые прикладывает человек, чтобы выполнить работу, влияют: ценность награды для человека (она важна настолько, насколько удовлетворена его потребность); ожидание возможности получить желаемое вознаграждение.

Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества -- интеллигентность, ловкость, знания.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с тем, какие потребности существуют у организации и сотрудников, и в зависимости от степени их надобности, которая выступает как давление, оказываемое на организацию и ее членов окружающей средой.

Необходимо проанализировать содержание требований, выдвигаемых:

окружающей средой, в которой действует компания;

потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами);

индивидуальными потребностями, которые могут очень различаться.

Рис. 1.2.9 Комплексная модель мотивации

Таким образом, комплексно анализируя многие теории мотивации, можно сделать вывод о том, что потребности организации и индивида зависят от окружающей рабочей среды. Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида, и наоборот.

Рис. 1.2.10 Зависимость потребностей организации и индивида и влияние окружающей среды

Существует 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание (люди работают за вознаграждение: тем, кто трудится хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, и платят больше; тех, кто не работает качественно, наказывают).

Мотивирование через саму работу (дайте человеку интересную и приносящую ему удовлетворение работу, и качество исполнения будет высоким).

Систематическая связь с менеджером (определяйте цели вместе с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается).

Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми. Применяются следующие методы мотивации:

Использование денег для вознаграждения и стимула.

Наложение взысканий.

Развитие чувства сопричастности.

Мотивирование через саму работу.

Вознаграждение и признание достижений.

Упражнение в руководстве.

Поощрение и вознаграждение групповой работы.

Обучение и развитие сотрудников.

Ограничение отрицательных факторов.

Рис. 1.2.11 Значимые элементы мотивации и демотивации

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения -- самая очевидная форма поощрения. Сомнение Херцберга в эффективности их как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к росту эффективности и производительности труда, хотя недостаточный уровень или задержка с выплатой зарплаты непременно вызывает недовольство, напряженность и снижает производительность труда.

Необходимо учитывать, что деньги -- средство достижения различных целей, прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности в выживании и безопасности. Они восполняют нужду в самоуважении, престиже, статусе, а также, с другой стороны, в реализации алчности и потребительского поведения. При определенных условиях деньги могут вызывать положительную мотивацию, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать.

Чтобы эффективно использовать деньги как фактор мотивации и избегать их обратного воздействия, следует: платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов; давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы на основах справедливости; связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника; добиться уверенности работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Можно выделить факторы, которые как мотивируют к успешной и активной профессиональной деятельности, так и оказывают противоположное влияние, снижают трудовую активность и удовлетворенность работой. Целесообразно провести анкетирование персонала: работники указывают в процентах, какой из факторов, в какой степени их мотивирует к хорошей работе, какие факторы мешают.

При управлении трудовой мотивацией руководители могут придерживаться принципиально разных подходов, так называемых моделей X и У, которые основаны на двух полярных воззрениях относительно человеческого поведения.

Теория X базируется на том, что человек изначально не любит работать и будет избегать труда, поэтому его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, заставляя работать для достижения целей организации. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.

Противоположное утверждение состоит в том, что работа для человека - естественное состояние и потребность. Внешний контроль здесь не главное и не единственное средство воздействия на личность с тем, чтобы она действовала на достижение целей организации; человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности. Все это основа управления типа Y.

Личности, психологический тип поведения которой определен как X, необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу Y требует более демократичного управленческого воздействия. Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда благодаря «расширению работы», «обогащению труда», вовлечению работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название партисипативности.

Под расширением работы понимается увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника, т. е. рост объемов работы того же типа.

Обогащение труда предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности и усиливает содержательный аспект. Это наиболее распространенный подход менеджеров, нацеленный на повышение результативности работы. Данный метод базируется на двухфакторной теории Херцберга. Участие, или вовлечение, работников (партисипативность) рассматривается также как один из факторов роста результативности, производительности.

Таким образом, анализируя основные теории мотивации, можно выделить основные пути, способствующие повышению удовлетворенностью людей своей работой:

- Обеспечение ясного соответствия между трудовым вкладом и вознаграждениями;

- Демонстрация заботы о благосостоянии работников;

- Обеспечение возможностей для участия работников в принятии решений;

- Забота об избегании ролевой неясности;

- Поощрение хороших межличностных отношений;

- Подбор оптимального стиля руководства;

- Периодическое изучение психологического климата и потребностей и коллективе работников с целью возможности коррекции мотивационных факторов [17, 18].

