Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации рассматривается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта.

Конфликтный период (конфликтное взаимодействие): инцидент, эскалация конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою сторону. Если перевес сил на одной стороне, то конфликт может уже и закончиться.

Эскалация конфликта - резкая интенсификация борьбы оппонентов.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми средствами не дает результата, но действия по достижению соглашения еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период: частичная нормализация отношений оппонентов и полная нормализация отношений.

Частичная нормализация отношений оппонентов происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции, происходит коррекция самооценок, уровней притязаний.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Различные периоды могут иметь разную длительность или отсутствовать совсем.

Эскалация конфликта. Прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, последующее разрушительное воздействие оппонентов друг на друга по интенсивности , чем предыдущее. Признаки эскалации конфликта:

вовлечение новых участников, расширение границ конфликта.

увеличение затрат конфликтующих сторон,

интенсификация отрицательных отношений между сторонами,

возрастание объема и числа отрицательных высказываний и действий.

рост числа прецедентов.

Рост эмоционального напряжения

Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам

Вытеснение адекватного восприятия противника образом врага.

Применение насилия

Потеря первоначального предмета конфликта.

Существуют отличия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. В экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе. Итоги конфликта, завися от его длительности. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа.

Тема 4.Стратегии поведения личности в конфликте

Стратегии поведения рассматриваются как ориентация личности, группы по отношению к конфликту.

Существует 5 стилей поведения в конфликте по системе Томаса-Килленна. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конфликтной ситуации определяется той мерой, в которой Вы хотите удовлетворить свои потребности (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). (Рис.5) (см. приложение)

Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны.

Стили определяются мерой удовлетворения собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения другой стороны, индивидуальными или совместными действиями.

Стиль конкуренции

Человек, использующий этот стиль, активен и предпочитает идти своим путем, не заинтересован в сотрудничестве, способен на волевые решения, старается удовлетворить собственные потребности в ущерб, интересам других людей, вынуждая других принимать данное решение проблемы. Для достижения целей используются волевые качества, и если воля достаточно сильна, то это удается. Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.

Стиль эффективен, когда человек обладает определенной властью, знает, что данный подход к ситуации правилен и имеет возможность настаивать на своем. В личных отношениях стиль может вызвать отчуждение.

Когда следует использовать стиль:

1. Исход очень важен и делается большая ставка на таком решении возникшей проблемы.

2. Достаточный авторитет для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое решение лучшее.

3. Нет выбора и нечего терять.

4. Решение нужно принять быстро и есть для этого достаточно власти.

5. Критическая ситуация, которая требует мгновенной реакции.

6. Люди находятся в тупике, и кто-то должен повести их за собой.

7. Принять непопулярное решение, но необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого.

Человек может быть не очень популярным, но завоюет сторонников, если он даст положительные результаты.

Стиль уклонения

Не отстаиваете своих прав, не сотрудничаете, следовательно, просто уклоняетесь от решения проблем и конфликта. Человек находится в конфликте, но без всяких активных действий по его разрешению.

Используется, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее разрешение, или когда находитесь в безнадежном состоянии, или когда чувствуете себя неправым, или когда оппонент обладает большей властью.

Стиль уклонения хорош, когда Вы вынуждены общаться со сложным человеком, и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним, когда нет необходимости немедленно принимать решения, когда нет достаточной информации.

Типичные случаи для принятия уклонения:

1. Напряженность велика и ощущаете необходимость ослабления накала.

2. Исход не важен для Вас, решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы.

3. Трудный день и решение проблемы может принести дополнительные неприятности.

4. Не можете или не хотите решать конфликт в свою пользу.

5. Выиграть время для получения дополнительной информации или заручиться поддержкой.

6. Мало власти для решения проблемы.

7. У других больше шансов решить эту проблему.

8. Пытаться решать проблему опасно, так как открытое обсуждение конфликта может ухудшить обстановку и ситуацию.

Стиль приспособления

Действуете с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента.

Можно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существенен для Вас, когда нельзя удержать верх, так как человек обладает большей властью.

Ваш вклад не очень велик и когда не делаете слишком большую ставку на положительное решение.

