Стилі конфліктної поведінки в дорослому віці

3. Проведення дослідження.

Опитувальник Кенета Томаса.

Перед роботою кожному були роздані бланки відповідей (додаток 1.). Перш ніж розпочати роботу, працівникам заводу була представлена інструкція щодо оцінювання. Так як це було групове дослідження, то стимульний матеріал зачитувався вголос. Досліджувані повинні були вибрати одне судження з двох, яке найбільше підходить їм. Всього було 30 пар суджень. Відповідати потрібно якомога швидше. В цій методиці не може бути правильних або неправильних відповідей. Люди різні, і кожен може висловити свою думку. Всього на методику відводиться 15 - 20 хв. Після закінчення роботи бланки всіх досліджуваних були зібрані.

Тест на оцінку рівня конфліктної особистості.

Перед роботою кожному досліджуваному роздалися запитання тесту (додаток 2.). Працівникам була представлена інструкція. Досліджувані повинні були дати відповіді на запитання, вибираючи при цьому тільки одну з трьох представлених. Всього було 14 запитань. Відповідати потрібно було швидко, не замислюючись. На методику було відведено 15 хв. Після закінчення роботи бланки були зібрані.

Методика "Особистісна агресивність і конфліктність".

Кожному досліджуваному були роздані бланки відповідей (додаток 3.), а також представлена інструкція. Досліджуваним пропонувався ряд тверджень. При згоді з твердженням в бланку відповідей в відповідному квадраті потрібно було поставити знак "+" ("Так"), при незгоді - знак "-" ("Ні"). Всього було 80 тверджень. На методику було відведено 25 - 30 хв. Після закінчення бланки з відповідями були зібрані.

4. Обробка результатів.

На даному етапі була проведена якісна та кількісна обробка отриманих результатів дослідження. Після аналізу результатів були надані психологічні рекомендації.

Обробка результатів за опитувальником Кенета Томаса.

Після закінчення методики було оброблено результати. Для кожного досліджуваного було підраховано кількість балів за ключем за п'ятьма способами регулювання конфліктів. В ключі кожна відповідь А або В дає уявлення про кількісне вираження: суперництва, співробітництва,компромісу, ухилення та пристосування. Якщо відповідь співпадає з вказаною в ключі, їй приписують значення 1, якщо не співпадає, то значення 0. Кількість балів, які набрав індивід по кожній шкалі, дає уявлення про вираженість у неї тенденції до проявлення відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях. Для обробки результатів краще використовувати маску.

Обробка результатів за тестом на оцінку рівня конфліктної особистості.

Після закінчення тесту кожен бланк відповідей оброблювався за відповідним ключем. За кількістю балів нами було визначено для кожного досліджуваного його рівень конфліктності: 14 - 17 балів - дуже низький рівень, 18 - 20 - низький, 21 - 23 - нижче середнього, 24 - 26 - трішки нижче середнього, 27 - 29 - середній, 30 - 32 - трішки вище середнього, 33 - 35 - вище середнього, 36 - 38 - високий, 39 - 42 - дуже високий. Отримані нами дані дали можливість визначити рівень конфліктності людини.

Обробка результатів за методикою "Особистісна агресивність і конфліктність".

Після проведення методики були оброблені результати за ключем, який включає наступні категорії: запальність, напористість, уразливість, непоступливість, безкомпромісність, мстивість, нетерпимість до думки інших, підозрілість. За кожну відповідь "Так" або "Ні" в відповідності з ключем до кожної шкали нараховується 1 бал. По кожній шкалі досліджувані можуть набрати від 0 до 10 балів.

Сума балів за шкалами "напористість" і "непоступливість" дає сумарний показник позитивної агресивності суб'єкта.

Сума балів за шкалами "нетерпимість до думки інших" і "мстивість" дає показник негативної агресивності суб'єкта.

Сума балів за шкалами "безкомпромісність", "запальність", "уразливість", "підозрілість" дає загальний показник конфліктності.

Отже, дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в декілька етапів, а саме: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

2.2 Методичний інструментарій дослідження

Тест Томаса - типи поведінки в конфлікті.

Однією з найвідоміших методик діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації є опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів". К. Томас виходив із того, що людям не слід уникати конфліктів або вирішувати їх як завгодно, а потрібно вміти розумно ними управляти. Він разом з Ральфом Кілманом запропонував двовимірну модель регулювання конфліктів, один вимір якої - поведінка особистості, яка заснована на увазі до інтересів інших людей; другий - поведінка, спрямована на ігнорування цілей оточуючих і захист власних інтересів.

Дана методика тесту адаптована Н. В. Гришиною.

Для опису типів поведінки людей в конфліктах (в конфлікті інтересів) К. Томас запропонував двовимірну модель регулювання конфліктів , основними в якій є кооперація, яка пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей в даній ситуації, і наполегливість, для якої характерний акцент на власних інтересах.

Виділяється п'ять способів регулювання конфліктів, пов'язаних з двома основними вимірами ( кооперація і наполегливість):

1. Конкуренція - відстоювання власних інтересів за рахунок інших.