1.3 Потребности социально-когнитивного развития в среднем возрасте

Средний возраст охватывает период жизни примерно с 40 до 60-65 лет, но продолжительность его может меняться в зависимости от того, как конкретный человек реагирует на разнообразные социальные/физические и психологические признаки его наступления.[6] Средний возраст может быть для человека как временем свершений и побед, так и периодом тревог и неудовлетворенности. Хотя некоторые люди средних лет чувствуют, что теперь они способны лучше управлять ходом своей жизни, другие переживают острый кризис в физическом и эмоциональном плане и рассматривают этот отрезок жизни как период заката. При этом все начинают сознавать, что время безвозвратно уходит и что им уже не удастся достичь ранее задуманного.

Окажется ли средний возраст временем перехода в новое состояние и дальнейшего роста или периодом кризиса середины жизни, зависит от того, как люди реагирует на его наступление. Те, кто рассматривает средний возраст как период перехода в новое состояние, воспринимают процесс развития как ряд ожидаемых важных событий в жизни, тогда как склоняющиеся к модели кризиса воспринимают нормативные возрастные изменения в виде предсказуемых кризисов. Исследования показывают, что модель перехода применима в отношении подавляющего большинства людей средних лет.

Средний возраст отмечен рядом изменений в познавательной деятельности. Некоторые исследователи подразделяют интеллект на две широкие области: текучий и кристаллизованный интеллект. Текучий интеллект (способности, используемые для научения чему-то новому), включающий в себя процессы запоминания, индивидуальное рассуждение и выявление данных в восприятии отношений, достигает пика в своем развитии в период юности, а затем постепенно снижается на всем протяжении взрослости. Кристаллизованный интеллект, функционирующий на основе накопленных знаний и опыта, наоборот, повышается с возрастом.

Если при решении задач люди старшего возраста могут использовать свой прошлый опыт, то они способны справиться со многими задачами лучше, чем люди, более молодые. «Эксперты» в любой области, не зависимо от того, какой их возраст, анализируют и успешно решают различные проблемы благодаря тому, что их память избирательна и хорошо организована. Сочетание двух вышеназванных факторов может компенсировать людям старшего возраста утрату какого-либо конкретного навыка.

В среднем возрасте трудно обрести почву под ногами, поскольку стремительный поток жизненных событий вызывает постоянные социальные и когнитивные изменения, но не менее верно и то, что годы средней взрослости - это время относительного постоянства и преемственности в развитии личности и видов на будущее. Несмотря на испытываемый нами натиск внешних изменений, внутренние изменения происходят постепенно и, как правило, наступают вместе с важными жизненными событиями.

Осмысление и переоценка жизни в среднем возрасте происходят в контексте этих изменений и сохранения преемственности. В период от 40 до 65 лет мы мысленно переписываем свои биографии -- и делаем это не один раз. Всякий раз, когда происходят важные события и переходы (смерть родителей, серьезная болезнь друга, новая работа, рождение позднего ребенка, переход младшего из детей в старшие классы или поступление в колледж), мы пересматриваем сценарий своей жизни. Мы подводим предварительные итоги, думаем о собственной уязвимости (особенно когда умирает или серьезно заболевает родственник или друг) и пересматриваем ценности, делая еще одну попытку понять, какие из них действительно имеют значение в жизни. Размышляя, мы начинаем все меньше думать о том, что уже прожито, и больше думаем о том времени, которое у нас осталось.

При рассмотрении событий взрослости большинство теорий обращаются к смене ролей, событиям-маркерам, социальным вехам, переломным моментам и задачам развития. Конкретное выражение этих элементов преемственности и изменении связывается с семейным циклом и с моделью развития, основанной на признании важности времени наступления событий в жизненном цикле. Для средней взрослости характерны свои задачи, хотя иногда задачи ранней и поздней взрослости могут смешиваться с задачами среднего возраста. Выражение этих задач для мужчин и женщин может различаться.

