Мотивы получения высшего профессионального психологического образования личности в период средней взрослости

3.1 Процессы изменения профессиональной идентичности в период средней взрослости

В психологическом смысле, по Э. Эриксону, при становлении профессиональной идентичности человек проходит те же этапы, что и при социализации, доверие, автономию, инициативность, достижение, идентичность, интимность, творчество, интеграцию. В устойчивом окончательном варианте профессиональная идентичность складывается только на достаточно высоких уровнях овладения профессией (по нашему мнению, примерно к 30-35 годам) и выступает как устойчивое согласование основных элементов профессионального процесса. С нашей точки зрения, профессиональная идентичность структурируется смыслами, хронотопами, ценностями и прототипами, в динамическом аспекте - ее «строят» персонализация, самоопределение, самоорганизация и рефлексия, характеризуют тождественность, определенность и целостность, дополняют картину позиционность, рефлексивность и ответственность. [46]

Как уже отмечалось процесс развития личности активен и в период средней взрослост. На этом этапе личностного развития происходит и некоторое изменение профидентичности. В некоторых случаях полное изменение профессиональной идентичности возможно и даже достижимо для взрослого человека за относительно короткие интервалы времени при смене дела, профессионального сообщества и образа «Я». [27] В качестве примера таких радикальных изменений служит переход человека со светской службы на религиозное поприще, эмиграция в другую страну, ситуации с человеком, о котором говорят «сам себя сделал», «выбился в люди».

При этом Л.Б. Шнейдер отмечат: «Если изменяется одна из составляющих, то возможно лишь частичное (транзитивное) изменение профидентичности». [41]

В психологии экзистенциального и гуманистического направления свобода и ответственность являются основными психологическими характеристиками бытия. Ответственность означает способность к самовыражению: готовность самостоятельно действовать, осуществлять свободный выбор и принимать обдуманные решения, направленные на активное преобразование окружающего мира и развитие нравственных качеств личности, отвечать за последствия своих поступков не только перед обществом, но и, прежде всего, перед своей совестью. Если же человек с самого начала принимает ответственность, то через равновесие «разумное отчуждение творческая идентификация» он приходит к подлинному единству с самим собой - идентичности. В дальнейшем идентификацию и отчуждение при принятии ответственности будем трактовать как произвольные, сознательные, а при ее отсутствии, непринятии назовем идентификацию и отчуждение вынужденными.

Отталкиваясь от традиционных представлений о социальной идентификации и отчуждении, можно прийти к таким формулировкам профессиональной идентификации и отчуждения. [41]

3.2 Профессиональное отчуждение, его сущность и причины

Профессиональная идентификация - это объективное и субъективное (то есть данное в переживании единство с профессиональной группой, делом), которое обуславливает преемственность профессиональных характеристик (норм, ролей и статусов) личности. Тогда обратный процесс, связанный с объективным и субъективным отвержением этого единства и ломкой профессиональных характеристик личности, есть профессиональное отчуждение.

Первопричиной профессионального отчуждения без принятия ответственности может стать негативно оцениваемое свое дело. Человек начинает его демонстративно избегать, прибегая к различным способам в одежде, речи, манерах. Вынужденное профессиональное отчуждение является по сути дела синонимом функционального вакуума, где отчужденным является профессиональное будущее как таковое. [27]

Человек активно избегает восприятия профессиональной информации, знаний в профессиональной области. Он устраняется от необходимости совершать профессиональный выбор, от профессионально обусловленных переживаний, компонентов профессиональной деятельности.

Если профессиональное отчуждение происходит на основе принятия ответственности, эта ситуация предполагает свободное владение профессиональной ролью, умение отодвигаться от личного и концентрироваться на профессиональной ситуации, умение сознательно и адекватно использовать свой профессиональный опыт в личной жизни. Это случай, когда «личность овладевает ролью, использует ее в различных ситуациях». [24]

Профессиональное отчуждение иногда носит вынужденный характер. Оно имеет место при избегании причисления себя к низко оцениваемой профессиональной группе, проявляется в разнообразных формах вплоть до агрессивной враждебности. Без сомнения цепь когнитивных и мыслительных процессов имеет место лишь тогда, когда человек обнаруживает черты, несомненно коррелирующие с чертами негативно оцениваемой группы и ее членами. [8]

