Зв’язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом

У найбільш вузькому значенні групові норми - це певні критерії, що вироблено групою, прийнято нею, та яким зобов'язано підкорювати поводження її членів, щоб їхня загальна активність була вірогідна. Норми виконують, таким чином, регулятивну функцію по відношенню до даної діловитості. Норми групи з'єднані з цінностями, так як всілякі критерії можуть існувати сформульовані лише на підставі прийняття або відкидання якихось соціально важливих явищ.

Принаймні питання цінностей в її сповненому обсязі вивчається в соціології, для суспільної психології дуже принципово управлятися якимись встановленими в соціології явищами. Найважливішим із них є розбіжна цінність різного походження вартостей для згуртованої життєдіяльності, різне їх відповідність з цінностями спільноти. Коли стиль йде про порівняно загальних і абстрактних думках, наприклад про доброму ділі, злі, блаженство і тому подібне, то дозволено заявити, що на даному ступені значущості є валовими для всіх публічних груп і що вони можуть існувати оглянуті як цінності спільноти. Однак при переході до оцінювання найбільш конкретних публічних явищ, наприклад, таких, як праця, освіта, цивілізація, групи починають відрізнятися за прийнятими оцінками. Вартості різноманітних соціальних груп можуть не відповідати між собою, і в цієї події важко вимовляти вже про цінності співтовариства. Специфіка справи до всякої і таких цінностей визначається приміщенням громадської групи в системі суспільних відносин.

Норми як критерії, які регулюють поведінку і активність членів групи, безсумнівно, спираються конкретно на групові цінності, бажаючи критерії щоденного поведінки можуть і не йти на собі якийсь особливою специфіки групи. Норми групи залучають до себе, тим самим, і загальнозначущі засади і спеціальні, вироблені конкретно наданої групою. Всі вони, в сукупності, виборюють принциповою причиною регуляції суспільної поведінки, забезпечуючи упорядкування розташування різних груп в суспільній структурі співтовариства.[38]

Конкретність розбору може існувати забезпечена лише в тому випадку, коли виявлено відповідність двох даних типів норм в життєдіяльності всякої групи, при цьому в конкретному типі спільноти.

Формальний під'їзд до розбору групових норм, коли в досвідчених вивченнях визначається тільки пристрій прийняття або відмінності індивідом групових норм, але не зміст їх, обумовлене специфікою діловитості, очевидно неспроможний. Збагнути взаємовідносини індивіда з групою дозволено лише за умови виявлення такого, які норми групи сприймає, і які відхиляє, і чому він так чинить. Все це отримує особливе сенс, коли з'являється незлагодженість норм і вартостей групи і спільноти, коли група затіває орієнтуватися на значущості, які не сходяться з нормами співтовариства.

Важлива проблема - це рівень прийому норм кожним членом групи: як виповнюється прийняття індивідом групових норм, як будь-який з них відходить від дотримання даних норм, як співвідносяться громадські та

Види соціальних груп

Соціальна група, як зазначено в «Соціологічному енциклопедичному словнику» (М., 1998), - це «сукупність індивідів, об'єднаних будь-яким загальним ознакою: загальним просторовим і тимчасовим буттям, діяльністю, економічним, демографічними, психологічними та іншими характеристиками» У соціології виділяють великі і малі групи.

«Під маленькою групою розуміється нечисленна по складу група, члени якої поєднані загальною суспільною діловитістю і знаходяться в конкретному власному спілкуванні, що є основою для походження емоційних відносин, групових норм і групових дій» [65]

Група зобов'язана володіти своїми цінностями, мається на увазі дещо зобов'язана ходити як центру з'єднання (знак, заклик, думка і т. п.). колектив - особистий

Приватним проявом малої групи є колектив.

Соціально-економічний результат праці при інших однакових критеріях знаходитися в безпосередній залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає цілісність поводження його членів, заснована на єдності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і взаємин по їх досягненню. Згуртованість є важливою соціологічною рисою колективу. За власною суті вона подібна економічній ознаки його трудовій діловитості - продуктивності праці. [13]

За власного напрямку єдність колективу може існувати позитивної (багатофункціональної), тобто спрямованої на мету і завдання його трудящий діловитості і негативною (дисфункціональних), спрямованої на придбання цілей, що суперечать публічним цілям, цілям виробничої діловитості.

Це менш керований метод формування установок, який не постійно призводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - навмисне дотримання людини будь-яким зразкам, нормам і еталонам поведінки, порівняння (ідентифіковані) з ними верховодив власного особистої поведінки. У цьому разі людина вже думає над позицією тієї чи іншої особистості та умисно описує, слід йому так само діяти в подібній ситуації або іншим чином.

Взаємоадаптаційній стадії підходить звичайна ступінь розвитку колективу, характеризується утвором його активу (діяльно працюючої групи).

Наступна стадія - об'єднана, або стадія консолідації, колективу, крок його зрілості. Керівник видається тут не зверхньою міццю, а як людина, яка більше багато матеріалізує цілі колективу. У такому колективі домінують справи взаємодопомоги і співпраці.

Залежно від рівня згуртованості відрізняється три типи суспільств: заспівати, або консолідований, який характеризується вузьким взаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, незмінною взаємодопомоги.

Склад такого колективу порівняно стабільний. Такий колектив, як верховодили, найвищі виробничі характеристики, непогану трудову дисципліну, вищу енергійність трудівників; розділений (слабо згуртований). Групові характеристики, ступінь виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, енергійність таких груп надзвичайно різні; відгороджений (гостро конфліктна) - за власною суттю зовнішній колектив, в якому будь сам по собі, власні дружні контакти між його членами відсутні, вони з'єднані кристально офіційними відносинами. У таких колективах нерідко з'являються конфлікти, спостерігається велика мікро текучість співробітників.

Слід зазначити, що процес згуртування і піднесення трудового колективу - реверсіруємий процес. При певних життєвих обставин він може застопоритися і перевтілитися навіть у антипод собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може працювати заміна керуючого або складу колективу, цілей його діловитості, рівня пропонованих вимог або які-небудь інші конфігурації в трудящий ситуації.