Существует мало надежных данных о том, как изменяются люди в течение всей жизни. Основной причиной такого недостатка информации является лишь относительно недавнее признание психологами того факта, что взрослые люди тоже «растут». Карл Густав Юнг одним из первых обратил серьезное внимание на вторую половину жизни, когда человек оказывается перед необходимостью найти и оправдать смысл своего существования. В настоящее время только немногие психологи предлагают модели развития, охватывающие весь период жизни человека.

В модели развития взрослых Хейвигхерста [26] описано развитие индивидуума на протяжении всей его жизни с прагматических позиций. Он рассматривал взрослость как ряд периодов, в течение которых человек должен добиться выполнения определенных задач развития.

Задачи среднего возраста:

Достижение зрелой гражданской и социальной ответственности;

Достижение и поддержание целесообразного жизненного уровня;

Выбор подходящих способов проведения досуга;

Помощь детям стать ответственными и счастливыми взрослыми;

Усиление личного аспекта супружеских отношений;

Понятие физиологических перемен середины жизни и приспособление к ним;

Приспособление к взаимодействию со стареющими родителями.

Эти задачи обеспечивают основной контекст развития. Они, например, определяют спрос на интеллект и его назначение на разных этапах жизни. К задачам ранней взрослости относятся создание семьи и упрочение профессиональной карьеры. В среднем возрасте задачи развития включают в себя успешное выполнение гражданских и социальных обязанностей; достижение и поддержание соответствующего жизненного уровня; помощь своим взрослеющим детям в переходе к полнокровной, ответственной взрослой жизни; нахождение подходящих способов проведения досуга; усиление личностного аспекта супружеских отношений; принятие физиологических перемен в середине жизни и приспособление к ним, наряду с приспособлением к стареющим родителям.

В наши дни для многих людей задачи развития в среднем возрасте включают в себя налаживание холостого образа жизни или создание семьи и воспитание маленьких детей, выбор нового спутника жизни после развода и привыкание к жизни в новом браке, освоение новой профессии или решение проблем, вызванных досрочным выходом на пенсию в связи с сокращением и т.д. Несмотря на то, что у большинства людей задачи развития соответствуют временным периодам, указанным Хейвигхерстом, исключений стало гораздо больше, чем было прежде. Конкретный путь, которому следует индивидуум, зависит главным образом от занимаемой им культурной ниши -- сочетания полученного им культурного наследия и его текущего общественного положения. Большинство людей среднего возраста находятся на той стадии жизни, которая предполагает наличие взрослеющих (или уже достигших взрослости) детей и стареющих родителей. Однако все большее количество людей, включая тех, кто в 45 лет становятся отцом или матерью, проходят через нормативные жизненные события позднее, чем большинство представителей их поколения. Особенно часто в среднем возрасте имеют маленьких детей деловые женщины, которые поздно решили стать матерями, и разведенные мужчины, которые повторно женятся на женщинах моложе себя, желающих иметь собственных детей. Эти солидные люди охотно возятся со своими малышами и склонны заводить дружбу с теми, кто находится на том же этапе семейного цикла, независимо от их хронологического возраста.

Взгляды Эриксона на развитие в среднем возрасте.

Согласно Эриксону [27] основная проблема, встающая перед людьми в этот период жизни -- переход к генеративности, либо поглощенность собой и стагнация. Эриксон считает, что на стадии генеративности люди действуют в 3 областях: в прокреативной области, порождая и удовлетворяя потребности следующего поколения; в продуктивной области, объединяя работу с семейной жизнью и создавая новое поколение; и в креативной области, увеличивая культурный потенциал в более широком масштабе.

Пытаясь учесть специфические жизненные задачи взрослой жизни, Пэк [28] выделяет 7 проблем, или конфликтов, развития взрослого человека. Первые четыре, перечисленные ниже, особенно важны в среднем возрасте.

1) По мере убывания жизненных сил и ослабления здоровья люди должны переключить большую часть своей энергии на умственную деятельность, вместо физической. Пэк называет эту корректировку признанием ценности мудрости против признания ценности физических сил.

2) Второй задачей развития является уравновешивание -- на новом уровне - социального против сексуального начала в человеческих отношениях. Эта перестройка вызвана социальным давлением наряду с биологическими изменениями. Физиологические изменения могут вынуждать людей переопределять свои отношения с представителями обоих полов, делая акцент на общении и товарищеских отношениях, а не на сексуальной близости или конкуренции.

