Анализ взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью на материалах Инспекции ФНС по Калининскому району г. Новосибирск

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты изучения взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью

1.1 Понятие и сущность социального потенциала организации

1.2 Социально-психологическое содержание личности

2. Анализ взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью на материалах Инспекции ФНС по Калининскому району г. Новосибирск

2.1 Требования к профессионально важным качесвтам личности инспектора ФНС и объект исследования

2.2 Методы и методики исследования профессионально-важных качеств личности инспектора ФНС

3. Основные направления развития личности работника как элемента социального потенциала организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность избранной темы обусловлена тем, что становление в России рыночной экономики связано с необходимостью решения целого ряда проблем, среди которых одной из главных является проблема повышения эффективности трудовой деятельности в организации. От ее решения во многом зависит подъем всей отечественной экономики, что означает повышение благосостояния граждан, политическую стабильность, возрождение авторитета страны в международном масштабе. В связи с этим особое значение приобретает изучение взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью. Современной российской теории социологии и психологии управления необходимо создать собственную методологию изучения проблем взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью с учетом национальной специфики В современных условиях только таким образом можно добиться развития экономики России в жесткой конкурентной борьбе.

Объект исследования: Инспекция Федеральной налоговой службы по Калининскому району г. Новосибирск (ИФНС РФ по Калининскому району).

Предмет исследования: профессионально-важные качества сотрудника ИФНС РФ по Калининскому району и их влияние на социальный потенциал организации.

Метод исследования: системный анализ, обобщение и синтез полученной информации..

Цель исследования: изучение социального потенциала организации и личности:

1.Изучить теоретические аспекты изучения взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью

2.Выполнить анализ взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью на материалах Инспекции ФНС по Калининскому району г. Новосибирск

3.Рассмотреть основные направления развития личности работника как элемента социального потенциала организации.

социальный потенциал организация личность

1.Теоретические аспекты изучения взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью

1.1 Понятие и сущность социального потенциала организации

Организация (от греч. ?сгбнпн -- инструмент) -- это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом. Предприятие -- организация для предпринимательской деятельности [11, с.53].

Социальный потенциал организации можно определить как интегральную характеристику, включающую отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытия богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации [6,с.55].

В условиях усиления конкуренции, повышения экономического и производственного рисков обязательным условием обеспечения высокой эффективности управления организацией является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Это вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и типы управления.

Рис.1.1. Взаимосвязь концепций «социальный потенциал предприятия» и «социальная ответственность»

Учитывая тот факт, что усиление стабилизационных процессов в РФ неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом промышленных предприятий в ряд приоритетных, рассмотрение вопросов повышения эффективности управления отечественными организациями на основе развития социального потенциала, как необходимая составная часть теории и практики управления, имеет важное теоретическое и прикладное значение.

.Социальный потенциал имеет многоуровневую структуру и в зависимости от объекта исследования может рассматриваться применительно к личности (работнику), трудовому коллективу, предприятию, городу, региону, стране [21,с.71]

Как показано на рис. 1.1, социальный потенциал организации состоит из двух взаимосвязанных компонентов:

1)административного (условия формирования и развития социального потенциала),

2)личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника) [6,с.55].

Социальный потенциал организации нельзя рассматривать лишь как простую совокупность ресурсов и возможностей их применения. Это комбинация ресурсов, обладающая дополнительными преимуществами за счет эффекта синергизма. В связи с этим, наращивание социального потенциала лежит не в плоскости простого увеличения его объемных характеристик, а в глубоком структурно-компонентном их взаимодополнении, возможности более полного использования каждого из компонентов для повышения эффективности управления.

Анализируя существующие научные подходы к определению содержания концепции «социальный потенциал организация», несложно установить ее взаимосвязь с понятием корпоративной социальной ответственности

Социальная ответственность организации имеет два вектора развития: ориентированный ко внутренней или ко внешней среде организации - в зависимости от сферы ответственности. В самом общем виде к внутренней социальной ответственности организации относятся такие виды деятельности, как работа по созданию условий безопасности труда персонала; обеспечение стабильности заработной платы; программы дополнительного медицинского и социального страхования персонала; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации; оказание помощи работникам организации в критических ситуациях, поддержка ветеранов, вышедших на пенсию, и тому подобные программы [3,с.64].

Отметим, что к внутренней сфере ответственности относятся вопросы как социально-экономического положения работающего в организации персонала, так и проблемы членов их семей и социальное обеспечение бывших работников. Можно сказать, что в рамках концепции социальной ответственности бизнес вновь начинает принимать на себя патерналистские функции в отношении своих работников, отход от которых наблюдался в первые годы перестройки [7,с.93].

К внешней социальной ответственности организации отнесены такие направления деятельности, как спонсорство и корпоративная благотворительность, рассчитанная на реакцию внешних реципиентов; содействие охране окружающей среды через использование экологически ориентированных технологий. Реализация корпоративной социальной ответственности требует взаимодействия с местным сообществом и местной властью по проблемам развития территории; основана на готовности компании к участию в предотвращении кризисных ситуаций на территории; ответственности перед потребителями товаров и услуг, реализуемой посредством выпуска качественной продукции, товаров, работ и услуг, соответствующей стандартам, применяемым в отрасли.