Отличие уклонения от приспособления: здесь Вы действуете с другим человеком, участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, что хочет другой, при уклонении вы не делаете ничего для удовлетворения, просто отталкиваете проблему.

Характерные ситуации:

1. Не особенно волнует случившееся.

2. Сохранить мир и хорошие отношения с другими.

3. Важнее - сохранить хорошие отношения с кем-то, чем отстаивать свои интересы.

4. Итог важнее для другого человека, чем для Вас.

5. Правда не на Вашей стороне.

6. Мало власти и мало шансов победить.

7. Другой человек может извлечь урок из данной ситуации.

Стиль сотрудничества

Активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои права, но стараетесь сотрудничать с другим человеком. Поиск решения, которое удовлетворило бы обе стороны.

Стиль требует длительного времени, так как выкладываются на стол нужды и заботы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Стиль особенно эффективен, когда есть скрытые нужды.

Характерные ситуации:

1. Решение важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него отстраниться.

2. Тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной.

3. Есть время поработать над возникшей проблемой (решение конфликтов на почве долгосрочных проектов).

4. Обе стороны осведомлены в проблеме и желаниях друг друга.

5. Обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторой идеи и потрудиться над выработкой решения.

6. Обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

7. Обладают равной властью и хотят игнорировать разницу в положениях, чтобы на равных искать решения проблемы.

Сотрудничество требует определенных усилий: необходимо выделить время, уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды и затем выбрать альтернативный вариант.

Самый трудный стиль.

Стиль компромисса

Частичное выполнение своего желания и частичное выполнение желания другого. Происходит обмен уступками. Взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны. Похоже на сотрудничество, но это наиболее поверхностный уровень. Эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но одновременно это получить не возможно.

Типичные ситуации:

1. Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы.

2. Необходимо получить решение проблемы быстро, так как нет времени и так как это наиболее эффективный путь.

3. Может устроить временное решение.

4. Можно воспользоваться кратковременной выгодой.

5. Другие подходы оказались неэффективными.

6. Удовлетворение желаний не имеет слишком большого значения и может изменить поставленную цель.

7. Компромисс позволяет сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-то решению.

Для определения собственного стиля поведения в конфликте предлагается опросник К. Томаса.

Тема 5. Виды психологического влияния в конфликте

Процесс взаимодействия в конфликте представляют собой серию взаимонаправленных, обоюдных интеракций, в ходе которых участники конфликта либо пытаются оказать одностороннее влияние на другую сторону, либо стоят свое общение таким образом, что сами оказываются открыты влиянию партнера, поддерживая с ним разговор. Результат этого взаимодействия может быть неизвестен им обоим и рождается в ходе общения и совместного поиска.

Объектом воздействия (влияния) становятся мотивы партнера, его ценности, представления о сложившейся ситуации, его эмоциональное состояние и т.д.

Психологическое влияние - воздействие на состояние, мысли.. чувства, действия партнера с помощью исключительно психологических средств. Психологичеки конструктивное влияние должно отвечать трем критериям:1) не быть разрушительны для личностей, учавствующих во взаимодействии, и их отношений; 2) быть психологически корректным; 3) удовлетворять потребности обоих сторон.