3) Третья задача -- катексисная (эмоциональная) гибкость против катексисного обеднения. Эмоциональная гибкость лежит в основе корректировок, к которым люди среднего возраста должны прибегать в тех случаях, когда рушатся семьи, уходят друзья и старые интересы перестают быть средоточием жизни.

4) Четвертая задача - умственная гибкость против умственной ригидности - предполагает борьбу со склонностью слишком упорно придерживаться своих жизненных правил и недоверчиво относиться к новым идеям. Умственная ригидность - это тенденция находиться в плену прошлого опыта и старых суждений, например, решить, что «раз я всю жизнь не одобрял республиканцев (демократов, протестантов), то я не вижу причин, почему мне сейчас нужно менять свое мнение».

Еще 3 измерения человеческой жизни приобретают особое значение в пожилом возрасте, но и в среднем возрасте люди уже начинают сталкиваться с этими проблемами.

1) Во-первых, это дифференциация эго против поглощенности ролями. Если люди определяют себя только в рамках своей работы или семьи, то выход на пенсию, смена работы или уход детей из дома вызовет такой прилив отрицательных эмоций, с которыми индивидуум может не справиться.

2) Во-вторых, это трансценденция тела против поглощенности телом - измерение, имеющее отношение к способности индивидуума избегать чрезмерного сосредоточения на все усиливающихся недомоганиях, болях и физических недугах, которыми сопровождается старение.

3) И, наконец, трансценденция эго против поглощенности эго - измерение, имеющее особенное важное значение в старости. Люди не должны предаваться мыслям о смерти (или, как это формулирует Пэк, не должны погружаться в «ночь эго»). Согласно теории Эриксона, люди, которые встречают старость без страха и отчаяния, переступают через близкую перспективу собственной смерти благодаря участию в молодом поколении -- наследии, которое их переживет.

Подобно стадиям Эриксона, ни одно из измерений Пэка не ограничивается средним возрастом или старостью. Решения, принятые в начале жизни, выступают в роли строительных блоков, из которых складываются все решения взрослого человека, а люди среднего возраста уже начинают разрешать проблемы грядущей старости. Исследования показывают, что на самом деле период от 50 до 60 лет является критическим временем для совершения корректировок, которые и будут определять то, как человек проживет остаток своей жизни.

В среднем возрасте как мужчины, так и женщины пересматривают свои цели и размышляют о том, выполнили ли они ранее поставленные перед собой задачи. В период ранней взрослости люди утверждают себя в профессиональной области. В среднем возрасте они часто по-иному начинают смотреть на свою работу. Большинство при этом сознают, что они сделали свой профессиональный выбор и должны с ним жить. Часть тех, кто разочаровался в своей работе, потерял ее или не достиг того профессионального положения, на которое надеялся, может испытывать горечь и упадок духа. Другие могут перестроить свою систему приоритетов. Изменение приоритетов происходит не только в области профессиональной деятельности. Например, некоторые люди в середине жизни решают уделять больше внимания межличностным отношениям или моральным обязательствам и меньше -- профессиональному развитию.

Хотя традиционно считалось, что в середине жизни психологическое благополучие мужчины связано только с его профессиональной ролью, Фаррелл и Розенберг [29] указывают на важность семейных отношений. Они пишут: «Наши контакты с семьями показали, что то, как мужчины переживают середину жизни, сильно зависит от культуры и структуры его семьи. Изменяющиеся отношения с женой и детьми действуют в качестве "удобрения" для развития мужчины. Это сцепление процессов развития индивидуума и семьи является решающим элементом опыта мужчин в середине жизни». эмоциональный выгорание самореализация самооценка

Фаррелл и Розенберг считают, что существуют 4 главных пути развития в среднем возрасте. Первый из них -- это путь без испытывания кризиса середины жизни, когда находятся адекватные решения большинства жизненных проблем. Для такого мужчины середина жизни может быть временем реализации своих возможностей и достижения поставленных целей. Второй путь - это путь псевдо-развитого мужчины. Этот мужчина справляется с проблемами, делая вид, что все происходящее его удовлетворяет или находится под его контролем; на самом деле он, как правило, чувствует, что потерял направление, зашел в тупик или ему все надоело. Мужчина в кризисе середины жизни - третий путь - находится в замешательстве и ему кажется, что весь его мир рушится. Он не в состоянии удовлетворять предъявляемые к нему требования и решать проблемы. Для одних мужчин этот кризис может быть временной фазой развития; для других он может стать началом непрерывного падения. Четвертый путь развития - это путь обездоленного судьбой мужчины. Такой мужчина был несчастлив или отвергаем другими большую часть своей жизни, и проявляет признаки кризиса середины жизни. Обычно он не в состоянии справиться с проблемами.

