Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе
Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.12.2010 |
| Размер файла | 864,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Далее выполнили обработку бланков 2 методики - социометрии, которая помогла выявить уровень сплоченности коллектива, межличностные отношения, а также неформальных лидеров в данном коллективе.
Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом:
1. полученные результаты с бланков выборов (Приложение 2) занесены в заранее заготовленную социометрическую матрицу (Приложение 5), где по вертикали располагается список - «кто выбирал», а вверху - по горизонтали - «кого выбирали»
2. далее осуществлялся подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.
Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:
1 статус - «лидеры»: 4 и более выборов, оказалось у
№1 - (+8 выборов), в нашем случае им является администратор кафе,
№10, 13, и 21 (+4 выбора)
2 статус - «предпочитаемые», 0-3 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у
№3, 7, 18, 5, 26, 2, 4, 6, 9, 14, 27, 30, 31, 32
3 статус - «пренебрегаемые» - имеющие (-1) - (-3) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае респонденты под №12, 25, 28, 8, 22, 23, с 4 статусом - «отверженных», имеющих свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе не оказалось.
Таким образом, в данном коллективе 4 лидера (12,5%), один из которых непосредственно администратор кафе, 14 из 32, что составляет 44% - имеют статус «предпочитаемых» и только 20% - «пренебрегаемых», а «отверженных нет совсем, что соответствует высокому (УБВ) уровню благополучия межличностных отношений
Это дает нам право утверждать, исследуемая группа является благополучной, так как в ней нет изолированных, которых бы вообще никто не выбрал и отверженных, зато 34% исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует сплоченности и благоприятным межличностным отношениям.
Таким образом, метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные», половина коллектива имеет статус «предпочитаемых», руководитель занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. Все это является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики о благоприятном социально-психологическом климате в данном коллективе.
Выявив, что в данном коллективе благоприятная психологическая обстановка, воспользовались следующей методикой с тем, чтобы выявить положительные и отрицательные факторы, влияющие на межличностные отношения. Для этого выполнили обработку бланков ответов методики межличностных отношений Лири.
Рис. 1
На диаграмме наглядно видно, что большинство исследуемых в данном коллективе имеют такие качества, как: авторитарность, эгоистичность, агрессивность и подозрительность в норме (в пределах 8-10 баллов).
Но у некоторых исследуемых, эти показатели по одной или двум шкалам значительно завышены, что соответствуют таким личностным особенностям, как: требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность, что свойственно юношескому максимализму.
Так, исследуемые (в порядке уменьшения) под №8, 25, 23, 28 - обладают излишней агрессивностью №12, 25 - излишней авторитарностью №23, 28, 8 - эгоистичностью №15 и 22 - излишне подозрительны.
При сопоставлении с результатами предыдущей методики выявили, что эти исследуемые по числу выборов относятся к «пренебрегаемым», виной чему являются их личностные отрицательные качества
Результаты по шкалам зависимости и подчиняемости показали, что все исследуемые способны подчиняться, послушно и честно выполнять свои обязанности.
Далее выполнили анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма - противоположной агрессивности и эгоизма, тоже перевели для наглядности в графическую интерпретацию. (рис. 2)
Рис. 2
Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы является показателем усиления или ослабления данных качеств. Так из числа исследуемых наиболее ярко черты дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №11, 13,18, 5, 26, 27,2, 30, а черты альтруизма у №9,11, 32, 21, 7, 13, 3, 18,26, 30,31 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию. Сопоставление с результатами предыдущей методики выявили, что исследуемые, имеющие статус «предпочитаемых», более обладают качествами дружелюбия и альтруизма.
Таким образом, методика межличностных отношений Лири показала, что исследуемым свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.
Далее, выполнили обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая производилась в следующем порядке:
1. все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.
2. на основании полученных баллов составили сводную таблицу 5, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.
3. суммировали полученные баллы.
