Зв’язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Актуальність проблеми згуртованості колективу в психології пояснюється кількома чинниками. По-перше, в сучасному соціально-економічному просторі необхідно використовувати всі можливості до побудови ефективної системи в середині організації. У цьому напрямку необхідна робота психологів, які зможуть перетворити мінуси будь-якій ситуації в плюси. В даному випадку згуртованість колективу може стати чинником підвищення продуктивності та загальної ефективності діяльності організації.

Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень по проблемі психологічного клімату.

Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації.

Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і в сфері освіти; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах організацій, що сприяє створенню позитивного соціально-психологічного клімату - необхідної умови підвищення продуктивності діяльності працівників.

Як показують дослідження Клімова С.О., Свенцицького О.Л., Хорошева Г.І., Щокіна Г.В. та інших, що соціально психологічні явища в трудовому колективі обумовлюються виробничо-економічними процесами і це впливає на резерви виробничого росту, психологічний клімат трудового колективу, в якому постійно здійснюється міжособистісне спілкування, контакт, взаємодія, задіяні важливі моральні поняття - добро, совість, честь, справедливість, повага, взаємна увага до проблем кожного члена колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій по їх досягненню. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною, тобто орієнтовану на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункціональною), спрямовану на досягнення цілей, які суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М. Близьким до даного підходу представляється розуміння згуртованості як ціннісно-орієнтаційної єдності групи, запропоноване А.В.Петровським та В.В.Шпалінським (1978 р.), під яким розуміється подібність, збіг стосунків членів групи до основних цінностей, пов'язаних зі спільною діяльністю. Також цією проблемою займалися такі дослідники, як А.І.Донцов, А.Л.Журавльов, Д.Морено, А.А.Гусалінова, В.А.Богданов і В.Є.Семенов, Р.С. Немов, О.М.Леонтьєв тощо.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їхніх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття.

Об'єкт дослідження - згуртованість та соціально-психологічний клімат в колективі.

Предмет - зв'язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом в колективі.

Мета даної дипломної роботи виявлення зв'язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики.

Для досягнення даної мети необхідно послідовне рішення наступних завдань:

Проаналізувати загальну проблематику згуртованості колективу у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників та поняття соціально-психологічного клімату колективу.

Визначення основних показників згуртованості і соціально-психологічного клімату в колективі.

Провести емпіричне дослідження основних показників

Виявлення зв'язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики

Теоретична значимість дослідження полягає в систематизації наукових поглядів в сфері впливу згуртованості колективу на соціально-психологічний клімату в колективі.

Практична значимість полягає в розробці рекомендацій для керівників по організації згуртованого колективу.

Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури і додатків.



1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ НАУКОВОЇ ЛІТЕРАТУРИ З ПРОБЛЕМИ СОЦIАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНОГО КЛIМАТУ ЗГУРТОВАНОСТI КОЛЕКТИВУ

1.1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що описує соціальна особа колективу, його виробничий потенціал. [13]

Якість соціально-психологічного клімату в колективі описує звістка керуючого до соціуму в цілому, до власної організації і до будь-якій людині роздільно. Якщо в його розумінні людина бачити як ресурс, сировинну і виробничу основу, то такий підхід не призведе до відповідного результату, в ході управління з'явиться перекір і недоладність чи перерахунок ресурсів для здійснення конкретного завдання. [3]

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу необхідно сприймати систему соціально - психічні відносини, які відсвічують суб'єктивну інтеграцію самостійних трудівників і соціальних груп для втілення спільних трудових цілей. Це внутрішнє становище колективу, який сформувався як підсумок загальної діловитості його членів, їхніх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від манери діловитості колективу і справи до нього членів колективу, властивостей сприймання їх один іншому (оцінок, понять, реагування на слова і вчинки), взаємовідчутих емоцій (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної цілісності (спільності потреб , інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, вдачі оцінки і самокритики) та ін. [6]

Вплив соціально-психологічного клімату на об'єднання і формування колективу може існувати двояким - стимулюючим і утримуючим, що є базою для його диференціації на відповідний (здоровий) і шкідливий (хворий).

Критеріями підходящого соціально-психологічного клімату мають працювати наступні властивості: по-перше, на рівні корпоративної свідомості: позитивна критика власної виробничої діловитості; оптимістичний настрій, що переважає в процесі життєдіяльності колективу, по-двох, на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне звістка членів колективу до виконуваних повинностей; маленький ступінь конфліктності у міжособистісних відносинах, відсутність або незначна мікро текучість співробітників.

У колективах, де недооцінюється зміст соціально-психологічного клімату, складаються інтенсивні стосунки між людьми, які виявляються в нерідких конфліктах.

Створення відповідного психологічного клімату в колективі

Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З точки зору південноамериканського менеджменту, сутність управління полягає в тому, щоб робити роботу не своїми, а сторонніми руками. Насправді ще найбільш непроста задачка - змусити діяти не лише сторонні руки, але і сторонні голови. Тому тупо покладатися лише на себе, вважаючи себе всезнаючим і все може. [43]

Ніколи не варто робити самому те, що можуть і зобов'язані робити підлеглі (виключаючи випадки власного прикладу)

Виконання всякого доручення слід неодмінно наглядати і розцінювати (форми контролю не зобов'язані існувати тоталітарними), відсутність контролю може наштовхнути трудівника на міркування про непотрібність виконуваної їм роботи. Не необхідно реорганізувати контроль в дрібну опіку.