Управління дією згуртування трудового колективу виповнюється засобом дії на причини, що зумовлюють єдність.

До загальним (зовнішнім) причин відносяться вдачу публічних відносин, ступінь розвитку науково-технічного прогресу, індивідуальності механізму господарської діловитості, а до специфічним (внутрішнім) - ступінь організації і управління виготовлення в самому колективі його соціально-психологічний клімат, індивідуальний склад.

Взаємини в колективі, його єдність у значимою міркою залежать від такого, що собою представляють самі члени колективу, їх особистісні властивості і цивілізація комунікації, що позначається в ступені чуттєвої доброзичливості, симпатії або антипатії. Трудовий колектив створюється з окремих трудівників, наділених різними психічними якостями, володіють різними суспільними рисами.

Переважання тих або інших особистих властивостей у членів колективу впливає на справи, які укладаються всередині колективу, вдача його психічного настрою, посилає йому певну своєрідність, що може помагати або перешкоджати його згуртуванню. Особливо сильно заважають згуртуванню колективу негативні риси вдачі: пиха, заздрість, хворе самолюбство.

Соціальна поведінка особистості багато в чому пов'язане з її значенням. Поняття:

«Роль» в суспільній психології значить громадську діяльність людини, придатний прийнятим нормам метод поведінки в залежності від її статусу (позицій) у системі міжособистісних відносин. Така свідомість пов'язано з тим, що в схожих життєвих обставинах (наприклад, на одному затії) трудівники, займаючи одноманітні посади, водять себе в трудовому процесі однаково узгодженні з вимогами виготовлення, тобто їхня трудова поведінка регламентується належними документами. А саме, роль - це міцний шаблон поведінки, відтворюваний людьми, що мають одноманітний статус (позицію) в суспільній системі. У ролі відображаються, отже, соціально-типові нюанси поведінки.

Отже, соціальна позиція втілює дві функції:

1) показує людині, як йому новини себе в наданій позиції (студента, клієнта в крамниці, пасажира в автобусі, нащадка в сім'ї і т. д.);

2) формує певні очікування напарника від поведінки її виконавця, які, в свою черговість, визначають у відповідь поведінка напарника. Функціональна роль всякого члена трудового колективу визначається; посадовими інструкціями (торговця, бригадира і т. д.) в яких відображені повинності, права, відповідальністю трудівника, його офіційні взаємозв'язки з іншими членами колективу, а ще головні запити до його професійним якостям. Докладна і світла посадова анотація є основою для адекватного осмислення) і засвоєння багатофункціональної ролі. Однак, як свідчать підсумки соціологічних вивчень, детальна регламентація багатофункціональної діловитості трудівника не постійно трапляється обґрунтованою, тобто анотація зобов'язана ставити популярну щабель самостійності трудівника, ймовірність для прояву ініціативи і творчості.

Викладене дозволяє відкрити структуру (внутрішня будівля) суспільної ролі. У неї вступають наступні складові:

1) рольові приписи (громадські та групові норми поведінки, запити конкретної професії, посади і т. д.);

2) рольові очікування;

3) рольова поведінка (тобто виконання ролі);

4) критика рольової поведінки;

5) санкції (у разі невиконання ролі). Центральним складової структури, який дозволяє роз'яснити, чому одну і ту ж роль, наприклад лінійного Керівника (менеджера) на затії, різні люди виконують різноманітно, є думка «рольова поведінка».

Важливу роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє манера управління. Керівник у власній буденної діловитості зобов'язаний врахувати, що його трудівники володіють різними вдачами, соціально-психологічними властивостями, різної загальноосвітньої та особливої підготовкою. Це просить від нього дослідження їхньої вдачі, уміння обрати методи дії на людину в залежності від диявол вдачі, специфіки діловитості, соціальних рис. Далеко не будь спец може існувати непоганим керівником. [43]

У зв'язку з цим особливо актуальним робиться визначення ступеня відповідності особистих і ділових властивостей керуючих багатофункціональним потребам.

У процесі згуртування колективу велику роль відіграє процес спілкування.

Спілкування - потреба людини, важливе обмеження його трудящий діловитості, держава, організуюча і мають намір колектив.

Спілкування як ліки згуртування трудового колективу довершує пізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.

Пізнавальна функція поникає в тому, що члени колективу чи групи, при спілкуванні, обмінюються інформацією про себе самих, власних друзів, шляхи і способи вирішення встановлених перед ними завдань. У процесі такого розміну у всякого з членів колективу виникає ймовірність дізнаватися найбільш дієві прийоми і способи роботи, порівнювати власний особистий манера її виконання з загальним і робити так свою роботу, щоб це підходило правилам і способам, прийнятим в наданому колективі. А це формує потрібний для звичайного функціонування колективу трудове цілісність.

Комунікативна функція міститься в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують рідне і загально колективне емоційне становище. Емоції - належна реакція людини на ті чи інші хвилювання. У період спілкування з'являються різні види почуттів.

Регулятивна функція має місце бути в дії членів колективу на власних друзів по праці, на їх поведінку, діяння, енергійність, систему ціннісних орієнтацій. Ефективність його дії на колектив в значущою ступені залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник зобов'язаний існувати об'єктивним, однаково з усіма підлеглими вимогливим і вимогливим. Проте розбірливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумати, психологічно обґрунтована і проявлена у формі, відповідної високоморальним нормам. Груба бригада, крики не лише не сприяє дієвому вирішенню спільних справ, згуртуванню колективу, а формують ще новітні обтяження, сердять і роз'єднують його членів.

Однак проблему формування відносин у колективі, його згуртування необхідно розглядати не лише через систему відносин керівник-підлеглий, але і підлеглий-керівник. Підлеглі знають, яким зобов'язаний існувати керуючий і як він зобов'язаний засновувати свої справи з підлеглими: дотримуватися певні критерії спілкування, врахувати особисті індивідуальності підлеглих, їхнє самопочуття, розташування і т. д. Це в досконалою мірою відноситься і до підвладних. Нерідко розбірливість керуючого до підвладному сприймається крайнім як безсердечність, безжалісність, причеплення.

