Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Териториальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Одеський національний політехнічний університет

Гуманітарний факультет

Кафедра соціології та психології

ДИПЛОМНИЙ ПРОЕКТ

Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

Виконавець

Студентка групи

ІС-021

Васильченко Є.

Керівник

Пріват-доцент

Бродецька Т.Г.

Рецензент

Зав. кафедрою

Доцент, кандидат психологічних наук

Колот С.О.

АНОТАЦІЯ

Дипломна робота на тему: «Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси».

Присвячена розробці програми з розвитку і підтримки соціально-психологічного клімату колективу для керівництва територіального центру.

При написанні дипломної роботи була використана література по таких напрямах, як: психологія управління, психологія і педагогіка, соціальна психологія, психологія менеджменту, менеджмент, соціологія, соціологія управління, управління на підприємствах, системи і керівництво, основи наукових досліджень.

Мета дипломної роботи: розробка засобів підтримки та розвитку СПК Територіального Центру. Досягається за допомогою виконання наступних задач: а) аналіз існуючих теоретичних концепції щодо СПК; б) виявлення факторів формування сприятливого СПК; в) дослідження СПК в ТЦ; г) визначення зон впливу на СПК, щодо його удосконалення.

Теоретична частина дипломної роботи містить аналіз існуючих теоретичних підходів до вивчення проблем СПК; характеристику і аналіз діяльності ТЦ. Практична частина дипломної роботи містить: інформацію про організацію і методи дослідження стану СПК в ТЦ, дані о результатах дослідження, згідно яких СПК у відділеннях ТЦ “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава” вельми сприятливий, але виділена група факторів які викликають незадоволення персоналу. Підведені підсумки дали можливість розробити програму пропозицій з розвитку і підтримки СПК колективу. Дослідницький підхід можне застосовуватись для аналізу СПК в будь-яких сферах професійної діяльності.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа на тему: «Исследование и анализ психологического климата коллектива Териториального Центра социальной помощи пенсионерам и одиноким неработоспособным гражданам Малиновского района г. Одессы».

Посвящена разработке программы по развитию и поддержке социально-психологического климата коллектива для руководства ТЦ.

При написании дипломной работы была использована литература по таким направлениям, как: психология управления, психология и педагогика, социальная психология, психология менеджмента, менеджмент, социология, социология управления, управление на предприятиях, системы и руководство, основы научных исследований.

Цель дипломной работы: разработка средств поддержки и развития СПК ТЦ. Достигается посредством выполнения следующих задач: а) анализ существующих теоретических концепции относительно СПК; б) выявление факторов формирования благоприятного СПК; в) исследование СПК в ТЦ; г) выявление зон влияния на СПК, касательно его усовершенствования.

Теоретическая часть дипломной работы содержит анализ существующих теоретических подходов к изучению проблем СПК; характеристику и анализ деятельности ТЦ. Практическая часть дипломной работы содержит: информацию об организации и методах исследования состояния СПК в ТЦ, данные о результатах исследования, согласно которым СПК в отделениях ТЦ “Черемушки”, “Ближние мельницы” и “Застава” весьма благоприятный, но выделена группа факторов вызывающих неудовлетворенность персонала. На основе подведённых итогов разработана программу предложений по развитию и поддержке СПК. Исследовательский подход может применяться для анализа СПК в любых сферах профессиональной деятельности. приложение

ANNOTATION

Diploma work on a theme: “Research and analysis of psychological climate of collective of territorial center of maintenance of pensionaries and lonely disabled citizens of the Malinovskogo district of Odessa”.

Devoted to elaboration of the program on development and support of socially-psychological climate of collective for the TC guidance.

At writing of diploma work literature to such directions was used, as: management psychology, psychology and pedagogies, social psychology, management psychology, management, sociology, management sociology, management on enterprises, systems and guidance, bases of scientific researches.

Purpose of diploma work: elaboration of facilities of support and the SPC ТС development. It is arrived at by implementation of the following tasks: a) analysis of existent theoretical to conception in relation to SPC; b) exposure of factors of forming of favorable SPC; c) the SPC research in TC; d) exposure of the affected zones on SPK, concerning his improvement.

Theoretical part of diploma work contains the analysis of existent theoretical approaches to the study of the SPC problems; description and analysis of the TC activity. Practical part of diploma work contains: information about organization and methods of research of the SPC state in TC, information about the results of research, in obedience to which SPC in the separations of TC bird cherry “Tree”, “Near mills” and “Mortgage” very favorable, but the selected group of factors cause dissatisfaction of personnel. On the basis of summed up developed program of suggestions on development and support of the SPC collective. Research approach can be used for the SPC analysis in some spheres of professional activity.