2. Пристосування - принесення в жертву власних інтересів заради іншого.

3. Компроміс - згода на основі взаємних поступків; запропонування варіанта, який знімає протиріччя.

4. Ухилення - відсутність прагнення до кооперації і відсутність тенденції до досягнення власних цілей.

5. Співробітництво - учасники ситуації приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін.

В своєму опитувальнику по виявленню форм поведінки К. Томас описує кожен із 5 перерахованих можливих варіантів 12 суджень про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. Вони згруповані в 30 пар, в кожній із яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш характерним його поведінці.

Тест можна використовувати при груповому дослідженні ( і тоді стимульний матеріал надається кожному) і індивідуально ( в такому випадку потрібно зробити 30 карток з написаними на них висловлюваннями, а потім запропонувати досліджуваному вибрати із кожної пари картку, яка найбільш характерна для його поведінки). Час на методику - не більше 15 - 20 хв.

В своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент на зміні традиційного відношення до конфліктів. Вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", що конфлікт можна і необхідно вирішувати. Метою вирішення конфліктів був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють в повній гармонії. Останнім часом виникли зміни по відношенню спеціалістів до цього аспекту дослідження конфліктів. Вони були викликані, на думку К. Томаса, двома обставинами: усвідомленням зусиль по повній елімінації конфліктів, збільшення числа досліджень, які вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, наголос повинен бути перенесений з елімінації конфліктів на управління ними. Відповідно з цим К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними або деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку.

К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один із учасників виграє, а інший програє, або обидва програють, так як ідуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співпраці обидві сторони виграють.

Тест на оцінку рівня конфліктної особистості.

В даному тесті потрібно з трьох запропонованих варіантів відповідей вибрати лише один і записати його. Всього 14 запитань. Дана методика дає можливість виявити рівень конфліктності кожного досліджуваного для майбутньої роботи з ними [37, с. 164]. Досліджувані можуть проходити тест як групою так і індивідуально. Час, затрачений на методику - 10 - 15 хв.

Методика "Особистісна агресивність і конфліктність".

Методика призначена для виявлення схильності суб'єкта до конфліктності і агресивності як особистісних характеристик. Розроблена Є. П. Ільїним та П. А. Ковальовим [38, с. 49].

Досліджуваним пропонується ряд тверджень. При згоді з твердженням в карті опитування в відповідному квадраті потрібно поставити знак "+" ("Так"), при незгоді - знак "-" ("Ні"). Робота може бути груповою або індивідуальною. Досліджуваного можна оцінити по 8 характеристикам. Час на методику - 20 - 25 хв.

Отже, методичний інструментарій дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці складають такі методики: тест Томаса - типи поведінки в конфлікті, тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дані методики призначені для діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації та для виявлення схильності суб'єкта до конфліктності і агресивності як особистісних характеристик.

2.3 Аналіз вибіркової сукупності

Вибіркову сукупність склали працівники заводу "Арсенал" м. Василькова у кількості 60 чоловік (n=60). Вік досліджуваних 25 - 55 років. Майже всі досліджувані корінні жителі м. Василькова, лише декілька переїхали з інших міст, а деякі просто перейшли з інших місць роботи.

За статевим складом вибіркова сукупність розподілилася таким чином:

Жінки (25 - 40 рр.) - 15 чол. - 25 %

Чоловіки (25 - 40 рр.) - 15 чол. - 25 %

Жінки (41 - 55 рр.) - 15 чол. - 25 %

Чоловіки (41 - 55 рр.) - 15 чол. - 25 %

Рис. 2.1. Статево - віковий склад вибіркової сукупності.

За наявністю освіти вибіркова сукупність розподілилася так:

Повна вища освіта - 33 чол. - 55 %

Неповна вища освіта - 12 чол. - 20 %

Середня технічна освіта - 15 чол. - 25 %

Рис. 2.2. Наявність освіти у вибіркової сукупності.

Висновки до 2 розділу

1. Дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в чотири етапи: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

2. Вибіркову сукупність склали працівники заводу "Арсенал" м. Василькова у кількості 60 чоловік (n=60). Вік досліджуваних 25 - 55 років. За статистикою вибірка розподілилася наступним чином: жінки (25 - 40 рр.) - 15 чол., чоловіки (25 - 40 рр.) - 15 чол., жінки (41 - 55 рр.) - 15 чол., чоловіки (41 - 55 рр.) - 15 чол. Дана вікова категорія була обрана для порівняння ранньої дорослості з пізньою дорослістю.

3. Методичний інструментарій дослідження склали: опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дослідження проводилися в груповій формі.

4. Була проведена якісна та кількісна обробка отриманих результатів дослідження. Після аналізу результатів директору заводу "Арсенал" та працівникам були надані психологічні рекомендації.

3. Емпіричне дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці

3.1 Дослідження стилів конфліктної поведінки за тестом К.Томаса

Опитувальник Кенета Томаса був проведений з працівниками заводу "Арсенал" м. Василькова, загальною вибіркою 60 чоловік (n=60), віком 25 - 55 років.