Виды психологического влияния

Вид влияния	Определение	Средства влияния
1. Убеждение	Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения	Предъявление адресату ясных, четко сформулированных аргументов в примлемом для него темпе и в понятных для него терминах (метод развертывания аргументации). Открытое признание как сильных, так и слабых сторон предлагаемого решения, дающее адресату понять, что инициатор сам видит ограничения этого решения (метод двусторонней аргументации). Получения согласия на каждом шаге доказательства (метод положительных ответов Сократа).
2.Самопро- движение	Открытое проявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества при отборе кандидатов, назначении на должность и др.	Реальная демонстрация своих возможностей, Предъявление сертификатов, дипломов, официальных отзывов, патентов, печатных работ и др. Раскрытие своих личных целей. Формулирование своих запросов и условий.
3. Внушение	Сознательное, неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям	Личный магнетизм. Личный авторитет. Уверенность вербального и невербального поведения. Отчетливая, размеренная речь. Использование условий и обстановки, усиливающих суггестивное воздействие (приглушенное освещение, ритмические звуки, ритуальные прикосновения и др.). Выбор наиболее внушаемых партнеров.
4.Заражение	Передача своего состояния другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться или усваиваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно.	Высокая энергетика собственного поведения. Артистизм в исполнении действия. Интригующее вовлечение партнеров в выполнение действия. Постепенное наращивание интенсивности действия. Индивидуализировнаный взгляд в глаза. Прикосновение и телесный контакт.
5.Пробуждение импульса к подражанию	Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным Развитие у адресата положительного отношения к себе.	Публичная известность. Демонстрация высоких образцов мастерства. Явление примеров доблести, милосердия, служения идее. Новаторство. Личный магнетизм. «Модное» поведение и оформление внешности. Призыв к подражанию.
6.Формирова-ние благо-склонности	Развитие у адресата положительного отношения к себе.	Проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности. Высказывание благоприятных суждений об адресате. Подражание адресату. Оказание ему услуги.
7.Просьба	Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.	Ясные и вежливые формулировки. Проявление уважения к праву адресата отказать в просьбе, если ее выполнение неудобно ему или противоречит его собственным целям.
8. Принуждение	Требование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами. Субъективно принуждение переживается: инициатором -- как собственное давление, адресатом -- как давление-на него со стороны инициатора или обстоятельств.	Объявление жестко определенных сроков или способов выполнения работы без каких-либо объяснений или обоснований. Наложение не подлежащих обсуждению запретов и ограничений. Запугивание возможными последствиями. Угроза наказанием, в наиболее грубых формах -- физической расправой.
9.Деструктив- ная критика	Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/ или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики состоит в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.	Принижение личности партнера по общению (например, по формуле: «Да что тебе объяснять, все равно ты не поймешь.»). Высмеивание того, что критикуемый не в состояниии изменить: внешности, социального и национального происхождения, скорости реакций, тембра голоса и др. Высказывание справедливых критических замечаний адресату, который находится в состоянии ошеломленности и подавленности неудачей.
10.Игнорирование	Умышленное невнимание, рассеянность по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям. Чаще всего воспринимается как признак пренебрежения и неуважения, однако в некоторых случаях игнорирование выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущенной партнером.	Демонстративное пропускание слов партнера «мимо ушей». Невербальное поведенние, указывающее на то, что присутствие партнера не замечается. Невыполнение обещаний или опоздание с отсутствием попыток что-либо объяснить. Молчание и отсутствующий взгляд в ответ на вопрос, упрек или любое другое высказывание партнера. Внезапная смена темы разговора.
11.Манипуля-ция	Скрытое от адресата побуждение к переживанию определенных состояний, изменения отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственными за них.	Нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании. Резкое ускорение или, наоборот, замедление темпа беседы. Поддразнивающие высказывания вроде: «Тебя что, так легко расстроить (задеть, обмануть, заставить подчиниться)?» Подзадоривающие высказывания (например: «Вряд ли ты сможешь это сделать» или «Эта вещь слишком дорогая, чтобы ты смог ее купить»). «Невинный» обман, введение в заблуждение. Замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета, которые могут быть приняты за таковые якобы лишь по недоразумению. Преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности, неосведомленности, «глупости» для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь, сделать за манипулятора его работу, передать ему ценную или даже секретную информацию, научить его делать что-либо и т. п. «Невинный» шантаж (например, «дружеские» намеки на ошибки, промахи и нарушения, допущенные адресатом в прошлом; шутливые упоминаия «старых грехов» или личных тайн адресата.

конфликт личность психологический спорный

Виды психологического противостояния влиянию

Вид противостояния влиянию	Определение
1. Контраргументация	Сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.
2. Конструктивная критика	Подкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адреса.
3. Энергетическая мобилизация	Сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определенное состояние, отношение, намерение или способ действий.
4. Творчество	Создание нового, пренебрегающего влиянием образца, примера или моды либо преодолевающего его.
5. Уклонение	Стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.
6. Психологическая самооборона	Применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, манипуляции или принуждения.
7. Игнорирование	Действия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий и выраженных инициатором воздействия чувств.
8. Конфронтация	Открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.
9. Отказ	Выражение адресатом своего несогласия выполнить npocьбу инициатора воздействия.