Якщо пропоноване співробітником самостійне укладання труднощі не суперечить у принципі точці зору управління, немає злиднів об'єднувати ініціативу трудівника і новини дискусії по дріб'язках.

Кожне придбання трудівника і його ініціативу необхідно негайно підмітити.

Можна проявити вдячність підвладному в перебуванні решти службовців. Людини підбадьорює позитивна критика його дій і розчаровує, якщо не помічають і не оцінюють успіхів у роботі.

Коли трудівник як виявилося в чомусь талановитішe і вдаліше власного керуючого, цього не є чимось негативним; відмінна ім'я підлеглих мається хвала керівнику і ставиться йому в заслугу.

Чи не ніжно робити підвладному, зробив незначну провину, зауваження у перебуванні інших осіб, службовців чи підлеглих; безслав'я людини - не найкращий метод навчання.

Немає значення засуджувати людей. Більш конструктивною стане оцінка їхніх провин з настановою, від яких недоліків можуть виникати такі помилки.

І вже тим найбільш не необхідно орієнтувати на ці недоліки в людині - він зобов'язаний виготовити всі висновки сам.

У конфліктній ситуації згубним стане використання ущипливих, образливих слів (якщо ситуація може існувати дозволена без них).

Дуже принципово: небагато пошани і тим найбільш симпатії, Всесвіту керуючим в душу підвладного здатна повторювати його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

Точне формулювання власних ідей: в стилем вимовляти має місце бути професіональну підготовленість, управлінська компетентність, громадська цивілізація. Легко виразна та сформульована думка спонукає до спілкування, усуває від можливої здатності конфлікту, викликаного непорозумінням.

Правильно виготовлено примітка виключає надмірне невдоволення. Іноді здорово вимовляти зауваження у формі питань: «Чи не припускаєте ви, що тут припущена помилка?» Або «Як по-вашому ...»

Вміння керуючого захищати інтереси тільки колективу і всякого з підлеглих - не погані ліки підкорення престижу і з'єднання трудівників в єдину групу. [43]

Довірливість і недовірливість - це важлива властивість особистості, від якого залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легко уразливих людей. Їм важко бути непоганими керівниками. Та найжахливіше недовірливість до всіх.

Недовірливість керуючого практично постійно породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи сумнів до людей, людина практично постійно обмежує ймовірність взаєморозуміння, а означає, і ефективність колективної діловитості.

Делегування можливостей провокує виявлення можливостей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування нерідко позитивно вплине на мотивацію праці службовців, на задоволеність роботою.

В цілому під конфліктом розуміється сутичка назад спрямованих дій трудівників, викликаних незгодами інтересів, поглядів, потягів. Конфлікту супроводжує інтенсивність відносин.

Частими факторами конфліктів є: недоліки в організації нормування й оплати праці. Душевний стан людей багато в чому залежить від рівня виконання принципу суспільної вірності. Дуже важливо, щоб трудівники, які краще працюють, більш отримували. недоліки в організації управління, викликані некомпетентністю керуючого, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньою його моральної вихованістю, а ще низькою психологічною культурою. недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність навмисної дисципліни, що гальмує роботу керуючого та формування тільки колективу; склалася малорозвинених і інертність в стелі діловитості колективу, що веде до величезний опірності нововведень, хворим відносинам між кадровими робітниками і новими; психологічна і моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення власних нещасть, особливостей окремих осіб на справи в трудовому колективі і т. д. [61]

Згуртування колективу увазі до цього виявлення обставин конфлікту і проведення належної запобіжної роботи, яка може бути по наступним напрямам: удосконалення організації та критерій праці, постачання ритмічності і серйозної координованості виробничого процесу, викликає у трудівників моральну задоволеність працею; відбір власного складу і вірна постановка співробітників з урахуванням їх соціально-професійних рис та психологічної сумісності, що знижує можливість конфлікту, формування оцінки і самокритики і т. д. [13]

Проте, повністю оминути конфліктів в колективі нереально. Без конфліктів, як верховодили, не обмежується жоден колектив. Більш такого, конфлікти мають нарівні з негативними і позитивні результати. Вони сприяють членам колективу з'ясувати один одного, дістати найбільш досконале поняття про обопільних очікуваннях і претензіях, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні створенням. Тому надзвичайно важливо, щоб сутичка понять, поводжень конфліктуючих не відсторонювали їх один від одного, щоб неоднозначні проблеми вирішувалися і припиняли існувати спірними, щоб конфлікт не пішов по руйнівному шляху. У даному зв'язку особливе значення отримує поведінку конфліктуючих, цивілізація конфлікту.

Конфлікти в колективі. Їхні види і способи вирішення. [61]

Термін «конфлікт» володіє дуже багато різних визначень. В організаторській науці конфлікт розбирається як брак порозуміння між двома або найбільш гранями. Суб'єктами конфлікту можуть існувати окремі люди, невеликі групи, або цільні колективи.

У науковій літературі виділяються різні підходи до суті та оцінки конфлікту. З погляду авторів, припадають до школи наукового управління, заснованої на теорії бюрократії Вебера, конфлікт - погане явище в управлінській діловитості. Конфліктів слід цуратися, якщо вони виникають - дозволяти негайно. Даний під'їзд до конфлікту базувався на поняття про організацію, як сукупності певних завдань, процедур, верховодив взаємодії посадових осіб і розробленої розумної структури. Подібні машини позбавляють умови для походження конфліктів і водять до безконфліктного дозволу проблем.