Хотя женщинам среднего возраста посвящено гораздо меньше исследований, чем мужчинам, для них середина жизни также часто является временем перехода и переоценки. Наряду с широкими индивидуальными различиями, в реакциях женщин на средний возраст существуют и общие тенденции. Традиционно женщины в большей степени определяют себя в рамках семейного цикла, чем исходя из своего положения в профессиональном цикле. Женщины склонны считать главными жизненными переходами 3 точки в семейном цикле. Большинство женщин считает, что коренная смена их роли была связана с рождением ребенка и уходом за ним в первые годы жизни. Это обычно происходило в возрасте от 27 до 30 лет. Однако остальные два важных жизненных перехода происходили позднее. Почти половина женщин полагает, что важным переходом было время, когда подросшие дети покидали родительский дом. Лишь немногие женщины считают этот переход очень болезненным. Последний важный переходный период (для 33 % женщин) приходится на постродительский период. При анализе этих изменений в жизненных целях, установках и ценностях женщин легче обнаруживается их связь с семейным циклом, чем с предсказуемыми возрастными уровнями или с этапами профессионального цикла.

Модель развития, в основу которой положено понятие времени наступления событий, особенно хорошо применима к женщинам среднего возраста. Это означает, что время наступления ключевых событий в семейном и профессиональном циклах определяют статус, образ жизни и выбор женщин среднего возраста -- их основные занятия, радости и горести, круг коллег и друзей. Женщина, которая откладывает замужество и рождение ребенка до 40 лет, часто делает это для того, чтобы преуспеть в карьере. После рождения ребенка она может за годы его детства несколько раз бросать и снова начинать работать. Если она примет решение сочетать семью с полноценной профессиональной деятельностью, то уменьшит для себя вероятность испытать бедность в старости. Специфический характер ролевых конфликтов и ролевого напряжения также определяется временем наступления событий. Ролевой конфликт имеет место тогда, когда требования одной роли противоречат требованиям другой. Общими для женщин среднего возраста являются ролевые конфликты, связанные с тем, что им трудно найти время и для семьи, и для работы. Например, как вечно занятой женщине-администратору готовить каждый вечер обед, когда в то же время на работе ее ожидают срочные дела? В отличие от ролевого конфликта ролевое напряжение связано со слишком большим количеством требований в рамках одной роли. Мать, которая пытается уделить каждому из своих троих детей-подростков необходимое внимание, может ощущать, что она не в состоянии удовлетворить ни одного из детей. Женщины сильнее, чем мужчины, реагируют на физическое старение. В обществе о женщине обычно судят по внешности, и, для того чтобы считаться привлекательной, она должна молодо выглядеть. Некоторым женщинам морщины на лице, седеющие волосы и другие признаки старения говорят о том, что им уже больше не быть такими желанными и женственными, как прежде. Кто-то из них может также отрицательно реагировать на менопаузу, сожалея о потере способности рожать детей. Поэтому не удивительно, что исследователи сообщают о высокой частоте депрессий у женщин среднего возраста по сравнению с другими возрастными группами.

Таким образом, развитие личности определяют через стадии развития; во взрослости эти стадии описываются как задачи. В числе задач развития, установленных Хейвигхерстом для среднего возраста, - находится достижение зрелой гражданской и социальной ответственности; достижение и поддержание целесообразного жизненного уровня; помощь детям стать ответственными и счастливыми взрослыми и др. В отличие от этого мнения Эриксон определял главную задачу среднего возраста в виде основного вопроса - генеративность против поглощенности собой. Чтобы избежать стагнации, люди должны заботиться о младшем поколении и о том, какой мир это поколение получит в наследство. Пэк расширил описанную Эриксоном картину развития в среднем возрасте, включив в нее семь проблем или конфликтов развития: ценность мудрости против ценности физических сил; уравновешивание на новом уровне социального против сексуального начала в человеческих отношения; катексисная гибкость против катексисного обеднения; умственная гибкость против умственной ригидности; дифференциация против поглощенности ролями; трасценденция тела против поглощенности тела; транцендентности эго против поглощенности эго.

