Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Териториальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

Отримані результати дослідження є показниками того, що створення сприятливого СПК в колективі повинне бути головною задачею керівника, якщо його хвилює підвищення продуктивності праці персоналу, і розвиток організації.

3.4 Пропозиції по розвитку і підтримці СПК колективу в ТЦ обслуговування пенсіонерів та самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси

Оскільки територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району р. Одеси є державною, бюджетною організацією, вважаємо за можливе і необхідним розробити комплекс пропозицій по розвитку і підтримці СПК колективу, шляхом застосування соціально-психологічних методів (Додаток Д).

Умовно, сам комплекс пропозицій можна розділити на 2 етапи: 1-й - робота з керівництвом ТЦ; 2-й - робота з персоналом ТЦ.

Перший етап.

Оскільки багато в чому СПК визначається діями керівника необхідно організувати соціально-психологічні тренінги з розвитку управлінських навичок, для керівників ТЦ. Формування вмінь пов'язаних з грамотним розподілом ролей і функцій, обовязків і обсягів роботи, сприятиме:

- підвищенню ефективності управління персоналом;

- підвищенню ефективності керівництва організацією в цілому.

Другий етап.

Для нейтралізації факторів що викликають незадоволення персоналу ТЦ повинна бути відкритою інформаційна політика щодо нарахування заробітної платні і розподілу премій, для цього необхідно:

– роз'яснити персоналу джерела формування фонду заробітної платні і принципи його розподілу;

– роз'яснити персоналу джерела формування і принципи розподілу премій;

– публічно заохочувати персонал, використовуючи чіткі критерії оцінки;

– проводити зібрання, “круглий стіл” або іншу прийнятну форму наради, для вивчення думки співробітників з питань:

1) поліпшення організації праці;

2) розподілу обов'язків (що саме не влаштовує і які є пропозиції по зміні ситуації, що склалася);

– проводити обгрунтовану за критеріями оцінку персоналу;

– якщо потрібно, на підставі оцінки здійснити перестановку (“горизонтальне переміщення”);

– на етапі підбору персоналу необхідно на підставі стратегії організації скласти профіль посади майбутнього кандидата. Який повинен складатися із значущих компетенцій. Компетенції припускають як індивідуально-особові характеристики (наприклад, стресостійкість, схильність до командної роботи, креативність тощо), так і навички (наприклад, уміння встановлювати контакт із незнайомими людьми, уміння вести переговори). Надалі це (значущі компетенції) сприятиме швидшій адаптації співробітника [19, стор. 10 - 11].

Дослідження показують, що рекомендації з поліпшення соціально-психологічного клімату колективу можуть давати значний ефект тільки протягом певного часу: як правило не менше шести місяців, але і не більше року з моменту видачі рекомендацій. З розвитком колективу, із зміною його структури, кадрового складу, умов діяльності і т.д. ефективність рекомендацій поступово знижується. Тому сучасний керівник повинен постійно отримувати інформацію про динаміку стану соціально-психологічного клімату колективу, аналізувати цю інформацію і творчо застосовувати її при виробленні управлінських рішень [28, стор. 139 - 150].

На наш погляд, для цього необхідне створення постійно діючої психологічної служби, спеціалізацією якої було б консультування державних, бюджетних установ з питань менеджменту і управління організацією, персоналом. Така служба могла б систематично оперативно інформувати керівництво про стан СПК конкретного колективу і всієї організації в цілому, проводити дослідження та моніторинг СПК.

Залучення психологічної служби для роботи зі всіма чотирма міськими териториальними центрами соціального обслуговування непрацездатніх та одиноких громадян сприятиме обміну досвідом, відкриє широкі перспективи для виявлення і використовування величезних резервів трудових колективів, закладених в їх соціально-психологічному кліматі.