ВСТУП

Професійній діяльності ми присвячуємо значну частину свого життя, тому бажання відчувати себе серед колег комфортно і упевнено цілком зрозуміло. Але на жаль, людей, що йдуть на роботу як на свято, не дуже-то багато. Часто причиною тому - робоче оточення. Як і будь-які людські співтовариства, трудові колективи не можуть існувати без конфліктів - так влаштований світ. Періодично виникають психологічні тертя, негативні наслідки яких відомі: зниження працездатності, пониження мотивації, зростання текучості кадрів і як наслідок - погіршення економічних показників. Керівники вирішують проблеми зближення колективу, підвищення ефективності командної роботи, створення атмосфери довіри і згуртованості. Іншими словами, намагаються створити сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі.

В умовах сучасної української дійсності інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу постійно зростає. Важливість даної проблеми диктується передусім збільшеними вимогами до рівня психологічного включення індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростом їх особистих вимог. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається.

Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не лише продуктивно впливає на її результати, але і перебудовує людину, формує її нові можливості і виявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособової взаємодії.

У різний час зарубіжні і вітчизняні вчені зверталися до вивчення різних аспектів соціально-психологічного клімату колективу. Визначаються підходи до вивчення СПК (К. Левін, Р. Таджурі, Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, А.О. Русалінова, А.М. Лутошкін, В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригин), уточнюється понятійний апарат (В.М. Шепель, Є.С. Кузьмін, Б.Ф. Ломов, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, В.Г. Козаков, А.Л. Свенцицький, В.В. Бойко, Б.Д. Паригин, А.Н Сухов, С.К. Рощин), вивчаються фактори, впливаючі на формування СПК і (Ю.Л. Неймер, Б.Н. Літвінов, Г.Н. Сартан, В.С. Лозниця, В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатов), розробляються методики вивчення і способи корекції соціально-психологічного клімату (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалито, А.Ф. Фідлер, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Л. Журавльов, М.Ю. Шейніс, А.Н. Сухов, С.Н. Самигін, Л.Д. Столяренко, А.А. Деркач, А.О. Русалінова).

Актуальність теми даної роботи полягає ще і в тому, що на сьогоднішній день в нашій країні проблема соціально-психологічного клімату не вивчається, останні дослідження і розробки проводилися в 80-х роках минулого сторіччя. Зараз інформація часто уривчаста і не завжди об'єктивна, сучасних наукових розробок цієї проблеми немає.

Мета роботи: розробка засобів підтримки та розвитку соціально-психологічного клімату колективу територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси.

Об'єкт дослідження: СПК територіального центру соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Предмет дослідження: стан соціально-психологічного клімату колективу та фактори, що його утворюють.

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що соціально-психологічний клімат в колективі ТЦ, не дивлячись на гарні стосунки персоналу по вертикалі і горизонталі, є нестійким (несприятливим), через незадоволення співробітників системою морального і матеріального стимулювання, відчуття економічної нестабільності, робочі перевантаження. Що стає причиною постійної плинності кадрів.

Задачі:

1. Проаналізувати існуючі теоретичні концепції щодо соціально психологічного клімату колективу.

2. Виявити фактори формування сприятливого соціально психологічного клімату.

3. Дослідити стан соціально-психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

4. Визначити зони впливу на СПК, щодо його удосконалення.

Ґрунтуючись на меті нашого дослідження, ми користувалися наступними методами: аналіз наукової літератури для визначення поняття і концептуальних підходів до проблеми соціально-психологічного клімату колективу, спостереження, бесіда і вивчення документації організації для з'ясування факторів, що формують соціально-психологічний клімат в Територіальному Центрі, опитування, узагальнення і аналіз для розробки пропозицій щодо розвитку та підтримки соціально-психологічного клімату в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Практичне значення дипломної роботи полягає у тому, що основні наукові теорії доведені до рівня конкретних пропозицій щодо програми корекції соціально-психологічного клімату в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків.

Розділ 1. Теоретичні підходи до вивчення проблем соціально психологічного клімату колективу

1.1 Поняття і концептуальні підходи до проблеми «СПК»

Вивчення соціально-психологічного клімату (СПК) колективу здавна привертає увагу дослідників-психологів. Про нього написані десятки монографій і дисертацій, зроблені сотні доповідей на наукових конференціях і симпозіумах. Однак ученим поки так і не вдалося остаточно домовитися, що ж таке СПК. Сьогодні існує більше сотні визначень даного явища і не менша кількість методик його вивчення.

У психологію поняття “клімат” прийшло із метеорології і географії. Зараз це стале поняття, яке характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми.

У американській психології виникла велика кількість різних, часто суперечливих концепцій соціально-психологічного клімату. Ці концепції відрізняються і понятійним апаратом, чому нерідко сприяла недбалість у використовуванні термінології, і методологічними підходами.

Складність у вивченні понятійного апарату полягає не стільки в різноманітті використовуваних понять, скільки у тому, що одні і ті ж явища часто розкриваються через різні поняття і, навпаки, в однакові поняття часто вкладають різний зміст. Відомий американський психолог, один з творців психологічної теорії організації - К. Левін спочатку користувався поняттям соціальна атмосфера, яке і дотепер зустрічається в роботах деяких американських авторів. І хоча Левін не дав точного визначення цьому поняттю, серед психологів встановилася свого роду згода, що під ним розуміється деяка сукупність психологічних характеристик середовища, і що воно є синонімом поняття “клімат середовища”, “клімат організації”.