Конструктивный спор по кратохвиллу. Стиль спора

1. Конкретность	В споре имеется предмет, нападение или защита сводится к конкретному поведению «здесь-и-теперь»	Обобщение: поведение называется «типичным», ссылка на события прошедшие или не имеющие отношения к делу.
2.Вовлеченность	Оба увлечены, наносят и получают сильные «удары».	Один из участников не задействован, находится в стороне от спора, оскорбляется, прекращает спор преждевременно и т. д.
3.Коммуникация	Ясная, открытая, каждый говорит за себя, думает то, что говорит. Его можно понять и ответить ему. Хорошая «обратная связь».	Слишком частое повторение своих доводов и невнимание к доводам другого. Скрытые признаки непонимания, намеки, неясности «шум».
4.”Честная игра”	Не допускаются «удары ниже пояса» и принимается во внимание, сколько может вынести партнер.	Аргументы не относятся к предмету спора, но нацелены в чувствительное место.

Конструктивный спор по кратохвилу. Результат спора

1. Информативность	Что-то узнал или получил, научился чему-то новому.	Не узнал ничего нового.
2.Отреагирование	Исчезла напряженность, уменьшилось озлобление, выяснены претензии.	Напряжение не исчезло, а осталось или усилилось.
3.Сближение	Спор привел к взаимопониманию и сближению партнеров. Есть ощущение, что это их касается, что так и должно быть. Сохраняют свое достоинство.	Партнеры более отдалены, чем прежде. Ощущение, что они не поняты или сильно обижены.
4.Улучшение	Устранение проблемы, разрешение ситуации, оправдания, извинения, планы на будущее.	Ничего не решено, участник не старается ничего исправить или оставляет это другому и не хочет его простить.

ПРИМЕРЫ ДЕСТРУКТИВНЫХ ПРИЕМОВ В ОБСУЖДЕНИИ

1. Запугивание и угрозы.

Общая формула: «потому что я сильнее тебя», «потому что если ты не..., то я ...». Примеры: «У меня есть возможности оказать на вас влияние», «Если вы не решите мой вопрос, мне придется обратиться к вашему руководству».

2. Унижение партнера, оскорбления в его адрес.

Общая формула: «потому что ты (делаешь это всегда неправильно; никогда не можешь ясно объяснить, что ты хочешь; никогда не доводишь дело до конца; просто дурак; ничего в этом не понимаешь)».

Примеры: «Вы даже не в состоянии понять проблему», «Мне неоднократно приходилось убеждаться в том, что вы делаете ошибки в самых простых ситуациях».

3. Ссылки на свой авторитет или отрицание авторитета другого.

Общая формула: «потому что я... (здесь решаю; лучше вас в этом разбираюсь)», «потому что вы... (совсем не так компетентны, правы, как думаете)». Примеры: «Поверьте, мне уже неоднократно приходилось принимать подобные решения», «Не думаю, чтобы вы в этом разбирались лучше других».

4. Уклонение от обсуждения проблемы.

Примеры: «По-моему, вы драматизируете ситуацию», «Я вообще не вижу здесь никакой проблемы».

5. Лесть.

Примеры: «Вы настолько лучше меня в этом разбираетесь, что вам нетрудно будет найти правильное решение проблемы», «Неужели ты не пойдешь мне навстречу, ведь ты же все можешь и тебе это ничего не стоит».

Тема 6. Внутриличностный конфликт и его особенности

Внутриличносный конфликт - это конфликт внутри психологического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположено направленных мотивов ( потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Особенности внутриличностного конфликта:

Необычность с точки зрения структуры конфликта. Здесь нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных личностей или групп.

Специфичность форм протекания и проявления. Такой конфликт протекает в форме тяжелых переживаний. Он сопровождается специфическими состояниями: страхом, депрессией, стрессом.

Латентность. Внутриличностный конфликт не всегда легко обнаружить. Часто человек сам не осознает, что находится в состоянии конфликта.