Исследования мужчин в середине жизни показывают, что большинство из них связаны обязательствами, как перед работой, так и перед семьей, и должны научиться справляться с проблемами, вызванными старением родителей и взрослением детей. Женщины в середине жизни традиционно определяют себя через свое место в семейном цикле. В значительной степени, и время наступления основных событий в жизненном и профессиональном циклах определяет статус, образ жизни и возможность выбора женщин средних лет.

1.4 Методология исследования

Характеристика объекта исследования:

половой состав - мужчины и женщины

возрастной состав - 34-56 лет

образовательный состав - лица с высшим образованием

организация - Гомельское областное управление статистики.

Название объекта исследования: сотрудники Гомельского областного управление статистики.

Область исследования:

психология личности;

межличностное взаимоотношение;

личностная самореализация.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных гипотез был применён комплекс методов, включающий теоретический анализ социально - психологической литературы по проблеме исследования, эмпирические и психодиагностические методы, качественный и количественный анализ результатов исследования.

Исследование проводилось с помощью ряда методик: для диагностики эмоционального выгорания личности был использован опросник Бойко В.В. «Диагностика эмоционального «выгорания» личности» [7].

Для исследования реализации потребности в саморазвитии использована Диагностика реализации потребностей в саморазвитии Никитина Н.П., Харламенкова Н.Е. [8].

Для изучения самооценки реализации жизненных целей работников использована диагностическая методика Молочникова Н.Р. «Самооценка реализации жизненных целей личности». [8].

Цель: изучение синдрома эмоционального выгорания во взаимосвязи с реализацией жизненных целей и потребностей в саморазвитии на базе коллектива Гомельского областного управление статистики.

Задачи:

1. Проанализировать:

1.1. Современные социально-психологические подходы к изучению проблем эмоциональной устойчивости личности, самореализации потребностей и жизненных целей;

1.2. Синдром эмоционального выгорания как современную проблему психологии управления;

1.3. Механизмы формирования мотивации персонала к самореализации жизненных целей в профессиональной деятельности;

1.4. Потребности социально-когнитивного развития в среднем возрасте.

2. Исследовать:

2.1. Синдром эмоционального выгорания во взаимосвязи с реализацией жизненных целей и потребностей в саморазвитии;

2.2. Уровень реализации потребности в саморазвитии и самооценки реализации жизненных целей.

3. Исследовать взаимосвязи симптомов синдрома эмоционального выгорания с показателями реализации потребности в саморазвитии и реализацией жизненных сфер.

4. Изучить подбор профилактической антистрессовой программы по коррекции синдрома эмоционального выгорания.

Предметом исследования является реализация потребности работников в саморазвитии, самооценка реализации их жизненных целей и уровень эмоционального выгорания.

Объектом исследования стала группа работников Гомельского областного управление статистики. Общий объем выборки составил 30 человек.

Предполагаемая гипотеза: уровень личностной самореализации (уровень реализации потребности в саморазвитии и уровень реализации жизненных целей и сфер) работников определенным образом взаимосвязаны с уровнем их эмоционального выгорания.

Частные гипотезы:

1. Активная реализация потребности работников в саморазвитии обратно пропорциональна уровню их эмоционального выгорания;

2. Низкий уровень реализации жизненных сфер и целей прямо пропорциональны уровню эмоционального выгорания;

3. Взаимосвязь уровней реализации потребности в саморазвитии и удовлетворенности жизненными сферами с уровнем эмоционального выгорания возможно имеет половые различия.

2. Эмпирическое исследование синдрома эмоционального выгорания во взаимосвязи с реализацией жизненных целей и потребностей в саморазвитии

2.1 Изучение синдрома эмоционального выгорания персонала

Целью данного исследования явилось изучение синдрома эмоционального выгорания в коллективе работников Гомельского областного управления статистики. Для достижения этой цели был использован опросник "Диагностика эмоционального «выгорания» личности В.В. Бойко.