3.4 Економічна частина

Територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району (далі - ТЦ) є структурним підрозділом управління соціального захисту населення та праці Одеської міської ради (далі - Управління), що надає різні види соціальних послуг на безоплатній та платній основі одиноким непрацездатним громадянам, інвалідам та іншим соціально незахищеним верствам населення (далі - громадяни), які спрямовані на підтримання їхньої життєдіяльності, соціальної активності та повноцінного життя.

Ціль діяльності ТЦ визначена у “Положенні про територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району” - це надання послуг пенсіонерам, інвалідам, одиноким непрацездатним громадянам та іншим соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтрнимання їньої життєдіяльності і соціальної активності.

Фінансова і виробничо - господарська діяльність ТЦ.

ТЦ є державною установою.

ТЦ є юридичною особою, має печатку, штамп із своїм найменуванням, самостійний баланс, поточні та інші рахунки в установах банків.

ТЦ фінансується та утримується за рахунок коштів, що виділяються із державного та місцевого бюджетів на соціальний захист населення, та інших надходжень, не заборонених законодавством.

ТЦ є неприбутковою установою, кошти, отримані від надання платних послуг, не є прибутком.

Фінансово-господарська діяльність ТЦ здійснюється відповідно до єдиного кошторису доходів і видатків, штатного розпису, які затверджуються начальником управління.

Організаційна структура ТЦ виглядає наступним чином (Рис 3.6):

Рис. 3.6 Організаційна структура ТЦ

SWOT - аналіз ТЦ можна навести у вигляді таблиці (Табл. 3.5)

Таблиця 3.5 SWOT - аналіз ТЦ

Сильні сторони	Слабкі сторони
- прийняття та використання у місті з 2000 року цільових програм надання адресної допомоги, які дають можливість систематичного планування надання соціальних послуг;	- відсутні чіткі нормативні докумети, які б регламентували діяльність териториального центру, через те що типове положення о ТЦ є застарілим, без урахування розвитку надання соціальних послуг в країні в цілому. Введення нових змін і нових кваліфікаційних характеристик не співвідноситься;
- здійснення моніторинг послуг, в результаті чого можлива розробка пріоритетних напрямків видів послуг;	- відсутність висококваліфікованих співробітників данної галузі;
- введення соціального замовлення, представники громадських організацій після аналізу можуть висунути власні програми надання допомоги певному контингенту населення;	- відсутність в ТЦ відділу медико-соціальної реабілітації;
	- застарілі нормативи обслуговування населення;
- здобута гарна репутація серед існуючих та потенційних клієнтів;	- недостатня інформованість населення про діяльність ТЦ;
- наявність системи соціального захисту співробітників;	- велика завантаженість персоналу організації;
- сумлінне виконання соціальними робітниками і працівниками своїх обов'язків.	- недостатнє державне фінансування
Сильні сторони	Слабкі сторони
	- відсутність центру з надання соціальних послуг клієнтам без ПМЖ;
	- відсутність єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, що мають право на пільги, що дозволить підвищити рівень адресності соціальних гарантій і послуг, що надаються, забезпечити цільове використовування бюджетних коштів, ввести повний облік надання адресних гарантій і послуг, а так само розширити їх спектр;
	- невідповідність нових функціональних характеристик соціальних працівників типовому положенню;
Можливості	Ризики
- пропозиції про співпрацю з боку партнерів благодійних фондів, організацій тощо;	- скорочення і без того недостатнього бюджетного фінансування у наслідок змін у економічному положенні у державі;
- розробка програми підтримки співробітників ТЦ, адресна допомога, психологічна допомога;	- неякісне виконання обовязків соціальних працівників;
- організація служби зайнятості для клієнтів ТЦ;	- підвищена вимогливість з боку опікуваних.
Можливості	Ризики
- створення єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, що мають право на пільги, що дозволить підвищити рівень адресності соціальних гарантій, що надаються, і послуг, забезпечити цільове використовування бюджетних коштів, ввести повний облік надання адресних гарантій і послуг, а так само розширити спектр послуг, що надаються;	- проблеми фінансування з недержавних джерел;
- поліпшення інформування населення про надання соціальних гарантій і послуг, для чого необхідне виділення ефірного часу на регіональних теле- і радіомовних каналах, а так само передбачити створення періодичного видання “Соціальний вісник”;	- не відповідність сучасним вимогам нормативної бази обслуговування;
- удосконалення законодавчої бази і нормативних документів, що регламентують роботу територіальних центрів соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян міста;
- організації проведення регіональних, державних, міжнародних семінарів, круглих столів по обміну досвідом.

