К наиболее актуальным требованиям, предъявляемым к молодым сотрудникам правоохранительных органов, относятся формирование у них практической социально-психологической компетентности, подразумевающей не только запас комплекса теоретических знаний психологических закономерностей, проявляющихся в общении людей, но и наличие прочных умений и даже навыков использования их в профессиональной деятельности, а так же овладение наиболее эффективными средствами решения коммуникативных задач в межличностном взаимодействии и при разрешении конфликтных ситуаций.

В настоящее время развитие науки и требования практики ставят задачу овладения курсантами вузов МВД России системой теоретических и прикладных психологических знаний, а также умения реализовать эти знания на практике. Значимость специальной психологической подготовки будущих сотрудников органов внутренних дел к деятельности является актуальной, независимо от специфики их будущей деятельности. Это обусловлено в первую очередь тем, что деятельность сотрудников правоохранительных органов связана с высокой степенью риска, опасностью для жизни и здоровья, осознанной высокой личной ответственностью за результаты выполнения служебных задач.

Психологическая подготовка существенно расширяет научный кругозор курсантов вузов МВД России, пробуждает у них стремление к более глубокому овладению профессиональными знаниями в области психологии, формирует навыки практического их использования в правоприменительной практике, поскольку максимально приближена к решению проблем человеческого фактора в области отношений, регулируемых правом. Обратившись к проблеме эффективных методов, позволяющих стимулировать рост и развитие личности, логично прийти к предположению о том, что одной из наиболее удобных, конструктивных, быстро действующих форм психологической работы с будущими юристами в вузе является специально организованный тренинг развития профессионального самосознания и личности, включающий деловые и организационно-управленческие игры, дискуссионные методы группового принятия решений и т.п. Большинство существующих видов тренингов направлено на преодоление трудностей, мешающих оптимальному развитию тех или иных сторон личности и ее эффективной жизнедеятельности, раскрытие внутренних потенциалов человека и расширение его самосознания, именно тренинг позволяет реализовать все необходимые психологические условия развития профессионального и личностного самосознания обучающихся.

Рассматривая проблему профессионально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел, необходимо помнить, что деятельность сотрудников милиции требует особого рода знаний, навыков и умений. Их применение осуществляется в самых разнообразных видах деятельности и во многом зависит от специфики содержания изучаемого, что имеет существенное значение для понимания роли и места профессионально-психологической подготовки в общей структуре подготовленности курсантов вузов МВД России. Содержанием всех видов и форм профессионально-психологической подготовки является такая психологическая коррекция личности сотрудника, которая позволила бы ему максимально эффективно и качественно выполнять поставленные задачи служебной деятельности, причем с минимальными затратами нервной энергии и за минимальное время.

1.4 Социально-педагогические особенности работы с кадрами ОВД

Основой для эффективной и безопасной деятельности работников ОВД является адекватность физических и психических характеристик работников предъявляемым им объективным требованиям действительности, а также соответствующая профессионально-психологическая подготовка.

По мнению В.Н. Смирнова, профессиональная экстремально-психологическая подготовка осуществляется в два этапа: усвоение экстремально-психологических знаний и умений; развитие экстремально-психологических навыков и контроля над регуляцией психических состояний, благоприятных для работы в экстремальных условиях [49, c. 91-95].

К числу вопросов, входящих в содержание психологической подготовки работников ОВД к обеспечению личной безопасности при выполнении служебных обязанностей, также необходимо отнести следующие:

- обучение работников профессиональной наблюдательности;

- поддержание оптимальной работоспособности на протяжении

- необходимого для эффективной работы времени (выявление индивидуальных

- предельных физических и психических возможностей);

- обучение восстановлению физических и психических сил в процессе

- профессиональной деятельности и в перерывах (поддержание баланса между

- затратами и восстановлением сил, умелое использование резерва этих сил);

- овладение навыками многовариантных, но адекватных и быстрых действий.

Сегодня опубликовано большое количество научно-методической и популярной литературы по психологии личной безопасности, множество пособий, наставлений и рекомендаций почти на все случаи жизни, в том числе для деятельности различных правоохранительных структур. Однако человек не способен запомнить все инструкции и тем более научиться действовать по ним при встрече с опасностью. Даже если при определенных условиях ему это удалось, то как он сможет выживать в незнакомой ситуации, которая не была предусмотрена в инструкциях наставников. Человека программируют моделями действий на определенные экстремальные условия, полностью лишая его инстинкта самосохранения.

В результате человек мыслит шаблонами и ограничен выбором алгоритмов действий. Оказавшись в реальной экстремальной обстановке, где требуется выживать инстинктами самосохранения, а не анализом, обработкой и извлечением из памяти необходимой информации, человек не в состоянии быстро и адекватно реагировать на любые изменения. Многие специалисты не забывают это упомянуть в своих трудах. Однако конкретных методов и способов подготовки не предлагают. Также следует учесть, что реальные экстремальные условия зачастую представляют собой синтез нескольких видов опасностей. Какой из них будет определяющим - вопрос непредсказуемый. Инструкции, прописанные для одних видов опасностей, просто могут не учитывать угрожающее наличие других опасностей.