Сучасний підхід до змісту конфлікту аналізує його як невідворотний, і навіть в деяких подіях потрібна речовина діловитості організації. Нерідко конфлікт переміщує нехороший вдачу. Іноді він може перешкоджати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Але у майже всіх обстановках конфлікт сприяє виявити велика кількість поглядів, дає додаткову інформацію, сприяє виявити більшу кількість альтернатив або проблем. Це робить процес ухвалення рішення групою найбільш дієвим, а ще дає ймовірність людям проявити свої ідеї, задовольнити свої власні потреби в повазі і владі. Це ще може призвести до найбільш дієвому виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки дискусія різних поглядів на ці папери виникає до їхнього фактичного виконання. [61]

Отже, конфлікт може існувати функціональний і новини до збільшення ефективності в організації. Або він може існувати не функціональним і спричинює зниження власної задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, як відмінно їм правлять. Для управління конфліктом потрібно дізнатися походження конфліктної ситуації.

Міжособовий конфлікт є більш часто зустрічається типом конфлікту. В організаціях він має місце бути по-всякому. Найчастіше тільки цей бій керуючих за ресурси, основний капітал, робочу силу, згода проекту і т. п.

Кожен з них пробує запевнити вищестоящих керуючих взяти його точку зору. Міжособистісний конфлікт може ще виявлятись як сутичка особистостей.

Аналогічний конфлікт може з'явитися на ґрунті посадових повинностей керуючого: між необхідністю гарантувати належну продуктивність і дотримувати критерії і процедури організації.

Керівник може існувати зобов'язаний вирішувати дисциплінарні заходи, які може опинитися непопулярними в очах підлеглих. [60]

Міжгруповий конфлікт з'являється в результаті такого, що неважливо яка організація складається з безлічі груп, як формальних, так і неформальних.

Неформальні групи можуть вважати, що керуюча група відноситься до них не вірно і хоче зменшувати ефективність праці.

У роботах українських і зарубіжних експертів типи конфліктів визначаються ще в залежності від обставин конфліктів. Основними факторами є: обмеженість ресурсів, які необхідно розділяти, взаємозв'язок у завданні, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в стилем поведінки, в рівні освіти, а ще нехороші комунікації.

Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені.

Керівник зобов'язаний постановити, як розділити матеріали, людські ресурси і гроші між різними групами, щоб більш дієвим чином домогтися цілей організації. Виділення більшої частини ресурсів одній групі означає, що інші одержать не в такій мірі від загального числа. Таким чином, потреба розділяти ресурси практично постійно веде до різних особах конфліктів.

Якщо в організації людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи, ще з'являється можливість походження конфлікту.

Можливість конфлікту зростає по мірці такого, як організації стають найбільш спец і розбиваються на підрозділи. Це виникає тому, що спец підрозділи самі визначають свої цілі може приділяти більшу цікавість їх досягненню, ніж цілям всієї організації.

Уявлення про якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної мети. Замість такого, щоб неупереджено поставити ситуацію, люди мають усі шанси розглядати лише ті погляди, кандидатури і нюанси ситуації, які, по їх поняттю, зручні для з групи і власних потреб.

Існує чотири структурних способу вирішення конфлікту - пояснення вимог до роботи, впровадження координаційних і інтеграційних пристроїв, введення комплексних цілей і впровадження системи відплат.

За поняттю вищеназваних південноамериканських експертів, пояснення вимог до роботи є кращим способом управління, що запобігає негативні наслідки конфлікту.

Керівник зобов'язаний роз'яснити будь-якого співробітника і підрозділу, які підсумки роботи очікуються від них. Якими вони володіють можливостями і відповідальністю, які є процедури і критерії роботи. [60]

Ще один спосіб управління конфліктною ситуацією - використання координаційного механізму. Приклад такого механізму: ланцюг команд, введення ієрархії можливостей, що упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційних потоки усередині організації.

Якщо підлеглі мають незгоди, конфлікту дозволено уникнути, запропонувавши взяти висновок їх загального вищестоящому начальнику.

Наступний спосіб управління конфліктом є введення комплексних цілей. Ефективне втілення даних цілей просить спільних зусиль службовців, груп чи відділів. Ідея, закладена в ці вищі цілі - з'єднати прагнення всіх співучасників діловитості і підпорядкувати їх єдиною задачці. Таким чином, досягається узгодженість дій тільки персоналу.

Методом управління конфліктної ситуації є так само творіння системи відплати. Люди, які вносять особливий внесок у придбання загальних цілей, допомагають іншим групам організації, зобов'язані нагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі.

Серед міжособистісних стилів вирішення конфліктів виділяються: уникнути, згладжені, насильство, компроміс і висновок труднощі.

Стиль ухилення припускає, що людина намагається вийти від конфлікту, не в ціль в ситуації, які провокують походження протиріч, не входити в дискусію питань, незгодами.

Стиль згладжування характеризується тим, що керуючий намагається не відпустити назовні симптоми конфлікту і запеклості, апелюючи до солідарності.