Ефективне вирішення територіальним центром завдань потребує того, щоб його структура складалася з елементів, необхідних для виконання завдань соціальної роботи. Якістю структури будь-якої соціальної служби є те, що вона пов'язана з усіма сторонами діяльності служби. Тому проблема вдосконалення структури ТЦ соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району, як будь-якої соціальної служби, є особливо актуальною для організацій соціальної сфери України. Таким чином, діяльність ТЦ складається з наступник взаємопов'язаних елементів (Рис. 3.7):

- зовнішнє середовище - суспільство в цілому, трудові колективи, найближче оточення даних категорій громадян, їх сім'я, друзі, знайомі.

В нашій країні, нажаль, не сформоване толерантне відношення до пенсіонерів, інвалідів, вони залишаються на узбіччі життя. Соціальна робота з даними категоріями громадян проводиться в територіальних центрах обслуговування одиноких похилих та непрацездатних громадян;

- аналіз соціальної проблеми, соціальної ситуації з'ясовує особливості клієнтів, завдяки чому полегшується пошук, та визначення рішення ресурсів (внутрішні: сім'я, життєвий досвід, творчі можливості клієнтів; зовнішні: джерела фінансування та спонсорської допомоги, послуги та можливості інших соціальних служб);

- полегшується пошук та визначення технологій та методів роботи;

- визначається мета соціальної роботи, яка відображає кінцевий результат діяльності соціальної служби, в даному випадку це - соціально-психологічна реабілітація громадян та формування толерантного ставлення суспільства до даної категорії громадян;

- після визначення мети роботи приймається оптимальне рішення, визначаються конкретні методи роботи;

Рис.

3.7 Територіальний Центр Соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району у взаємозв'язку компонентів визначення мети та проектування соціальної роботи

- розробляється проект соціальної роботи - модель соціально-психологічної реабілітації одиноких похилих та непрацездатних громадян (Додаток Ж), яка передбачає соціальну реабілітацію: працевлаштування, активізацію життя людини, розширення кола спілкування, співпраця з різноманітними організаціями;

- робота з суспільством, яка передбачає широке висвітлення цієї проблеми, та формування толерантного ставлення до даної категорії громадян;

- психологічну реабілітацію - робота над поліпшенням психологічного стану клієнта. Завдяки реалізації такого проекту та при відповідній державній

політиці сформується толерантне ставлення суспільства до цих категорій громадян. А соціальні працівники зможуть реалізовувати свої творчі можливості, шляхом розробки проектів які повинні враховувати особливості клієнтів, пошук нових індивідуальних форм роботи (клубна робота), шляхом індивідуальної роботи з окремим клієнтом.

Кожну організацію, установу або заклад можна охарактеризувати за ефективністю використання ресурсів з погляду поставленої мети, а організаційне рішення - зміною ефективності використання ресурсів з урахуванням змін і впливу зовнішніх факторів.

Результатом функціонування ТЦ є:

- соціальний ефект, який відображає рівень задоволення потреб клієнтів, затребуваність, необхідність послуг, що надаються і виражається у формуванні нової соціальної норми;

– ринковий ефект, який проявляється у створенні конкурентоспроможного середовища, у зміцненні конкурентоздатності позиції фірми на ринку і одержанні певних конкурентних переваг за рахунок підвищення якості послуг, досвіду роботи, розробки ексклюзивних програм, проектів роботи, ефективного менеджменту, покращення стимулювання персоналу, поліпшення умов соціальної захищеності (оплата комунальних послуг, санаторного лікування, відпочинку, освіти членів сім'ї), раціонального керівництва.