Еще одно проявление вынужденного профессионального отчуждения осуществляется намеренно, когда люди пытаются скрыть свои высоко диагностические профессиональные черты. Профессиональное отчуждение возможно при принятии ответственности как сознательный отход от профессиональной группы, дела, отдельного человека. Сознательное, произвольное отчуждение от других предполагает освобождение от вынужденного общения, необходимости постоянно находиться в формальном контакте, играть с другими в социальные игры; от внешних условий и условностей жизни; от ожиданий и оценок со стороны других людей; от манипуляций, от порабощения власть имущими. Потребность сознательного профессионального отчуждения от других остро переживали одаренные, творческие люди. [27]

Вынужденное профессиональное самоотчуждение при непринятии ответственности является следствием неуспешной профессиональной идентификации. Человек прибегает к вынужденному профессиональному самоотчуждению, когда убежден, «что свободным он не нужен другим людям» [23]

Самоотчуждение на основе принятия ответственности произвольное - выводит на особую психологическую и этическую категорию - самотрансценденцию, ориентирующую человеческое бытие на нечто большее и высшее, что не является им самим. Произвольное самоотчуждение включает в себя возможности преодоления личностного эгоизма (в пределе - это самопожертвование). Свободный, но ответственный человек (как правило, талантливый и одаренный) транслирует другим свое свободолюбие, независимость, оригинальность мышления. [41]

3.3 Профессиональное выгорание как причина смены профессиональной деятельности в период средней взрослости

Выгорание - общее название последствий длительного рабочего стресса (вернее, не просто результат стресса, а следствие его неуправляемого течения) и определенных видов профессионального кризиса. Выгорание - конечный результат процесса «сгорания дотла». [38]

В настоящее время синдром эмоционального выгорания удостоен диагностического статуса МКБ-10: Z73. Считается, что синдром эмоционального выгорания - истинный клинический синдром с невротическими особенностями, а не только усиление нормальной усталости от работы [5].

Эмоциональное сгорание - трехмерный синдром, характеризующийся истощением, деперсонализацией и понижением профессиональной самооценки. Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Так, например, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Клиенты воспринимаются не как живые люди, а все их проблемы и беды, с которыми они приходят к профессионалу, с его точки зрения, есть благо для них.

Психическое выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в процессе ее. Такое понимание несколько видоизменило и его основные компоненты: эмоциональное истощение, цинизм, профессиональная эффективность. С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом. [26]

К. Чернисс, в 1980 году определил синдром эмоционального выгорания как потерю мотивации в работе в ответ на чрезмерные обязательства, неудовлетворенность, реализующуюся в психологическом уходе и эмоциональном истощении. «Синдром эмоционального выгорания - синдром физических, эмоциональных и познавательных симптомов, которые испытывает профессионал, неспособный справиться эффективно со стрессом, вызванным ограничениями, касающимися его цели и личной карьеры» [29]. Одним из первых отечественных исследователей, который вплотную занялся проблемой выгорания, является Бойко В.В. Он пишет, что эмоциональное выгорание приобретается в жизнедеятельности человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной ригидности, которая, определяется органическими причинами -- свойствами нервной системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.

В контексте нашего исследования необходимо отметить, профессиональное выгорание зачастую приходится на период средней взрослости и может быть одной из причин смены профессиональной деятельности, а по отношению к некоторым профессиям занимает практически ведущую позицию. Представители таких профессий как: социальные работники, представители правоохранительных органов, сиделки, терапевты, учителя и все остальные, кому приходится работать в тесном контакте с теми, кому они оказывают определенные услуги, зачастую в очень напряженных и сложных ситуациях, подвержены повышенному риску выгорания. Профессиональным выгоранием можно также называть состояние, которое испытывает человек, очень много работавший и потративший все свои силы на достижение практически недосягаемой цели и не добившийся успеха. Особо подвержены выгоранию люди, работающие на низкооплачиваемых подчиненных позициях, которые не могут открыто реагировать на проявляемое недостойное отношение к ним в процессе работы. [47]

Представители вышеуказанных профессий зачастую обладают идеалистическим мировоззрением, имеют высокую мотивацию. Они чрезвычайно компетентные работники и осознание того, что они не могут достичь в своей деятельности ранее поставленных ими целей, имеют недостаток содержания вознаграждений в рабочей ситуации, к которой были приложены огромные усилия и относительно которой ранее питались большие надежды, особо подвержены СЭВ. Согласно мнению К. Маслач и ее коллег, причина профессионального выгорания в «помогающих» профессиях и других условиях -- ошибки, совершенные организацией, а не индивидом.