Выделяют следующие основные структуры внутреннего мира личности:

Мотивы, выражающиеся в стремлениях личности различного уровня ( потребности, интересы, желания). Они могут быть выражены одним понятием « Я хочу!»

Ценности, выражающиеся в общественных нормах и в качестве эталонов должного. « Я должен!».

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. « Я могу!» или « Я не могу!».

1. Мотивационный конфликт. Я хочу- Я хочу. Столкновение различных мотивов. З. Фрейд.

2. Нравственный конфликт. Моральный или нормативный. Я хочу - Я должен. Между желание и долгом, между моральными принципами и личностными привязанностями.

3. Конфликт нереализованного желания или комплекс неполноценности. Я хочу - Я могу. Конфликт между желаниями и действительностью. Неудовлетворенность своей внешностью, физическими данными, способностями.

4. Ролевой конфликт. Я должен - Я должен. Переживания связанные с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой конфликт), а так же в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Это конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслом жизни.

5. Адаптационный конфликт. Я могу - Я должен. Нарушение равновесия между субъектом и окружающей средой. Конфликт между требованиями действительности и возможностями человека - профессиональными, физическими, психологическими. Временная негодность, неспособность выполнять какие-либо действия.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Я могу - Я могу. Конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а так же между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи.

7. Невротический конфликт -результат длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.

Конструктивность внутриличностного конфликта:

Внутриличностный конфликт усложняют психическую жизнь, способствуют ее переходу на новые уровни функционирования.

Внутриличностный конфликт - это основа морального развития человека, дает возможность подниматься к высоким моральным ценностям.

Индивид сознает себя личностью на основе внутриличностных противоречий и конфликтов.

Позитивно разрешаемые конфликты закаляют характер, формируют решительность, устойчивость поведения, независимость от случайных обстоятельств.

Может способствовать формированию адекватной самооценки, помогает самопознанию и самореализации личности.

Деструктивность внутриличностного конфликта.

Угроза эффективной деятельности.

Тормоз для развития личности. Неуверенность, неустойчивость поведения.

Утрата уверенности в своих силах, формирование устойчивого комплекса неполноценности.

Деструкция существующих межличностных отношений в семье и на работе.

Психологические условия предупреждения внутриличностных конфликтов.

Принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия.

Формируйте жизненные ценности и следуйте им.

Будьте гибкими, адаптивными.

Уступая в мелочах, не превращайте это в систему.

Надейтесь на лучшее развитие событий.

НЕ будьте рабом своих желаний.

Учитесь управлять собой.

Развивайте волевые качества.

Корректируйте для себя иерархию ролей.

Стремитесь к высокому уровню личностной зрелости.

Обеспечьте адекватность самооценки.

Не копите проблемы.

Не беритесь за все сразу.

Не паникуйте.

Не лгите.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречия жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесии, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание.

Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием следующих механизмов психологической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивные образования, компенсация, идентификация, фантазия.

Тема 7. Конфликты в различных сферах человеческой деятельности

Семейные конфликты.

Основные причины супружеских конфликтов:

Психосоциальная несовместимость супругов.

Неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера.

Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях, отсутствие заботы, внимания, ласки, понимания.

Пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей.

Неудовлетворение потребности во взаимопомощи, взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении с родителями.

Различия в потребностях по поводу досуга, увлечениях.

Конфликты между руководителем и подчиненным. Конфликт «по вертикали».

Объективные причины конфликтов по вертикали:

Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководитель -подчиненный

Деятельность в системе «человек-человек» конфлитогенна по своей природе.

Конфликты детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты по горизонтали чаще всего носят личностный характер.

Частота возникновения конфликтов зависит от интенсивности совместной деятельности.

Разбанансированность рабочего места.

Рассогласованность между рабочими местами в организации.

Сложность професссиональной и социальной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководителя, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленца среднего и низшего звена, неравномерность распределения рабочей нагрузки среди подчиненных, нарушение в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость. Недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля управления, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным, психологические особенности участников взаимодействия.

Условия предупреждения конфликтов «по вертикали»:

Психологический отбор специалистов в организацию.

Стимулирование мотивации к добросовестному труду.

Справедливость и гласность в организации деятельности, учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение.

Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием всех членов семьи.

Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество».

Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей.

Уменьшение зависимости работника от руководителя.

Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.

Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Факторы, способствующие конструктивному разрешению конфликтов «по вертикали».

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, который он предлагает.

Аргументировать свои требования в конфликте.

Умение слушать подчиненного в конфликте.

Вникать в заботы подчиненного.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненными.

Нежелательно повышать голос на подчиненного.

Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на свой статус.

Использование вышестоящего руководства и общественных организация.

Не злоупотреблять должностным положением.

Не бойтесь идти на компромисс.

Конфликтный руководитель - не всегда плохой руководитель, но всегда неудобный руководитель.

Конфликты в учебной деятельности.

В сфере учебной деятельности принято выделять 4 субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администрация. В связи с этим можно выделить следующие виды конфликтов:

Ученик-ученик,

Ученик-учитель,

Ученик - родители,

ученик-администратор,

учитель-учитель,

учитель - родители,

Учитель-администратор,

Родители-родители,

Родители - администратор,

Администратор -администратор.

Предупреждение конфликтного поведения школьников. Основные причины таких конфликтов - стремление подростка занять лидирующее положение в микрогруппе, классе, агрессивность и жестокость, а так же особенности возраста ученика. Полностью изжить конфликты в подростковой среде невозможно. Однако изменить интенсивность возможно за счет усвоения духовных, нравственных ценностей, дисциплина, личность учителя.

Способы разрешения конфликтов между учителем и учеником. Конфликты деятельности, конфликт поступка, конфликт отношений.

Особенности педагогических конфликтов: ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемной ситуации; участники конфликта имеет разный социальный статус, чем и определяется их поведение в конфликте; разница в жизненном опыте порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликта; различное понимание событий и их причин; присутствие других учеников делает их из свидетелей участников и конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его поставить на первое место интересы ученика как формирующейся личности; всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить.

Конструктивное поведение учителя в конфликте с учеником предполагает правильное определение своей позиции в конфликте, опору на взаимоотношения с родителями ученика, использование влияния класса и педагогического коллектива, уважение личности ученика.

Инновационные конфликты.

Инновация (нововведение) есть процесс создания, распространения и использования нового , практического средства (новшества) для новой ( или лучшего удовлетворения уже известно) потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл.

Инновационный конфликт может быть внутриличностным, межличностным и межгрупповым.

Объективные причины - естественное столкновение новаторов и консерваторов.

Организационно-управленческие причины состоят в плохой отлаженности политических, социальных, управленческих механизмов безконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств.

Инновационные причины связаны с характеристиками самого новшества.

Личностные причины заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса.

Внедрение любых новшеств

Является в большей степени не техническим, а социальным и психологическим процессом.

Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер конфликта.

Консерватор меньше нервничает по сравнению с новатором.

Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то вероятность разрешения конфликта в его пользу возрастает.

Чем лучше информированы члены коллектива о сущности и особенностях нововведений, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

Поспешно внедряемые нововведения вызывают больше сопротивления по сравнению с новшествами, вводимыми постепенно.

Межгрупповые конфликты.

В последнее время межгрупповые конфликты стали повседневным явлением общественной жизни. Соперничающими оказываются разнообразные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы, религиозные объединения, партии и массовые движения.

Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов:

Межгрупповая враждебность. Функция межгрупповой враждебности- поддержание сплоченности группы. Истоки формирования враждебности к «чужим» в привязанности к «своим».

Объективный конфликт интересов.

Внутригрупповой фаворитизм. Благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Трудовые конфликты и пути их разрешения.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновений в области трудовых отношений он часто включает столкновение интересов. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодальства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов:

между трудовым коллективом и администрацией,

между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом,

между администрацией и профкомом,

между трудовым коллективом и руководством отрасли,

между трудовыми коллективами и разных организаций

между трудовыми коллективами и органами управления государства.

Предмет трудового спора:

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.)

Система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, правила проведения приватизации и т. д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Причины трудовых конфликтов:

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников.

Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Попытки администрации незаконно уволить работника.

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего законодательства.

Снижение трудовых и социальных гарантий работающим.