У кожному трудовому колективі нарівні з формальними відносинами є неформальні справи, мікроструктура колективу. Вони ще з'являються при багатофункціональних зв'язках між членами колективу, але на складі їх індивідуально-особистісних властивостей і виражаються в оцінці даних властивостей. Ці справи можуть з'являтися між товаришами і ворогами, друзями і ворогами як із приводу офіційних, так і неофіційних функцій. [39]

Основою неформальних відносин є пристрасті та відкидання, тяжіння і відштовхування, симпатії і антипатії.

Формальні і неформальні справи знаходяться у вузькій взаємозв'язку і сприяння. Формальні справи можуть активізувати до життя неформальні, гальмувати або квапити процес їх розвитку, давати йому певну напрямок і соціальну вдачу. Неформальні справи, в свою черговість, можуть діяльно впливати на формальні, отримувати міцний вдачу і переростати у формальні. Вони можуть додавати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть існувати індиферентними, байдужими до них, а можуть і заперечувати цим цілям.

Дуже важливо, щоб неформальні справи не лише не суперечили формальним, а служили їх натуральним додаванням і в цьому майже все залежить від керуючого колективу. Керівник є формальним фаворитом, а його підлеглі можуть зливатися в неформальні групи, в яких будуть свої неформальні фаворити. І якщо у керуючого досить здорового значення і експерименту, то він спробує захопити довіру неформального фаворита і через нього впливати на поведінку членів неформальної групи.

Одним з важливих соціально-психологічних якостей управлінської діловитості є подолання стресів. У літературі надана неув'язка розглядається з двох сторін: стресові стани керуючих і стресові стани підлеглих.

У будь-якій, навіть більш прогресивної і відмінно керованої організації є ситуації і властивості роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них емоція стресу. Надмірний стрес може опинитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.

Стрес може існувати викликаний причинами, пов'язаними з роботою і діловитістю організації або подіями власного життя.

Під організаційними розуміють наступні причини: перевантаження або навпаки, дуже малесенькій зайнятість трудівника. Робітник, який отримує роботи, відповідної його здібностям, традиційно відчуває фрустрацію, хвилювання порівняно власної цінності і розташування в суспільній системі організації і відчуває себе очевидно не нагородженим. Конфлікт ролей з'являється, коли до трудівника пред'являються суперечливі запити. Цей конфлікт може ще станеться в наслідку порушення принципу єдиноначальності (коли різні керівники можуть дарувати підвладному суперечливі доручення). У даній ситуації індивід може відчути зусилля і хвилювання, тому що бажає існувати прийнятим групою з одного боку і мати на увазі запити управління - з іншої. нездоланність ролей з'являється, коли трудівник не переконаний, що від нього чекають. Необхідно відзначити, що позитивні події особистого життя людини в рівній або навіть більшою мірою можуть викликати стрес, як і негативні події.

Будь-яким трудовим колективом щоб він не розвалився і продовжував робити покладену на нього цільову функцію потрібно управляти. При цьому під управлінням розуміється цілеспрямована дія осіб, наділених функціями і компетенцією керуючих, на колективи і індивідів, тобто взаємодія керуючих і виконавців, метою якого є незмінне (постійне) постачання раціонального функціонування певної системи в цілому. [40]

Необхідно підмітити, що думка «управління» і «керівництво» багато в чому тотожні і впровадження їх для позначення одних і тих же явищ, цілеспрямованих дій резонно. Тим не найменш, меж ними є певні відмінності. Керувати створенням значить до цього тільки, навмисно вплинути на всі складові керованої системи для заслуги завчасно намічених підсумків. Іншими словами, управління створенням як процес підключає людей, матеріальні, грошові і інші ресурси. Керувати ж дозволено лише людьми, але не ресурсами.

Керівництво - не лише потрібно, але й головна речовина процесу управління, що складає його основне зміст. Зміст процесу управління визначається в головному двома причинами: обсягом можливостей

(Компетенцією) керуючого і вдачею труднощі, яку йому належить постановити методом дії на підвладний колектив або індивід.

Вплив керуючого на виконавців - процес постійний в такий же міркою, в якій постійний процес виготовлення. Вплив суб'єкта управління (керуючого) на предмет управління (колектив) є безпосередній зв'язком. У свою черговість колектив виконавців, реалізуючи постанови керуючого, повідомляє його про хід робіт, причини, сприяючі вдалому виконанню доручення або перешкоджають цьому, і таким чином впливає на прийняття керуючим наступних рішень.

Вплив об'єкту управління (колективу) на суб'єкт управління (Керівника) є зворотним зв'язком.

Керівник, розуміючи сенс зворотного зв'язку в процесі управління трудовим колективом, зобов'язаний активізувати прибуття від об'єкта управління до цього повідомлення, потрібної для прийняття обґрунтованих рішень коригувального чи багатообіцяючого вдачі. Значить, оборотна асоціація - процес керований. Керівник зобов'язаний діяльно впливати на створення структури інформації, що надходить від об'єкта управління, з метою постачання обґрунтованості та цілеспрямованості керуючих рішень, вироблюваних суб'єктом управління.

Тим самим, управління колективом - це процес постійного розміну інформацією між суб'єктом і об'єктом управління з метою навмисного їх дії один на одного.

Сутність і зміст процесу управління відкриваються в його функціях: планування, організації, координації, спонукання, контроль.

Процес управління виробничим трудовим колективом дозволено умовно поділити на три стадії.

Перша стадія - визначення цілей, які зобов'язані існувати досягнуті колективом у встановлений шматок часу - заміну, місяць, квартал, рік або за інший період.