Швидкий розвиток в США психології організації і управління в другій половині 50-х рр. потребував уточнити зміст соціально-психологічного явища, названого кліматом, що привело до виникнення низки нових понять.

Центральне місце серед них займає поняття “клімат організації”, або “організаційний клімат”. Причому кількість визначень настільки велика, і вони такі різноманітні, що американські психологи вважають за краще йти по шляху виділення найзагальніших для різних визначень ознак. Так, вивчивши точки зору багатьох авторів, Р. Таджурі вважає, що клімат - це відносно стійка якість внутрішнього середовища організації, яка: а) відчувається членами цієї організації; б) впливає на їх поведінку; в) може бути описана по низці вимірювань в ціннісних поняттях, прийнятих організацією. Французький психолог Гадбуа пише: “Клімат організації є глобальним сприйняттям її членами ряду загальних, відносно стійких властивостей цієї організації і соціальних дій, які відбуваються усередині неї.

Багато американських психологів спробували розмежувати поняття організаційного клімату і клімату психологічного (клімат організації стали розглядати у вимірюваннях її структури і функціональних характеристик, а психологічний клімат - як сприйняття цих властивостей організації її членами). Так, американські психологи Джеймс і Джонс вважають, що «...організаційний клімат пов'язаний з характеристиками організації, головними результатами її діяльності і стимулами, що представляються нею. Психологічний же клімат пов'язаний з характеристиками індивідів, а саме із проміжним психологічним процесом, за допомогою якого індивід переводить взаємодію між сприйманими організаційними і індивідуальними властивостями в систему очікувань, інтересів, поведінок і тощо».

Приведені визначення клімату відрізняються лише різною розстановкою акцентів і включенням деяких додаткових ознак. У численних визначеннях і інтерпретаціях соціально-психологічного клімату, запропонованих на Заході, є одна спільна межа: скрізь іде мова про взаємодію індивіда із організаційним середовищем.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін “психологічний клімат” використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колекти. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. Психологічний клімат, на його думку, - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюча на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим наскільки в даній групі усвідомлені цілі і задачі, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один із одним. Психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша соціального і морального клімату [69, стор. 184]. Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємостосунків між людьми, пануючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови і особливості праці і відпочинку в даному колективі. Б.Ф. Ломов включає в поняття “психологічний клімат” систему міжособових відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну і вольову єдність колективу. Р.Х. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і властивостях групи і соціально-психологічної, яка виявляється в інтеграційних особливостях психології групи, значущих для збереження її цілісності і для її функціонування як самостійного об'єднання людей. [67, стор. 34]. На думку К.К. Платонова і В.Г. Казакова, соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яка визначається міжособовими відносинами, що створюють стійкі групові настрої і думки, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою А.Л. Свенцицький, визначає соціально-психологічний клімат групи (організації): як “...стан колективної психіки, обумовлений особливостями життєдіяльності даної групи (організації). Цей стан є своєрідним сплавом емоційного і інтелектуального - установок, відносин, настроїв, відчуттів, думок членів групи (організації)” [54, стор. 53]. З погляду В.В. Бойко соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособової взаємодії. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особи в колективі. Ці ефекти виражаються врешті решт у взаємостосунках, пов'язаних з процесом праці і розв'язанням спільних задач колективу.

У соціально-психологічному кліматі Б.Д. Паригин бачить пануючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

Узагальнюючи, можна згодитися із точкою зору Сухова А.Н.: соціально-психологічний клімат - це “пануючий в групі або колективі відносно стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється у ставленні один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особових цінностей і орієнтацій.

У вітчизняній психології намітилися чотири основні підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату.

Представниками першого підходу (Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, М.М. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відображення в свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їх взаємостосунками, умовами праці, методами його стимулювання.

Прихильники другого підходу (А.О. Русалінова, О.М. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат розуміється як настрій групи людей.

Автори третього підходу (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригин) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємостосунків людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один із одним. В процесі формування клімату складається система міжособових відносин, що визначають соціальне і психологічне самопочуття кожного члена групи.

Автори четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) визначають клімат в термінах соціальної і психологічної сумісності членів групи, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій.

Таким чином, ми бачимо, що різні автори, даючи визначення клімату, в організації вкладають в нього той або інший набір найважливіших складових, відповідних розумінню клімату у вузькому або широкому значенні. Узагальнюючи, можна вивести слідуюче визначення: соціально-психологічний клімат колективу - це динамічне становище колективу, яке з одного боку є деяким суб'єктивним відображенням в груповій свідомості усіх елементів виробничого і соціального процесів, а з іншого боку є результатом безпосереднього і опосередкованого впливу, на групову свідомість низки факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, стаючи відносно самостійною об'єктивною характеристикою групи і має, зворотній вплив на групову діяльність та окрему особистість.