В рамках манери примусу домінують проби змусити взяти свій погляд за всяку ціну. Особа, яка застосовує такий манера, традиційно поводиться жорстко і зловживає своєю владою. Недолік цього манери в тому, що він утихомирює ініціативу підлеглих і приводить до ігнорування принципових причин.

Стиль компромісу характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної ступені. Здатність до компромісу більш дорогоцінне в управлінських ситуаціях, тому об'єднує до мінімуму недоброзичливість і дає ймовірність швидкого вирішення конфлікту. Але впровадження компромісу на ранніх стадія конфлікту може перешкодити уважному розгляду труднощі і збавити кількість альтернатив.

Стиль рішення труднощі міститься у визнанні відмінності у поняттях і підготовленість ознайомитися з різними поняттями для зрозуміння передумови конфлікту і відшукати більш прийнятний метод його дозволу. За поняттю південноамериканських експертів, цей манера є більш дієвим і призводить до хорошого рішенням питань.

1.2 Загальна проблематика згуртованості колективу у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників

колектив згуртованість праця охорона

Лідерство є одним з соціально-психологічних факторів, що впливає на працездатність. Лідерський потенціал - сукупність психологічних якостей, відповідних потребам групи і найбільш корисних для вирішення проблемної ситуації, в яку ця група потрапила. [55]

Лідерство - верховенство в стимулюванні, плануванні та організації активності групи. За здатністю до лідерства стоять такі інтегральні характеристики, як «налаштованість на небезпеку», «управлінські здібності» та висока «особиста активність».

Під «налаштованістю на небезпека» розуміється висока ефективність дій в стресі, а також чутливість до потенційної небезпеки та безстрашність.

Безстрашністю умовно позначається якість, яка дозволяє лідеру довше всіх витримувати загрози, спрямовані на нього, і швидше відновлюватися після поразок.

У структурі управлінських можливостей є функції гноблення внутрішньо групової злості (конфлікту) та надання допомоги слабким членам групи, планування прийдешніх дій групи.

Висока власна енергійність фаворита підключає просторий комплект особистих проявів - від підприємливості та контактності до фізіологічної рухливості і схильності організовувати короткочасні союзи з різними членами групи.

Психоаналітики виділили 10 типів лідерства

1. «Соверен», або «сімейний володар». Лідер у вигляді серйозного, проте улюбленого батька, він здатний приборкати або вигнати негативні емоції і напоумити людям переконаність в собі. Його висувають на базі любові і поважають.

2. «Вожак». У ньому люди спостерігають уявлення, концентрацію власних бажань, відповідних певному групового еталону. Особистість ватажка - володар даних стандартів. Йому намагаються пародіювати в групі.

3. «Тиран». Він робиться фаворитом, тому що вкорінюються знаходяться навколо емоція підпорядкування і несвідомого жаху, його вважають найпотужнішим. Лідер-тиран - домінуюча, авторитарна особистість, його традиційно побоюються і підкоряються йому.

4. «Організатор». Він виступає для членів групи як держава для підтримки «Я-концепції» і задоволення потреби всякого, знімає емоція провини і хвилювання. Такий фаворит зводить людей, його шанують.

5. «Спокусник». Людина робиться фаворитом, граючи на слабкості інших. Він виступає в ролі «чарівної сили», даючи висновок у поза пригніченим почуттям інших людей, запобігає конфлікти, знімає зусилля. Такого фаворита люблять і нерідко не помічають всіх його недоліків.

6. «Герой». Жертвує собою через інших; такий тип має місце бути в особливості в обстановках групового протесту - завдяки його відваги інші орієнтуються на нього, спостерігають в ньому еталон вірності. Лідер-герой привертає за собою людей.

7. «Поганий приклад». Виступає як джерело заразливості для безконфліктної особистості, емоційно заражає інших.

8. «Кумир». Тягне, притягує, позитивно заражає свита, його обожнюють, шанують і ідеалізують.

9. «Ізгой».

10. «Козел відпущення».

Формальні лідери до цього тільки визначають, як, якими методами необхідно домогтися встановленої, як верховодили, іншими людьми мети, організують і орієнтують роботу підлеглих у співвідношення з докладно розробленими планами, займаючи при цьому пасивну позицію. Свою взаємодію з оточуючими вони споруджують на базі точної регламентації прав і повинностей, намагаються не вилазити за їхні рамки, бачачи себе і решти членами однієї організації, в якій зобов'язані панувати встановлений розпорядок і наука. [55]

На противагу цьому неформальні фаворити визначають, до яких цілей потрібно жадати, формулюючи їх без допомоги інших, не вдаючись у зайві деталі. Їхніми послідовниками є ті, хто ділить їх погляди і готові за ними йти, незважаючи на труднощі, а фаворити при цьому виявляються в ролі натхненників в противагу менеджерам, які забезпечують придбання цілей з підтримкою відплати або покарання. У відмінність від формальних неформальні фаворити не контролюються оточуючими, а споруджують справи з послідовниками на довірі до них.

У колективі, спільний ступінь якого нижче середнього, неофіційний фаворит частіше тільки виступає в ролі експерта-фахівця з будь-яким питанням чи емоційного центру, може підбадьорити, пошкодувати, посприяти. У колективі з високим рівнем розвитку він є до цього тільки інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом з найважчих проблем. І в обох варіантах він - інтегратор колективу, ініціатор і координатор його функціональних дій, еталон, з яким інші порівнюють свої ідеї і вчинки.