Для обробки результатів нам потрібні були заповнені бланки досліджуваних, тобто як вони самі себе оцінюють стосовно стилю поведінки (див. додаток 4.). В середньому працівники заводу більш схильні до ухилення в конфліктах. Якщо порівнювати ранній дорослий вік (25 - 40 р.) із зрілим дорослим віком (41 - 55 р.), то було помічено таку закономірність як те, що досліджувані раннього дорослого віку більш схильні до ухилення, а зрілого дорослого віку - до співробітництва. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то перші частіше всього обирають ухилення, а другі - ухилення або компроміс.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Конкуренція - 15 чол. - 25%

Пристосування - 13 чол. - 21,6%

Компроміс - 13 чол. - 21,6%

Ухилення - 25 чол. - 41,6%

Співробітництво - 19 чол. - 31,6%

Результати стилів конфліктної поведінки ми відобразили в наступній діаграмі:



Рис. 3.1. Стилі конфліктної поведінки.

В даному дослідженні такий стиль конфліктної поведінки як ухиленя більш притаманний жінкам зрілого дорослого віку. Співробітництво - чоловікам зрілого віку, конкуренція наявна у жінок ранньої дорослості, а пристосування та компроміс більш виражений як і у жінок, так і в чоловіків, але зрілого дорослого віку. Ці результати пояснюються тим, що молоді люди більш активніші та енергійніші, і тому вони обирають такий стиль поведінки в конфліктах, як конкуренція, для того, щоб відстоювати свої інтереси. Люди зрілого віку здебільшого спокійніші, тому вони більш схильні до компромісу та пристосування. Також їм краще задовольняти і свої інтереси, і інтереси співрозмовника. Стиль ухилення в жінок зрілого віку виникає через небажання відстоювати власну думку та досягати поставленої цілі. Деякі досліджувані отримали рівну кількість балів за двома або й більше стилям поведінки. Це зумовлено тим, що вони, можливо, часто міняють свій підхід до конфліктів або просто можуть підкріплювати та доповнювати свою стратегію поведінки різними стилями.

На діаграмі 3.2. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як конкуренція, в даному дослідженні. Конкуренція по результатам більш притаманна жінкам ранньої дорослості. Це пов'язано, перш за все, з самовдосконаленням та професійними намірами.



Рис. 3.2. Конкуренція - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.3. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як пристосування, в даному дослідженні. Пристосування притаманне більше чоловікам зрілого віку. Це пов'язано з тим, що їм така позиція подобається і вони не претендують на більше.

Рис. 3.3. Пристосування - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.4. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як компроміс, в даному дослідженні. Компроміс по результатам більш притаманний жінкам зрілого віку. Це спричинено тим, що вони займають певні посади на заводі і заради досягнення хороших результатів у своїй роботі повинні жертвувати частиною своєї позиції.



Рис. 3.4. Компроміс - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.5. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як ухилення, в даному дослідженні. Ухилення більш притаманне жінкам зрілого дорослого віку. Це пов'язано з тим, що на даний момент в своїй роботі їм потрібно займати таку позицію, інакше можна втратити те що є.

Рис. 3.5. Ухилення - стиль конфліктної поведінки.

На діаграмі 3.6. зображено такий стиль конфліктної поведінки, як співробітництво, в даному дослідженні. Співробітництво більш притаманне чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено тим, що вони хочуть задовольняти інтереси обох сторін.



Рис. 3.6. Співробітництво - стиль конфліктної поведінки.

Після того, як ми дізналися результати досліджуваних, нами було проаналізовано ці значення за віком та статтю і виявлено залежність між ними. Отже, це робилося задля підтвердження гіпотези чи заперечення її в нашій дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 5):

Нами була використана кростабуляція та хі-квадрат, тому що саме вони призначені для опису зв'язку двох або більше номінативних змінних.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловіки по результатам дослідження найчастіше обирають такий стиль конфліктної поведінки, як ухилення (8 чол.), жінки - конкуренція (8 жін.).

Гіпотеза в даному дослідженні не підтвердилася, тобто, стилі конфліктної поведінки не пов'язані з віком та статтю людини. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5 (конкуренція - мінімальна очікувана частота = 46), (пристосування - мінімальна очікувана частота = 73), (компроміс - мінімальна очікувана частота = 1,00), (ухилення - мінімальна очікувана частота = 1,00), (співробітництво - мінімальна очікувана частота = 30).

Отже, в методиці Кенета Томаса змінні стать, вік та стилі конфліктної поведінки не пов'язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2. Це пов'язано з малою кількістю респондентів.

3.2 Дослідження рівня конфліктності особистості

Для обробки результатів даного тесту нам знадобилися заповнені бланки досліджуваних, тобто, до якого рівня конфліктності вони самі себе відносять (див. додаток 6.). У більшості працівників заводу результати конфліктності виявилися вище середнього рівня. Якщо порівнювати ранній дорослий вік із зрілим дорослим віком, то можна спостерігати, що як перші, так і другі мають однакові результати. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то спостерігається наступне: жінки мають рівень конфліктності вище середнього, а чоловіки - середній рівень.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Дуже низький рівень - 0 чол. - 0%

Низький рівень - 0 чол. - 0%

Нижче середнього рівень - 3 чол. - 5%

Трохи нижче середнього рівень - 10 чол. - 16,7%

Середній рівень - 14 чол. - 23,3%

Трохи вище середнього рівень - 19 чол. - 31,7%

Вище середнього рівень - 8 чол. - 13,3%

Високий рівень - 4 чол. - 6,7%

Дуже високий рівень - 2 чол. - 3,3%

Результати рівня конфліктності особистості ми відобразили в наступній діаграмі:



Рис. 3.7. Рівень конфліктності особистості.