Друга стадія - повідомлення колективу. Вона підключає ознайомлення колективу з дорученням, способами і прийомами виконання робіт, джерелами постачання їх важливими ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, критеріями праці та правилами безпечного поводження на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія являє собою компанію і обрис в трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення і дослідження технічних, технологічних і організаційних запасів підвищення ефективності роботи колективу; обставин і причин недовиконання чи перевиконання виробничих завдань окремими трудівниками і бригадами і т. д.

Участь керуючого в придбання трудовим колективом або одиничним трудівником встановлених цілей визначається до цього тільки входженням і якістю виконання ним головних функцій управління.

Як координатор керуючий колективу зобов'язаний забезпечити найвищий ступінь організованості керованого колективу. Організованість колективу - це до цього тільки цілісність дій всіх його членів, різних по вдачі, характеру, тілесним і психічним цим, їх громадська цілеспрямованість у вирішенні завдань підвищення ефективності праці та виготовлення. Тому керуючий первинного колективу як координатор його трудящий діловитості зобов'язаний могти ставити перед колективом конкретні цілі і відокремлювати посеред них ключові і другорядні, правильно ділити по часі і просторі прагнення колективу щодо досягнення встановлених цілей, зумовлюватиме засоби і способи вирішення конкретних завдань, удосконалювати ініціативу і можливості членів колективу, застосовувати їх пізнання та експеримент при розподілі завдань по групам робітників або професіоналів.

Керівник зобов'язаний клопотати про те, щоб його підлеглі не простоювали без діла в слідстві нехороший організації їхньої праці, щоб служба була вірно розподілена між трудівниками.

Керівник як оратор і адвокат інтересів підвладного йому колективу наділений можливостями використовувати конкретні стимули для схвалення тих, хто розрізняється найвищим виконавською майстерністю, непоганими кількісними показниками роботи, дисциплінованістю. Разом з тим він зобов'язаний використовувати певні форми стягнення та санкції по відношенню до порушників трудящий дисципліни або личко, безчесно виконують свою роботу, з метою охорони інтересів чесних і дисциплінованих трудівників і спонукання не благо вихованих підвищити рідне звістка до праці.

Крім такого, керуючий зобов'язаний існувати покупцем, генератором і розповсюджувачем пізнань (повідомлень). Інформаційна його підготовленість дозволяє правильно правити трудовим колективом. Інформація є власного роду енергією і сировиною для вироблення управлінських рішень.

Керівник у власній роботі вживає інформацію, що отримується як від власного колективу, так і від інших товариств, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він розцінює становище об'єкта управління і сприймає рішення. Якість рішень керуючого в значущою ступені залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації.

Чим більше аргументованість управлінських рішень, тим величезних успіхів у вирішенні економічних і соціальних потреб досягає трудовий колектив.

Керівник, для такого щоб змусити підвладний йому колектив до досягнення встановлених цілей вживає сукупність прийомів і дій, що іменуються способами. У літературі немає одного підходу до класифікації способів управління.

У справжньому житті трудового колективу різні методи дії по-всякому впливають на індивіда. Цим обумовлюється потреба впровадження в процесі управління трудовим колективом відразу різних способів дії. У практиці немає точних меж між ними, наприклад, скориставшись адміністративно - розпорядчими способами дії на колектив чи окремих його членів, керуючий враховує запити економічних законів, трудового та господарського права і т.д.

Найбільше вплив на звістку людини і колективу до праці надають економічні способи управління.

Адміністративно - розпорядницькі способи вживаються для вирішення тих же завдань, які вирішуються в більшій мірі економічними способами, але на відміну від крайніх не надають виконавцю кандидатури у виборі засобів виконання рішень. Вони виконуються у формі указів, вказівок, постанов в усному чи письмовому вигляді, видаваних верховним керуючим органом або керуючим по відношенню до нижчестоящому, виконавцю.

Соціально-психологічні методи управління засновані на застосуванні керуючим прийомів і методик дії на окремих трудівників або колектив у цілому, що виливаються з пізнання їм психології людини взагалі, специфічних диявол і особливостей психології окремих трудівників зокрема. Завдання керуючого полягає в тому, щоб застосовувати ці знання для створення в колективі таких відносин, які дозволяють підвладним хоч якесь його наказ приймати як аргументоване, вірне і відповідне публічним нормам.

Підсумком всього вище сказаного є те, що складно і одночасно легко зробити компанію процвітаючою.

Успіх будь-якої колективної діяльності лежить у відносинах співпраці і довіри, взаємодопомоги та професіоналізму. При цьому не менш важливо визначити індивідуально-психологічні якості особистості, її реальний стан і можливості, ступінь конфліктності і комунікабельності.

Зрозуміло, серйозні дослідження людської психіки вимагають складного і багатоаспектного аналізу, використання різноманітного набору конкретних методик.

Колектив - це сам по собі потенційно потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам, ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли він з гарним настроєм іде на роботу і з таким же з неї повертається додому. Спільне рішення виробничих інтересів зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал співробітників.

Ефективність та комфортність ділового спілкування в групі величезною мірою залежать від її керівника, точніше - від практикованого їм стилю керівництва.

Стиль взагалі є прояв і вираз індивідуальності керівника.

Він «підбирається» як особистий гардероб: щоб було, по-перше, зручно, а по друге, - відповідно до ситуації. Але те, що зручно і звично для боса, зовсім не обов'язково є таким для підлеглих.

Для того, щоб організація успішно процвітала і розвивалася керівником повинні враховуватися маса параметрів, причому стосуються не тільки економічних і юридичних ситуацій. Керівник організації повинен точно розуміти, ким керує, на кого потрібно звертати уваги більше, з ким і як він повинен розмовляти.

Також, було розглянуто проблематику згуртованості трудового колективу у вітчизняних та іноземних літературних джерелах. Завдяки, цьому, ми виявили різність поглядів стосовно питання згуртованості колективу. Саме тут ми побачили, що відношення до питання згуртованості трудового колективу залежить від різних факторів, які ми розглянули вище.