Человек, переживающий выгорание, часто начинает свою профессиональную деятельность с высоких идеалов и самых лучших намерений. В процессе трудовой деятельности, как правило, в период средней взрослости, он осознает, что мало влияет на людей, которым стремится помочь, или проблемы, которые он пытаются решить, имеют столь ошеломляющие масштабы, а поставленные задачи столь сложны, что невозможно добиться успеха. Проблемы, встающие перед некоторыми людьми с которыми приходится сталкиваться представителю «помогающей профессии» в процессе работы -- нищета, педагогические задачи, болезни и их профилактика, насилие в семье, употребление наркотиков, -- очень сложны или вообще не поддаются решению. Кроме того, люди, на которых он направляет свое внимание, могут отвергать него помощь. Ситуация может усугубляться, если человеку приходится проводить долгие часы за заполнением бюрократических бумаг, которые требуется оформлять по долгу службы (медицинские карты, планы работы педагогов, протоколы и т.д.) Эта работа отнимает много времени и энергии, которые могли быть потрачены на конкретное дело. [26]

«Сгоревшие» работник начинает испытывать гнев, фрустрацию и отчаяние. Работа становится для него тяжелым бременем, которое он больше не в состоянии нести. Человек может скрывать эти чувства перед коллегами, людьми, которым должны помогать, или сдерживать свои эмоции, ведя себя холодно и отстраненно. При этом может наблюдаться физическое истощение, развитие психосоматических заболеваний, упадок духовных сил. Он начинают хуже работать и даже прогуливать работу. [8]

Устранение причин «профессионального выгорания» невозможно без перестройки общества и условий работы в целом. Тем не менее, работники могут избежать выгорания, если научатся реалистично подходить к своей работе, будут содействовать изменению характера или организации своего труда, стараться отделить свою личную жизнь от профессиональной (например, выходя с работы, забывать все проблемы) и формировать интересы, не связанные с производственной деятельностью. Эти советы будут полезны не только потенциальным жертвам выгорания, но и всем остальным работникам. [28]

4. Понятие мотивации, ее психологические и физиологические основы. Значение мотивации в профессиональной деятельности человека

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация. Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. [39] Необходимо отметить, в исследовании проблемы мотивации в трудовой деятельности существуют определенные трудности, т.к. что любая деятельность - полимотивирована и побуждается совокупностью мотивов. При этом между мотивами существует некоторая связь. Они могут взаимно дополнять друг друга или находятся в конфликт, могут усиливать друг друга. Иногда мотивы радикально влияют на деятельность человека, могут исказить ее. Это иногда приводит к тому, что он, в конечном итоге затрудняется определить, почему он поступает именно так, а не иначе. Еще одним фактором затрудняющим изучение мотивации в деятельности является, то что многие мотивы человеком не осознаются. [40]

4.1 Мотивация как система побуждений человека к деятельности

Предпосылкой поведения человека, источником его деятельности является потребность. Сточки зрения Б.В. Харазишвили, нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита. Возникающая потребность вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий и на основе этого формируется целенаправленное действие. Иными словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние - мотивацию. [39]

Отсюда следует, что мотивация - обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

Мотивационное состояние обеспечивает допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. При этом эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма. Например, получив достаточное количество пищи, насытившись ею, организм не реагирует даже на самые изысканные деликатесы. Обусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Эти схемы - программы поведения - могут быть или врожденными, инстинктивными, или основанными на индивидуальном опыте, или заново созданными из элементов опыта. Осуществление деятельности контролируется Путем сравнения достигнутых промежуточных и итоговых результатов с тем, что было заранее за программировано, осуществляется контроль деятельности. При удовлетворении потребности снижается мотивационное напряжение и, человек испытывает положительную эмоцию, закрепляется данный вид деятельности и в памяти фиксируется набор необходимых действий для его повторения. В случае неудовлетворенности потребности возникает отрицательная эмоция, что усиливает мотивационную напряженность и вместе с тем, усиливает поисковую деятельность. Таким образом, мотивация индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида. К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания, стремления и влечения. [31]

Установка - это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которой они совершаются. Различаются следующие виды установок:

- Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы).

- Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона).

- Социально-перцептивная установка - стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализированной личности).

- Когнитивная познавательная - установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства отступают на второй план).