При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні. Перший рівень - статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємостосунки членів колективу, їх інтерес до роботи і колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшися, здатен довгий час не руйнуватися і зберігати свою суть, незважаючи на ті труднощі, із якими стикається організація. З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в групі досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше.

Другий рівень динамічний, змінний, коливається. Це щоденний настрій співробітників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям “психологічна атмосфера”. На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується швидшими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність людини протягом робочого дня. Накопичення кількісних змін в психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, в інший соціально психологічний клімат.

Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає виокремлення основних компонентів на якійсь єдиній підставі, зокрема - категорії відношення. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних елементів - відношення людей до праці і їх відношення один до одного.

У свою чергу, відношення один до одного диференціюються на стосунки між колегами по роботі і стосунки в системі керівництво - підпорядкування (Рис.1.1).

Зрештою все різноманіття стосунків розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного. Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих або інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне відношення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, що знаходить себе, передусім, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на ставленні людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Структура СПК

1.2 Фактори формування соціально-психологічного клімату

На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро і мікросередовища. В цілому ці фактори можна представити у вигляді центричних кіл (Рис.1.2).

А. Фактори глобального макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів відносяться:

1) суспільно-політична ситуація в країні - ясність і чіткість політичних і економічних програм, довіра до уряду і ін;

2) економічна ситуація в суспільстві - баланс між рівням технічного і соціального розвитку

 Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Структура соціального середовища: А - глобальне макросередовище (суспільство), Б - локальне макросередовище (організація), В - мікросередовище (колектив)

3) рівень життя населення - баланс між заробітною платнею і рівнем цін, споживацька здатність населення;

4) організація життя населення - система побутового і медичного обслуговування;

5) соціально-демографічні фактори - задоволення потреб суспільства і виробництва в трудових ресурсах;

6) регіональні фактори - рівень економічного і технічного розвитку регіону;

7) етнічні фактори - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів.

Б. Фактори локального макросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в організації:

1) об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів в кожній конкретній організації;

2) суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):

- формальна структура - характер офіційних і організаційних зв'язків між членами групи, офіційні ролі і статуси членів групи;

- неформальна структура - наявність товариських контактів, співпраці, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена групи, їх психологічна сумісність.

В. До факторів мікросередовища відносяться:

1) задоволеність співробітників взаємостосунками:

- усередині відділу;

- із колегами із інших структурних підрозділів;

- із безпосереднім керівником;

- із керівництвом підприємства в цілому.

2) задоволеність характером і змістом праці:

- ергономічні і фізіологічні умови праці;

- приміщення і обладнання виробничих будівель;

- забезпеченість оргтехнікою, її якість;

- зручність пересування на роботу і з роботи додому;

3) частота виникнення конфліктних ситуацій і їх причини;

4) потенційна плинність кадрів, і її причини;

5) особиста безпека;

6) рівень професійної і соціальної активності персоналу:

- позитивна мотивація;

- участь співробітників в управлінні;

- заохочення навчання персоналу;

- просування і планування кар'єри;

- об'єктивність атестації кадрів;

- відсутність апатії і застою в цих сферах, життя;

7) згуртованість, рівень ціннісно-мотиваційної єдності і переважаючі мотиви трудової діяльності;

8) відданість підприємству (організації);

9) відчуття економічного добробуту. Зокрема:

- задоволеність окладом;

- задоволеність гарантованими преміями;

- задоволеність преміями за високі результати роботи;

10) задоволеність системою морального і матеріального стимулювання:

- справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, оплати спортивних і оздоровчих послуг, пільгових кредитів);

- стабільність і законність розподілу соціальних гарантій (оплата лікарняних листів, виплата гарантованих допомог, компенсацій, страхування);

11) стиль керівництва колективом і відношення до нього співробітників:

- стабільна кадрова політика;

- дотримання прав особи;

- точне дотримання вимог регламентуючих документів;

- довір'я і повага керівників різних рівнів.

Ю.Л. Неймер представляє взаємозв'язок факторів СПК у вигляді моделі “СПК в системі життєдіяльності колективу” Із моделі видно, що СПК колективу є, по-перше, системою, де всі названі елементи взаємопов'язані; по-друге, СПК є елементом системи вищого порядку, тобто життєдіяльності трудового колективу, в якій він (колектив) тісно пов'язаний з іншими: зовнішнім і внутрішнім середовищем підприємства (об'єктивними умовами життя і праці), демографічними і особовими характеристиками людей. Взаємодія цих елементів впливає на активність колективу, а вона в свою чергу - на виробничі і соціальні результати діяльності, які визначають характер зовнішнього і внутрішнього середовища.

З'ясування факторів, формуючих СПК є найважливішою проблемою у вивченні СПК. Деякі автори вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника. Б.Н. Літвінов вважає, що найважливішими факторами, що визначають рівеньпсихологічного клімату виробничого колективу, “є особистість керівника і система підбору і розстановки адміністративних кадрів”. Таку ж думка висловлює і болгарський соціолог В. Вічев: “...найбільш важливі фактори, від яких кінець кінцем залежить етично-психологічний клімат, - це стиль і методи керівництва, авторитет керівника”.