В даному випадку жоден із досліджуваних не належить до дуже низького та низького рівнів. Рівень нижче середній більш притаманний жінкам зрілого віку, трохи нижче середній рівень - і жінкам, і чоловікам всіх вікових категорій. Середній рівень притаманний чоловікам і жінкам раннього дорослого віку, трохи вище середній рівень - жінкам раннього дорослого віку. Вище середнього рівень проявляється у чоловіків раннього дорослого віку, жінок та чоловіків зрілого дорослого віку, високий рівень та дуже високий рівень - чоловіки зрілого віку. Ці результати можуть пояснюватися тим, що у працівників заводу дуже важка робота, яка вимагає багато відповідальності, а також те, що люди зрілого віку більш вразливі - ці всі фактори призводять до більшої конфліктності.

На діаграмі 3.8. зображено рівень конфліктності особистості нижче середнього, який притаманний більше жінкам зрілого дорослого віку. Це пов'язано з тим, що для них існують сприятливі умови для роботи та самореалізації.

Рис. 3.8. Рівень конфліктності особистості нижче середнього.

На діаграмі 3.9. зображено рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього, який більш виражений у чоловіків раннього дорослого віку. Це спричинено тісними взаємозв'язками з колегами по роботі.

Рис. 3.9. Рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього.

На діаграмі 3.10. зображено середній рівень конфліктності особистості, який більше притаманний чоловікам раннього дорослого віку. Це також, як і при трохи нижче середньому рівні, спричинено тісними взаємозв'язками з колегами по роботі.

Рис. 3.10. Середній рівень конфліктності особистості.

На діаграмі 3.11. зображено рівень конфліктності особистості трохи вище середнього, який використовують більше жінки раннього дорослого віку. Це пов'язано з напруженим графіком роботи та повною зайнятістю.

Рис. 3.11. Рівень конфліктності особистості трохи вище середнього.

На діаграмі 3.12. зображено рівень конфліктності особистості вище середнього, який притаманний більше жінкам зрілого дорослого віку. В деяких випадках це пов'язано з напруженими відносинами з колективом, колегами, в інших випадках, з напруженим графіком роботи.

Рис. 3.12. Рівень конфліктності особистості вище середнього.

На діаграмі 3.13. зображено високий рівень конфліктності особистості, яким володіють за результатами дослідження чоловіки зрілого дорослого віку. Це спричинено, перш за все, посадами, які вони займають.

Рис. 3.13. Високий рівень конфліктності особистості.

На діаграмі 3.14. зображено дуже високий рівень конфліктності особистості, який притаманний чоловікам зрілого дорослого віку. Це пов'язано, так само, як і при високому рівні конфліктності особистості, з високими посадами на роботі.

Рис. 3.14. Дуже високий рівень конфліктності особистості.

Після того, як ми визначили результати досліджуваних, нам потрібно було порівняти ці значення з віком та статтю людей і виявити залежність між ними, тим самим підтверджуючи гіпотезу чи заперечуючи її в нашій дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 7.):

Для виявлення зв'язку між статтю,віком та проявами рівнів конфліктності був використаний метод кростабуляції (Crosstabs) та визначений Хі-квадрат Пірсона (Pearson Chi-Square). Даний метод застосовувався у зв'язку з тим, що стать є номінативною одиницею і визначення коефіцієнтів кореляції є некоректним методом. Отримані результати за методиками дослідження проявів конфліктної поведінки та стратегій поведінки в конфліктах були перекодовані за допомогою команди Recode Different Variable у нормовані бали згідно рівнів прояву. Це дозволило використати метод кростабуляції, оскільки всі змінніі були номінативними (категоріальними). Критерій незалежності Хі-квадрат Пірсона дозволив встановити відповідність між змінними, що досліджувалися. Разом з Хі-квадрат Пірсона був обчислений p-рівень значущості. При p < 0,05 вважається, що дві перемінні залежать одна від одної. Крім того варто зауважити, що метод кростабуляції не дає можливості визначити напрям зв'язку, тому був зроблений висновок лише про його наявність або не наявність.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловіки мають середній рівень конфліктності, жінки - трохи вище середнього.

Різниця між спостережуваними і очікуваними величинами говорить про те, що змінні стать, вік та рівень конфліктності особистості пов'язані один з одним. Це підтверджується відносно великим значенням критерію х2 (рівень конфліктності особистості нижче середнього - 3,000), (рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього - 10,000), (середній рівень конфліктності особистості - 14,000), (рівень конфліктності особистості трохи вище середнього - 19,000), (рівень конфліктності особистості вище середнього - 8,000) і малим значенням p-рівня (рівень конфліктності особистості нижче середнього - 0,083), (рівень конфліктності особистості трохи нижче середнього - 0,019), (середній рівень конфліктності особистості - 0,003), (рівень конфліктності особистості трохи вище середнього - 0,000), (рівень конфліктності особистості вище середнього - 0,046), тобто високою статистичною значущістю.