Оскільки неофіційний фаворит відображає інтереси колективу, він є свого роду контролером, що стежить за тим, щоб конкретні діяння всякого з його членів не суперечили загальної зацікавленості, не підривали цілісність групи. У необхідних випадках він може вступити в зв'язку з цим у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи, навіть у сфері виробничої діловитості, лише ті її рішення, які не суперечать зацікавленості уявного ним колективу. Боротися з цим явищем фактично нереально, тому що вплив на фаворита викликає тільки ще більше об'єднання колективу і його протистояння адміністрації.

Вважається, що в конфліктній ситуації при наявності здатності з неформальним фаворитом краще йти на компроміс, запропонувавши йому відразу офіційну обов'язок, якої він традиційно не володіє, але повністю заслуговує.

Простіше тільки це виготовити тоді, коли рубежу формального і неформального колективу, очолюваного таким фаворитом, збігаються, і її члени орієнтуються на загально організаційні цінності. У даних критеріях фавориту, отримав посадові можливості, стане ще легше правити колективом, і в популярній ступені він зуміє нехтувати інтересами колективу через інтересів офіційної організації, на що люди, довіряючи йому, погодяться. Однак при цьому офіційні рішення доводиться все ж коригувати з урахуванням інтересів колективу, бо зловживати його довірою небезпечно.

У критеріях формування новітніх пристроїв господарювання, націлених на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами встає необхідність діяти заново, рахуючись із законами та вимогами ринку, опановуючи новеньким типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діловитості до мінливої ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок всякого трудівника в остаточні підсумки діловитості компанії. Одне з основних завдань для компаній різних форм власності - розшук дієвих методик управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. [21]

Вирішальним причинним причиною результативності діловитості людей є їхня мотивація.

Мотиваційні нюанси управління працею отримали широке використання в країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні думка мотивації праці в економічному значенні виникло порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виготовлення. Раніше воно вживалося, в головному, в промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це роз'яснювалося поблизу обставин. По-перше, економічні науки не спрямовувалися перевірити взаємозалежність власних предметів з названими науками, і, по-двох, в кристально економічному значенні до останнього часу думка

«Мотивація» замінювалося думкою «стимулювання». Така скорочення осмислювання мотиваційного процесу приводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на придбання миттєвого прибутку. Це нищівно діяло на потрібно - мотиваційну особистості трудівника, не викликало інтересу в своєму розвитку, самовдосконаленні, а так як конкретно ця система зараз важливий запас підвищення ефективності виготовлення.

Трудова мотивація - це процес стимулювання одиничного виконавця або групи людей до діловитості, відряджений на придбання цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень або намічених робіт.

Це визначення вказує вузьку взаємозалежність управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тому обставину, що управління суспільною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, охоплює в собі, як потрібний речовина взаємодія ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом його стане трудове поведінка об'єктом управління і в остаточному результаті певних підсумок трудящий діловитості. [55]

Р. Оуен і А. Сміт вважали засоби єдиним доводить причиною.

Згідно з їх трактуванні, люди - кришталево економічні істоти, які працюють лише для отримання коштів, потрібних для покупки їжі, одягу, житла і так далі.

Сучасні теорії мотивації, засновані на підсумках психологічних вивчень, обґрунтовують, що справжні передумови, які спонукають людину повертати роботі всі сили, дуже важкі і різноманітні. За поняттю одних експертів, дія людини визначається його потребами.

Дотримуються іншої позиції виходять з такого, що поведінка людини є ще і функцією його сприйняття і очікувань.

При розгляді мотивації слід сконцентруватися на причинах, які примушують людину робити і збільшують його діяння. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Потреби неможливо конкретно стежити чи заміряти, про них дозволено засуджувати тільки по поведінці людей. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні по природі власної є фізичними: людина не може встати без їжі, води, одягу, житла, відпочинку і т. п..

Вторинні виробляються в ході знання та набуття життєвого експерименту, тобто є психологічними потреба в прихильності, повазі, успіхові.

Потреби дозволено задовольнити відплатою, давши людині, що він вважає для себе цінним. Але в думці «важливість» різні люди вкладають різний значення, а, отже, відрізняються і їхні оцінки відплати. Наприклад, людина, що відбулася, може бути, вважатиме деяка кількість годин відпочинку в кухоль сім'ї найбільш важливими для себе, ніж кошти, які він отримає за понаднормову роботу на добро організації. Для працюючого в науковій установі найбільш цінними може опинитися повагу колег і захоплююча служба, а не матеріальні вигоди, які він одержав би, виконуючи повинності, скажімо, торговця в престижному супермаркеті.

«Внутрішня» відплата людина набуває від роботи, відчуваючи значимість власної праці, відчуваючи емоція до певного колективу, задоволення від спілкування дружніх відносин із співробітниками.

«Зовнішня» відплата - це заробітна плата, просування по службі, знаки кар'єрного статусу і престижу.

Мотиваційний процес може існувати представлений у вигляді наступних одна за іншої стадій: розуміння трудівником власних потреб як системи переваги, відбір кращого методу отримання певного виду відплати, прийняття рішення про його реалізацію; втілення діяння; придбання відплати; задоволення потреби. Стрижнем управління на базі мотивації стане дію певним чином на інтереси співучасників трудового процесу для заслуги кращих підсумків діловитості.