Таблица 5. Сводная таблица результатов анкетирования «удовлетворенности деятельностью и коллективом»
|
№ |
1 вопрос |
2 вопрос |
3 вопрос |
4 вопрос |
5 вопрос |
6 вопрос |
7 вопрос |
8 вопрос |
9 вопрос |
итого |
|
|
1 |
5 |
5 |
45 |
4 |
5 |
3 |
7 |
4 |
30 |
108 |
|
|
2 |
4 |
5 |
30 |
4 |
3 |
5 |
6 |
3 |
27 |
87 |
|
|
3 |
5 |
5 |
38 |
5 |
5 |
5 |
7 |
4 |
29 |
103 |
|
|
4 |
3 |
3 |
28 |
4 |
3 |
3 |
9 |
3 |
30 |
86 |
|
|
5 |
4 |
5 |
20 |
4 |
5 |
3 |
7 |
4 |
26 |
78 |
|
|
6 |
4 |
3 |
24 |
4 |
3 |
5 |
6 |
5 |
29 |
83 |
|
|
7 |
5 |
5 |
40 |
5 |
5 |
3 |
8 |
4 |
30 |
105 |
|
|
8 |
2 |
1 |
14 |
21 |
1 |
3 |
2 |
1 |
9 |
54 |
|
|
9 |
3 |
3 |
40 |
4 |
3 |
5 |
6 |
5 |
31 |
100 |
|
|
10 |
5 |
5 |
42 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
31 |
108 |
|
|
11 |
4 |
1 |
20 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
12 |
49 |
|
|
12 |
2 |
1 |
16 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
9 |
39 |
|
|
13 |
5 |
5 |
56 |
5 |
5 |
5 |
8 |
4 |
30 |
123 |
|
|
14 |
4 |
3 |
30 |
3 |
3 |
5 |
6 |
4 |
29 |
87 |
|
|
15 |
3 |
3 |
25 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
25 |
73 |
|
|
16 |
4 |
3 |
25 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
20 |
70 |
|
|
17 |
3 |
1 |
35 |
4 |
1 |
3 |
6 |
4 |
30 |
87 |
|
|
18 |
4 |
5 |
42 |
4 |
5 |
5 |
6 |
3 |
33 |
107 |
|
|
19 |
3 |
3 |
33 |
3 |
3 |
3 |
5 |
3 |
23 |
79 |
|
|
20 |
4 |
3 |
25 |
3 |
5 |
3 |
4 |
4 |
20 |
71 |
|
|
21 |
5 |
5 |
47 |
5 |
5 |
5 |
8 |
5 |
33 |
118 |
|
|
22 |
1 |
1 |
11 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
12 |
37 |
|
|
23 |
1 |
1 |
10 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
10 |
28 |
|
|
24 |
2 |
3 |
23 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
15 |
57 |
|
|
25 |
3 |
1 |
13 |
1 |
1 |
3 |
3 |
1 |
16 |
42 |
|
|
26 |
4 |
3 |
40 |
3 |
5 |
5 |
8 |
5 |
30 |
103 |
|
|
27 |
4 |
3 |
35 |
5 |
3 |
3 |
7 |
8 |
32 |
100 |
|
|
28 |
2 |
1 |
13 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
10 |
36 |
|
|
29 |
3 |
3 |
19 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
20 |
60 |
|
|
30 |
4 |
3 |
40 |
5 |
5 |
5 |
8 |
5 |
27 |
102 |
|
|
31 |
4 |
5 |
33 |
5 |
3 |
5 |
7 |
4 |
30 |
96 |
|
|
32 |
5 |
3 |
31 |
5 |
3 |
3 |
8 |
4 |
28 |
90 |
4. перевели результаты в графическую интерпретацию (рис. 3), где согласно условий методики баллы соответствуют:
94 - 124 - высокий уровень удовлетворенности
55 - 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом
24 - 54 - низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом
На диаграмме наглядно видно, что из 32 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, это исследуемые под №.23, 28, 22, 12, 25, 11, 8 (в порядке повышения баллов), что составляет 21,5%, и соответствует согласно условиям методики - неудовлетворенностью деятельности и коллективом.
12 человек (37,5%) - имеют высокий уровень удовлетворенности, это (в порядке понижения баллов) исследуемые под №13,21, 10, 1, (которые согласно социометрии) являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатов социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.
Рис. 3
7 человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.
Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию: (рис. 4).
Рис. 4
На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.
Таким образом, методика - «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что (37,5%) исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности, это (исследуемые под №13,21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе), а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.
7 человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности среди исследуемых, согласно результатам социометрии и относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности. В графической интерпретации это выглядит так: большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.
Для того, чтобы выявить наличие взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью коллективом и деятельностью воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.
Для этого, вначале вычислили среднее значение шкал доминирования и агрессивности методики Лири и прокоррелировали с результатом методики «Удовлетворенность коллективом и деятельностью»
В результате чего получили сумму равную 7547,2
Поставили в формулу цифровые данные вычислений «агрессивности» и «удовлетворенности»:
В результате чего получили отрицательный коэффициент корреляции R = -0,8.
Что соответствует высокой отрицательной связи между агрессивностью и удовлетворенностью, т.е. чем выше уровень отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью.
Далее, подобным же образом, вычислили среднее значение результатов по шкалам дружелюбия и альтруизма и прокоррелировали с результатом методики «удовлетворенности…»
Полученный результат 628,9 поставили в эту же формулу
В результате чего получили коэффициент ранговой корреляции R =0,9.