Низкая заработная плата, несправедливые расценки.

Несвоевременная выплата заработной платы.

Не целевое расходование руководителем финансовых средств.

Нарушение договорных обязательств по поставкам и оплате труда.

Рост безработицы.

Функции трудовых конфликтов:

Влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Приводит к изменению социально-психологического климата в коллективе, к сплоченности, к взаимному уважению. Социально-психологическая функция.

Инновационная, творческая функция. Можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Формы разрешения трудовых противоречий: выступления на собраниях коллектива, проведение демонстраций, обращение в прессу, на радио и телевидение, обращение к вышестоящему руководству, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, обращение в комиссию по трудовым спорам, организация пикетов, забастовки.

Предупреждение трудовых конфликтов. В общем, плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране, при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Наличие коллективного договора, соглашения, контракта, содержащих права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

Конфликтные вопросы могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам или народными судами.

Работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Межэтнические конфликты.

Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтацию двух или нескольких этносов.

Межэтнический конфликт - это, в конечном счете, борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов. Это сложные, трудно регулируемые конфликты, это связано с тем, что многие из них имеют глубокие исторические корни, многолетнюю историю обострения и затухания, они затрагивают бессознательное человека, они подвержены сильному влиянию религии.

Причины межэтнических конфликтов:

Этнопсихологический фактор - общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильственному разрушению привычного образа жизни, материальной и духовной культуре. Система ценностей и норм по-разному воспринимаются разными группами индивидами в относе.

Социокультурные различия. Форсированная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного цивилизованного свойства.

Социально-экономический фактор действует во всех конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интересы узких групп.

Политический фактор. Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической власти в центре и в автономии на местном уровне.

Основные пути разрешения межэтнических конфликтов

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и регулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на межэтнический конфликт. Так как.

Тактические решения направлены на регулирование конфликта путем силового, в том числе. И экономического воздействия на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Оперативные решения связаны с разовыми действиями, направленными на ограничение разрастания конфликта или на устранение последствий конфликта - обустройство беженцев, восстановление коммуникаций и т.д.

Стратегические решения ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Внутриполитические конфликты.

Внутриполитические конфликты - это борьба за политическое влияние в обществе и на международной арене. Столкновение противоположенных общественных сил, обусловленное разнонаправленными политическими целями и интересами.

Особенности внутриполитического конфликта:

Борьба того или иного слоя общества за политический интерес.

Борьба за политическое господство. От парламентской борьбы до гражданской войны.

Виды внутриполитического конфликта:

Классовые внутриполитические конфликты. Между общественными классами.

Конфликты между политическими партиями, общественными движениями.

Конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении

Пути предотвращения внутриполитических конфликтов:

Социальное маневрирование. Перераспределение части общественного продукта в интересах оппозиции.

Политическое маневрирование. Выявление возможностей политического компромисса между противоборствующими сторонами, смена политического лидера. Временный характер принимаемых мер.

Политическое манипулирование. Целенаправленное воздействие на общественное сознание через СМИ.

Интеграция конрэлиты.

Силовое давление. Установление открытой диктатуры, установление чрезвычайного положения.

Межгосударственные конфликты.

Особенности межгосударственных конфликтов:

Субъекты - государства.

Столкновение национально-государственных интересов.

Продолжение политики государств-участников.

Одновременно локально или глобально влияют на международные отношения.

Несет опасность массовой гибели людей в станах- участницах и во всем мире.

Виды межгосударственных конфликтов:

Конфликты идеологий, различных общественно-политических систем.

С целью политического господства в мире или отдельном регионе.

Отстаивание экономических интересов.

Территориальные конфликты.

Религиозные конфликты.

Основные направления предотвращения межгосударственных конфликтов.

Интернационализация жизни мирового сообщества. В хозяйственно-экономической, политической и культурной областях.

Строгое соблюдение странами и народами принципа мирного сосуществования.

Снижение уровня военного противостояния.

Усиление роли международных, межправительственных организаций.

Тема 8. Управление конфликтами в социальной работе

Управление конфликтами - сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной, это целенаправленное, обусловленное законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной сферы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности:

Прогнозирование конфликта и оценка его функциональной направленности.