Опросник состоит из 84 утверждений - возможных реакций человека на различные ситуации и содержит 3 шкалы и 12 субшкал:

1. Шкала напряжения:

1) Субшкала: переживание психотравмирующих обстоятельств;

2) Субшкала: неудовлетворенность собой;

3) Субшкала: «Загнанность в клетку»;

4) Субшкала: тревога и депрессия;

2. Шкала резистенции:

1) Субшкала: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование

2) Субшкала: эмоционально-нравственая дезориентация;

3) Субшкала: расширение сферы экономии эмоции;

4) Субшкала: редукция профессиональных обязанностей;

3. Шкала истощения:

1) Субшкала: эмоциональный дефицит;

2) Субшкала: эмоциональная отстраненность;

3) Субшкала: личностная отстраненность;

4) Субшкала: Психосоматические и психовегетативные нарушения.

Предложенная методика дает подробную картину синдрома «выгорания» и позволяет увидеть ведущие симптомы в синдроме «выгорания».

Для каждого утверждения необходимо выбрать утвердительный или отрицательный вариант ответа, который наиболее справедлив для испытуемого, выписать номер утверждения и количество очков на выбранный вариант ответа (количество очков указано рядом с вариантом ответа). Затем необходимо определить один из трех показателей выраженности каждого симптома в зависимости от количества полученных баллов: симптом сформировался; симптом в стадии формирования; симптом отсутствует. Симптомы с показателями более 20 балов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме.

Дальнейшим шагом в интерпретации результатов опроса является осмысление показателей фаз развития стресса - напряжение, резистенция, истощение. Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома, можно дать достаточно объемную характеристику личности и наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.

Освещаются следующие вопросы:

- какие симптомы доминируют;

- какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение;

- объяснимо ли истощение факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;

- какой симптом (симптомы) более всего отягощает эмоциональное состояние личности;

- в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить эмоциональное напряжение;

- какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат кор-рекции, чтобы эмоциональное выгорание не наносило ущерба личности, профессиональной деятельности и партнерам.

Первичные данные подвергли анализу, в результате которого было подсчитано количественное и процентное содержание каждой из указанных субшкал и шкал в группе. Результаты исследования с помощью опросника "Диагностика эмоционального «выгорания» личности В.В. Бойко сведены в таблице 2.1.1.

Для более наглядного отображения была построена диаграмма, позволяющая сделать качественную оценку результатов исследования (Приложения А.1.1., А.1.2.)

Было установлено, что в группе сформировались:

- симптом напряжения у 2 человек (оба мужчины) или 6,7 % от общего числа испытуемых (у мужчин 8,7%, у женщин 0%);

- симптом резистенции у 11 человек (9 мужчин и 2 женщины) или 36,7% от общего числа, где 39,1% мужчины и 28,6% женщины;

- симптом истощения у 2 человек (1 мужчина и 1 женщина) или 6,7 % от общего числа, где 4,3% мужчины и 14,3% женщины.

Для более наглядного отображения была построена диаграмма, позволяющая сделать качественную оценку результатов исследования (Приложения А.1.3., А.1.4. А.1.5.)

В стадии формирования:

- симптом напряжения у 4 человек (13,3%), где 3 мужчины (11,1%) и 1 женщина (14,3%);

- симптом резистензии у 12 человек (40%), где 9 мужчин (39,1%) и 3 женщины (42,9%);

- симптом истощения у 7 человек (23,3%), где 7 мужчин (30,4%) и 0 женщин (0%).

Для более наглядного отображения была построена диаграмма, позволяющая сделать качественную оценку результатов исследования (Приложения А.1.3.1, А.1.4.1, А.1.5.1.)

Таким образом, в группе обнаружена достаточно высокая степень эмоционального выгорания исходя из общей суммы симптомов выгорания сформировавшихся и находящихся в стадии формирования. Где: напряжение у 20%, резистенция у 76,7%, истощение у 30% от общего числа испытуемых.

Очевидно, что наиболее весомым в синдроме эмоционального выгорания является симптом резистенции, а наиболее весомыми показателями симптома резистенции явились: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (53,3%), редукция профессиональных обязанностей (43,3%) и эмоционально-нравственная дезориентация (40%). Данные о содержании симптома резистенции в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Показатели синдрома эмоционального выгорания