Отже, в тесті на оцінку рівня конфліктності особистості змінні стать, вік та конфліктність особистості дійсно пов'язані між собою. Це підтверджується великим значенням х2 та малим значенням р-рівня. По результатам методики чоловікам притаманний середній рівень конфліктності, а жінкам - трохи вище середнього.

Від віку людини також залежить рівень конфліктності особистості, тобто, з віком вона стає більш конфліктною. Це пояснюється тим, що досліджувані займаються не легкою справою, у них відповідальна робота, яка робить людей більш вразливими і неврівноваженими в своїй поведінці.

3.3 Дослідження особистісної агресивності і конфліктності

Для обробки результатів нам знадобилися заповнені бланки досліджуваних (див. додаток 8.). В середньому працівники заводу схильні до конфліктності та агресивності. Найбільше у них проявляється непоступливість та мстивість. Якщо порівнювати ранній дорослий вік (25 - 40 р.) із зрілим дорослим віком (41 - 55 р.), то було помічено таку закономірність як те, що досліджувані раннього дорослого віку більш схильні до мстивості, а зрілого дорослого віку - до безкомпромісності. Якщо порівняти жінок з чоловіками, то перші частіше всього обирають мстивість, а другі - непоступливість або безкомпромісність.

Після проведення дослідження було виявлено наступне:

Запальність - 1 чол. - 1,7%

Напористість - 1 чол. - 1,7%

Уразливість - 5 чол. - 8,3%

Непоступливість - 12 чол. - 20%

Безкомпромісність - 10 чол. - 16,7%

Мстивість - 18 чол. - 30%

Нетерпимість до думки іншого - 9 чол. - 15%

Підозрілість - 8 чол. - 13,3%

Результати ми відобразили в наступній діаграмі:

Рис. 3.15. Особистісна агресивність і конфліктність.

Коефіцієнти за шкалами "напористість", "непоступливість" дають загальний показник позитивної агресивності, коефіцієнти за шкалами "нетерпимість до думки інших" та "мстивість" - показник негативної агресивності, а за шкалами "безкомпромісність", "запальність", "уразливість" та "підозрілість" - загальний показник конфліктності.

В даному дослідженні запальність більш притаманна жінкам та чоловікам зрілого дорослого віку, напористість спостерігається у жінок раннього дорослого віку, чоловіків та жінок зрілого дорослого віку. Уразливість - жінки всіх вікових категорій, непоступливість - чоловіки зрілого дорослого віку. Безкомпромісність наявна більш у чоловіків зрілого дорослого віку, мстивість у жінок раннього дорослого віку. Нетерпимість до думки інших - у чоловіків зрілого дорослого віку, а підозрілість - у чоловіків всіх вікових категорій. Ці результати можуть пояснюватися тим, що люди раннього дорослого віку більш активніші та енергійніші, ніж зрілого дорослого віку. Жінки більш емоційніші за чоловіків.

На діаграмі 3.16. зображено запальність, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Запальність притаманна жінкам зрілого дорослого віку. Це може бути пов'язано з вихованням в сім'ї.

Рис. 3.16. Запальність як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.17. зображено напористість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Напористість, так само, як і запальність, притаманна жінкам зрілого дорослого віку і також може бути спричинена вихованням в сім'ї та характером.

Рис. 3.17. Напористість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.18. зображено уразливість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Уразливість по результатам даного дослідження притаманна жінкам всіх вікових категорій, але найбільше - раннього дорослого віку. Це пов'язано з типом нервової системи.

Рис. 3.18. Уразливість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.19. зображено непоступливість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Непоступливість більш притаманна чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено подібною поведінкою батьків в дитинстві.

Рис. 3.19. Непоступливість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.20. зображено безкомпромісність, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Безкомпромісність, як і непоступливість, найбільш притаманна чоловікам зрілого дорослого віку і також спричинена такою ж поведінкою близьких людей.

Рис. 3.20. Безкомпромісність як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.21. зображено мстивість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Мстивість більше притаманна жінкам раннього дорослого віку. Це пов'язано з сформованим характером та типом темпераменту.

Рис. 3.21. Мстивість як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.22. зображено нетерпимість до думки інших, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Нетерпимість притаманна найбільше чоловікам зрілого дорослого віку. Це спричинено таким вихованням з дитинства.

Рис. 3.22. Нетерпимість до думки інших як складова конфліктності та агресивності.

На діаграмі 3.23. зображено підозрілість, як одна із складових конфліктності та агресивності даного дослідження. Підозрілість найбільш притаманна чоловікам всіх вікових категорій. Це пов'язано з типом нервової системи.

дорослий конфліктний агресивність психологічний

Рис. 3.23. Підозрілість як складова конфліктності та агресивності.