Предупреждение или стимулирование конфликта.

Регулирование конфликта.

Разрешение конфликта.

Управление конфликтом более эффективно, когда оно осуществляется на более ранних этапах возникновения противоречия.

Профилактика конфликта заключается в такой организации жизнедеятельности, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Предупреждение конфликта это один из важнейших видов деятельности, оно направлено на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Источники прогнозирования конфликта - изучение объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. На основе полученной информации принимаются активные действия по нейтрализации конфликтогенных факторов.

Стимулирование конфликта - вид деятельности, направленный на провокацию, вызов конфликта. Это оправдано по отношению к конструктивному конфликту.

Регулирование конфликта - вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

1 этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

2 этап. Достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

3 этап. Создание соответствующих органов, рабочих групп по урегулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта. Разрешение может быть полным и неполным. Полное - устранение причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное - устранение не всех причин. Неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к полному разрешению конфликта.

Объективно-управленческие условия предупреждения конфликта.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников организации.

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе организации.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Социально-психологические условия профилактики конфликта

Поддержание в ходе взаимозависимости баланса ролей.

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях.

Соблюдение баланса взаимных услуг.

Поддержание баланса ущерба. Не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия друг с другом.

Сбалансированность самооценки и внешней оценки. Что удалось сделать для себя. Что не удалось сделать для руководителя.

Технология предупреждения конфликта.

Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

Умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из пред конфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.

Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

Терпимость к инакомыслию.

Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, из бегания или уступки.

В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.

Не нужно ждать от окружающих слишком много.

Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

Конфликтоустойчивость - способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтных факторов.

Предупреждение конфликтов и стресс.

Стресс - психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальной для него ситуации. Различают физиологический стресс и психологический. Последний бывает информационный и эмоциональный.

Тема 9. Теория и практика разрешения конфликтов в социальной работе

Разрешение конфликта - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они существуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые отстаиваются в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противостояния между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

Переговоры. Привлечение «третьей стороны», т.е. не участвующих в конфликте.

Посредничество. Согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений.

Арбитраж решение третьей стороны считается обязательным к исполнению.

Обязательный арбитраж. Обращение и исполнение решение третьей стороны считается обязательным.

ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Существует два стиля позиционного подхода: мягкий и жесткий. При этом можно решить, какой позиции придерживаться. А может быть, необходимо придерживаться стратегии, находящейся где-то посредине этих двух подходов.

Мягкая линия подчеркивает важность создания и сохранения отношений. В то время когда, вы придерживаетесь мягкого стиля при позиционном конфликте, это делает вас уязвимым для сторонника жесткой линии, настаивающего на уступках и угрожающего, переговоры, бесспорно, закончатся в пользу приверженца жесткой линии. И даже если достигнутая в процессе переговоров договоренность окажется в целом не очень разумной, она, безусловно, будет более выгодна для участника с жесткой позицией.

Разрешение конфликта по существу может быть сведено к четырем пунктам:

ЛЮДИ: Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом конфликта,

ИНТЕРЕСЫ: Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

ВАРИАНТЫ: Прежде чем решить, что сделать, выделите круг возможностей, разработайте взаимовыгодные варианты.

КРИТЕРИЙ: Настаивайте на, том, что бы результат основывался на какой-то объективной норме.

1.ЛЮДИ

Основополагающей реальностью конфликта, который легко забывается в процессе практически любых человеческих контактов, является тот факт, что, мы имеем дело не с абстрактными представителями "другой стороны"; а с людьми. Партнеры с обеих сторон конфликта обладают эмоциями, глубокой приверженностью к определенным ценностям, жизненными различными основаниями и взглядами.

Этот "человеческий фактор" конфликта может быть полезным или разрушительным. Процесс выработки соглашения может стимулировать психологическую решимость получить взаимоприемлемый результат. Отношения, в которых со временем возникает доверие, понимание, уважение, могут превратить каждый последующий шаг в более спокойный и эффективный процесс. А желание ощущать себя порядочным человеком и заботиться о том, что о тебе подумают другие, часто может способствовать большей восприимчивости к интересам противника,