Для управління працею на базі мотивації потрібні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів трудівника з урахуванням його індивідуальних і професіональних можливостей, визначення мотиваційних здібностей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше застосовувати власні цілі співучасників трудового процесу і цілі організації.

Ніякі поставлені зовні цілі не викликають інтересу людини в активізації власних зусиль до тих пір, поки вони не перевтілився в його "внутрішню" мішень і далі в його «уроджений» чин діяння. Тому для остаточного успіху величезна сенс володіє збіг цілей трудівника і компанії.

Для вирішення даного завдання потрібно творіння механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим передбачається сукупність способів і прийомів дії на трудівників з боку системи управління компанії, які спонукають їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення власних потреб.

Розглянемо методи удосконалення мотивації праці. Вони з'єднуються в 5 порівняно самостійних напрямів:

1. Матеріальне спонукання.

2. Поліпшення властивості робочої сили.

3. Удосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу в процес управління.

5. Не грошове спонукання.

Першa спрямованість відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно підключає в якості частин поліпшення системи заробітної плати, надання здатності персоналу брати участь в приналежності і прибутку компанії.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підняття рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудящий енергійності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього способу може існувати корисним для заслуги короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному результаті виникає певна суміщення або звикання до цього виду дії. Одностороннє дію на трудівників тільки валютними способами не може призвести до довготривалої зльоту продуктивності праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених держав, на нинішній день розглядається, в головному, тільки як ліки окладу, дозволено допустити, що потреба в грошах стане виростати до певної межі, залежить від рівня життя, після якого засобу встануть умовою звичайного психологічного стану, зберігання людяного плюси. У цьому випадку в якості домінуючих може пуститися в дорогу інші групи потреб, пов'язані з нуждою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керуючого надзвичайно принципово знання дізнаватися потреби трудівників. Потреба найбільш невисокого рівня зобов'язана задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня буде найбільш значущим причиною, що визначає поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому неможливо вважати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться дієвою і в майбутньому.

З розвитком особистості розширюються здібності, потреби в самовираженні.

Таким чином, процес мотивації методом задоволення потреб безмежний.

Наступна спрямованість удосконалення мотивації - поліпшення організації праці - охоплює постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, використання еластичних графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно встановлена мішень методом формування орієнтації на її придбання служить доводить засобом для трудівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення контрасту в роботу персоналу, то мається підвищення числа операцій, виконуваних одним трудівником. У підсумку подовжується робочий цикл у кожного трудівника, виростає напруженість праці. Застосування цього способу доцільно у випадку не дозавантаженості трудівників і особистого хотіння їх збільшити коло власної діловитості, в неприємному випадку це може привести до різкого протидії з боку трудівників.

Збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка давала б ймовірність зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, підключення в його повинності якихось функцій планування і контролю за якістю головний, а час від часу і суміжної продукції. Даний спосіб доцільно використовувати у сфері праці інженерно-технічних трудівників. [46]

Для масових робітничих професій краще тільки застосовувати виробничу ротацію, яка має на увазі чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники в рух для часами обмінюються робочими місцями, що типово більшою мірою для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сучасності. На кроці переходу до базару зростає значимість умов праці як однієї з важливих потреб людини. Новий ступінь суспільної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудящий середовища. Умови праці, виступаючи не лише нуждою, але й мотивом, який примушує діяти з певною віддачею, можуть існувати відразу причиною і наслідком певної продуктивності праці і його ефективності.

Слід розрізняти ще одну сторону цієї проблеми - низька трудова цивілізація самих трудівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не може, та й не бажає вірно створювати рідне робочий простір. У крайній час на наших передових підприємствах як досвіду стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, одним з яких є підняття культури виготовлення. Дотримання 5 принципів роботи є одним з частин трудової моралі.

Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях.

Правильно володіти та зберігати потрібні предмети.

Постійно допомагати чистоту і розпорядок на робочому місці.

Постійна підготовленість робочого місця до проведення роботи.

Засвоїти дисципліну і дотримуватися наведені погляди.

Стан робочого місця оцінюється раз на день при перевірці побальной оцінки на співвідношення його змісту зазначених правилами. Робочі навпростець зацікавлені в незмінному підтриманні в непоганому стані власного місця, так як в цьому випадку зростає на 10% тарифна дріб його окладу.

Застосування такої системи дозволяє наростити ступінь культури виготовлення і сприяє зростанню продуктивності праці.

Західні країни до цих питань відносяться декілька по іншому.

У практиці південноамериканських компаній «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні способи мотивації і гуманізації праці. Багато хто з них з'єднані з матеріальним схваленням. Часто використовують так іменовані аналітичні системи заробітної плати, родзинка яких - диференціальна критика в балах ступені труднощі виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, тілесних зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна дріб заробітної плати, яка виступає в якості заслуги за підняття властивості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми ролі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань створюються гуртки властивості і сукупні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне схвалення робітників залежно від вкладу, в тому числі в підвищенні продуктивності праці.

Матеріальне схвалення практикується в різних видах. Велике розподіл в англійських фірмах отримало схвалення у формі дарів.

Так, у фірми «british telecom» винагороджують цінними подарунками і туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться в узгодженні з досягнутими успіхами: на робочих місцях, на громадських заходах і святкуваннях. Це дозволяє пояснювати заслуги в галузі підвищення ефективності роботи її властивості, які до цього залишалися непоміченими.

Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації трудівників методом просування їх по службі дозволено звести до ротації з урахуванням власних властивостей і стажу роботи. Перше частіше використовується на підприємствах США, друге типово для Японії.

Однією з форм мотивації, що знайшла широке використання в практиці зарубіжних і російських компаній стало введення еластичних графіків роботи. У муніципальних установах графства Оксфордшир (Великобританія) у витоку 90-хх років в експериментальному розпорядку введена новенька викрійка організації праці, яка дає службовцям важливу щабель свободи - ймовірність діяти як на робочому місці, так і вдома, в залежності від конкретних повинностей співробітника і домовленості між ним і його керуючим. У деяких випадках чисельність годин, проведених в установі, обмовляється завчасно. Можуть існувати призначені конкретні годинник збору всіх службовців підрозділи для розміну інформацією, ознайомлення з новенькими дорученнями. Такий режим рекомендується керівникам. Так, договір керівника бухгалтерії першого з установ увазі наступне розташування робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин на тиждень) - в сімейних критеріях. Начальник бухгалтерії будинку в головному працює на комп'ютері, відчуває цифрові дані грошових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, що вимагає контакту з співробітниками.

Робота, яка виконується лише вдома за комп'ютером іменується телероботою. Основний її недолік - ізоляція, але, для деяких категорій трудівників, до того ж обтяжених сімейними повинностями, краще конкретно така форма організації праці.

Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма

«Брітіш Телеком» прогнозує, що до 2000 року телероботою стане зайнято біля 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається стане отриманий великий результат: чисельність кадрів на дорогах скоротиться на 1. 6 млн. одиниць, а бензину стане спалено на 7. 5 мільярдів. л. не в такій мірі, компанії заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (біля 33 тис. баксів) на рік на кожному співробітнику, а самі співробітники будуть в середньому берегти по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині і дорожніх витратах.

Один з діючих способів мотивації - творіння самоврядних груп.

В якості зразка дозволено послатися на експеримент південноамериканської компанії «digitalequipment», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління грошовою діловитістю. Групи без допомоги інших вирішують проблеми планування робіт, прийому на роботу новітніх службовців, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп поперемінно беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

На Заході є дуже багато теорій мотивації праці. Наприклад, концепція Д. Мак-Кіеланда робить наголос на потреби верховного рівня: адміністрація, успіх, причетність. У різних людей може переважати та чи інша з них. Люди, спрямовані на адміністрація, проявляють себе як щирі і ініціативні індивіди, спрямовуються захищати свою точку зору, не побоюються конфліктів і конфронтації. При певних критеріях з них ростуть керівники найвищого рівня.

Люди, у яких домінує потреба в успіху, як верховодили, не розташовані до ризику, здатні вистачати відповідальність на себе. Таким людям організація зобов'язана давати величезну ступінь самостійності та ймовірність самим роблять справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності властива для людей, зацікавлених у розвитку власних зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні підтримки один одному. Таких службовців слід затягати до роботи, яка дасть їм ймовірність широкого спілкування.

Відомий грамотій в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два головних принципи впливу на поведінку людей, визначив «концепцію x» і «Теорію y».

«Теорія x» - це авторитарний тип управління, що водить до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до даної теорії люди спочатку не обожнюють діяти, тому їх слід примушувати, контролювати, орієнтувати, погрожувати покаранням, щоб примушувати займатися для досягнення цілей організації. Середня людина вважає за краще, щоб їм правили, він уникає відповідальності.

«Теорія y» заснована на демократичних принципах делегування можливостей, збагачення змісту роботи, удосконалення взаємовідносин, визнання такого, що мотивацію людей описує непросте сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керуючий вважає, що служба людини, натуральне положення, і «зовнішній» контроль не основне і не єдине ліки дії, трудівник може виконувати самоконтроль, жадати до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

1.3 Зв'язок згуртованості як фактор соціально-психологічного клімату в колективі

Взаємну симпатію, прихильність (тяжіння) можна: розглядати як умову і результат сумісності людей. Найбільш істотна ознака сумісності - наявність внутрішньої єдності суб'єктів спілкування, потреба бути разом. Якщо така можливість реалізується і потреба в спілкуванні "задовольняється, суб'єкт відчуває позитивні емоції.-При взаємному виборі потреба двох людей бути разом посилюється, хоча в процесі взаємодії можуть виявитися деякі зміни в стійкості потреб спілкуються. Бажання бути разом веде до утворення цілісної, замкнутої системи : суб'єкт - суб'єкт. В свою чергу, небажання бути разом, т. з. відкидання іншого в тих чи інших ситуаціях, породжує потребу відчуження. Диференціація від відкиданого викликає позитивні емоції, а інтеграція з ним, вимушене спілкування можуть викликати негативні емоції. Якщо цілісність - об'єктивна характеристика взаємодіючих людей, то задоволеність спілкуванням - суб'єктивна характеристика сумісності. У виробничих відносинах спілкування в групі повинно виконувати функцію засобу досягнення загальної поділи, зокрема виконання плану, соціалістичних зобов'язань. У випадку значної технічної, управлінської взаємопов'язаності без спілкування (як засобу регуляції взаємодії ) взагалі неможливе функціонування виробництва. [67]

Для успішної виробничої діяльності недостатньо тільки сумісності, що супроводжується задоволеністю членів колективу один одним, необхідна їх злагодженість у вирішенні спільних завдань. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних людей у ??конкретній діяльності (навчальної, трудової, спортивної). Першою ознакою диференціації спрацьованість і сумісності є сформовані умови взаємодії людей. Вони можуть бути формальними (офіційні відносини), що виникли в процесі вирішення різних виробничих завдань, і неформальними, пов'язаними із задоволенням потреби партнерів у спілкуванні. Другою ознакою є відносна значимість одного з параметрів: успішності спільної діяльності та суб'єктивної задоволеності партнерів. Третьою ознакою диференціації є напруженість (енерговитрати організмів) людей, які вирішують загальну задачу.