Показатели синдрома выгорания	Симптомы	АВ	%	Мужчины	Женщины
				АВ	%	АВ	%
Сформировавшиеся симптомы	Напряжение	2	6,7	2	8,7	0	0
	Резистенция	11	36,7	9	39,1	2	28,6
	Истощение	2	6,7	1	4,3	1	14,3
	Итого:	15	50	12	52,1	3	42,9
Симптомы в стадии формирования	Напряжение	4	13,3	3	11,1	1	14,3
	Резистенция	12	40	9	39,1	3	42,9
	Истощение	7	23,3	7	30,4	0	0
	Итого:	23	76,6	19	80,6	4	57,2
Сумма симптомов сформировавшихся и находящихся в стадии формирования	Напряжение	6	20	5	21,7	1	14,3
	Резистенция	23	76,7	18	78,2	5	71,5
	Истощение	9	30	8	34,7	1	14,3

Примечание: 1. АВ - абсолютная величина

2. % - процентное содержание АВ

Таблица 2.1.2

Показатели симптома резистенции

№	Показатели симптома резистенции
		АВ	%	Муж АВ	%	Жен АВ	%
1	Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	16	53,3	13	56,5	3	42,9
2	Эмоционально-нравственная дезориентация	12	40,0	7	30,4	5	71,4
3	Расширение сферы экономии эмоций

Подобные документы

• Специфика личностной самореализации студентов в неформальных организациях

  Процесс самореализации личности, его основные этапы и закономерности. Понятие и принципы деятельности неформальных организаций, их классификация и разновидности. Эмпирическое исследование личностной самореализации студентов в неформальных организациях.
  
  курсовая работа [57,7 K], добавлен 24.03.2013
  

• Роль мотивации в самореализации личности

  Анализ понятия "мотивации" и "самореализации" в психологии личности. Взаимосвязь самореализации и психологического здоровья личности. Организация и методика экспериментального исследования роли мотивации в самореализации личности, анализ результатов.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 13.10.2015
  

• Влияние личностных факторов на синдром эмоционального выгорания педагогов

  Феномен эмоционального выгорания. Факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Особенности личности и профессиональной компетентности педагогов. Психологическое благополучие учителя. Синдром эмоционального выгорания педагогов.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 19.01.2013
  

• Синдром "эмоционального выгорания"

  Определение сущности феномена "выгорания". Эмпирическое исследование влияния социально-психологических факторов (личностных, ролевых, организационных) на формирование синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социального работника.
  
  дипломная работа [687,0 K], добавлен 07.12.2013
  

• Гуманизация личностно-профессионального развития персонала

  Гуманизация личностного развития как путь к самореализации. Исследование условий успешной профессиональной деятельности акмеологией. Связь личностной самореализации с приоритетными ценностными ориентациями. Деятельностный подход в теории интериоризации.
  
  реферат [28,2 K], добавлен 30.11.2009
  

• Анализ характера взаимосвязи самореализации личности в спорте и мотивации спортивной деятельности

  Психологические подходы к проблеме самореализации личности в спорте как возможности проявить свое совершенство, используя физические качества для достижения результатов. Исследование взаимосвязи самореализации и мотивации спортивной деятельности.
  
  дипломная работа [147,3 K], добавлен 18.02.2011
  

• Эмоциональное выгорание как социально-психологическая проблема

  Анализ нарушений эмоциональной сферы личности с позиций социальной психологии. Причины синдрома эмоционального выгорания, факторы и стадии его развития. Социально-психологические характеристики, влияющие на развитие синдрома эмоционального выгорания.
  
  курсовая работа [69,7 K], добавлен 19.01.2016
  

• Рефлексивные особенности самореализации. Жизненные цели

  Сущность самореализации и ее значение для развития личности. Рефлексия как ключевое звено в определении ценностей самореализации. Исследование особенностей ценностных ориентаций личности студентов факультета Государственного и муниципального управления.
  
  курсовая работа [23,9 K], добавлен 13.12.2009
  

• Синдром эмоционального выгорания

  Психологические особенности синдрома эмоционального "выгорания" в профессиональной деятельности педагога, его общая характеристика и симптомы. Условия педагогической деятельности учителя, способствующие развитию синдрома эмоционального "выгорания".
  
  курсовая работа [36,3 K], добавлен 11.02.2011
  

• Изучение синдрома эмоционального выгорания и невротических расстройств личности в психологии

  Теоретическое изучение понятия "синдром эмоционального выгорания", который является одним из проявлений профессиональной деформации личности. Характеристика его симптомов, моделей и факторов возникновения. Особенности невротических расстройств личности.
  
  дипломная работа [434,0 K], добавлен 15.08.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам