Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Бизнес и социально-психологический тренинг
• 1.1 Бизнес. История возникновения
• 1.2 История возникновения социально-психологического тренинга
• 1.3 Определение социально-психологического тренинга (СПТ)
• 1.4 Классификация и основные задачи СПТ
• 1.5 Методы и принципы СПТ
• 1.6 Разработка занятий СПТ
• Глава 2. Разработка и проведение социально-психологического тренинга в ООО «АРТ-ТУР»
• 2.1 Характеристика исследуемой организации
• 2.2 Кадровая политика исследуемой организации
• 2.3 Диагностика социально-психологического климата исследуемого трудового коллектива
• 2.4 Описание тренинга
• 2.5 Социально-психологический тренинг
• Заключение
• Список литературы
• Приложение
• Введение
• Тема данной курсовой работы «Социально-психологический тренинг как средство формирования на успешность в бизнесе».

Использование социально-психологического тренинга в бизнесе на сегодняшний день является весьма распространенным явлением. Руководители крупных предприятий все чаще прибегают к услугам внешних консультантов, которые работают с трудовым коллективом. В данной работе будет рассмотрена и апробирована модель социально-психологического тренинга на сотрудниках трудового коллектива ООО «АРТ-ТУР», целью которой представляется снижение уровня конфликтности в рабочем коллективе, повышение уровня межличностных взаимоотношений между коллегами, улучшение внутреннего эмоционального состояния сотрудников, работающих в условиях постоянного нервного напряжения, а также улучшение социально-психологической атмосферы в данной организации, следствием чего будет являться повышение эффективности функционирования рабочей группы, а значит и производительности труда.

Социально-психологический тренинг (СПТ), проводившийся в группах менеджеров, может быть назван СПТ партнерского общения. Именно стратегия партнерского общения представляется наиболее эффективной для представителей подобной профессии. Присвоенные ей «естественным» путем стратегии деловых коммуникативных взаимодействий в большей степени носят «вертикальный» характер. Партнерское же общение - это общение по горизонтали, предполагающее учет интересов партнера, признание его как личности, уважение его жизненного опыта, установок, потребностей и мотивов. Партнерская позиция каждого из участников общения обеспечивает выбор наиболее эффективных способов и методов проведения деловых бесед и дискуссий, позволяет добиваться максимально взаимоприемлемых результатов и переговоров.

Актуальность данной темы заключается в том, что в подготовке профессиональных кадров СПТ занимает очень важное место. Базовой моделью СПТ для подготовки квалифицированных специалистов является СПТ партнерского общения для таких категорий специалистов как менеджеры, бизнесмены и т.п., т. е. тех категорий, для которых эффективность общения является фундаментом успешности в работе.

В процессе проведения занятий на любом этапе обязательно имеется «возвращение» к анализу «пройденного» на более ранних занятиях (т. е. при разыгрывании ролевых ситуаций обсуждается, как соблюдались правила активного слушания, невербального присоединения и т.д.).

Таким образом, в СПТ используется как анализ происходящего «здесь и теперь», так и научение - через повторное обращение к ранее полученному опыту.

В процессе СПТ появляется возможность осознать, что и как люди делают во время общения, из - за чего одни и те же способы контакта не всегда дают равный эффект. Они учатся быть более внимательными в контакте, а, следовательно, более компетентными в построении партнерских отношений друг с другом, что является, в свою очередь, залогом для более успешной работы коллектива в целом и повышает производительность труда.

Объектом исследования является персонал турфирмы «АРТ-ТУР».

Предметом исследования является социально-психологический тренинг как средство формирования на успешность в бизнесе.

Гипотеза - предполагается, что социально-психологический тренинг является средством формирования на успешность в бизнесе.

Целью данной работы является исследование содержания и методов социально-психологического тренинга, а также разработка модели СПТ для трудового коллектива ООО «АРТ-ТУР».

Выполнение данной цели определяется решением следующих задач:

1. Исследование теоретической основы психолого-социальных аспектов поведения персонала.

2. Изучение управления персоналом туристских фирм г. Мурманска, в частности в ООО «АРТ-ТУР».

3. Разработка и проведение тренинга делового общения.

Для решения поставленных задач применялся комплекс разнообразных методов:

теоретические - изучение и анализ литературы по теме исследования;

эмпирические - включенное наблюдение, нестандартизированное интервью (беседа), тестирование.

Исследование проводилось в ООО «АРТ-ТУР». В исследовании принимало участие 12 человек.

При написании курсовой работы были использованы материалы таких авторов, как Макшанов С. И., Петровская Л.А., Парыгин Б. Д., Захаров В. П., Федотов А.В., Емельянов Ю.Н., Урываев В. А. и др. Также были проанализированы источники вторичной информации - журналы «Вопросы психологии», «Управление персоналом», «Кадровое дело».

Глава 1. Бизнес и социально-психологический тренинг

1.1 Бизнес. История возникновения

Понятие бизнеса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, т.е. на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между общинами являлся натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивавшие различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.

Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивался и бизнес. Во времена рабовладения процветала торговля; позднее, во времена феодализма и процветания натурального хозяйства значение торговли в деревне немного уменьшилось, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. Во времена становления капитализма и первоначального накопления капитала процветало финансовое предпринимательство, а позднее - промышленное. В середине Х1Х века бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором сегодня воспринимается это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и раньше. Во времена рабовладения были управляющие на плантациях, которые следили за правильностью выполнения работ, но это правильнее было бы назвать надсмотром, чем управлением. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства, также существовали управляющие, помощники хозяина, это, наверное, можно считать одним из первых проявлений именно управления, а не только надсмотра над работающими, поскольку у управляющего была возможность маневра: он мог заменить вид работ в виде поощрения или наказания крестьян, мог снизить налог (правда, лишь за счет повышения налога для других). Это было убогое, но все же проявление управления. Но по-настоящему менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма, именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которое могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к Успеху, или в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

Ярким примером является Америка: множество контор, работающих в различных областях. Каждая из них имеет свою управленческую структуру, где кроме президента (хозяина) есть еще и управляющий, финансисты и аналитики, занимающиеся разработкой политики фирмы. Те из них, чьи специалисты оказались наиболее талантливыми, опытными и грамотными выжили в море дикой конкуренции. Все самые знаменитые американские бизнесмены: Генри Форд, Рокфеллер и другие начинали с малого, но быстро сориентировавшись в сложившейся на рынке ситуации, они смогли набрать команду и сделать свою работу максимально эффективной; работая быстрее и лучше других, они смогли стать лидерами в своей области. Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы - привести фирму к вершине Успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Сущность бизнеса состоит в постоянном совершенствовании самой фирмы, ее стратегии и тактики в борьбе за место на рынке, в стремлении к совершенству. Приумножение капитала, получение прибыли и развитие фирмы, надежда на будущее - вот те составляющие, без которых бизнес немыслим. Так же он немыслим без талантливых менеджеров, которые могут повести за собой людей и реализовать все задуманное.

На сегодняшний день существует множество определений бизнеса, мы остановимся на наиболее популярных.

Бизнес - это общеэкономический термин, определяющий область деловой активности хозяйствующего субъекта, его интересы, направление, величину и масштабы деятельности. [16, 10]

Бизнес - это коммерческая деятельность, определяющая способ существования хозяйствующего субъекта (отдельного предпринимателя или фирмы), позволяющий ему быть независимым в принятии решений. Более простое определение бизнеса - вид деятельности или занятия, направленный на получение прибыли.

В связи с тем, что исследование в данной работе мы проводим в туристской фирме ООО «АРТ-ТУР», необходимо дать определение такому виду бизнеса, как туристский бизнес.

Туристский бизнес - это предпринимательская деятельность туристских предприятий как самостоятельных хозяйствующих субъектов, рискующих своим капиталом ради возможной прибыли. Туристский бизнес определяет несколько различных бизнесов, таких, как оформление виз, бронирование авиабилетов, бронирование гостиниц, организация трансферов, экскурсий и культурной программы, обеспечение путешественника страховкой и дополнительными услугами.

1.2 История возникновения социально-психологического тренинга

До начала ХХ века поведение людей в группах и способность групп оказывать психологическое и лечебное воздействие систематически не изучались. Были известны отдельные случаи использования групп для лечения больных туберкулезом (Дж. Пратт- 30-е годы), неврозами (Фрейд и его ученики- 30-е годы). Я.Морено в 1932 году ввел термин групповая психотерапия, работая над методами социометрии и психодрамы. Первые группы социально-психологического тренинга были проведены в 1946 году К.Левиным и его коллегами, заметившими, что участники группы получают пользу от анализа собственных групповых переживаний. В 50-60-е годы наблюдается растущий интерес психологов и психотерапевтов к работе с группами (К.Роджерс, Ф.Перлз, А.Эллис и др.), и интерес этот был обусловлен успехами психокоррекционной работы в группах, явными преимуществами групповой терапии.

Было выявлено, что СПТ группы (группы социально-психологического тренинга) дают возможность участникам получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих аналогичные проблемы и переживания. В процессе группового взаимодействия приходит принятие ценностей и потребностей других, в группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, получающим помощь и помогающим. В поддерживающей и контролируемой обстановке человек может обучиться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Группа облегчает процесс самоисследования и интроспекции, усиливает уверенность в себе, способствует возникновению ощущения комфортности нахождения с себе подобными.

И. Ялом выделил десять лечебных факторов СПТ групп: сплочённость, внушение надежды, обобщение (человек перестаёт считать свои проблемы уникальными), альтруизм, предоставление информации, множественный перенос (похожесть группы на семью), межличностное обучение (апробирование новых форм поведения), развитие межличностных умений, имитирующее поведение (подражание образцам), катарсис (психологическое очищение, облегчение) [22, 4].

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Первая в стране мононография, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована Л. А. Петровской в 1982 г.

Сегодня этот метод активно используется в работе с детьми, родителями, профессионалами социономической (работа с людьми) группы, руководителями предприятий и организаций.

Основная цель социально-психологического тренинга -- повышение компетентности в общении -- может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который окрашивает в разные цвета действия человек, все его вербальные и невербальные проявления.

Одним из условий успешной работы тренинговой группы является рефлексия ведущим той задачи, которая решается в ходе занятий. Воздействие может осуществляться на уровне установок либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д. Смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно, так как это может, с одной стороны, снизить эффективность воздействия, а с другой, -- вызвать появление этической проблемы, поскольку изменять задачу в процессе тренинга можно только с согласия группы.

1.3 Определение социально-психологического тренинга (СПТ)

Социально-психологический тренинг (СПТ) -- это совокупность активных методов практической психологии, включающая групповую дискуссию и игровые методы. Групповая дискуссия проводится в основном в двух формах -- анализа конкретных ситуаций и группового самоанализа. Групповая дискуссия может быть структурированной (ведущий задает тему, иногда четко регламентирует порядок обсуждения, часто организованного по принципу «мозгового штурма») и неструктурированной (ведущий пассивен, темы выбирают сами участники). По-видимому, для решения задач оценки больше подходит первый вариант, так как он позволяет задать определенную проблемную область, максимально приближенную к выбранным критериям [4, 25].

СПТ направлен на овладение психологическими знаниями, рефлексивными навыками, способностью анализировать ситуацию, поведение, состояние свое и членов группы, умение адекватно воспринимать ситуацию.

На СПТ вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаимодействия, развивается способность гибко реагировать на ситуацию.

Общая цель тренинга - развитие компетентности в сфере общения. В

зависимости от приоритета задачи может приобретать различные формы:

1. Приобретение и развитие специальных навыков (умение вести деловую беседу, решать межличностные конфликты и т.д.);

2. Углубление опыта анализа ситуации общения, развитие способности адекватно воспринимать себя и других.

1.4 Классификация и основные задачи СПТ

Различают множество классификаций групп СПТ: по психологическим ориентациям, по целям и задачам, используемым техникам, структуре, составу участников, роли руководителя, длительности проведения и т.д. По психологическим ориентациям, лежащим в основе программ психологического воздействия, различают тренинг в необихевиористских, когнитивистских и гуманистических традициях.

По целям и задачам могут быть выделены группы тренинга умений: вести разговор, переговоры; достижения определенного состояния - релаксации; тому, как учиться и пр.

С точки зрения используемых техник различают группы:

- рационально-эмотивнотерапевтические;

- гештальттерапевтические;

- группы клиентоцентрированной терапии;

- психодраматические;

- танцевальной и телесной терапии.

По параметру структуры группы подразделяются на структурированные, действующие по определенному сценарию, и неструктурированные, произвольно разворачивающиеся в зависимости от проблем участников и успешности их обучения.

По составу участников группы подразделяются на гетерогенные (разнородные) и гомогенные (однородные) по полу, возрасту, профессии, проблемам. По роли ведущего выделяются группы, центрированные на ведущем, где ведущий выступает в роли дирижера, катализатора, и группы, центрированные на участнике с ведущим в роли образцового участника.

По длительности проведения различают группы типа «марафон», работающие несколько дней подряд в отрыве от привычной социальной среды, и группы встреч, действующие длительное время по определенному расписанию (например, по 2-3 часа два-три раза в неделю в течение месяца).Кроме того, существуют группы терапевтические для лечения психических и соматических больных и для здоровых людей (подавляющее большинство групп).

Задачи СПТ делятся на пять основных:

1. Приобретение психологических знаний различных психологических школ на личность человека, процесс взаимодействия людей, приемы эффективного общения.

2. Приобретение умения и навыков общения в парном взаимодействии, в составе группы, при активном слушании и т.д. - т.е. обогащение техники и тактики общения.

3. Коррекция коммуникативных установок (партнерство - взаимодействие с позиции силы; искренность - манипуляция; вовлеченность - избегание общения; настойчивость - соглашательство) и выработка собственной стратегии общения.

4. Адекватное восприятие себя и других в ситуации общения.

5. Развитие и коррекция личности, ее глубинных образований, решение личностных экзистенциальных проблем.

социальный психологический тренинг коллектив

1.5 Методы и принципы СПТ

В процессе СПТ применяются различные методические приемы:

– Групповая дискуссия

– Ролевая игра

– Невербальные упражнения.

Принципы социально-психологического тренинга:

1) Принцип активности.

Активность участников тренинговой группы носит особый характер, отличный от активности человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В тренинге люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме. Активность возрастает в том случае, если мы даем участникам установку на готовность включиться в совершаемые действия в любой момент.

2) Принцип исследовательской творческой позиции.

Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, уже известные в психологии, а также, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможные особенности.

Исходя из этого принципа, работа тренера заключаете том, чтобы придумать, сконструировать и организовать те ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведен экспериментировать с ними.

3) Принцип объективации (осознания) поведения.

В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе -- важная задача тренерской работы.

4) Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения.

Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы. [10, 36]

Последовательная реализация названных принципов -- одно из условий эффективной работы группы социально-психологического тренинга. Она отличает эту работу от других методов обучения и психологического воздействия.

Занятия методом СПТ включают четыре этапа:1. Создание единого психологического пространства и обратной связи.2. Проведение дискуссий, игры, полилога или интервьюирования для создания ситуации рефлексии.

3. Решение конкретных задач, овладение знаниями, умениями и навыками, а также достижение иных развивающих или коррекционных целей.4. Релаксационные восстановительные упражнения для снятия психологической напряженности и подведение итогов занятия.

Все методы СПТ ориентируются на широкое использование обучающего эффекта группового взаимодействия, включение в сценарий занятия элементы сотворческого поиска. Наиболее распространены такие методы моделирования как групповая дискуссия и игровой метод.

Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется следующими факторами:

1) содержанием тренинга,

2) особенностями группы,

3) особенностями ситуации.

1.6 Разработка занятий СПТ

Общие рекомендации по организации занятий группы социально-психологического тренинга.

Цель группы: развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми.

Задача тренинга:

а) овладение определенными социально-психологическими знаниями;

б) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков участников;

в) осознание целостности социально-психологического бытия людей;

г) развитие способности адекватно и понимать себя и других;

д) овладение приемами декодирования психологических сообщений, которые поступают от окружающих людей и групп;

е) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения;

ж) чувственное познание группо-динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха. Уровень организации работы в значительной мере зависит от того, как практически реализуется принцип психологического взаимодействия. Для достижения положительных личностных изменений, перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение». Поэтому в учебно-тренинговой группе должны использоваться такие приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы психодрамы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной связи.

Одним из основных является принцип самодиагностики, спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя. Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих психологических проблемах и предложил пути их практического решения.

Также необходимо сделать акцент на принципе практической материализации социально-психологических феноменов, которые изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно организовать переживание предложенных межличностных феноменов каждым участником группы.

Существенным является вопрос о комплектовании группы. Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования с ее потенциальными участниками. Формируя группу, лучше не включать в неё людей с очень стереотипированной психологической защитой, так как занятия могут значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане личного развития и идут в группу только с целью «познания метода» или ради приятного времяпровождения.

Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного быстрее, если группа закрыта и работа в ней четко структурирована. Продолжительность занятий в принципе должна быть определена заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не подслушивают. На начальной стадии обучения важнейшей задачей, которую решает тренер, является выработка групповых норм и усвоение участниками главных требований тренинга. Тренер должен подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами тренингового общения:

1. Общение по принципу «здесь и теперь». Для многих участников характерно стремление переключится с непосредственной тренинговой работы на обсуждение прошлых или будущих событий. В этом случае срабатывает механизм психологической защиты. Но главная идея тренинга состоит в том, чтобы группа превратилась в своеобразное объемное зеркало или даже систему зеркал, в которых каждый член группы смог бы увидеть себя во время выполнения упражнений. Это достигается, в частности, тем, что в группе существует интенсивная обратная связь, которая базируется на доверительном межличностном общении.

2. Принцип персонификации высказываний. Суть его состоит в добровольном отказе от безличных языковых форм, которые помогают скрывать в повседневном общении собственную позицию того, кто говорит, или же избегать прямых высказываний в нежелательных случаях. Конкретно: вместо высказываний: «считается...», «некоторые считают, что ...» в группе учат говорить, используя формы: «я считаю, что ...» и т.п..

3. Принцип акцентирования на языке чувств. Согласно нему участники группы должны делать акцент на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и партнеров по группе) и во время обратной связи, если возможно, использовать язык, который фиксирует такое состояние. Примером данной формы языка есть констатация типа: «Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». Для повседневного общения обращение в подобной эмоционально акцентируемой манере не является типичным. Соответственно перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и, в частности, выработать умение «ловить», четко идентифицировать и адекватно высказать свои чувства.

4. Принцип активности. Соблюдение этого принципа является главным требованием к поведению участников тренинга. Речь идет о реальном включении каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие с целью целенаправленного познания себя, партнера, группы вообще. В повседневной жизни человек под влиянием разных обстоятельств нередко замыкается в себе и концентрируется лишь на собственных проблемах. Задача состоит в том, чтобы помочь ему научиться объединять эту замкнутость на себя с активной включённостью в другого, в анализ групповых процессов. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя.

5. Принцип доверительности. Предусматривает создание благоприятных условий для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает групповую динамику, в значительной мере определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего шага к практическому созданию такого климата руководитель предлагает принять единую форму обращения друг к другу на «ты». Это не только психологически уравнивает всех членов группы, но и привносит определенный элемент интимности и доверия. Кроме того, доверчивость поддерживается неопровержимым правилом: «Говорить только правду, или хотя бы не врать».

6. Принцип конфиденциальности. Суть его раскрывается в рекомендации «не выносить» содержание общения, которое развивается в процессе тренинга, за границы группы. Это тоже оказывает содействие установлению доверительных отношений, так как участники уверены, что содержание общения останется в рамках этой группы, и легче идут на открытый, искренний контакт. Конфиденциальность дает возможность группе сохранить свой дискуссионный потенциал; обсуждение же участниками тренинга проблем группы за ее пределами приводит к тому, что готовность и потребность в обсуждении этих проблем в рамках самой группы уменьшается, ведь тема в определенной мере исчерпывает себя.

Одна из закономерностей начального периода общения -- противодействие со стороны отдельных участников, которое возникает из-за тревожных ожиданий или очень развитой психологической защиты. Для того, чтобы разрушить начальную скованность, можно использовать подгруппы (2 - 4 человека), в которых участники могли бы обсуждать волнующие их проблемы.

Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Ведь открытие в себе новых положительных качеств вырабатывает уверенность в себе и дает силы для дальнейших конструктивных изменений. Руководителю группы также необходимо позаботиться о том, чтобы никто из ее членов не был подвергнут групповому давлению, и чтобы каждому участнику в случае переживания им кризисного состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка.

Организовывая работу группы, следует помнить: обучение ее участников имеет ценность не только во время интенсивных и совместных эмоциональных переживаний, а главным образом во время осознания, внутреннего переосмысления, раскрытия причин их возникновения, то есть когда обнаруживаются назревшие вопросы и проблемы, которые не поддаются контролю и волевой регуляции со стороны самого субъекта. Искусство тренера и эффективность обучения во многом зависят от того, способен ли он использовать полученный материал, «вытягивать» из него учебный эффект, поскольку даже наиболее эффективные игры и ситуации в конкретной ситуации могут оказаться непродуктивными.

Глава 2. Разработка и проведение социально-психологического тренинга в ООО «АРТ-ТУР»

2.1 Характеристика исследуемой организации

ООО «АРТ-ТУР» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Зарегистрировано 19.08.2003 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по городу Мурманску Мурманской области.

На данный период «АРТ-ТУР» стремится к выполнению таких задач, как продажа большего количества туров, привлечение большего числа покупателей, удержание конкурентоспособности на мурманском рынке туристских услуг. Для выполнения этих целей и задач агентство выбрало гибкую тактику реагирования на потребности целевого рынка в определённый период времени. Также большое внимание руководства данной организации уделяется подбору кадров и постоянному совершенствованию их квалификации, так как деятельность предприятия распространяется, и на город Мурманск, и на область в целом, а так же на многие российские города, такие как Москва, Санкт-Петербург, Петрозаводск и др. Главная задача менеджеров - увлечь и удержать клиента.

2.2 Кадровая политика исследуемой организации

Политика ООО «АРТ-ТУР» в области кадров придерживается принципа смещения акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Это связано с тем, что переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость их творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Менеджер в турфирме «АРТ-ТУР» - это творческая личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Нынешний кадровый состав ООО «АРТ-ТУР» сформировался сравнительно недавно, и штат сотрудников насчитывает 10 человек.

В таблице 2.1 представлен кадровый состав ООО АРТ-ТУР».

Таблица 2.1

Должность	Количество человек
Директор, являющийся и учредителем общества	1
Заместитель директора	1
Менеджер по туризму	5
Бухгалтер	3
Итого	10

Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала.

Процесс подбора персонала представлен в таблице 2.2

Таблица 2.2 Процесс подбора персонала

Критерии оценки: личности, работы	Нормы поведения. Характеристика профессиональных навыков.
Экспертная оценка	Подбор тестов, задач и упражнений.
Наблюдение и отчёт	Приглашение претендентов. Тестирование и проведение интервьюировании.
Оценка	Критерии оценки кандидатов. Описание полученных результатов.
Обратная связь	Принятие решения: принять; дополнительное тестирование (испытательный срок); не подходит

Одним из основных факторов, влияющих на качество выполняемой работы сотрудниками, является благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива. Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) -- наклон) -- качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

2.3 Диагностика социально-психологического климата исследуемого трудового коллектива

С целью определения на эмоциональном уровне сложившихся отношений в коллективе, мы решили провести диагностику социально-психологического климата трудового коллектива ООО «АРТ-ТУР».

В исследовании приняли участие все сотрудники турфирмы - 10 человек. Возраст сотрудников от 24 до 40 лет.

Перед началом тестирования мы обозначили, что диагностика социально-психологического климата в коллективе включает в себя анализ следующих направлений.

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

- внутри отдела;

- между горизонтальными структурами предприятия;

- между вертикально расположенными структурами предприятия;

2. Анализ частоты возникновения конфликтных ситуаций и их причин.

3. Уровень активности персонала:

- исследование сплоченности коллектива, уровня его ценностно-мотивационного единства.

4. Диагностика психологического климата в малых рабочих группах:

- анализ психологической совместимости членов рабочей группы.

Наиболее интересными для нас явилась диагностика межличностных взаимоотношений, конфликтность внутри коллектива, а также психологический климат рассматриваемой выборки сотрудников.

Для общей оценки некоторых основных проявлений социально-психологического климата коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина. В данной карте-схеме в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом (см. Приложение). Всего методика состоит из 14 абсолютно положительных и, соответственно, из 14 абсолютно отрицательных утверждений. Степень выраженности тех или иных качеств мы определяли с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя данную схему, сначала испытуемым было предложено прочесть предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Начав тестирование, мы предупредили обследуемый персонал о значении баллов, которые он может поставить каждому утверждению:

+3 - свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется достаточно часто;

О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

- 2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

- 3 - свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину климата коллектива, мы сложили все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат послужил условной характеристикой социально-психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Для вычисления результатов данной диагностики мы приняли весь обследуемый персонал за 100%, причем по каждому рассматриваемому утверждению, мы высчитывали процентное соотношение положительных/отрицательных ответов к общему числу обследуемых. Все положительные и отрицательные ответы опрошенных мы суммировали, нейтральные ответы принимали за «0».

В результате нашего исследования мы получили следующие данные:

Таблица 2.3.

Порядковый номер утверждения	Положительный ответ (%)	Отрицательный ответ (%)
1.	78,2	21,8
2.	35,4	64,6
3.	45,1	54,9
4.	49,3	50,7
5.	38,2	61,8
6.	51,4	48,6
7.	42,7	57,3
8.	40,1	59,9
9.	35,8	64,2
10.	20,0	80,0
11.	38,9	61,1
12.	59,3	40,7
13.	46,6	53,4
14.	50,1	49,9
? (%)	45,07	54,92

Из полученных данных, мы видим, что социально-психологический климат данного коллектива трудно назвать весьма благоприятным. Количество отрицательных эмоциональных факторов внутри трудового коллектива в значительной степени превалирует над положительными. Разница между ними составляет примерно 10%, что является достаточно весомым аргументом, учитывая, что выборка опрошенных составила 10 человек, т.е. 55% опрошенных, считает психологическую обстановку в коллективе неблагоприятной.

Учитывая результаты данной диагностики, мы решили провести тренинг, направленный на снижение уровня конфликтности в рабочем коллективе, повышение уровня межличностных взаимоотношений между коллегами, улучшение внутреннего эмоционального состояния сотрудников, работающих в условиях постоянного нервного напряжения, а также улучшение социально-психологической атмосферы в данном учреждении, следствием чего будет являться повышение эффективности функционирования рабочей группы. По окончании работы с тренинговой группой, мы решили провести повторно исследование социально-психологического климата данного коллектива, чтобы определить на сколько эффективным можно считать данный метод диагностики в исследуемой группе.

В качестве эмоциональной разрядки сотрудникам данной организации был разработан и предложен социально-психологический тренинг «деловое общение».

2.4 Описание тренинга

Место проведения СПТ - ООО «АРТ-ТУР»

Название тренинга - «Деловое общение»

Продолжительность - 2 дня:

1 день - с 16.00 до 19.00

2 день - с 16.00 до 18.30

Главная цель тренинга: повышение эффективности делового общения в коллективе.

Цели:

- улучшить понимание себя, своих потребностей, эмоций, состояний;

- выработать адекватную оценку по отношению к окружающим;

- ввести и закрепить понятие «равноправные отношения»;

- отработка навыков группового взаимодействия.

Тренинг состоял из двух этапов, каждый этап включал в себя несколько частей.

В процессе тренинга мы ориентировались на следующие принципы работы:

– активность участников группы;

– партнерское общение;

– реалистичность (работа в группе строилась на основе анализа реального опыта).

Целью каждого упражнения было создание условий, позволяющих осуществлять ролевую диагностику.

Для проведения тренинга была подготовлена методическая инструкция по проведению игры, необходимый справочный материал. Методическая инструкция по проведению игры включала описание назначения и целей игры, структуры игрового коллектива и функций участников, системы стимулирования, процесса игры (этапы, задания), направлений возможного усовершенствования и усложнения игры.

2.5 Социально-психологический тренинг

1 день

Начало 16.00

Окончание 19.00

Перерыв 17.10 - 17.20

I этап СПТ

На I этапе СПТ задания были посвящены созданию работоспособности в группе. Задавались правила и нормы общения в исследуемой группе. Эти нормы обеспечивают активность, инициативность, безопасность и свободу каждому участнику.

Упражнение 1

Название «Знакомство».

Целью данного задания является создание условий для лучшего и быстрого знакомства участников тренинга, ознакомление их с принципами работы группы, овладение игровым стилем общения, определение личностных особенностей каждого участника, над которыми ему придется работать вместе с группой.

Продолжительность занятия - 30 минут

Содержание занятия.

Для выполнения данного задания участники тренинга были рассажены в круг и по очереди стали представляться. При этом каждый участник прикрепил к своей одежде карточку-визитку с указанным на ней именем; имена были как настоящие, так и вымышленные. В течение всего тренинга участники должны обращались друг к другу только по «тренинговому» имени. Первым начала участница, которая находилась слева, не вставая со своего кресла, она сообщила свое имя (то имя, по которому к ней обращались во время всего тренинга) и, по желанию, участники сообщали еще что-то о себе (должность, семейное положение, возраст и т.д.).

На его выполнение было отведено около 15 минут, то есть на каждого участника пришлось примерно чуть больше 1 минуты.

После того, как состоялось знакомство, мы коротко повторили главные нормы общения в группе. Далее применили коллективное обсуждение и уточнение этих норм: что-то прибавили, исправили для дальнейшей работы.

После проведения занятия учащиеся делились своими впечатлениями. Все участники положительно отнеслись к данному упражнению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что первое задание участники выполнили успешно.

Упражнение 2

Название «Что мы узнали друг о друге».

Цель задания - возможность лучше узнать друг друга во время тренинга.

Продолжительность занятия - 40 минут (с учетом обсуждения отношения к выполняемому заданию)

Содержание занятия.

Во время тренинга все участники разделились на пары. Они стали задавать друг другу вопросы, чтобы выяснить что-то наиболее интересное о собеседнике. Например, что больше всего нравится/ не нравится, чем увлекается, проходил ли какие либо курсы и т.д.

Затем все участники снова были рассажены в круг и стали рассказывать то, что они узнали в процессе общения о своем партнере.

Испытуемые положительно отзывались о своих коллегах, желая подчеркнуть какие-то положительные качества. Необходимо отметить, что к этому заданию все отнеслись достаточно ответственно. Негативной реакции в группе не наблюдалось.

После этого задания мы выяснили отношение группы к данному упражнению: понравилось/ не понравилось. Все отнеслись к данному заданию положительно.

Таким образом, второе задание группа также выполнила успешно.

Упражнение 3

Название «Мафия».

Цель занятия - снятие напряжения и скованности у участников группы.

Продолжительность занятия - 1 час

Роли, которые играли участники тренинга:

– «мафиози»

– «честные люди»

Содержание занятия

Участники были рассажены в кресла, выстроенные кругом. В центре круга стоял столик, на котором рубашками вверх лежали 17 карт, обыкновенных игральных карт, и среди них находился король и туз пик. Мы попросили участников игры взять по одной карте, посмотреть на нее, никому больше не показывая. Затем, когда каждый увидел свою карту, все положили карты обратно, и мы их тут же перемешали, чтобы участники не знали, кому досталась роль «мафиози» (тем участникам, кто выбрал короля и туза пик). «Мафиози» никак не должны были показывать, что они связаны с уголовным миром, а «честные люди» должны были по особенностям поведения обнаружить их и «застрелить».

«Город уснул», -- была дана команда -- и все по этой команде закрыли глаза и не подглядывали.

Далее была произнесена фраза: «Мафия проснулась и знакомится!» И мафиози открыли глаза, взглядом нашли друг друга. После того, как они нашли друг друга, мы предложили им закрыть глаза, а потом произнесли: «Все проснулись!» По этой команде все, включая мафиози, открыли глаза и начинали обсуждать, кто же из них является членом преступной группировки.

Итак, группа начала обсуждение, анализировала поведение и слова каждого участника, причем мафиози никоим образом себя не выдавали. Наконец испытуемые пришли к выводу, что один из участников - мафиози. Участник, на которого указала группа, действительно был мафиози, мы сообщили: «Поздравляю вас! Вы убили мафиози!»

Обсуждение продолжилось дальше, группа стала искать второго преступника. Далее группа указала вместо мафиози на честного человека. После этого мы сообщили: «Вы убили честного человека! Внимание! Город уснул. Только мафия не спит. Она выбирает себе жертву...» Глаза всех членов группы были закрыты, мафиози взглядами и мимикой договорились о том кого выбрать в жертву, и, договорившись, указали жертву, после чего с чувством выполненного долга закрыли глаза.

Мы сообщили: «Внимание, наступило утро! Все проснулись, и только Вы (было указано на выбранную мафиози «жертву») не проснулись. Вы пали жертвой мафии! Продолжаем обсуждение». Те игроки, которые оказались убитыми, в дальнейшем обсуждении участия не принимали. Игра продолжалась до тех пор, пока не были обнаружены и убиты все мафиози или все честные жители. Эта игра проводилась несколько раз для того, чтобы группа хорошо разогрелась и вошла во вкус. Когда активность участников достигла максимума, мы остановил игру.

II этап СПТ.