На цій основі легше буде приваблювати джерела додаткових коштів, що дасть можливість розширення спектру послуг і підвищення якості їх надання.

Таким чином, підвищення рівня послуг, що надаються, ефективності соціальної роботи з кліентом та заоохочення, менеджмент персоналу дасть можливість оптимізувати функціонування територіального центру, отримання значно більшого ефекту при найменьших зусиллях, витратах (також людських), у тому числі й витратах часу.

ВИСНОВКИ

Аналіз теоретичних концепцій щодо соціально-психологічного клімату колективу показує, що труднощі дослідження і аналізу СПК колективу пов'язані як із специфікою самого досліджуваного феномена, так і з рівнем його вивчення в сучасній науці. Специфіка соціально-психологічного клімату полягає у тому, що він є інтегральним утворенням, що має високий ступінь кумулятивності, тобто виникаючим унаслідок накопичення деякого комплексу різнорідних характеристик групового стану, що не зводяться до однієї сумарної ознаки, але створюючих в сукупності певний тип клімату.

Вчені виділяють 3 групи факторів впливаючих на формування СПК: фактори глобального макросередовища, фактори локального макросередовища, фактори мікросередовища.

Більшість авторів вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника.

З цієї специфіки феномена, що вивчається, витікають важливі висновки методичного характеру:

- клімат як інтегральна характеристика соціально-психологічного стану колективу не може бути вивчений безпосередньо (в усякому разі, на даному рівні розвитку науки), тому його доводиться вивчати опосередковано, через прояви в окремих аспектах життєдіяльності колективу;

- визнаючи клімат за цілісний стан колективу, ми не можемо виміряти його яким-небудь одним показником і примушені вивчати його розчленовано, по окремих складових, описуючи кожну з них певною системою показників, що не інтегруються в один загальний.

Тому як методи дослідження і аналізу стану СПК в колективі ТЦ ми використовували:

а) аналіз виробничої документації, що відображає характер складу і руху кадрів (з метою виявлення плинності), об'єктивні критерії успішності трудової діяльності, показники системи соціального захисту працівників;

б) спостереження (фіксоване, в значущих ситуаціях);

в) бесіду з керівником ТЦ, керівниками відділень “Черемхи”, “Ближні млини” і “Застава”, а також з персоналом;

г) опитування членів колективу, за допомогою розробленого нами інструментарію, що включає низку стандартизованих методик для вивчення СПК, методику вивчення стилю керівництва, як одного з найважливіших факторів, формуючих СПК, а також групи питань виявляючих об'єктивні фактори, що визначають СПК, і, зрештою, формують задоволеність працею.

Отримані дані, свідчать, що СПК у ТЦ вельми сприятливий, але можна виділити групу факторів які викликають незадоволення персоналу:

– відділення “Черемушки”:

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

– відділення “Ближні вітряки”:

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

3) організація праці (розподіл обов'язків, обсяги виконуваної роботи);

– відділення “Застава” :

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

3) організація праці (розподіл обов'язків, обсяги виконуваної роботи);

4)директивний стиль керівництва;

5) переробка;

6)стосунки з колегами;

7) виконувана робота.

Оскільки Територіальний Центр обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси є державною, бюджетною організацією нами були розроблені соціально-психологічні пропозиції щодо розвитку і підтримки соціально-психологічного клімату колективу. Пропозиції складаються з двох частин:

– робота з керівництвом - соціально-психологічні тренінги спрямовані на розвиток управлінських навичок;

– робота з персоналом, яка спрямована на нейтралізацію дії факторів, що викликають невдоволення колективу.

Таким чином, досягнена мета дипломної роботи: розробка засобів підтримки та розвитку соціально-психологічного клімату колективу Територіального Центру соціального обслуговування пенсіонерів і одиноких непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси.