Что говорит об очень высокой положительной тесноте связи между дружелюбием и «удовлетворенностью коллективом и трудом», т.е. чем выше уровень дружелюбия, обращения к людям, а значит и взаимоотношения, тем выше удовлетворенность коллективом и деятельностью.
Таким образом, с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = -0,8) между агрессивностью и высокая положительная (R =0,9), между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.
Выводы по 3 главе:
Проведенное нами эмпирическое исследование в кафе-баре по изучению межличностных отношений в коллективе выявило, что согласно:
1. методики СПК группы, социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности - взаимоотношения положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78).
2. метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».
12,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% - имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.
3. методика межличностных отношений Лири показала, что большинству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.
4. методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллективе являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, которые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.
5. с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = - 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.
Все это подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;
- между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза - доказана.
Заключение
Итак, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.
Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот». Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.
Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентации и норм - все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. В связи с этим коэффициент групповой сплоченности чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общений членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на социальную активность.
Проведенное нами исследование свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудовым коллективом и деятельностью зависит от многих факторов, в том числе от психологического климата в коллективе и межличностных отношений, чем они лучше, тем выше удовлетворенность.
Литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998. - С. 137-262, 303-317.
2. Анатомия общения под ред. Парыгина Б.Д СПб. 1999, С 446
3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы. - М.: Ось-89, 2004. - 112с
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 552
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995
6. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
7. Битянова Р.М. Социальная психология. М., 1995.
8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983
9. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Гардарики, 2003. - 512 с.
10. Грачев Г.В. Личность и общество: информационно - психологическая безопасность и психологическая защита. М., 2002
11. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л., 1990
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. С. Петербург. 2000
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М, 1984.
14. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. /Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1996.
15. Громова О.Н. Конфликтологии Курс Лекций Москва 2000
16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы
управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М., 2001.
17. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с
помощью экспресс-методики // Социально-психологические проблемы
производственного коллектива /Под ред. Е.В. Шолоховой. Е.С.
Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 1993
18. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М., 1996
19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е. Психология малой группы. М.: МГУ - 1991
20. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2004.
21. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1998
22. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер Ком, 1998.
23. Никифоров Г.С., М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.
24. Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии: СПб, 2001
25. Общая психология / под ред. А.В. Петровского - М.: 1998. - С. 528-593.
26. Обозов Н.Н., Пекин В.Г. Психология работы с людьми - Киев: Полит. литература Украины, 2000
27. Отраслевая психология " Под редакцией Д. Хаймен, У. Найссера, СПб. ПИТЕР. 2002.
Подобные документы
Анализ психологического климата в трудовом коллективе. Исследование зависимости между межличностными отношениями работников и их удовлетворенностью трудом. Выявление социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в коллективе.
дипломная работа [121,6 K], добавлен 16.06.2012Исследование эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в коллективе. Оценка личностной и групповой удовлетворенности работой. Анализ взаимосвязи показателей удовлетворённости трудом и социально-психологического климата коллектива.
дипломная работа [817,5 K], добавлен 20.01.2016Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих. Характеристика выборки и методов исследования. Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом.
дипломная работа [242,0 K], добавлен 21.07.2015Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".
курсовая работа [306,0 K], добавлен 24.09.2014Составляющие психологического климата в трудовом коллективе. Диагностика формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Отражение особенностей взаимодействия людей. Стратегия поведения работников в конфликтной ситуации.
курсовая работа [235,0 K], добавлен 21.02.2014Экспериментальное исследование формирования профессиональной зависти в трудовом коллективе. Диагностика социально-психологического климата и социальной фрустрированности в трудовом коллективе. Причины и последствия нездоровых конкурентных отношений.
презентация [248,6 K], добавлен 03.06.2015Понятие и компоненты межличностных отношений в военном коллективе. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе женщин военнослужащих.
дипломная работа [273,2 K], добавлен 24.08.2011Причины нарушений межличностных отношений. Поводы для обращения за психологической помощью. Вклад З. Фрейда в углубленное понимание закономерностей душевной жизни. Методика оценки психологического климата и межличностных отношений в коллективе.
контрольная работа [23,5 K], добавлен 01.09.2011Понятие межличностных отношений как психологической категории. Специфика трудовой деятельности и межличностных отношений в медицинских учреждениях. Психокорекция межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга.
дипломная работа [282,8 K], добавлен 18.04.2010Характеристика социально-психологической сущности группы и феномен межличностных отношений в коллективе. Классификация межличностных отношений в трудовом коллективе. Понятие нормы как регулятора межличностных отношений сотрудников в коллективе.
дипломная работа [63,1 K], добавлен 18.08.2008