В. Вічев обгрунтовує свою думку тим, що по-перше, керівник здійснює адміністративні функції, від нього в тій чи іншій мірі залежать підбір кадрів, заохочення або покарання членів колективу, просування їх по службі, що, природно, позначається на самопочутті кожного працівника і колективу в цілому По-друге, в його обов'язк входить організація праці працівників, а цей фактор прямо позначається на соціально-психологічному кліматі. По-третє, керівник колективу виступає як вихователь. Його завданням є формування таких якостей у членів колективу, які забезпечують активну, дружну і продуктивну роботу, в результаті якої створюється позитивний настрій у всіх. Таким чином, керівник робить вплив практично на всі фактори, що визначають соціально-психологічний клімат.

Таким чином провідну роль у формуванні клімату виконують якості особистості і стиль діяльності керівника.

В.В. Бойко, А.Г. Ковальов і В.Н. Панфьоров виділяють наступні 3 типи керівників:

а) негативний тип, що породжує несприятливий клімат в колективі:

1) перший тип: сам нічого не робить і з інших нічого не вимагає. Для людей відповідальних клімат в такому колективі обтяжливий, вони не знаходять вдоволення в роботі, тому що їх праця не цінується, їх непокоїть хід справ, але їх активність мовчазно засуджується пасивними співробітниками;

2) другий тип керівника: сам нічого не робить, а з інших вимагає суворо, не враховуючи ні обставини, що склалися, ні індивідуальності членів колективу. Його вимоги безапеляційні і максимальні, і у разі невиконання його розпоряджень, планів роботи він строго стягає з працівника, і, як правило, публічно, нібито для навчання інших. При такому керівництві в колективі встановлюється напружена обстановка. Слабкі працівники скаржаться на суворості, сильні не задоволені тим, що їх робота не оцінюється по гідності, тому що, на думку керівника, вона не досягає мінімуму; їх успіхи керівник іноді з якихось причин замовчує. Але керівник не піддається відкритій критиці через прагнення уникнути неприємностей. Його діяльність засуджується тільки в кулуарах;

3) третій негативний тип - сам працює з максимальною віддачею сил і з людей вимагає того ж. Однак стиль керівництва при цьому, як правило, авторитарний - тиск на членів колективу здійснюється без урахування обставин, стану і індивідуальних особливостей робітників. Така обстановка пригнічує ініціативу, обмежує свободу кожного, дратує і викликає протест. Клімат в колективі встановлюється рівний, постійно прохолодний. До нього адаптуються працездатні співробітники. Так звані середні працівники відчувають напруженість, але залишаються в колективі заради перспективи власного зростання. Слабкі - працівники переживають почуття відчаю і залишають колектив.

б) проміжний або перехідний тип, що створює невизначений клімат. Зустрічаються неврівноважені керівники колективів, то занадто суворі, то зовсім невимогливі, до різних неполадок в роботі залежно від власного настрою, стану. Вони можуть бути добрі і уважні, але, як тільки у них псується настрій, при щонайменшому приводі “вибухають”, створюючи знервовану обстановку в колективі. СПК в такому колективі нестійкий, що не сприяє до нормальній ефективній роботі.

в) позитивний тип, що формує комфортний клімат завдяки організаторським здібностям керівника, тобто умінню згуртувати членів колективу, захопити їх своїми робочими ідеями і діловою активністю, завдяки морально-вольовим якостям керівника, і в першу чергу особистій відповідальності за свою власну і колективну діяльність, доброзичливому ставленню до кожного, умінню зрозуміти співробітника, врахувати обставини його життя, особисті можливості і індивідуальні особливості. Такий керівник встановлює стабільний позитивний клімат, тому що створює оптимальні умови для роботи і взаємостосунків по вертикалі і горизонталі, усуває грунт для конфліктів, заздрості і недоброзичливості, що звичайно викликає обурення в психологічному кліматі колективу [4, стор. 142].

Таким чином СПК колективу формується в першу чергу керівником (Рис. 1.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.4 Ланцюжок взаємозв'язку керівництва, ефективності і психологічного клімату

Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать СПК і ефективні результати роботи колективу.

Таким чином ланцюжок створюють взаємопов'язані процеси: керівництво - соціально-психологічний клімат - ефективність. Серед них не можна виділити пріоритети і встановити однозначну послідовність.

1.3 Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі

Головні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

- довір'я, висока вимогливість членів групи один до одного;

- доброзичлива і ділова критика;

- вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які стосуються всього колективу;

- відсутність тиску керівників і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

- достатня інформованість членів колективу про його завдання і стан справ під час їх виконання;

- задоволення від належності до колективу;

- високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

З погляду Г.Н. Сартан, оскільки керівник впливає на становлення психологічного клімату на підприємстві, йому необхідно мати слідуючі якості, наявність яких дозволить йому сформувати сприятливий СПК колективу:

- знає свої функціональні межі і межі своїх підлеглих і чітко їм слідує;

- працює на користь організації, а не в своїх власних;

- рідко проявляє роздратування при своїх співробітниках;

- прагне уникати догм в своїй роботі;

- спрямовує більше енергії на зміну себе, ніж на зміну інших;

- знає і поважає весь спектр чужих думок;

- може змінити себе відповідно до сильних сторін своїх підлеглих;

- прагне виховувати якості зрілого лідера в своїх послідовниках;

- делегує повноваження своїм підлеглим.