- Мнемическая установка - установка на запоминание значимого материала. [39]

Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желании, стремлений и влечений. [32]

Интерес - избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна и иногда не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию - материальные и духовные, по широте - ограниченные и разносторонние и устойчивости - кратковременные и устойчивые. Различаются также непосредственные и косвенные интересы. Так, например, интерес больного к врачу может быть косвенным, тогда как прямым его интересом является диагноз и лечение. Интересы могут быть положительными и отрицательными. Стимулируя человека к деятельности, они сами формируются в ней. Интересы человека непосредственно связаны с его желаниями. [39]

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть - стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека. Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов - влечениями. [30]

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия. [31]

Согласно вышеизложенному, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив - сознательный элемент мотивации. Необходимо различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация - это общее побуждение активности в определенном направлении, в свою очередь, элементарной формой побуждения являются влечения - переживания неосознаваемых потребностей, преимущественно биологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности и не порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются на стадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На, следующей стадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решение действовать в определенном направлении определенным способом, преодолев определенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. Таким образом, формируется намерение совершать определенное действие. [31]

Поведение человека стимулируется широким спектром побуждений, являющихся модификацией его потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий. Он понимает, почему ему следует достичь именно данной цели, взвешивая ее на весах своих понятий и представлений. Факторами побуждениями человека к деятельности, задавать характер ее направленности могут быть как положительные, та и отрицательные чувства, такие как любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т.д. Б.В. Харазишвили, подчеркивает, что чувсчтва являясь общим побуждением к определенному роду действий, сами по себе не являются мотивом действий. Так, корыстные устремления могут быть удовлетворены разными действиями. Мотив - это замыкание побуждения на конкретной цели. Не может быть сознательных, но безмотивных поступков. [40]

4.2 Виды, типы и уровни мотивации в профессиональной деятельности

При формировании мотивационного комплекса в профессиональной деятельности гибко сочетаются разные виды, типы и уровни мотивации. Профессиональная мотивация включает внутреннюю мотивацию - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь к положительному результату своей деятельность в отношении себя и других. Этот вид мотивации - своего рода подпитка, которая поддерживает человека в процессе преодоления трудностей на пути достижения цели. К внутренней мотивации относят:

· мечту, стремление к самореализации;

· стремление к творчеству;

· самоутверждение, востребованность;

· убежденность;

· любопытство;

· личностный рост;

· потребность общения. [37]

Для достижения максимального результата в профессиональной деятельности человеку необходим достаточный уровень внутренней мотивации. При этом, если в профессиональной деятельности руководители предприятий опираются только на внутреннюю мотивацию, то такого подход может привести к снижению интереса человека с к профессиональной деятельности, а иногда (как указывалось выше) с эмоциональному выгоранию. Человек - существо социальное и потребность в признании, оценки окружающих его личностных и профессиональных качеств в нем чрезвычайно сильна. И здесь необходим учет внешней мотивации. К внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т.д.); возможность путешествовать.

Внешняя мотивация имеет свойство изменяться, может возрастать при положительном результате профессиональной деятельности и понижается при неудачах. Изменяется и угол зрения человека на результаты его профессиональной деятельности то, что недавно приносило удовлетворение, на данном этапе может восприниматься как «вчерашний день», и наоборот. Так, например, педагог достиг определенных результатов в освоении учеников определенной темы, на следующее этапе их обучения эти результаты теряют для него такое значение.

Характер мотивации в профессиональной деятельности может зависеть от типологии мотивации, преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». «Мотивация ОТ» - тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т.д. «Мотивация К» - тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.

Человек, стремящийся к перспективной профессиональной деятельности, конкретные цели, должен иметь мощную мотивацию и чувство уверенности. Для этого необходима определенная тактика руководителей предприятий:

1. Видение перспективы, конкретное направление и образ желаемого будущего, а не просто составляет набор альтернативных или возможных направлений.

2. Стабильность перспективы, т. е. работник должен быть уверен, что представленное руководителем направление или цель не будут неожиданно изменены или исправлены. Если цель или направление резко меняются на стадии реализации, это часто является причиной снижения мотивации к профессиональной деятельности.

3. Вдохновение перспективой. Видение перспективы руководителем должно возбуждать воображение людей. В большей мере все зависит от того, насколько руководитель сам действительно воодушевлен видением.

4. Активизация перспективой. Видение перспективы руководителем должно призывать людей к личному участию и действию в достижении цели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать свое видение другим.