Дізнавшись результати респондентів, нами було проаналізовано всі значення за віком та статтю для виявлення залежності між ними, тим самим підтверджуючи чи заперечуючи гіпотезу в дипломній роботі.

Результати дослідження відображені в таблиці (див. додаток 9.):

Нами була використана кростабуляція та хі-квадрат, тому що саме вони призначені для опису зв'язку двох або більше номінативних змінних.

Із 60 респондентів, які враховувалися при аналізі - 30 жінок (15 - раннього дорослого віку та 15 - зрілого дорослого віку) і 30 чоловіків ( 15 - раннього дорослого віку та 15 зрілого дорослого віку). Чоловікам більш притаманна така складова особистісної конфліктності та агресивності, як нетерпимість до думки інших, жінкам - уразливість.

Гіпотеза в даному дослідженні не підтвердилася, тобто, особистісна агресивність та конфліктність не пов'язані з віком та статтю людини. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5 (запальність - мінімальна очікувана частота = 33), (напористість - мінімальна очікувана частота = 25), (уразливість - мінімальна очікувана частота = 36), (непоступливість - мінімальна очікувана частота = 43), (безкомпромісність - мінімальна очікувана частота = 43), (мстивість - мінімальна очікувана частота = 40), (нетерпимість до думки інших - мінімальна очікувана частота = 67), (підозрілість - мінімальна очікувана частота = 33).

Отже, в методиці "Особистісна агресивність та конфліктність" змінні стать, вік, агресивність та конфліктність не пов'язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5. По результатам методики чоловікам притаманна нетерпимість до думки інших, а жінкам - уразливість.

3.4 Психологічні рекомендації профілактики конфліктної поведінки

Після проведення та інтерпретації результатів дослідження нами були надані психологічні рекомендації щодо профілактики конфліктної поведінки, зокрема, це психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу, організований колектив, наявність спільних традицій у ньому, сприятливий психологічний клімат і т. д.

Не завжди конфлікти можна однозначно трактувати як позитивне чи негативне явище. У той же час очевидно, що конфлікти, що завдають непоправної шкоди людям і природі, конфлікти, пов'язані з насильством, повинні бути обмежені або, ще краще, попереджені. Останній акт, звичайно, більш розумний і корисний з усіх точок зору, ніж припинення або вирішення конфлікту, що вже має місце. Тому саме на попередження конфліктів спрямовані значні зусилля.

Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій є передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота по здійсненню даного підходу може йти двома напрямами [39, с. 319]:

· корекція суб`єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;

· створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.

Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, що сприяють зниженню конфліктності особистості.

1. Вивірена кадрова політика.

В першу чергу слід назвати виважену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних "анкетних" показників, але й психологічних якостей персоналу істотно зменшують імовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування.

За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки "відсіяти" їх при вступі на роботу, але й, в разі потреби, провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії і спілкування з ними.

2. Високий авторитет керівника.

Важливим чинником зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як така, що має незаперечні переваги, а це сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин і обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин у колективі.

Підняттю авторитету сприяють розвинуті уміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Такі уміння формуються з досвідом та за допомогою спеціальної соціально-психологічної підготовки керівників, навчання їх навичкам неконфліктної взаємодії, техніки безконфліктного спілкування, розвитку в них умінь конструктивно долати протиріччя.

Авторитетними особи стають тільки тоді, коли вони володіють явними перевагами, які дозволяють досягати значимих, насамперед соціально-позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов`язаними з професійними вміннями або компетентністю. Головне, щоб завдяки ним досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджального особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють середовище для виникнення псевдоавторитету. Практика свідчить: в організаціях, де керівник має високий авторитет, конфлікти виникають не часто, а конфліктні особистості поводяться дуже стримано.

Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Конфліктні особистості у високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих підстав апелювати до наявності "об`єктивних протиріч" і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, який мобілізує їх функції самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і в них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.

3. Наявність в колективі високої організаційної культури.

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність у ньому високої організаційної культури як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам`ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором.

Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованою громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки людей. Конфліктні особистості, як правило, все-таки залежні від ставлення оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, внаслідок чого іноді готові перестати конфліктувати.

У психологічних дослідженнях неодноразово зазначалося, що конфліктність персоналу нижче в тих організаціях, де висока мотивація праці, професійних або статусних досягнень. Висока мотивація в ряді випадків елімінує навіть психологічну несумісність. Мотивація досягається різними способами: матеріальним або моральним стимулюванням, виразними перспективами професійного чи кадрового зростання, престижем, високим соціальним статусом посади або професійної діяльності [40, с. 311].

4. Престиж діяльності та організації.

Значущим психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів, є престиж діяльності та організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою чи роботою, внаслідок чого у них підвищується почуття відповідальності, рефлективного регулювання діяльності, що, безумовно, позначається на поведінці і спілкуванні, підвищуючи в цілому їх нормативність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що є далеко не у всіх, що обумовлює якісно інший рівень відносин та стимулювання, що пов`язано з високим рівнем професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

5. Сприятливий психологічний клімат.