Також, слід підкреслити, що згуртування колективу увазі до цього виявлення обставин конфлікту і проведення належної запобіжної роботи, яка може бути по наступним напрямам: удосконалення організації та критерій праці, постачання ритмічності і серйозної координованості виробничого процесу, викликає у трудівників моральну задоволеність працею; відбір власного складу і вірна постановка співробітників з урахуванням їх соціально-професійних рис та психологічної сумісності, що знижує можливість конфлікту, формування оцінки і самокритики і т. д.

Що є основною тезою першого розділу? Ми показали важливість згуртованості колективу та пояснили, що собою являє соціально-психологічний клімат для того, щоб показати, як це впливає на працездатність працівника.

Інакше кажучи, якщо людина не почуває себе членом колективної команди, або вона не може знайти спільну мову з керівництвом, то його емоційний настрій негативно впливає на результат його роботи.



2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗГУРТОВАНОСТІ ЯК ОСНОВНОГО ЧИННИКА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ

2.1 Організаційна характеристика підприємства

Менеджери це творча міць підготовки виконання на підприємстві мають особливий сенс. Їхня функція випромінює направленість економічної децентралізації керування соціальним виробництвом в угодах піднесених ритмів наукового прогресу, ґрунтовного розвитку малого бізнесу, венчурних (пошукових) фірм тощо. Збільшення акціонерних фігур підприємства активізує позицію менеджерів у громадському виробництві. З розвитком менеджменту та збільшенням позиції менеджерів в керівництві підприємствами перетворюються не лише організацій-но-економічні, а й соціально-економічні стосунки. Володарі капіталу все більше утрачають безпосередню владу над підприємством.

Менеджмент підприємств різниться від інших видів управління (уряд, політичні партії, церква, громадські організації) тим, що він організаційними діями ринкової спрямованості забезпечує реалізацію мети підприємницької діяльності товаровиробників тлумачиться вузько та не завжди вірно. Цей термін підноситься до реалізації умов суб'єктами від лиця та за рахунок третьої особи. Дійсно ж його треба вивчати як підприємницьку діяльність юридичних або фізичних осіб по забезпеченню торговельних дій або як період оберту товарів та послуг. А в тім посередники справджують угоди як від лиця і за рахунок клієнта, так і від себе самого. [44]

Законом визначено потенціальну можливість виробництва малих підприємств в Україні у задуму суб'єктивного, родинного, приватного та іноземного підприємств.

Функціональний вид організаційної побудови правління. Для нового підприємства типовим є посилення спеціалізації підприємства та керівництва, та здійснення організаторських призначень ділиться між керівниками та органами, що передають нижчим ступеням правління неодмінні для них доручення. Таким чином, диференціація позицій управління є фундаментом переходу до функціональної структури управління. [59]

Підмурок функціональної організаційної конструкції управління установлює розподіл обов'язків управління серед окремих підрозділів пристроїв управління. За функціональної побудови управління кожен виробничий підрозділ одержує постанову водночас від кількох керівників функціональних підрозділів підприємства. Тому виконавці рівночасно залежні усім діючим керівникам. Функціональна організаційна структура достачає компетентне управління по кожному призначенню керування і множить чутливість до сучасних подій у світі. Проте у цього виду оргструктури є істотні мінуси: суперечність та неузгодженість наказів, котрі одержують виконавці, важкі обставини координації функціонування організаторських підрозділів, зменшення оперативності діяльності органів управління.

2.2 Підбір та обґрунтування дослідження

Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Групова згуртованість - надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртування в єдине ціле, - можна визначити не тільки шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше це зробити за допомогою методики, що складається з 5 запитань з декількома варіантами відповідей на кожне.

Відповіді кодуються в балах згідно наведеним у дужках значенням (максимальна сума - 19 балів, мінімальна - 5). У ході опитування бали вказувати не потрібно.

I. Як Ви визначили б свою належність до групи?

1. Почуваю себе елементом колективу (5).

2. Приймаю участь у багатьох діяльностях (4).

3. Приймаю участь в деяких видах діяльності ту не приймаю участі в других (3).

4. Не почуваю себе частиною групи (2).

5. Моє функціонування відокремлено від групи (1).

6. Не визначився з відповіддю або не знаю(1).

ІІ Якщо була б можливість перейти в іншу групу, ви би перейшли (умови праці при цьому не змінилися)?

1. Так, навіть дуже (1).

2. Скоріше, так, ніж ні (2).

3. Однаково. Все одно (3).

4. Скоріше за все, не покинув своїх колег (4).

5. Хочеться залишитися зі своєю групою (5).

6. Не визначився (1).

III. Які стосунки поміж членами Вашої групи?

1. Найкращі (3).

2. Як і у всіх (2).

3. Погані (1).

4. Не визначився (1).

IV. Які у Вас стосунки з адміністрацією?

1. Дуже добрі, навіть краще, ніж у інших (3).

2. Як у всіх (2).

3. Погані (1).

4. Хтозна (1).

V. Як ставляться до справи (ученню і т.п.) у Вашому колективі?

1. Добре (3).

2. Як всі (2).

3. Погано (1).

4. Не знаю (1).

Результати емпіричного дослідження

Методика «Стиль керівництва». В одній фірмі перевищує змішану манеру керівництва, причому з усе одно низьким показником, що властиво взагалі для починаючих керівників. В іншій фірмі переважно директивно-колегіальна манера керівництва, проте і тут експресія стилів непереконлива, принаймні і ближче до середнього показника. Результати тесту «Визначення психологічного клімату групи» показали, що друга фірма має психологічний клімат в більшому рівні сприятливий ніж у першій. За підтримкою тестування «Задоволеність працею» (Снєтков) (Див. Додаток 1) ми бачимо рівень принади роботи для робітника в цьому колективі методом находу відмінності середніх арифметичних сенсів шкал між першою і другою частинами. Тут велике значення мають розмір відмінності і показник: заперечні змісти коментуються як незадоволеність тим або іншим планом роботи; похвальні - як привабність цього аспекту для робітника. Для отримання результату усі аналізовані явища зведені в шкалі:

1. Знадоба у творчій та креативній роботі.