Упражнение 1

Название «Игра «в слепого».

Целью данного упражнения является укрепление доверия к своему партнеру.

Продолжительность занятия составляет 1 час (40 минут - поход по зданию, 20 минут - обсуждение впечатлений в группе).

В данном упражнении были распределены две основные роли: «слепой» и «поводырь». Таким образом, участники тренинга были распределены по парам (6 пар по 2 человека). Суть занятия заключалась в следующем: «поводырь» брал за руку «слепого» и вел его по зданию, преодолевая различные препятствия. Затем в кругу участников «слепой» делился своими впечатлениями.

По окончании данного упражнения можно сделать вывод о том, что данное занятие было интересно группе, в момент его проведения участники с энтузиазмом отнеслись к его выполнению. В процессе данного исследования мы видели, насколько сплочен данный коллектив в момент «игры». Каждый из участников побывал в роли обоих персонажей. В группе чувствовались доверительные отношения, особенно это было заметно, когда участники играли роль «слепого».

После проведения игры «в слепого» мы выяснили, как к этому заданию отнеслись в группе. Результаты опроса оказались следующими:

8 человек - отнеслись к данному заданию положительно,

2 человека - остались равнодушны.

То есть в процентном соотношении, соответственно, 83 % - положительно и 17 % - равнодушны. (На рис. 2.1 представлена диаграмма, показывающая данное отношение, Приложение 1)

Из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в данном коллективе достаточно высокий уровень сплоченности.

2 день

Начало 16.00

Окончание 18.10

Перерыв 17.00 - 17.10

Упражнение 1

Название «ролевая игра «Начальник - врач».

На этапе «ролевой игры» участники выбрали для анализа реальную ситуацию. Ролевая игра представляла собой имитацию увольнения высококвалифицированных сотрудников, скрывающих настоящую причину ухода, которую необходимо понять руководителю организации, не выводя коллег на откровенный разговор. Но проблема была воспринята участниками не изнутри, с точки зрения сотрудника, а скорее как интересная задача, которую требуется решить.

Цель задания - выяснить насколько развито взаимопонимание в данном трудовом коллективе, а также определить степень участия руководства в делах своих сотрудников.

Продолжительность - 1 час

Роли участников игры:

- «Начальник»

- «Врач».

Содержание занятия.

Каждый из участников за время игры побывал и «врачом», и «начальником». Для начала выбрали «начальника», а затем трех «врачей».

Игра заключалась в следующем: к начальнику Поликлиники пришли трое квалифицированных врачей из одного терапевтического отделения с просьбой об увольнении. Для поликлиники они необходимы и начальник пытается уговорить их остаться, так как без них нарушается нормальный режим работы поликлиники.

Эта ситуация описывалась всеми участниками группы, затем выбирался «начальник» и удалялся из помещения. После этого разъяснялся скрытый мотив поведения врачей: работа до сих пор всех устраивала, но в последнее время заведующий отделением решил уровнять это терапевтическое отделение с другими, чего раньше не было. Это происходило из-за собственного конфликта отделения с заведующим, о котором врачи не говорили начальнику Поликлиники, не желая «выдать» зав. отделением.

Этот скрытый мотив и должен был определить «начальник поликлиники» после завершения ролевой игры. Чем ближе были версии участников, исполняющих роль «начальника», к тому скрытому мотиву, тем успешнее было их общение.

Результаты оказались следующими.

Наиболее успешное общение наблюдалось у 7 человек. Они выдвигали наиболее близкие к настоящим «мотивы увольнения». Это может свидетельствовать о хорошем взаимопонимании внутри данного коллектива. Игроки, находившиеся в роли «начальника» также легко могли понять настоящую причину ухода сотрудников. По окончании данной игры участники делились своими впечатлениями. Мы спрашивали о том, что мешало выполнению упражнения. Выяснилось, что всем участникам понравилось данное упражнение.

Упражнение 2

Название «Чемодан».

Цель задания - определить качества каждого участника, которые способствуют и мешают его общению.

Продолжительность - 1 час

Содержание занятия.

Это главное упражнение занятия, последнее для группы. Один из участников вышел из комнаты, а другие начали готовить ему в дальний путь «чемодан». В этот чемодан собирали все то, что, по мнению группы, очень нужно человеку в общении с другими людьми, обязательно учитывая и положительные характеристики, которые группа в особенности ценит в нем. Не забывали «собрать» и то, что мешает этому человеку, от чего ему следует избавиться.

Все это выглядело следующим образом. Выбирался «секретарь», который брал лист бумаги и делил его вертикальной линией пополам. На одной стороне сверху ставился знак «+», на другой - знак «-». Под знаком «+» группа собирала все положительное, а под знаком «-» - все отрицательное.

При этом каждая характеристика должна была быть поддержана большинством группы, когда были возражения и сомнения, то мы предлагали воздержаться от категоричной оценки. Для хорошего «чемодана» нужно было не менее 5-7 характеристик.