Перелік основних критеріїв сприятливого СПК вказує на присутність певної суміші критеріїв, тобто колектив знаходиться в постійному коливанні між сприятливим і несприятливим СПК. У різний період розвитку можуть переважати ті або інші критерії. Тому керівнику важливо самому мати відповідні компетенції, але і знати ознаки і фактори, завдяки яким можна впливати на СПК, з метою його підтримки або корекції.

1.4 Засоби формування і підтримки сприятливого СПК

Специфіка управління кліматом полягає у тому, що на нього не можна впливати прямо, безпосередньо, а тільки побічно, опосередковано, через зміну формуючих його факторів.

На думку В.С. Лозниці найбільший вплив на формування сприятливого СПК колективу роблять слідуючі фактори мікросередовища:

а) імідж керівника, його стиль управління і манера поведінки. В усній народній творчості існують такі афоризми: “Яка хата - такий пліт, який батько - такий син, “риба гниє з голови” і ін. Якщо начальник відділу горластий і нахрапистий”, то і його підлеглі схожі на нього, а якщо інтелігентний і зважений - то і його люди підсвідоме прагнуть наслідувати своєму керівнику;

б) делегування керівником частини влади лідерам. Це створить ситуацію, яка об'єктивно не буде ініціювати конфлікти, а сприятиме б підтримці ділової товариської обстановки. Однак лідерів потрібно спочатку сформувати як опору, а не як опозицію;

в) евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення і т. п.) розкриває і освітлює інтелектуальні і творчі можливості працівників. При цьому виділяються лідери і зменшуються претензії до них з боку відомих співробітників (Рис. 1.5). Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комунікаційні і учбові тренінги, не тільки освітлює особові якості людини, але й сприяє самовдосконаленню, вчить толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків в колективі, але і всіх явищ в суспільстві. Активне соціальне навчання знімає заціпеніння” із емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини. Отже, учбовий фактор сприяє формуванню і сам формує позитивний психологічний клімат в колективі.

Рис. 1.5 Чинники, які впливають на формування сприятливого СПК (за В. Лозницею)

г) позаробочі відносини між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі) сприяють встановленню неформальних відносин і на робочих місцях. Спільні захоплення і інтереси у колег по роботі сприяють компромісу у вирішенні питань, де перетинаються їх інтереси. Завдання керівника - направляти і зміцнювати неформальні відносини між своїми працівниками.

д) передбачення керівником конфліктних ситуацій і прийняття превентивних заходів щодо погашення конфлікту ще в його зародку. Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

1) знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може передбачити, в яких ситуаціях їх інтереси можуть перетнутися і із яким антагонізмом;

2) знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами колективу;

3) має своєчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть порушити стабільний стан справ в його колективі.

е) сумісність членів колективу з погляду В.В. Травина, М.И. Магури, М.Б. Курбатова має суттєвий вплив на формування сприятливого соціально-психологічного клімату. Сумісність розуміється як найсприятливіше поєднання властивостей працівників, забезпечуює ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність виявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятті, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна.

Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

Психологічна припускає оптимальне поєднання особових психічних властивостей: рис, вдачі, здібностей, системи цінностей, що веде до взаєморозуміння.

Несумісність виявляється в прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

ж) організація керівником праці пілеглих. Безпосередня організація праці, коли керівник пред'являє вимоги до людей, вирішує проблеми міжособових стосунків, і непряма, коли керівник організовує оптимальні умови праці і виховання кадрів. Правельно організована праця, забезпечує ритмічну роботу колективу і кожного з його членів, без зривів і подальших авралів, сприяє психонервовій врівноваженості, позитивно позначається на емоційному стані людей.

к) досконале управління кліматом з боку керівника вимагає прогнозування перспектив розвитку і свідомого проектування трудової діяльності колективу, умов життя і діяльності кожного його члена. У цьому - суть ефективного управління соціально-психологічним кліматом колективу.

Прогнозування торкається як соціальних, так і психолого-педагогічних аспектів розвитку колективу. Воно повинне враховувати не тільки позитивні тенденції, а і можливі негативні явища. Проектування, здійснюване на основі даних прогнозу, включає уявлення про оптимальне комплектування особового складу колективу з урахуванням професійної підготовки людей, відповідності їх цінностей цінностям організаційної культури, психологічної сумісності. Однак рідко кому з керівників вдається заново вкомплектувати колектив, особливо багаточисельний, не завжди можна врахувати і сумісність працюючих в групі, а тому важливим аспектом проектування майбутнього розвитку колективу є педагогічний аспект. Ця сторона проекту повинна включати: по-перше, професійний розвиток кадрів, який повинен сприяти підвищенню продуктивності праці, покращанню матеріальних умов життя працівників, що стимулює появу почуття задоволеності працею, і, по-друге, виховання цінностей персоналу, що відповідають цінностям організаційної культури, в процесі якого формується відповідальне ставлення кожного члена колективу до праці, що також позитивно впливає па продуктивність праці, підсилює особисту зацікавленість працюючого в результатах праці.