5. Этапность перспективы. Когда необходимо поэтапное осуществление замыслов руководителя, то он должен представить людям те ближайшие этапы, которые люди могут без труда понять. Для подробного анализа видов профессиональной мотивации, мы хотим привести пример предложенные.[36]

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ - «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех «Д»»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ - это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ мотивации - «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который «всегда доволен собой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это «Гомо Советикус» эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимум усилий с максимальной экономией!»

ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к благоустройству жизни без риска» - без риска что-то потерять: дачу, приработок и т.д. Между третьим и четвертым уровнями находится ЗОНА КОМФОРТА. В этой зоне, согласно Гумилеву, живут вялые эгоистичные люди, руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна «обывательская затхлость жизни».

ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ - «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь УДАЧА и РИСК. Это мир игр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось» и улыбку фортуны. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

ШЕСТОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для большинства людей работа по профессии - это, прежде всего, ПРИЗВАНИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. По сравнению с предпринимательством и тягой к риску, здесь, казалось бы, достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом - не получить ПРИЗНАНИЯ своего ПРИЗВАНИЯ, которое приходит либо посмертно, либо вообще не приходит!

СЕДЬМОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого энергетического уровня начинается большой бизнес. Это - ЗОНА ПОБЕ-ДИТЕЛЯ, который, прилагает серьезные усилия для достижения цели.

ВОСЬМОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить, во что бы то ни стало. Это - настоящие бойцы, чемпионы.

ДЕВЯТЫЙ УРОВЕНЬ - «Жертвенность». Чтобы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.

При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолевая страх - страх быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ КОМФОРТА, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждом этапе развития - новый уровень мотивации, новое волевое усилие и свои жертвенность и отречение.

Однако за последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫ КОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.

Необходимо отметить, парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в ЗОНЕ КОМФОРТА, в то время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ. [36]

Из вышеизложенного можно сделать вывод, в профессиональной деятельности человека огромное значение имеет как внутренняя, так и внешняя мотивация. Это необходимо учитывать, как руководителям любой организации при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом. В свою очередь работникам необходимо анализировать и диагностировать свою мотивационную сферу с целью ее коррекции и выяснения истинных причин охлаждения в профессии, потребности ее сменить и профилактики синдрома эмоционального выгорания.

психологический кумулятивность профессиональный взрослость

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Возрастная психология: Уч. пособие для студентов вузов. - Изд.центр «Академия», 1997.

2. Альперович В. Социальная геронтология. - Ростов н/Д: Феникс, 1997.

3. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. - Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1997.

5. Барабанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома выгорания/М.В.

7. Белоусов С.А. Духовная зрелость личности и отношение к смерти//Психология зрелости и старения. - 1998. - №4. - С.47-64.

8. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении - СПб., 1999 - 30 стр.

9. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. М.: Наука, 1998.

10. Вайзер Г.А. Смысл жизни и возраст// Психолого-педагогические и философские аспекты проблемы смысла жизни.- М.:ПИРАО,1997.-С.91-109.

11. Герриг Р., Зимбардо В. Психология и жизнь. - 16-е изд. СПб: Питер, 2004. - 955с.

12. Гюнтер С., Зундель М. Миф среднего возраста. М., 2002.

13. Давыдовский И.В. Что значит стареть. - М: Знание, 1967.

14. Ермолаева М.В. Психология зрелого и позднего возрастов в вопросах и ответах: Учеб. Пособие.- М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. - 280 с.

15. Жизнь старого и одинокого человека/Т.К. Биксон, Л.А. Перло, К.С. Рук, Ж.Р. Гудчайлдс//Лабиринты одиночества/Под ред. Н.Е. Покровского. - М., 1989. - С.512-551.

16. Карсаевская Т.В. Этапы жизненного цикла человека//Психология зрелости и старения. - 1997. - №3. - С.8-12.

17. Клаузер Дж. Жизненный курс: социологические перспективы. М., 2000.

18. Крупник Е.П. Психологическая устойчивость личностных конструктов в период взрослости./ Е.П. Крупник// Психологический журнал. - 2000, том 21. - №5. - С.12-23.

19. Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2002.

20. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2002.

21. Лабиринты одиночества/Под ред. Н.Е. Покровского.- М.: Прогресс, 1989.

22. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999 - С. 180 Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я.

23. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

Размещено на Allbest.ru