Гіпотеза нашої дипломної роботи підтвердилася, частково:

– персонал ТЦ задоволений відносинами по вертикалі і горизонталі, СПК колективу є сприятливим;

– персонал ТЦ незадоволений системою морального і матеріального стимулювання, відчуттям економічної нестабільності, робочими перевантаженнями, але це не є причиною постійної плинності кадрів.

Не підтвердилася:

– існуючий рівень СПК не є причиною плинності кадрів в ТЦ.

Проведене дослідження показало, що тема роботи має особливу актуальність в даний момент, оскільки:

– не вивчені фактори нового макросередовища (ринкова економіка), що впливає на СПК;

– змінились стосунки на мікрорівні (в системі роботодавець - виконавець);

– в ринкових структурах проявляється внутрішня та зовнішня конкуренція.

Щодо державних служб, слід враховувати, що персонал організації є одним з найважливіших ресурсів у боротьбі за зростання продуктивності праці і підвищення якості послуг, що надаються.

Використання керівництвом ТЦ пропозицій по розвитку і підтримці СПК колективу, дасть можливість працівникам почувати себе комфортніше, що сприятиме підвищенню ефективності роботи персоналу (розкриття творчих можливостей, розробка нових проектів, ексклюзивні розробки з урахуванням власного досвіду), та підвищенню якості надання послуг клієнтам Територіального Центру. А так як Територіальний Центр соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси є структурою, що складається з взаємопов'язаних елементів, то ці зміни також матимуть вплив на зовнішне середовище, а саме сприятимуть формуванню нової соціальної норми - толерантного, адекватного ставлення до пенсіонерів та інвалідів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: “Питер”, 1989. - 362с.

2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации - http://psilib.ru/

3. “Бакалавр Экономики”. Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. Центр кадрового развития. Том 1./под общ. ред. В.И. Видяпина. - М: Информационно-издательская фирма Триада, - 1999. - 696с.

4. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панфёров. - М.: Изд - во “Мысль”, 1983. - 207с.

5. Бондаренко А.А. Социально-психологическая напряженность на предприятии: к проблеме изменения // Психологический журнал. - 1993. - №3. - С. 103 - 111.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: “Экономика”, 1969. - 257с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: “Юрист”, 1998. - 496с.

8. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива: Інтернет-портал для управлінців. - http://www.management.com.ua/

9. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново: Изд-во “Феникс”, 1994. - 290с.

10. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс. - Л.: 1978. http://www.management.com.ua/

11. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В. - М.: 1983. http://www.management.com.ua/

12. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - М.: 1990. - 171с. http://www.management.com.ua/

13. Грищинский А.А. Повышение культуры взаимоотношений в трудовом коллективе. - К.: 1988. - 48с.

14. Данчева О.В. Практична психологія в економіці та бізнесі. - К.: “Ніка-Центр”, 1999. - 366с.

15. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск: “Экономист”, 1995. - 214с.

16. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: “МЦФЭР”, 2002. - 512с.

17. Журавлёв А.Л. СПК коллектива: теория и методы изучения. - М.: Изд - во “Наука”, 1980. - 276с.

18. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: “Экономика”, 1976. - 458с.

19. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. - М.: “Альпина Бизнес Букс”, 2006. - 160с.

20. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: 1979. - 214с.

21. Карташова Л.В., Николаева Т.В., Саламандина Т.О. Организационное поведение. - М.: “Инфра”, 2001. - 210с.

22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности “Менеджмент”. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: “НОРМА”, 2001. - 528с.

23. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - 2е изд. доп. - М.: “Политиздат”, 1978. - 297с.

24. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. - Л.: “Лениздат”, 1987. - 143с.

25. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: “Зерцало”, 1999. - 384с.

26. Кричевский Р.А. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: 1991. - 205с.

27. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.: 1967. - 336с.

28. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Русалинова А.А., Свенцицкий А.Л. Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации 2-е изд. М.: 1975. - 280с.

29. Ложкин Г.В. психологический климат трудового коллектива. - Киев: Изд-во “Знание” УССР, 1988. - 47с.