Нарешті, сприятливий психологічний клімат у колективі є фактором, що суттєво знижує рівень конфліктності персоналу. Якість і продуктивність трудової діяльності багато в чому залежать не лише від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, пануючої емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв серйозним чином впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуальної, так і колективної.

На клімат в організації впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволення, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статевий та віковий склад, наявність неформальної структури та ін. [41, с. 87].

Отже, профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Профілактика конфліктів - це їх попередження в широкому сенсі слова. Мета профілактики конфліктів - створення таких умов діяльності і взаємодії людей, які б мінімізували імовірність виникнення або деструктивний розвиток протиріч між ними.

Висновки до 3 розділу

1. В методиці Кенета Томаса змінні стать, вік та стилі конфліктної поведінки не пов'язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2. Це пов'язано з малою вибіркою людей. Взагалі, за методикою чоловіки обирають ухилення, як стиль конфліктної поведінки, а жінки - конкуренцію.

2. В тесті на оцінку рівня конфліктності особистості змінні стать, вік та конфліктність особистості дійсно пов'язані між собою. Це підтверджується великим значенням х2 та малим значенням р-рівня. По результатам методики чоловікам притаманний середній рівень конфліктності, а жінкам - трохи вище середнього. Від віку людини також залежить рівень конфліктності особистості, тобто, з віком вона стає більш конфліктною.

3. В методиці на виявлення особистісної агресивності і конфліктності змінні стать, вік, агресивність та конфліктність не пов'язані між собою. Це підтверджується малим значенням частот варіант в х2, тобто, менше 5.

4. Найбільш ефективною формою попередження конфлікту є усунення його причин.

5. Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій є передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання.

6. Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Загальні висновки

1. Людина в ранньому дорослому віці є статево дозрілою, в неї розвинуті розумові здібності та інтереси, сформовані система цінностей (світогляд, життєва позиція), цілісний Я-образ, готовність до самовдосконалення та професійні наміри. У зрілому дорослому віці людина переглядає свої цілі, задумується, наскільки реалізовані поставлені перед собою завдання, часто по-новому починає бачити свою роботу, усвідомлюючи, що професійний вибір уже зроблено.

2. Досягнення соціальної зрілості є передумовою самостійності дорослої людини на роботі й у сім'ї, реалізації її здібностей і мрій. Вона здатна критично оцінити життя, приймаючи рішення про правильність обраного життєвого шляху чи шукаючи нову ідентичність.

3. У зрілому дорослому віці людина відчуває соціальну відповідальність за рідних, допомагає їм. Цей період життя характеризується втратою відчуття молодості, зниженням професійної активності, посиленням інтимності у подружніх стосунках, усвідомленням незворотності фізіологічних змін і пристосуванням до них.

4. Важливими психологічними складовими конфліктної ситуації є прагнення сторін, стратегія й тактика їхньої поведінки, а також їхнє сприйняття конфліктної ситуації, тобто ті інформаційні моделі конфлікту, що є в кожної зі сторін і відповідно до яких опоненти організують свою поведінку в конфлікті.

5. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально). Важливо зрозуміти, що кожен з 5 стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

6. Дослідження стилів конфліктної поведінки в дорослому віці проводилося в чотири етапи: формування вибіркової сукупності, вибір методів дослідження, проведення дослідження, обробка результатів.

7. Методичний інструментарій дослідження склали: опитувальник Кенета Томаса "Визначення способів регулювання конфліктів", тест на оцінку рівня конфліктної особистості та методика "Особистісна агресивність і конфліктність". Дослідження проводилися в груповій формі.

8. За підсумками дипломної роботи можна зазначити, що мета, поставлена в роботі, досягнута. Були вивчені стилі конфліктної поведінки та їхній вплив на особистість.

9. В ході нашої дипломної роботи було виявлено те, що більшість людей мають високий рівень конфліктної поведінки, що пояснюється їхньою роботою, стилем життя, постійною напруженістю, втомлюваністю та ін.

10. Тільки в методиці на виявлення рівня конфліктності особистості змінні пов'язані між собою, тобто, людина з віком стає більш конфліктнішою, особливо, це стосується жіночої статі. В інших двох гіпотеза не підтвердилася, що може бути пов'язано з малою вибіркою людей.

11. Попередження конфлікту полягає, в першу чергу, у впливі на всі або деякі його елементи до того, як відкрите протистояння виникло. Найбільш ефективною формою попередження конфлікту є усунення його причин.

12. Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

13. Гіпотеза дослідження в дипломній роботі підтвердилася тільки в одній методиці. Завдання, поставлені в ході роботи, були успішно виконані.

Список використаної літератури

1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. - М., 1999. - 348 с.

2. Голод С.І. Особисте життя: кохання, відносини між статями. - М., 2000. - 204 с.

3. Максименко С. Д. Загальна психологія: Навчальний посібник. - К.: "Центр навчальної літератури", 2004. - 495 с.

4. Степанов О. М. Основи психології: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. пед. заклад. - К.: "Академія", 2005. - 356 c.

5. Немов Р. С. Психологія: Навч. посіб. для студ. вищ. пед. навч. заклад: В 3 кн.- 4-е вид. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 608 с.