Внешняя сфера ответственности проявляется на двух уровнях: на уровне местного сообщества, на территории которого расположена организация, и на уровне общества. Содержательно круг вопросов, которые решаются на двух названных уровнях, можно разделить по линии вклада в реализацию целевой и ресурсной составляющих социального развития.

Несложно заметить, что внутренняя компонента социальной ответственности организации совпадает с административной компонентой социального потенциала, что обусловлено общей целью - обеспечением благоприятных условий труда в организации [13,с.73].

Уровень развития социального потенциала организации является интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил.

1.2 Социально-психологическое содержание личности

Личность -- понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности [4,с.64]. Под «личностью» понимают:

1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» -- в широком смысле слова),

2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.

Хотя эти два понятия -- лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат. регsonalitas) -- терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы [8, с. 32].

Если исходить из этимологии, то английское выражение “personality“, французское “personnalite“, немецкое “personhchkeit” отчетливо свидетльствует о латинском слове “persona“, которое происходит от этрусского “phersu” - маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское “persona” означает “произносить”, издавать звук через отверстие в маске. Маска была выражением определенного типа, была постоянной, выражала характер человека и одновременно предопределяла роль. Раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, не имел никакого признаваемого обществом характера - он не имел общественной маски [4,с.64].

Основные атрибуты личности:

1.Вомля -- свойство человека, заключающееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. Проявляется в достижении сознательно поставленных целей. Положительные качества воли, проявления ее силы способствуют успешности деятельности. К волевым качествам часто относят мужество, настойчивость, решительность, самостоятельность, терпение, самообладание и другие.

2) Разум - способность мыслить всеобще, способность анализа, отвлечения и обобщения.

3) Чувства - эмоциональный процесс человека, отражающий субъективное оценочное отношение к реальным или абстрактным объектам.

В социальных науках XX века можно выделить как минимум 4 широких подхода к пониманию личности в соотношении с определённым пониманием культуры, и концептуализацией отношений культуры и личности

1. Культура и бессознательное -- психоаналитическая антропология, представленная в работах: З. Фрейда, у которого личность, и её глубинные поведения, ограничиваются и направляются культурой, понятой как система тотемов и табу;. К. Г. Юнга, у которого самый глубокий уровень личности представляют архетипы[8, с. 32].

2.Культура и личность -- включает четыре концепта, в частности: «конфигурация культур» Р. Бенедикта, «базовая и модельная личность» А. Кардинера, Р. Линтона, А. Инкельса, «национальный характер» Ф. Л. К. Хсю, Дж. Горера; и сравнительно-культурный подход Дж. и Б. Уайтингов. Устойчивые культурные образования в данном направлении служат для формирования ядра идентичности каждой конкретной личности [5, с.6].

3. Культура и познавательные процессы -- когнитивная антропология, представленная работами этнографов и психологов, занимавшихся проблемами детского развития, «примитивного» мышления и этносемантическими исследованиями, в частности, Ф. К. Бок, М. Коул, и др. С позиции этого направления, личность не оказывает существенного влияния на развитие познавательных процессов.

4.Социальная структура и личность объединяет три антропологические позиции -- материалистическую -- К. Маркс, Ф. Энгельс и их последователи, позитивистскую -- М. Вебер, К. Мертон, и интеракционистскую (Дж. Г. Мид). Согласно представителям этого подхода, личность формируется в зависимости от положения, которое она занимает в рамках социальной структуры и несёт в себе черты культуры, к которой принадлежит [10,с. 23].

Личность является базовой категорией и предметом изучения психологии личности. Личность -- это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических черт и особенностей человека, его архетип, определяющие повседневное поведение и связь с обществом и природой. Также личность наблюдается как проявления «поведенческих масок», выработанных для разных ситуаций и социальных групп взаимодействия.

Выделяют следующий комплекс устойчивых компонентов личности6

1.Темперамент - устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения, темперамент -- тип высшей нервной деятельности человека,

2.Характер - структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все её проявления и деяния.

3. Способности - это индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности

4. Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке которую даёт себе сам человек.

Выделяют следующие основные свойства личности:

1.Отличается самостоятельностью в поступках;

2.Способна нести ответственность и решать проблемы;

3.Контролирует поведение, обладает силой воли;

4.Способна изменяться с течением времени.

Каждый конкретный человек - это индивид. Он уникален, неповторим. Вместе с тем он универсален, ибо всегда является существенным индивидом. Ведь каждый человек зависит от социальных условий, среды, в которой живет, людей, с которыми общается и взаимодействует.

Индивид всегда является членом определенной социальной общности (осознает он это или нет), что не отменяет его индивидуальности.

Может сложиться впечатление, что психологическая характеристика личности мало чем отличается от социальной, тем более социально-психологической. Действительно, между ними есть немало общего. Да по-другому и быть не может: ведь, речь идет об одном и том же объекте - личности. Можно ли конкретно исследовать личность, если не иметь в виду ее ценностные ориентации, мотивы поведения, интересы? Думаем, что вопрос звучит риторически. В чем же тогда специфика психологического подхода?

В отличие от психологического анализа, когда на первое место выдвигается индивидуальное в личности, социологов интересует социально типическое, характеризующее ее включенность в общество, социальные группы, организации и институты[5,с.62]. Социолог исследует личность под углом зрения ее участия в экономической жизни, то есть его внимание обращено на трудовую деятельность человека (интерес к труду, его содержанию, характеру, результату, установка на труд и т. д.). С точки зрения политической жизни социологию интересует прежде всего человек-гражданин. Включенность личности в духовную жизнь социолог рассматривает сквозь призму культуры (хотя в иных случаях последняя выступает как «мерило» личности). Все это, составляет условия бытия личности в обществе[6,с.59].

Современная психология содержит множество теорий личности, которые отличаются друг от друга кардинальными методологическими установками. Теория личности как субъекта и объекта деятельности разработана в марксистской социальной психологии, ролевой теории личности Ч. Кули, Р. Дарендорфа, Р. Минтона, Р. Мертона и других.

В марксистской теории личности главный акцент смещен в сторону взаимодействия личности и общества. Личность рассматривается как целостность социальных качеств человека, как продукт исторического развития, результат включения человека в социальную систему посредством общения и деятельности.

В западной социальной психологии психологические концепции личности - собирательное понятие, объединяющее ряд теорий, признающих человеческую личность специфическим образованием, выводимым из тех или иных факторов. [5,с.62].

Такая трактовка проблемы ведет к рассмотрению личности как объекта исключительно психологического, и никакого другого, анализа. Корни данной позиции уходят глубоко в историю и встречаются у многих авторов. В развитом виде личности психологические концепции оформились во второй половине 19 - начале 20 в. К ним относятся ныне зеркального «Я» теория, ролевая теория, отдельные ветви необихевиоризма в социальной психологии, теории референтной группы, установки и некоторые др. В зеркального «Я» теории (Кули, Дж. Мид) личность рассматривалась как функция, производное от полностью социально обусловленного «Я» человека. Стержень личности, самосознание, - не что иное, как результат социального взаимодействия, в ходе которого индивид обучился смотреть на себя как на объект, глазами других людей. Тем самым личность трактовалась как объективное качество, приобретаемое человеком в процессе социальной жизни. Близкие взгляды отстаивались сторонникакми ролевой теории (Р. Линтон, Морено, Парсонс и др.): личность есть функция от той совокупности социальных ролей, которые исполняет индивид в обществе. Поскольку роли связаны с пребыванием человека в социальных группах, то личность есть производное от совокупности человека в социальных группах, то личность тем самым есть производное от совокупности тех групп, в которые включен индивид. Социализируясь, он усваивает экспектации ролевого поведения, выучивает способы их исполнения и, таким образом, становится личностью.

Общая мысль о том, что личность есть результат научения человека правилам жизни и поведения в обществе («социальное состояние» человека), наиболее последовательно была выражена в необихевиоризме, который трактовал личность как простую совокупность социально приемлемых ответов на совокупность социальных стимулов. Допускалось, что личность может быть связана с некоторыми промежуточными переменными непсихологического характера, однако они не признавались предметом подлинно научного анализа. В теориях установки социальной личность рассматривалась как результат тех подчас неосознанных установок, которые формирует общество самим фактом постоянного повседневного воздействия («давления») на индивида. Накапливая разнообразные установки, человек привыкает быть личностью. У него складывается в принципиальная установка на то, чтобы быть личностью. Ряд ответвлений в изучении личности психологические концепции связывают с подходом к личности как к совокупности социогенных потребностей и ориентаций, формируемых обществом. Развиваясь, общество порождает новые разнообразные потребности, за счет которых идет развитие личности. Потребности могут задаваться как обществом в целом, так и отдельными социальными группами, к которым хочет принадлежать и которые предпочитает индивид. За счет этого существует вариабельность личности. Диалектика развития взглядов на личность идет по пути преодоления упрощающих личность схем к ее системному пониманию, которое, не абсолютизируя, включало бы рациональные элементы максимально большого числа психологических концепций[7,с.62].

.

2.Анализ взаимосвязи между социальным потенциалом организации и личностью на материалах Инспекции ФНС по Калининскому району г. Новосибирск

2.1 Требования к профессионально важным качествам личности инспектора ФНС и объект исследования

Федеральная налоговая служба (ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Служба является уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств, а также уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, обеспечивающим представление в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требований об уплате обязательных платежей и требований Российской Федерации по денежным обязательствам.

Федеральная налоговая служба находится в ведении Министерства финансов Российской Федерации.

С целью практического обоснования выводов, полученных в ходе теоретического изучения проблемы «Социальный потенциал организации и личность» в январе- мае 2013 г было проведено исследование. В эксперименте приняли участие 25 специалистов ИФНС по Калининскому району.

Исследование проводилось с помощью методики Айзенка на формование личностях способностей, пробы Наполеона и теста Люшера.

Цель исследования по Айзенку: определить уровни экстраверсии эмоциональной устойчивости и тип темперамента.

Материал и оборудование: тест-опросник Г.Айзенка состоящий из 57 вопросов, бланк для ответов, ручка или карандаш.

Процедура исследования

Количество текстов опросника и бланков должно соответствовать количеству опрашиваемых. Бланк для ответов представляет собой лист с напечатанными на нем номерами вопросов от 1 до 57 и расположенной рядом с номерами колонкой для ответов "Да" или "Нет".

В задачи экспериментатора входит раздача опросников, бланков, ручек или карандашей и чтение инструкции.

2.2 Методы и методики исследования профессионально-важных качеств личности инспектора ФНС

Инструкция испытуемому: "Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Внимательно читайте эти вопросы и по ходу чтения в бланке проставляйте Ваш ответ, который может быть либо "Да" либо "Нет". Постарайтесь представить типичные ситуации и дайте первый "естественный" ответ без долгих раздумий. Помните, здесь нет "хороших" и "плохих" ответов. Выбранный Вами ответ на вопрос запишите в бланке для ответов против соответствующего номера. Старайтесь не оставлять вопросы без ответа".

Опросник приведен в приложении 1.

Для определения типа темперамента необходимо определить величины показателей экстраверсии и невротизма. А для оценки надежности этих показателей подсчитывают величину показателя искренности. Величина показателей измеряется в баллах, подсчитываемых как количество совпадений ответов испытуемого с вопросами шкал.

Индекс искренности ("И") представляет собой количество совпадений ответов испытуемых с ответами по следующим вопросам: Ответ "Да" по вопросам №6, 24, 36; Ответ "Нет" на вопросы №12, 18, 30, 42, 48, 54.

Результаты имеет смысл анализировать, если ответы испытуемого были достаточно искренними и величина индекса "И" не превышает 4 балла.

Индекс искренности отображен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Индекс искренности (И) в опрашиваемой группе сотрудников

Количество баллов	Количество сотрудников
Свыше 4	5
4 и ниже	20

Таким образом, результаты 5 человек из 25 опрошенных можно считать нерелевантными, поэтому они из дальнейшего рассмотрения убираются.

По мнению Г.Айзенка, сочетания экстраверсии-интроверсии и невротизма-эмоциональной устойчивости будучи свойствами темперамента, определяют его тип.

Свойства экстраверсии и интроверсии противоположны, равно как и вторая пара, то есть невротизм-эмоциональная устойчивость.

Их можно представить на континууме, где величины одного из показателей, например экстраверсии "Э" 0-12 означают отсутствие экстраверсии, то есть интроверсию, а величины 13-24 - ее выраженность.

0_________6__________12__________18__________24

интроверсия экстраверсия

Уровень экстраверсии устанавливают с помощью таблицы.

Индекс экстраверсии "Э"	Уровень экстраверсии-интроверсии
0-6 7-12 13-18 19-24	высокая интроверсия средняя интроверсия средняя экстраверсия высокая экстраверсия

Приведем результаты индекса экстраверсии в опрошенной группе сотрудников (за исключением тех, чей индекс искренности составил более 4 баллов).

Таблица 2.2.

Уровень экстраверсии в исследуемой группе сотрудников

Индекс экстраверсии (Э)	Уровень экстраверсии/ интроверсии	Количество сотрудников, чел.	Количество сотрудников, %
0-6	Высокая интроверсия	3	15
7-12	Средняя интроверсия	5	25
13-18	Средняя экстраверсия	8	40
19-24	Высокая экстраверсия	4	20



Рис. 2.1. Уровень экстраверсии/интроверсии в исследуемой группе сотрудников

Таким образом, в исследуемой группе сотрудников большинство сотрудников - экстраверты (60%), причем в данной группе преобладают сотрудники со средней экстраверсией (40%). Интровертов в данной группе сотрудников - 40%.

Приведем общую характеристику экстравертов и интравертов.

В общем смысле экстраверсия - это направленности личности на окружающих людей и события, интроверсия направленность личности на ее внутренний мир, а невротизм - понятие, синонимичное тревожности, проявляется как эмоциональная неустойчивость, напряженность, эмоциональная возбудимость, депрессивность.

Динамическое проявление этих свойств связано со скоростью выработки условных рефлексов, их прочностью, балансом процессов возбуждения-торможения в центральной нервной системе и уровнем активации коры головного мозга со стороны ретикулярной формации.

Так, экстраверт, по сравнению с интровертом, быстрее вырабатывает условные рефлексы, обладает большей терпимостью к боли, но меньшей терпимостью к сенсорной депривации, вследствие чего не переносит монотонности, чаще отвлекается во время работы. Типичными поведенческими проявлениями экстраверта являются общительность, импульсивность, недостаточный самоконтроль, хорошая приспособляемость к среде, открытость в чувствах. Он отзывчив, жизнерадостен, уверен в себе, стремится к лидерству, имеет много друзей, несдержан, стремится к развлечениям, любит рисковать, остроумен, не всегда обязателен.

Интроверта можно узнать по ряду особенностей поведения. Он часто погружен в себя, испытывает трудности, устанавливая контакты с людьми и адаптируясь к реальности. В большинстве случаев интроверт спокоен, уравновешен, миролюбив, его действия продуманны и рациональны. Круг друзей у него невелик. Интроверт любит планировать будущее, задумываясь над тем, что и как будет делать, не склонен поддаваться моментным побуждениям, пессимистичен, не любит волнений, придерживается заведенного жизненного порядка. Он контролирует свои чувства и редко ведет себя агрессивно, обязателен.

Аналогичное соотношение имеют полярные свойства невротизма - эмоциональной устойчивости. Их уровни определяются на основе тех же интервалов, что и уровня экстраверсии-интроверсии.

Здесь приведем данные по уровню невротизма в исследуемой группе сотрудников.

Таблица 2.3

Уровень невротизма в исследуемой группе сотрудников

Индекс невротизма (Э)	Уровень невротизма/ эмоциональной устойчивости	Количество сотрудников, чел.	Количество сотрудников, %
0-6	Высокая эмоциональная устойчивость	5	25
7-12	Средняя эмоциональная устойчивость	7	35
13-18	Средний невротизм	6	30
19-24	Высокий невротизм	2	10

Рис. 2. Уровень невротизма/эмоциональной устойчивости в исследуемой группе сотрудников

Таким образом, в исследуемой группе сотрудников преобладают люди с высоким и средним уровнем эмоциональной устойчивости (60%), в то время, как нейротиков в группе лишь 40%.

На одном полюсе невротизма (высокий уровень) находятся так называемые нейротики, отличающиеся нестабильностью; неуравновешенностью нервно-психических процессов, эмоциональной неустойчивостью, а также лабильностью вегетативной нервной системы. Поэтому они легко возбудимы, для них характерна изменчивость настроения, чувствительность, а также тревожность, мнительность, медлительность, нерешительность.

Другой полюс невротизма (низкий уровень) - это эмоционально-стабильные лица, характеризующиеся спокойствием, уравновешенностью, решительностью.

Далее проанализируем психическое состояние сотрудников по цветовому тесту Люшера

В качестве базовой методики для выявления первичных параметров психического состояния мы выбрали цветовой тест Люшера по следующим причинам:

1. ЦТЛ является проективной методикой, имеющей минимум определенности стимульного материала, что не позволяет искажать данные погрешностям, вносимым неадекватностью самооценки, свойственной опросникам;

2. ЦТЛ имеет готовый набор параметров ПС в количестве 16, позволяющих их вносить в процедуру факторного анализа;

3. ЦТЛ является оперативной методикой, позволяющей добиться задач нашего исследования.

Малый Люшер-тест состоит из стандартных 8-ми цветных карточек.. Каждому цвету присвоено определенное число: 1 -- темно-синий, 2 -- темно-зеленый, 3 -- оранжево-красный, 4 -- лимонно-желтый, 5 -- бордо, 6 -- светло-коричневый, 7 -- черный и 8 (0) -- серый.

Правила интерпретации

Общие значения цветов

1. темно-синий: покой, слияние, объединение, гармония, начало координат, любовь (матери и младенца). Темно-синий -- это небо и первичный океан, где зародилась жизнь. Это состояние блаженства еще не родившегося ребенка.

2. темно-зеленый: символ -- росток, пробивающийся сквозь асфальт. Воля, целеустремленность, жизнелюбие, решительность, упорство, честолюбие, упрямство.

3. оранжево-красный: символ -- огонь, кровь, взрыв. Экспансия, расширение "Я", подчинение окружающей среды, сила, энергия, активность во всех направлениях.

4. лимонно-желтый: символ -- расширяющийся луч солнца, изменение, новые горизонты, творчество, гибкость, растворение, отзывчивость на внешние стимулы, всепроникновение, радость.

5. бордовый: слияние красного с синим, искусство, мистичность, необычность, гармония духовности, перерождение, рождение нового, удвоение сущности, хрупкое динамическое равновесие.

6. светло-коричневый (сочетание красного и черного, желтого и черного): тревога, беспокойство, болезнь, неприкаянность, неуверенность, переживание неуютности, физический и психологический дискомфорт, важность соматических ощущений.

7. черный: символ -- коллапс, пустота, ночь, смерть, уничтожение, является усилителем стоящего рядом цвета -- эксцентричность.

Каждый цвет также символизирует определенный период жизни человека: 1 -- период до рождения; 2 -- рождение; 3 -- активный рост и освоение мира; 4 -- социализация, вхождение в общество; 5 -- период вынашивания и воспитания потомства; 6 -- старость, болезни, заботы; 7 -- смерть; 0 -- небытие, латентное существование.

Оценка особенностей деятельности

Вытеснение одного из основных цветов к концу ряда свидетельствует о следующих недостатках деятельности: 1 -- смысла деятельности, ее глубины; 2 -- воли, целеустремленности; 3 -- силы, активности, ответственности; 4 -- творчества, гибкости, импровизации, легкости.

Таким образом, по результатам исследования была построена следующая таблица 2.4:

Таблица 2.4

Результаты исследования по тесту Люшера

Действительное состояние	Количество сотрудников, чел.	Количество сотрудников, %
Гетерономность	2	8%
Концентричность	4	16%
Баланс личностных свойств	7	28%
Автономный баланс	4	16%
Работоспособность	5	20%
Стрессовое состояние	3	12%

Рис. 2.2.. Уровень состояния сотрудников ИФНС по тесту Люшера

Таким образом, мы видим, что у большинства сотрудников присутствует работоспособность. Однако у 28% сотрудников (7 человек) наблюдается баланс личных свойств. Учет психологических факторов и условий работоспособности с помощью данной методики сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит руководству более продуктивно влиять на качество и эффективность труда.

Далее проанализируем характер сотрудников по пробе Наполеона, методика приведена в приложении 2. Построим таблицу 2.5.

Таблица 2.5

Оценка характера сотрудников по пробе Наполеона

Характер	Количество сотрудников, чел.	Количество сотрудников, %
Сильный	6	24%
Средний уровень	12	48%
Слабый уровень	7	28%

Рис. 2.3. Оценка характера сотрудников по пробе Наполеона

Таким образом, в налоговой инспекции преобладают сотрудники со средним уровнем характера. Основная черта данного характера - эмоциональность в сочетании с недостаточной настойчивостью, которая проявляется преимущественнее всего в основных стратегических вопросах (брак, образование). Высокая подверженность чужому влиянию. Легко контактирует практически со всеми остальными типами характеров. У мужчин эмоциональность понижена, наблюдаются элементы флегматичности.

3. Основные направления развития личности работника как элемента социального потенциала организации

Исследование мотивации сотрудников было проведено на основе методики изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир.

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

ИНСТРУКЦИЯ

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. (Бланк приведен в приложении 3)

ОБРАБОТКА

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

Следующим этапом был сбор информации (тестирование), используя выбранные нами методики.

К. Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации

1) денежный заработок;

2) стремление к карьерному продвижению по работе;

3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег;

4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

5) ориентация на престиж и уважение со стороны других;

6) удовлетворение от хорошо выполненной работы;

7) общественная полезность труда.

Для анализа ответов использовалась следующая шкала: 1 балл - «в очень незначительной мере», 2 балла - «в достаточно незначительной мере», 3 балла - «в не большой, но и не в малой мере», 4 балла - в достаточно большой мере», 5 баллов - в очень большой мере».

На основе полученных данных рассчитывались мотивационные комплексы: оптимальный баланс мотивов ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ, в котором внутренняя мотивация (ВМ) - высокая; внешняя положительная мотивация (ВПМ) - равна внутренней мотивации или ниже, но относительно высокая; внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) - очень низкая и близкая к 1. Чем оптимальнее мотивационный комплекс (баланс мотивов), тем более активность сотрудников мотивирована самим содержанием профессиональной карьеры, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов.

Таблица 3.1

Соответствие числа опрашиваемых определенному мотивационному комплексу

Мотивационный комплекс	Кол-во сотрудников
ВМ	>	ВПМ	>	ВОМ	39,1%
ВМ	=	ВПМ	>	ВОМ	8,7%
ВМ	<	ВПМ	>	ВОМ	30,5%
ВМ	<	ВПМ	<	ВОМ	6,52%
ВМ	>	ВОМ	>	ВПМ	4,34%
ВМ	=	ВПМ	<	ВОМ	4,34%
ВМ	>	ВПМ	=	ВОМ	2,17%
ВМ	=	ВПМ	=	ВОМ	2,17%
ВОМ	>	ВМ	>	ВПМ	2,17 %

Анализ полученных результатов показал, что сотрудники в большей мере удовлетворены избранной профессией. Выбирая между наилучшим, оптимальным и наихудшим типами соотношений, большинство сотрудников выбрали оптимальный комплекс, представленный сочетаниями:

ВМ > ВПМ > ВОМ (39,1% опрошенных) и ВМ = ВПМ > ВОМ (8,7%опрошенных) (см. табл. 3.1).

Это свидетельствует о том, что сотрудники, с данными мотивационными комплексами, вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели". Т.е. это те сотрудники, которых привлекает, прежде всего, интерес к самому процессу работы, они склонны выбирать более сложные задания, что позитивно отражается на развитии их познавательных процессов.

Сотрудники, у которых мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внешней мотивации, составили 43,54% опрошенных из них (30,5% с внешней положительной мотивацией и 13,04% с внешней отрицательной мотивацией).

Наихудшие мотивационные комплексы представлены следующим соотношением: ВОМ>ВПМ>ВМ; ВОМ>ВПМ=ВМ; ВОМ>ВМ>ВПМ и ВОМ=ВПМ=ВМ. Данные комплексы имеют 6,52%; 4,34%; 2,17% и 2,17% сотрудников соответственно. Это в совокупности составляет 15,2% от общего числа опрошенных сотрудников (см. табл. 3.2).

Таблица 3.2

Выявление преобладающего типа мотивации.

Преобладающий тип мотивации	Кол - во сотрудников
ВМ	45,6%
ВПМ	30,5%
ВОМ	13,04%
ВМ = ВПМ	8,7%
ВМ = ВПМ = ВОМ	2,17%

Примечание:

ВМ - внутренняя мотивация;

ВПМ - внешняя положительная мотивация;

ВОМ - внешняя отрицательная мотивация;

- оптимальный мотивационный комплекс (баланс мотивов);

- наихудший мотивационный комплекс.

социальный потенциал личность мотивация

Это может свидетельствовать о безразличном, а вероятно, и негативном отношении к процессу работы в целом. Для таких сотрудников ценностью является не получение профессиональных знаний и умений, а конечный итог их работы в организации, т.е. получение повышения. Здесь допустимо наличие и других, нам неизвестных причин.

Обучаемые с внешней мотивацией, как правило, не получают удовлетворения от преодоления трудностей при решении рабочих задач.

Поэтому они выбирают более простые задания и выполняют только то, что необходимо для получения подкрепления (оценки). Отсутствие внутреннего стимула способствует росту напряженности, уменьшению спонтанности, что оказывает подавляющее действие на креативность сотрудника, в то время как наличие внутренних побуждений способствует проявлению непосредственности, оригинальности, росту креативности и творчества. Внешняя мотивация - это использование метода "кнута и пряника" (поощрение, стимулирование, критика, наказание) или формулы бихевиоризма (Б. Скинер, К. Халл и др.) S - R (стимул - реакция), введение соревновательных начал и т. д. Основными элементами при данном типе мотивации являются внешние стимулы - рычаги воздействия или носители "раздражений", которые вызывают действие определенных мотивов.

Характеризуя группу исследуемых в целом, можно сказать, что преобладающим типом мотивации профессиональной работы является внутренняя - 45,6% (хотя это не составляет и половины опрошенных сотрудников).

На втором месте сотрудники с внешней положительной мотивацией - 30,5%. Данный тип мотивации «хуже» внутреннего типа мотивации тем, что при чем сотрудников привлекает не сама деятельность, а то, как она будет оценена окружающими (положительная оценка, поощрение, похвала и т.д.).

И на третьем месте - сотрудники с внешней отрицательной мотивацией - 13,04%. Сотрудники с таким типом мотивации характеризуется следующими признаками: работа ради работы, работа из-за боязни неудач; работа по принуждению или под давлением и др.

Как видно из таблицы 3.3., мотивационный комплекс группы выглядит как: ВМ > ВПМ > ВОМ. Но показатели данных типов мотивации отличаются друг от друга незначительно.

Таблица 3.3

Выявление мотивационного комплекса сотрудников ИФМС по Калининскому району

Тип мотивации Кол-во сотрудников	ВМ		ВПМ		ВОМ
1	4	=	4	>	3
2	4	>	3,66	>	2,5
3	3,5	<	3,66	>	1,5
4	2	<	3,33	>	2,5
5	4,5	>	4,33	>	4
6	4	<	4,66	>	4
7	4	=	4	<	5
8	4	<	4,33	>	2,5
9	3,5	<	3,66	>	3,5
10	4,5	>	4	>	2,5
11	5	>	4	=	4
12	4	>	3,66	>	1,5
13	4	<	3	<	2
14	4	<	3,66	<	2,5
15	4	<	4,33	>	4
16	4,5	>	3	<	4
17	4	<	4,33	>	3
18	5	>	4,33	>	3,5
19	4,5	>	3,33	>	2
20	4	=	4	>	3,5
21	4	>	3,33	>	2,5
22	4	<	4,66	>	4,5
23	4	=	4	<	4,5
24	4	=	4	>	2,5
25	4	<	4,66	>	4,5
Среднее по группе	4,04	<	3,9168	>	3,18

Итак, в результате проведенного нами исследования было выявлено, пусть и незначительное, но все же преобладание внутренней мотивации сотрудников над внешней мотивацией (ВМ = 45,6%; ВПМ + ВОМ = 43,54%), а также преобладание внешней положительной мотивации (30,5%) над внешней отрицательной мотивацией (13,04%). Доминирующим мотивационным комплексом работы выступает комплекс «ВМ > ВПМ > ВОМ». Такой баланс мотивов (мотивационный комплекс) имеют 39,1% сотрудников. Таким же комплексом характеризуется и группа в целом. Наихудший мотивационный комплекс имеют 15,2% сотрудников.

Так же было установлено, что большинство сотрудников имеют средний уровень мотивации к работе - 52,2%. Высокий уровень присущ 19,55% сотрудников, низкий - 8,7%.

Просчитав средний общегрупповой балл по каждой шкале, нами было установлено, что в целом группа имеет средний уровень мотивации к работе.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Организация (от греч. ?сгбнпн -- инструмент) -- это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса.

Социальный потенциал организации можно определить как интегральную характеристику, включающую отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытия богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации.

Личность -- понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности С целью практического обоснования выводов, полученных в ходе теоретического изучения проблемы «Социальный потенциал организации и личность» в январе- мае 2013 г было проведено исследование. В эксперименте приняли участие 25 специалистов ИФНС по Калининскому району.

Исследование проводилось с помощью методики Айзенка на формование личностях способностей, пробы Наполеона и теста Люшера.

Цель исследования по Айзенку: определить уровни экстраверсии эмоциональной устойчивости и тип темперамента.

Материал и оборудование: тест-опросник Г.Айзенка состоящий из 57 вопросов, бланк для ответов, ручка или карандаш.

Процедура исследования

Количество текстов опросника и бланков должно соответствовать количеству опрашиваемых. Бланк для ответов представляет собой лист с напечатанными на нем номерами вопросов от 1 до 57 и расположенной рядом с номерами колонкой для ответов "Да" или "Нет".

В задачи экспериментатора входит раздача опросников, бланков, ручек или карандашей и чтение инструкции.

В ходе исследования установлено, что в налоговой инспекции преобладают сотрудники со средним уровнем характера. Основная черта данного характера - эмоциональность в сочетании с недостаточной настойчивостью, которая проявляется преимущественнее всего в основных стратегических вопросах (брак, образование). Высокая подверженность чужому влиянию. Легко контактирует практически со всеми остальными типами характеров. У мужчин эмоциональность понижена, наблюдаются элементы флегматичности.

Мы видим, что у большинства сотрудников присутствует работоспособность. Однако у 28% сотрудников (7 человек) наблюдается баланс личных свойств. Учет психологических факторов и условий работоспособности с помощью данной методики сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит руководству более продуктивно влиять на качество и эффективность труда.

В исследуемой группе сотрудников преобладают люди с высоким и средним уровнем эмоциональной устойчивости (60%), в то время, как нейротиков в группе лишь 40%.

В исследуемой группе сотрудников большинство сотрудников - экстраверты (60%), причем в данной группе преобладают сотрудники со средней экстраверсией (40%). Интровертов в данной группе сотрудников - 40%.

Список литературы

Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань, 2004.

Айзенк Г. Проверьте свои способности. - М. 1972. - 121 с.

Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. М.: "Когито-центр", 2000.

Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности // Личность как объект и субъект социальных отношений. М., 2004.

Весна Е.Б. Понятия “личность” и “индивидуальность” в понятийном пространстве, описывающем человека // Мир психологии. 1999. № 4.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -- М., 1998

Гальперин П.Я. Введение в психологию. Уч. пособие для ВУЗов, 2003.

Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2001.-21 0с.

Климов Е.А. Некоторые психологические принципы подготовки молодежи к труду и выбору профессии. Вопросы психологии. 2004. - № 4.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов на Дону, 2003.

Ковалев А. Г. Психология личности. 3-е изд., переработ. и доп. - М., 2004.

Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. - Л., 2000. - 264 с.

Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М., 2003.

Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М. 2004.

Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих.- М., 2004.

Ноздрачев А.Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. - 2003. - №11. - С.19-30.

Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М. 2005.

Полежаев Е.Ф., Макушкин В.Г, Основы физиологии и психологии труда: Учебное пособие. - М.: Экономика, 1974.-315 с

Психофизиология: Учебник для вузов / Под ред. Ю.И. Александрова. - 2-е изд., доп. и нерераб. -СПб.: Питер, 2001.-320 с

Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб: Изд-во «Речь», 2002

Рубинштейн С.П. Основы общий психологии. - СПб Питер, 2004.

Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. - М., 2005. - 136 с.

Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. - 2003.- №2.- С.8-17.

Травин В. В., Дятлов В. А. Организация государственной службы. М., 2000.

ШвецоваЕ.И. Психодиагностика в системе оценки персанала: Учебное пособие.-Новосибирск: СибАГС,2001.-272 с.

Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 2003.

Приложение 1

Опросник к тесту-опроснику Г. Айзенка

Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?

Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить, выразить сочувствие?

Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?

Очень ли Вам трудно отказываться от своих намерений?

Вы обдумываете свои дела не спеша и предпочитаете подождать, прежде чем действовать?

Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?

Часто у Вас бывают спады и подъемы настроения?

Вы обычно действуете и говорите без долгого обдумывания?

Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

Верно ли, что на спор Вы сделали бы почти все, что угодно?

Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который симпатичен Вам?

Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?

Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?

Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-либо, чего не следовало?

Вы обычно предпочитаете чтение книг встречам с людьми?

Верно ли, что Вас легко обидеть?

Любите ли Вы часто бывать в компаниях?

Бывают ли у Вас мысли, которыми Вам хотелось бы делиться с другими людьми?

Верно ли, что Вы иногда настолько полны энергии, что все "горит" в руках, а иногда совсем вялы?

Стараетесь ли Вы ограничить круг своих .знакомств небольшим числом самых близких друзей?

Вы много мечтаете?

Когда на Вас кричат. Вы отвечаете тем же?

Вас часто беспокоит чувство вины?

Все ли Ваши привычки хороши?

Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю-повеселиться в компании?

Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?

Считают ли Вас человеком живым и веселым?

После того как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать лучше?

Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержаны, когда находитесь среди людей?

Бывает ли, что Вы передаете слухи?

Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?