2. Необхідність зручних умов праці.

3. Необхідність теплих і довірливих стосунків в колективі.

4. Необхідність визнання, в особистому авторитеті.

5. Необхідність власного піднесення.

6. Необхідність особистого матеріального і соціального забезпечення.

7. Необхідність принципового і вимогливого співвідношення в колективі.

8. Необхідність індивідуального розвитку кожного з членів колективу.

9. Необхідність активної життєвої позиції усіх членів колективу.

10. Необхідність хорошої організації роботи.

11. Необхідність виробничих успіхів усього колективу.

12. Утилітарна необхідність (необхідність задоволення вузьких особистих інтересів).

13. Необхідність суспільного визнання приватного внеску і важливість роботи колективу взагалі.

14. Необхідність спілкування як по «вертикалі», так і по «горизонталі».

Результат тестування однієї фірми зафіксовано в таблиці 1 (Див. в додатках). Результат опитування іншій фірми записаний в таблиці 2 (Див. додатки).

Результати цих досліджень показали, що більш ніж можливо на соціально-психологічний клімат у колективі організаторські принципи керівника позначаються.

Таблиці первинних результатів були піддані статистичній обробці з використанням статистичного пакету SPSS 10.05 та на першому етапі були виявлені стандартні відхилення. Результати зведені в таблицю 3 (в додатках).

Результатами дослідження були такі:

- Віддані директори розрізняються за манерою керівництва колективом і рівнем лідерства,

- Наявні розрізнення в оповістках критеріїв психологічного клімату у двох груп випробовуваних, які діють під керуванням уряду, що тяжіє до різних манер керівництва,

- Найвищі відміни між двома досліджуваними групами примічаються за оповістками: толерантність, задоволення роботою, направленість (на себе, доручення, взаємодіяння в ході діяльності).

У випробовуваннях другої групи (в якій керівник має високу ступінь лідерства) більш високі оповістки толерантності, ніж у тестуванні першої групи, більш висока задоволеність роботою, більша частина групи зорієнтована на виконання завдання («спрямованість на справу»)

Виявлення зв'язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики

Індекс психологічної взаємності в колективі («згуртованості групи») вираховується за формулою: Е = U: N, де U - згуртованість групи, N - число членів групи.

Практика показує, що проведені дослідження психологічного клімату, зазвичай, мають дві мети:

- підтвердження припущення про взаємовідношення між ознаками психологічного клімату в групах та логіках буття в них ряду ходів, іншими словами гіпотеза того, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні ходи неоднаково проходять у колективах з різним психологічним кліматом;

- виготовлення визначених повчань по оптимізації психологічного клімату в колективі.

Психологічний клімат трудового колективу позначається авторами як соціально обґрунтована, відносно стійкий порядок взаємовідносин членів колективу до колективу як цілому.

Тест.

Запрошуємо Вас взяти участь в опитуванні, з метою вдосконалення психологічного клімату у Вашому колективі.

Перед тим, як надати відповідь на запропоновані питання потрібно:

- Ретельно ознайомитися з варіантами відповіді;

- Обрати той варіант, який більш підходить для Вас;

- Написати галочку напроти обраного варіанту.

1. Помітьте, будь ласка, з котрим із наведених нижче суджень Ви найбільше згодні?

Більша кількість членів нашого колективу - гарні, добрі люди.

В нашій групі є різні люди.

Більша чисельність нашого колективу - неприємні люди.

2. Ви вважаєте, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?

Звичайно, ні.

Більше ні, чим так.

Не знаю, не міркував про це.

Так.

3. Як Ви вважаєте, чи могли б Ви досить повно охарактеризувати особисті якості більшості членів колективу?

Напевно, так.

Не знаю, не думав про це.

Ні.

4. Наведена нижче шкала позначає наступне: Цифра 1 характеризує колектив, який Вам дуже подобається, а цифра 9 - колектив, який дуже не подобається. В яку клітину Ви помістіть Ваш колектив?

5. Якби Ви мали можливість відпочити разом із членами Вашого колективу, Ви би скористувалися такою можливістю?

Було б добре провести відпустку разом з колегами.

Не знаю, не замислювався над цим.

6. Могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів колективу, з ким вони охоче спілкуються по ділових питаннях?

Ні, не міг би.

Не можу сказати, не замислювався над цим.

Так, міг би.

7. Яка атмосфера переважає у Вашому колективі? (Приклад таблиці у додатку 5).

На наведеній нижче шкалою цифра 1 відповідає нездорової, нетовариське атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги і т.п. У яку з клітин Ви б помістили б свій колектив?

8. Як Ви думаєте, якщо б Ви вийшли на пенсію або довго не працювали з якоїсь причини, прагнули б Ви зустрічатися з членами Вашого колективу?

Так, звичайно.

Швидше так, ніж ні.

Важко відповісти.

Ні, звичайно.

Обробка результатів.

Аналізуються різні сторони відносини до колективу для кожної людини окремо. Відповідь на кожне питання приймає тільки одну із трьох можливих форм +1, -!, 0. Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені наступним чином:

- Позитивна оцінка (до цієї категорії належать ті поєднання, в яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що відносяться до даного компоненту, або дві відповіді - позитивні, а третій має будь-який знак);

- Негативна оцінка (сюди ставляться сполучення, що містять три негативних відповіді, або дві відповіді - негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком);

- Невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана невизначений відповідь; відповіді на два питання не визначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначений, а два інших мають різні знаки).

Отримані по всій вибірці дані можна звести в таблицю. У кожній клітині такої таблиці повинен стояти один з трьох знаків: +, -, 0.

З урахуванням знака кожного компонента можливі наступні поєднання розглянутого відносини (психологічний клімат колективу):

повністю позитивне - клімат дуже сприятливий;

позитивне - в цілому сприятливий;

повністю негативне - абсолютно незадовільний;

негативне - в цілому незадовільний;

суперечливе, невизначене - тенденції суперечливі і невизначені.