30. Лозниця, В.С. Психологія менеджменту. Теорія і практика: Навч. посібник. - К.: Изд - во ТОВ “УВПК “ЄксОб”, 2001. - 512с.

31. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. - Кострома: 1978. - 26с.

32. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО Журнал “Управление персоналом”, 2003. - 388с.

33. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб.: 2000. - 208с.

34. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Изд - во “Речь”, 2005. - 304с.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: “Дело”, 2002. - 481с.

36. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 1990. - № 2.

37. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.: “Педагогика”, 1984. - 201с.

38. Обозов Н.Н., Щёкин Г.В. психология работы с людьми: Учеб. пособие. - 5-е изд. - К: “МАУП”, 1999. - 219с.

39. Общение и оптимизация совместной деятельности. - М.: 1987. - 301с.

40. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. - Ленинград: Изд - во “Наука”, 1981. - 191с.

41. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во Мос. ун-та, 1977. - 143с.

42. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. - М.: 1979. - 196с.

43. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Изд - во “Речь”, - 2000. - 237с.

44. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд-во “БАХРАК-М”, 2001. - 327с.

45. Пригожин А.И. Современная социология организации. - М., 1998.

46. Психологические аспекты управления / Под ред. Ф.М. Русинова, В.И. Антонюна. - М: Изд - во “Экономика”, 1994. - 160с.

47. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе. - http://www.zarplata.ru/

48. Психологический климат в организации Персонал. - 2004. - №1 - С. 78 - 80.

49. Психология менеджмента / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. - Х.: Гуманитар. Центр. 2002. - 556с.

50. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Ответственные редакторы: А.Л.Журавлёв, Е.В. Шорохова. - М.: Изд-во “Социум”, 2001. - 188с.

51. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: изд-во Экзамен, 2002. - 279с.

52. Рощин С.К. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: “Наука”, - 1979. - С. 103 - 116.

53. Сартан Г.Н., кандидат психологических наук, директор центра практической психологии “Катарсис”, Государственная академия инноваций. “Создание нужного психологического климата в организации”. - http://www.elitarium.ru/

54. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. - М.: “Экономика”, 1986. - 363с.

55. Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании. Управление персоналом”, 2005. - №4 http://www.top-personal.ru/

56. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Изд - во “Наука”, 1979. - 176с.

57. Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие. - М.: “Аспект Пресс”, 1999. - 475с.

58. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: “Академия”, 2001. - 600с.

59. Сухов А.Н., Деркач А.А.: Прикладная социальная психология - М.: Издательство “Институт практической психологии”, 1998. - 688с.

60. Ситай В.А. Внутришньомаркетингові дослідження для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі Маркетинг в Україні. 2004. - №5. С. 22 - 24.

61. Теоретическая и прикладная социальная психология / Уледов А.К., Журавлёв В.В., Котельников Г.А. и др.; Ред. Кол.: Ерастов Н.П. и др.; Акад. общ. наук при ЦККПСС. - М.: “Мысль”, 1988. - 336с.

62. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Индивидуальные ресурсы управления. Учеб.-практич. пособие. - М.: Изд - во “Дело”, 2004. - 80с.

63. Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива. http://www.voppsy.ru/

64. Фролов С.С. Социология организаций: Учбеник для студентов высших учебних заведений. - М.: “Гадарики”, 2001. - 384 с.

65. Чернышев А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Воронеж: 1991. - 164с.

66. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе // Персонал. - 1997. - №1. - С. 36 - 40.

67. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства коллективом. - М.: 1982. - 116с.

68. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом “Бахрах-М”, 2001. - 224с.

69. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: 1986. - 279с.

70. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: “Норма”, 2001. - 527с.

71. Шнайдер Б., Бриф А., Гуззо Р. Формирование климата и культуры, способствующих организационным изменениям. - М.: “Норма”, 1994. - 359с.

ДОДАТКИ



Размещено на Allbest.ru