Таким чином, аналіз концептуальних підходів до проблеми “СПК” показує, що складність у його вивченні полягає в неузгодженості понятійного апарату: по-перше, велике різноманіття використовуваних понять (більше сотні), по-друге, одні і ті ж явища часто розкриваються через різні поняття і, навпаки, в однакові поняття часто вкладають різний зміст.

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він є поліфункціональним соціально-психологічним утворенням, яким опосередковувається будь-яка діяльність колективу (групи). Специфіка його полягає у тому, що він є інтегральною і динамічною характеристикою психічних станів всіх членів колективу. Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його дія на особистість буде різною - стимулювати до праці, підіймати настрій, вселяти бадьорість і упевненість, або, навпаки, діяти пригноблюючи, знижувати енергію, ефективність праці.

Структура СПК визначається системою стосунків, що склалися в колективі між його членами і може бути охарактеризована елементами, що є синтезом суспільних і міжособових відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистих стосунків людей в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини. Міжособові відносини - це організаційно-технологічні взаємодії, статусно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємопізнання. Вони виникають на основі наочно-практичної діяльності колективу, задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність змісту суспільних і міжособових відносин з'являється у вигляді взаємостосунків людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, згоди), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі.

Учені виділяють 3 групи факторів впливаючих на формування СПК: фактори глобального макросередовища, фактори локального макросередовища, фактори мікросередовища.

Деякі автори вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника. Керівник, робить величезний вплив на СПК колективу.

Специфіка формування і проблем підтримки сприятливого СПК полягає у тому, що на нього не можна впливати прямо, безпосередньо, а тільки побічно, опосередковано, через зміну формуючих його факторів. Найбільш оптимальний клімат створюється в колективі, яким керує людина, що володіє багатими професійними знаннями, високими моральними якостями, культурою, неабиякими організаторськими здібностями і педагогічним тактом.

Розділ 2. Характеристика і аналіз діяльності територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси

2.1 Визначення та характеристика категорій клієнтів територіального центру

Соціальна робота з літніми і непрацездатними людьми, в тій формі, в якій вона склалася в економічно розвинених країнах, в Україні стала розвиватися з початку 90-х років XX століття, коли наше суспільство впритул зіткнулося з проблемами становлення нових соціально-економічних відносин. За цей період, в Україні накопичений певний досвід соціальної роботи з соціально неблагополучними категоріями громадян, літніх і самотніх людей.

У соціальній роботі з літніми людьми використовуються різноманітні форми і методи. Це і соціальне обслуговування вдома, і термінова соціальна допомога, і адресний соціальний захист тощо. У цій системі функціонують різні установи, зокрема центри соціального обслуговування, відділення денного перебування, стаціонарні установи і житлові спеціальні будинки для літніх людей.

З метою організації обслуговування одиноких непрацездатних громадян було створено територіальний центр обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району м. Одеси (далі ТЦ), який є спеціальною державною установою, що надає послуги соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтримання їхньої життєдіяльності і соціальної активності. Цей центр утримується за рахунок коштів, що виділяються із місцевого бюджету на соціальний захист населення, інших надходжень, а також коштів благодійних фондів, пожертвувань окремих громадян, підприємств, установ, комерційних структур, та інших.

Територіальний центр приймає у відділення на обслуговування пенсіонерів, інвалідів I і II групи незалежно від віку, одиноких непрацездатних громадян та інших соціально незахищених громадян (далі - непрацездатні громадяни), які потребують соціально-побутової та медико-соціальної допомоги, на підставі картки медичного огляду, акту обстеження матеріально-побутових умов проживання та особистої заяви.

До числа одиноких непрацездатних громадян відносяться громадяни, у тому числі подружжя, які не мають працездатних родичів, зобовязаних за законом їх утримувати.

З переходом в категорію пенсіонерів, часто корінним чином змінюється не тільки взаємостосунки людини і суспільства, але і такі ціннісні орієнтири, як значення життя, щастя, добро і зло і ін. Міняється і сам спосіб життя, розпорядок дня, круг спілкування.

Старість приносить з собою і зміну звичних життєвих стандартів, і хвороби, і важкі душевні переживання. Літні люди виявляються на узбіччі життя. Йдеться не тільки і не стільки про матеріальні труднощі (хоча і вони грають значну роль), скільки про труднощі психологічного характеру. Вихід на пенсію, втрата близьких і друзів, хвороби, звуження круга спілкування і сфер діяльності - все це веде до збіднення життя, відходу з нього позитивних емоцій, відчуттю самоти і непотрібності.