В опитувальному аркуші питання 1,4 і 7 ставляться до емоційного компоненту; 2,5,8 - до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6.

Учасники опитування

Емоційний компонент

Когнітивний компонент

Поведінковий компонент

Тестування за даною методикою може проводитися як індивідуально, так і в групі. Час тестування - 5-10 хв. Простота обробки результатів дає можливість швидкого їх отримання. (Таблиця 5)

Вияв стосунків між груповою згуртованістю та соціально-психологічним кліматом колективу. Припущення: фігурує зв'язок між згуртованістю і соціально - психологічним кліматом колективу? За сприянням шляху математичної статистики пізнаємо зв'язок між змінними:

А (групова згуртованість)

В (психологічний клімат).

Для чисельного визначення ступеня взаємозв'язку змінних використовуємо формулу:

С = А - В,

N - кількість ранжируваних пар.

2.3 Розробити рекомендації що до проблеми згуртованості як основного чинника соціально-психологічного клімату в колективі

Задоволеність персоналу взаємовідносинами в колективі є однією з більш важливих рис підходящого психологічного клімату. Міжособистісні справи в колективі створюються на базі співробітництва або конкуренції. Варто помітити, що раніше більш поширеними були особисті систем стимулювання праці. Це час від часу вносить речовина суперництва в роботу колективу, що і призводить до погіршення взаємин. У крайній час велика частина російських і зарубіжних дослідників порозумілися на думці, що більш продуктивними числяться ті колективи, які побудовані на принципі взаємодопомоги. І це свідчить про те, що для формування дієвої діловитості колективу потрібен відповідний психічний клімат. [59]

Для такого, щоб дізнатися як конкретно дозволено утворити відповідний соціально-психологічний клімат у колективі, доцільно об'єднати головні причини, які на нього впливають. У першу чергу, це розуміння і авторитетність керуючих і підлеглих; задоволеність членів колективу взаємовідносинами, дією праці; головну роль грає ступінь ролі членів колективу в управлінні і самоврядуванні колективу; єдність; навмисна наука; продуктивність праці. Для успіху офіціозному колективу потрібен потужний керуючий, а неофіційному - фаворит, якому люди готові коритися. На взаємовідносини людей мають величезний вплив власні властивості керуючого, характерологічні індивідуальності, професійна підготовка і компетентність. Своїм манерою роботи, власною поведінкою, ставленням до людей, турботою про них керуючий впливає на створення психологічного клімату. Особливо погано впливають на взаємини людей такі риси, як гординя, зарозумілість, зухвалість, недосвідченість, недовірливість. Керівник зобов'язаний неупереджено розцінювати заслуги трудівників, допомагати міцний склад колективу, удосконалювати в собі властивості потужного, знатного фаворита. Таким чином, для заслуги раціонального психологічного клімату з боку управління потрібні значущі прагнення, а з боку персоналу - хотіння його утворити. Такий клімат гарантує найбільшу цікавість трудівників в діловитості компанії, і є одним з головних причин підвищення ефективності праці, і, як наслідок, заслуги якісних підсумків роботи компанії.

Формування колективу виникає під впливом багатьох факторів, самостійно від такого, витвір його є свідомим і цілеспрямованим або спонтанним. До них відносяться:

- поняття про мету створення колективу. Якщо воно точне і підходить внутрішнім переконанням і завзяття людей, то вони готові через її заслуги цілком або частково скоритися пакетний влади;

- позитивна критика організацією підсумків діловитості колективу. Якщо колектив завоював певних успіхів і його оцінило управління, то члени колективу, переконані в правильності власного рішення про входження в нього, з ентузіазмом діяти далі;

- психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. У базі психологічної порівнянності - характер членів колективу. У разі несумісності вдач або позицій окремих індивідів колектив робиться конфліктним і малоефективним.

Будь відносини між людьми починають накладатися в підсумку просторових контактів, які мають всі шанси існувати конкретними або опосередкованими, заочними, предметними та духовними, стійкими та перехідними, власними і звичайними. На базі суспільних контактів розгортається взаємодія між людьми, на її базі з'являються певні справи. Для налагодження дієвих відносин в організації, менеджеру потрібно відати: суть труднощі взаємодії людини і організаційного оточення; властивості, які визначають поведінку людини в організації; властивості організаційного оточення, які впливають на процес виконання людиною власних повинностей. Нами був проведений аналіз передумови походження формальних і неформальних груп в колективі. Головне завдання менеджера не припустити, щоб спрямованості діловитості неформальних груп суперечили цілям і завданням компанії, а мали опорну вдачу.

Відмінності у формах впливу на поведінку членів формальних і неформальних груп полягають у розмаїтті важелів. В рамках формальних груп вживають більшою мірою адміністративні та економічні зв'язки впливу, бажаючи найдосвідченіший керуючий доповнює їх і способами соціально-психологічного дії. У базі впливу всередині неформальних груп домінує психічний причина, який збільшується індивідуальної взаємодією. Вагоміше сенс володіє не справедливість вимог керуючого (як у формальних групах), а завзяття існувати харизматичним фаворитом.

Потрібно закидати про ймовірність перетворювань позитивних ролей на нехороші, тому слід існувати обробленим сприймати заходи, чисельність осіб у групі зобов'язана приблизно підходити чисельності позитивних ролей; дуже величезна чисельність службовців в одній ролі переступає баланс (вимагати деяку кількість осіб на одну роль породжує конфлікти), коли чисельність людей для виконання всіх ролей маленька - неефективно пророблятися групою встановлені задачки; вся сукупність ролей необхідна, коли група працює в критеріях стрімких конфігурацій в зовнішньому оточенні; в стабільних умовах це не неодмінно. Обліку впливу наречених причин на активність групи дозволить менеджеру цуратися їх негативної дії і збільшувати позитивну.

Важливу роль відіграє навчання персоналу. Слід жити комунікаційні та повчальні тренінги, які сприяють розкриттю найкращих моральних властивостей людини і підняття згуртованості колективу.