Сумісність є умова виникнення міжособистісних симпатій і в той же час результат сталих позитивних взаємин. Сумісність людей не пов'язана з продуктивністю на відміну від спрацьованість, в якій вона є головним компонентом. Спрацьованість - це результат поєднання, взаємодії індивідів, коли досягається максимально можлива успішність (в спільній роботі) при мінімальних енергетичних витратах (на діяльність та взаємодія) на тлі середньої суб'єктивної задоволеності партнерів одне одним. При оптимальної сумісності до спрацьованість за всіма компонентами повинно виявлятися подібність між партнерами. Якщо говорити про вплив сумісності та спрацьованість членів колективу на соціально-психологічний клімат, то одним із суттєвих показників цього є однорідність групи за різними соціально-психологічним параметрами.

Сумісність - поєднання, взаємодія індивідів в умовах максимальної суб'єктивної задоволеності партнерів одне одним при "їх середніх енергетичних витратах. Суб'єктивна задоволеність - головний компонент сумісності. Не слід протиставляти явища сумісності та спрацьованість. Для виробничої діяльності найважливішою умовою підвищення продуктивності і поліпшення соціально-психологічного клімату є оптимальна спрацьованість членів групи, колективу. Але і певна міра сумісності також може бути корисною для колективу.[67]

Засоби та прийоми впливу на порядок формування і піднесення трудового колективу та кожного співробітника мають назву - соціально-психологічні методи управління, що поділяються на два види: соціальний (спрямований на весь колектив), психологічний (направлений на кожну особу в окремості, але всередині колективу). [29]

Такі вважаються упровадженням розмаїтих соціологічних і психологічних методів в діяльність керування.

Соціальна психологія - наука, що розучує необхідності функції людей в обставинах взаємодії в соціальних колах.

Фундаментальними питаннями соціальної психології є такі:

- закономірності комунікації та взаємне діяння людей,

- функція великих (національні та класові ознаки) та малих громадських гуртів,

- соціалізація індивідуальності та піднесення суспільних приладів.

Отже, соціально-психологічні чинники - це фактори, які позначаються на діяльності людей в середовищі, де взаємодія в соціальних групах є важливішим фактором.

Щоб встановити важливість і необхідність вище сказаного, треба надати визначення такому поняттю, як соціальні групи.

Група - це реально створений гурт, де люди спільно організовані, об'єднані якоюсь загальною ознакою, різновидом загальної діяльності чи поміщені в котрій тотожні умови, урядження, певною мірою осмислюють власну належність до цього середовища.

Параметри соціальних груп

До простих характеристик всіх груп відноситься: будова групи (чи її складу), конструкція групи колективні ходи, спільні засади та вартості, порядок згод. Кожна з даних характеристик може отримувати зовсім різний зміст залежно від виду аналізованої групи. [13]

Звісно, що в особливості сильно відрізняються властивості великих та малих соціальних груп, та вони зобов'язані існувати досліджено роздільно.

Те ж дозволено заявити і порівняти структури групи. Існує деяка кількість доволі номінальних властивостей побудови групи, котрі, дійсно, виявлені в головному при дослідженні невеликих груп: конструкція переваг, конструкція «влади», конструкція комунікацій.

Однак якщо почергово роздивлятися групу як фігуру діловитості, то і до її побудови слід підійти також. По-видимому, в наданому випадку найбільш головне - це розбір структури гуртового функціонування, що підключає до себе відображення функцій всякого представника групи в цій колективній зайнятості. Водночас з тим дуже важливою рисою є емоційна конструкція групи - конструкція міжособистісних відносин, а ще її асоціація з багатофункціональною структурою пакетний діловитості. У суспільній психології відповідність даних двох структур нерідко розглядається як відповідність «неформальних» і «формальних» відносин.

Важливим компонентом властивості розташування людини в групі є порядок «групових очікувань». [13] Це означає той звичайний факт, що будь-який член групи не елементарно втілює в ній власні діяння, проте і неодмінно вважається, ціниться іншими. Порізно, це відноситься до того, що від всякої позиції, а ще від усякої ролі очікується виконання якихось функцій, і не лише звичайний список їх, але і властивість виконання даних функцій. Група через систему очікуваних зразків поведінки, належних всякої ролі, певною мірою контролює активність власних членів. У ряді випадків може з'являтися суперечність між очікуваннями, якими володіє група порівняно якого-небудь її члена, і його справжньою поведінкою, справжнім методом виконання ним власної ролі. Для того щоб ця система очікувань була колись визначена, в групі є ще два дуже принципових визначення: групові норми і групові санкції.