Як правило, життя літньої людини не багате різноманітними подіями. Проте ці події заповнюють собою весь її індивідуальний простір і час. Так, прихід лікаря - це подія, яка може заповнити весь день. Похід в магазин теж подія, до якої передує ретельна підготовка. Іншими словами, відбувається гипертрофірованность, “розтягування” подій. Подія, яка сприймається молодими як незначний епізод, для старої людини стає справою цілого дня.

Друга особливість - головна драма літньої людини (якщо не рахувати інвалідність, важку хворобу, або убогість, або безпритульність) драма незатребуваності - нереалізований потенціал, відчуття або побоювання власної непотрібності.

За даними ООН, кожна десята людина на планеті має інвалідність, зрозуміло, що багато хто з них є непрацездатними, хоча ще не вийшли з працездатного віку. У загальній кількості серед непрацездатних людей переважають люди пенсійного віку, найчастіше інвалідність зв'язана з хворобами системи кровообігу, переважають інваліди II групи. Серед проблем даної категорії громадян найчастіше фігурує незадоволеність життям, висока тривога за майбутнє на побутовому рівні, насторожене відношення до оточуючих: відчуття стигматизованності, відчуття знедоленості через свої недоліки, проблеми сексуального і сімейного життя, труднощі у встановленні і розвитку взаємостосунків з протилежною статтю. Емоційний стан інвалідів характеризується: тривожністю, невпевненістю в завтрашньому дні, песимізмом, болісною нездатністю обговорювати свої проблеми.

Одна з основних психологічних проблем непрацездатних людей - це проблема маргінальності і аутоідентичності, тобто того, до якої групи відносить себе така людина - до “світу нормальних” або до “світу неповноцінних”. Як показує практика, в більшості випадків люди в міру можливості прагнуть приховувати свої недоліки, щоб з'явитися в очах оточуючих частиною миру “нормальних” людей. Якщо ж це не вдасться, то непрацездатна людина або йде в соціальну самоізоляцію, або в процесі комунікації з “нормальними” людьми відчуває себе особливо неповноцінним через гіперопіку і співчуття з їх сторони.

Загальними проблемами для літніх і непрацездатних людей є проблеми маломобільності, пасивності і самоти.

2.2 Визначення цілей і задач діяльності територіального центру. Нормативно-правові акти, що регламентують його діяльність

Ціль діяльності ТЦ визначена у “Положенні про територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району ” - це надання послуг пенсіонерам, інвалідам, одиноким непрацездатним громадянам та іншим соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтримання їньої життєдіяльності і соціальної активності.

Основними завданнями територіального центру є:

– виявлення одиноких непрацездатних громадян, які потребують соціально-побутового і медико-соціального обслуговування та допомоги, обстеження разом з представниками закладів охорони здоров'я, структурних підрозділів управління житлово-комунального господарства, громадських організацій їх матеріально-побутових умов проживання і визначення потреб в необхідності надання різних видів послуг;

– встановлення зв'язків з підприємствами, установами, організаціями, незалежно від форм власності, з питань соціального обслуговування та надання допомоги непрацездатним громадянам;

– сприяння в наданні додаткових соціальних гарантій, встановлених Одеською міською радою згідно цільових програм.

У своїй діяльності територіальний центр керується Конституцією України, Законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Головного управління праці та соціального захисту населення Одеської обласної державної адміністрації, рішеннями Одеської міської ради, її виконавчого комітету, управління соціального захисту населення та праці виконавчого комітету Одеської міської ради, іншими нормативними актами з питань, що регулюють його діяльність, а також Положенням про териториальний центр соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району.

2.3 Організаційна та функціональна структури ТЦ

Організаційна структура територіального центру виглядає наступним чином:

1. Апарат територіального центру:

- директор - 1;

- заступник директора - 1;

- головний бухгалтер - 1;

- провідний бухгалтер - 1;

- касир - 1;

- головний спеціаліст - 4;

- спеціаліст I категорії по обстеженню та обліку - 1;

- секретар - 1;

- завідувач господарством - 1;

- оператор ЕОМ II категорії - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;

Всього - 14.

2. Відділення соціальної допомоги вдома:

- завідуючий відділенням - 1;

- провідний бухгалтер - 1;

- інспектор ВК - 1;

- діловод - 1;

Всього - 4.

3. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги:

- завідуючий відділенням - 1;

- головний спеціаліст - 2;

- спеціаліст I категорії - 1;

- завідувач складу - 1;

- комірник - 1;

Всього - 6.

4. Відділення соціально-побутової реабілітації:

- медична сестра I категорії - 1;

- культорганізатор - 1;

- підсобний робітник - 1;

Всього - 3.

5. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Черемушки”:

- завідуючий відділенням - 1;

- заступник завідуючого - 3;

- соціальний працівник I категорії - 28;

- соціальний працівник II категорії - 8;

- соціальний працівник без категорії - 6;

- спеціаліст I категорії з обстеження та обліку - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;