Корпоративні гулянки та заходи допомагають зробити в колективі дружню та схвальну атмосферу. Адже створення потрібного рівня психологічної, професійної, інтелектуальної порівнянності дозволить персоналу відмінно допомагати, як одинична бригада, і залагоджувати задачки, що заслуговують перед колективом.

Більшість трудівників бажають володіти ймовірність службового зростання. Керівнику доцільно напружитися над сприянням реалізації можливих здібностей трудівників. Задоволення особистих потреб приводить до поліпшення працездатності трудівника, удосконалення підсумків в цілому. Окремий підрозділ ми присвячені розбору і значенню конфліктів на затії. Для удосконалення соціально-психологічного клімату керівникам та менеджерам компаній цілеспрямовано відати і застосовувати способи управління конфліктами. Нехай основних і ефективними вважаються структурні способи і міжособистісні. Розглянемо їх найбільш ретельно.

Структурні способи. До них відносяться: пояснення підвладним вимог до роботи; координація та інтеграція спільної роботи установки загальних організаційних комплексних цілей діловитості; точне структурування системи відплат.

1. Роз'яснення вимог до роботи. Це розмова, в якій упор на підсумках, яких чекають від всякого співробітника або групи, дізнаються, хто надає і хто здобуває інформацію, що описують систему можливостей і відповідальності, а ще визначають критерії і функцію виконання робіт. То мається будь зобов'язаний сприймати, що від нього чекають в конкретній ситуації.

2. Координація та інтеграція спільної роботи. Передбачає точне визначення можливостей всякого, впорядкує інформаційні потоки усередині організації, взаємодію людей і прийняття ними рішень. При таких критеріях полегшується впровадження ієрархії для вирішення конфлікту, так як підвладний відмінно знає, чиї постанови зобов'язаний робити. З метою інтеграції діловитості формують між багатофункціональні і цільові групи, проводять сукупні наради між відділами, яких доторкається певна проблема.

3. Визначення загальних організаційних комплексних цілей. Сприяє з'єднанню зусиль трудівників, груп або відділів, позбавляє передумови, які мають всі шанси приносити до конфліктів.

4. Структурування системи відплат. Конструктивно впливає на поведінку людей, орієнтуючи їх діяння в необхідне русло. Особи, чий внесок в активність організації значимий, сукупно підходять до вирішення завдань, зобов'язані знаходити додаткова відплата (вдячність, премію і т. д.). Це покращує мікроклімат організації. Але система відплат не зобов'язана поширюватися на трудівників з неконструктивною поведінкою.

Міжособистісні способи (моделі). Це догляду конфлікту; залагодження конфлікту; насильство (конкуренція) компроміс, співробітництво.

1. Уникнути конфлікту. Передбачає проби людини не попасти в ситуації, які провокують походження протиріч, ухилитися від ролі в обговоренні питань, що містять розбіжності у поглядах. Це дозволяє їй не перевіряти стресів, вирішуючи труднощі. Така людина традиційно займає пасивну позицію в групі і не зацікавлена ??в конфігураціях.

2. Залагодження конфлікту (адаптацію до конфлікту). Це - умовляння у тому, що не варто гніватися, тому що «ми всі - одна бригада, і не слід розгойдувати човен». Менеджер, застосовуючи таким чином, жадає задушити конфлікт, апелюючи до потреб солідарності. Учасники конфлікту поступаються один одному. Такий метод може попередити гострому протистоянню, але передумови конфлікту не знищує.

3. Суперництво (насильницький метод вирішення конфлікту). Передбачає надв'язування однієї з конфліктуючих сторін або «третьою стороною» своєї точки зору. Особа, використовує такий метод, не сприймає під інтерес представлення інших, веде себе жорстко, вживає формальну адміністрація. Такий метод управління конфліктом може існувати дієвим, якщо одна із сторін (управитель) володіє справжню адміністрація над іншою (підлеглими). 4. Компроміс. Передбачає обопільні поступки або відкладення вирішення проблем на час. Компроміс об'єднує до мінімуму недоброзичливість, дозволяє влаштувати конфлікт, задовольнивши обидві сторони. Але питання вирішується не постійно нормально.

5. Співпраця. Кращий метод подолання конфлікту. Сторони готові взяти висновок, дуже задовольняє інтереси всякого. Цей метод частіше тільки використовують при довірчих відносин сторін та за достатністю часу для обґрунтування рішень. При цьому сторони визнають наявність різних поглядів на проблему, проявляють підготовленість ознайомитися з ними для з'ясування передумови відмінностей та визначення раціонального варіанта рішення труднощі. [59]

Американські експерти К. Томас і Р. Кілман спроектували схему управління конфліктом, дозволялося обрати більш дієвий метод поведінки в конкретній конфліктній ситуації. Згідно їх вивченням поведінку співучасників конфлікту дозволено змалювати з підтримкою двох головних характеристик: наполегливості, з якою люди пробують втілити свої наміри, і готовності до співпраці. Якщо розглядати вищезгадані моделі за рівнем їх ефективності, то вони розміщуються в подальшому розпорядку: співпраця, конкуренція, компроміс, адаптацію, вивертання. Якщо ж розцінювати їх з точки зору впливу на тривалість конфлікту і ймовірність його розростання, то відходу і конкуренція дають конфлікту латентної (прихованої) формі, і при найменших відмінностей позицій сторін він спалахує знову.

Вирішення конфлікту в значущою ступені залежить від керуючого, від способів, яким він надає привілей при управлінні конфліктом. Зокрема, авторитарний керівник швидше застосовувати способи примусу, вільний - невтручання і залагодження, демократичний - компроміс. Але до цього керуючий зобов'язаний виявити передумови, що обумовили конфліктну ситуацію, мотиви всякої зі сторін, і викувати для себе таку # 8203; # 8203; стратегію поведінки, яка не допустила екстремальних проявів конфлікту і не викликала довгого протиборства в групі.