6. Крутецький В. А. Психологія. Навч. посіб. для студ. пед. навч. заклад. - К., 2001. - 376 с.

7. Фельдштейн Д. І. Хрестоматія по віковій психології. - М., 2005. - 654 с.

8. Ларіна О. А., Каратян Т. В., Окрушенко А. В. Психологія розвитку і вікова психологія. Конспект лекцій. - М., 2008. - 431 с.

9. Кулагіна І. Ю. Вікова психологія. Повний життєвий цикл розвитку людини. - М., 2004. - 453 с.

10. Шуаре М. О. Вікова і педагогічна психологія. - К., 2003. - 356 с.

11. Краснова О. В. Психологія старості і старіння. - М., 1999. - 485 с.

12. Зиммель Р. Конфлікт сучасної культури. - М., 1998. - 576 с.

13. Панфілова А. П. Теорія і практика спілкування. - М., 2001. - 523 с.

14. Шелінг Т. Стратегія конфлікту. - М., 2005. - 675 с.

15. Здравомислов А. Г. Чотири точки зору на причини соціального конфлікту. - М., 1998. - 542 с.

16. Дойч М. Вирішення конфлікту. - М., 2002. - 400 с.

17. Мелибуда Є. П. Поведінка в ситуації конфлікту. - М., 2004. - 529 с.

18. Бандурка A. M., Друз В. А Конфліктологія. -- Харків, 2006. - 436 с.

19. Водолазький Б.Ф., Гутерман M.П. Конфлікти і стреси. -- Омськ, 2004. - 396 с.

20. Ворожейкін І.Е., Захаров Д.К. Конфліктологія. - М., 2000. - 448 с.

21. Горєлов К.Н. Управління конфліктом. - М., 2002. - 428 с.

22. Ішмуратов К. І. Конфлікт і згода. -- К., 2005. - 328 с.

23. Ложкін Г.В., Повякель Н.І. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. - К, 2000. - 318 с.

24. Скотт Д. Г. Конфлікти: шляхи їх подолання. -- К, 1991. - 228 с.

25. Шумилін А.Н. Управління конфліктом. - М., 1996. - 536 с.

26. Нагаєв В.М. Конфлiктологiя. Навч. посібник - К., 2004. - 394 с.

27. Мастенбрук У. В. Підхід до конфлікту. - К., 2000. - 628 с.

28. Скот Дж. Г. Вибір стилю поведінки, який відповідає конфліктній ситуації. - М., 2003. - 569 с.

29. Морозов А. В. Вибір ефективного стилю поведінки в конфлікті. - М., 2004. - 342 с.

30. Райгородський Д. Я. Практична психодіагностика. Методики і тести. Навч. посібник - Самара: "БАХРАХ - М"., 2001. - 427 с.

31. Фетіскін Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Соціально - психологічна діагностика розвитку особистості. - М., 2002. - 216 с.

32. Ільїн Є. П. Мотивація і мотиви. СПБ: Видавництво "Пітер", 2000. - 146 с.

33. Аллін Б. Наука вирішувати конфлікти. - М., 1991. - 425 с.

34. Ложкін Б. В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика. - К., 2007. - 416 с.

35. Пірен М. Конфлікти і управлінські ролі: соціо-психологічний аналіз. - К., 2000. - 200 с.

36. Психологія: Підручник / Ю. Л. Трофімов, В. В. Рибалка, П. А. Гончарук та ін.; за ред. Ю. Л. Трофімова. - 2-ге вид., стереотип. - К.: Либідь, 2000. - 558 с.

37. Ярошевський М. Г. Історія психології. - М.: Думка, 1985. - 756 с.

38. Корнєв М. Н., Коваленко А. Б. Соціальна психологія: Підручник. - К.: АТ "Київська книжкова фабрика", 1995. - 304 с.

39. Гірник А. М. Переговори за участю незалежного посередника // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. - К.: ВІД "Просвіта", 1999. - Вип. 2. - 745 с.

40. Гірник А. Посередництво в трудових конфліктах. - К.: Стилос, 1998. - 834 с.

41. Гірник А., Бобро А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. -- К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2004. - 621 с.

Додаток 1

Тест опитувальника та бланк відповідей Кенета Томаса

1.

§ А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

§ Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

§ А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

§ Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.

§ А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§ Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

§ А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

§ Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

§ А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

§ Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.

§ А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

§ Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

§ А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

§ Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.

§ А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§ Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

§ А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

§ Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

§ А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

§ Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

§ А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

§ Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

§ А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

§ Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

§ А. Я предлагаю среднюю позицию.

§ Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

§ А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

§ Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

§ А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

§ Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

§ А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

§ Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

§ А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

§ Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

§ А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

§ Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

§ А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

§ Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

§ А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

§ Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.

§ А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

§ Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

§ А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

§ Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

§ А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

§ Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

§ А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

§ Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

§ А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

§ Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

§ А. Я предлагаю среднюю позицию.

§ Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

§ А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

§ Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

§ А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

§ Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.

§ А. Я предлагаю среднюю позицию.

§ Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.

§ А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

§ Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ф.И.О.

Возраст

Пол

Додаток 2

Тест на оцінку рівня конфліктності особистості