Все предвидеть и подготовить работника ОВД ко всем прогнозируемым в служебной деятельности опасностям абсолютно невозможно. Необходимо выработать стратегию личной безопасности, обеспечивающей управление действиями работника в любой экстремальной ситуации. Личная безопасность представляет собой интегрированную защиту прав, свобод, жизни и здоровья человека в виде обеспечения физической, интеллектуальной и духовной безопасности личности. Стратегия личной безопасности является общей моделью поведения человека в обеспечении собственной безопасности и дает общие специфические знания в области выживания и безопасности, но не учитывает конкретизацию явления. Формирование личной стратегии безопасности, согласно индивидуальным особенностям человека, может обеспечить выживание в любой опасной ситуации.

Одним из наиболее эффективных способов формирования личной стратегии безопасности персонала ОВД, на наш взгляд, является внедрение в практику системы проведения с работниками ОВД специальных социально- психологических тренингов прединцидентной и профилактической направленности.

Тренинговые методы сегодня широко используются во всем цивилизованном мире и являются неотъемлемой составляющей функционирования большинства организационных структур, особенно в сфере образования, экономики, политики, бизнеса, здравоохранения, различных социальных институтов. Применительно к правоохранительным органам внедрение тренингов представляет собой закономерный процесс совершенствования всей правоохранительной деятельности.

Достаточно распространен опыт проведения тренингов по формированию навыков безопасного поведения за рубежом. Так, в полиции США нашли распространение тренинги вербальных и невербальных форм коммуникаций, которые способствуют предотвращению силовых действий при разрешении конфликтов. Особый интерес представляет система проведения тренингов для полицейских в Германии, где еще с середины 90-х годов прошлого века в систему подготовки и повышения квалификации персонала внедрены обязательные антистрессовые, коммуникационные тренинги для служащих полиции [50, c. 47].

Многолетний опыт проведения подобных тренингов, подкрепленный результатами комплексных экспериментальных исследований, свидетельствует о качественном формировании у работников ОВД навыков безопасного поведения как условия предупреждения физического или психологического травматизма. У персонала ОВД, прошедшего обучение по тренинговой программе КСБ, отмечается развитие личностной психологической установки на выживание в разнообразных экстремальных ситуациях [51, c. 44].

Таким образом, социальная педагогика представляет собой сложное полифункциональное явление в жизни и деятельности человеческого сообщества. Как практика она отражает научно-преобразовательную деятельность субъектов (субъект-субъектов и субъект-объектов) в социуме и представляет собой педагогику социальной работы, ее педагогический компонент.

Как наука она является частью общей педагогической науки, изучающей научно-познавательную деятельность субъектов в социальной среде.

Как образовательный комплекс она отражает научно-образовательную деятельность социальных педагогов в различных учреждениях образовательного типа на различных уровнях (допрофессиональном, профессиональном и постпрофессиональном). в совокупности своих компонентов она представляет собой педагогику социума, педагогику социальной среды и отражает потребности в интеграции знаний о человеке, о механизмах и способах его взаимодействия с ней.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что необходимо проводить учет психологических факторов при проведении профессиональной подготовки работников ОВД по развитию навыков личной физической и психологической безопасности. Использование современных психологических методов, в частности психотренингов, в системе экстремальной психологической подготовки позволяет сформировать у работников ОВД индивидуальную стратегию личной безопасности как универсальную программу выживания в угрожающих ситуациях служебной деятельности.

Глава 2. Организация деятельности руководителя подразделения органа внутренних дел

2.1 Психологические аспекты личности руководителя органа внутренних дел

С целью выявления значимых составляющих успешной управленческой деятельности милицейского менеджера мы обратились к научным результатам, полученным В.И. Барком, Ю.Б. Ирхином и другими учеными, которые провели детальное изучение содержания профессиональной деятельности современного управленца ОВД и определили основные требования касательно его личностных и профессиональных качеств.

Так, В.И. Барко отмечает, что с учетом разработанной им концепции психологической готовности личности к управленческой деятельности в систему профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел целесообразно прежде включить уровень развития и структуру общих способностей (интеллекта, креативности и активности), особенности мотивационной направленности личности, а также некоторые характерологические особенности. Одновременно с этим ученый подчеркивает, что дополнительно к структуре психодиагностической модели современного менеджера милиции, которую он разработал, следует отнести ряд профессиональных умений (в частности решать нестандартные управленческие задачи, способность мыслить масштабно, обеспечивать самоорганизацию управленческой системы, осуществлять оптимальную функциональную расстановку кадров) [55, c. 24].

Также управленец ОВД, по его мнению, должен соответствовать ряду дополнительных требований, среди которых наибольшее значение имеют правовая и управленческая компетентность, общая эрудиция, знания направлений деятельности органов внутренних дел и их структуры и функций; организационные способности, дисциплинированность, физическое состояние.

С целью определения психологической готовности будущего (настоящего) менеджера милиции к управленческой деятельности В. И. Барко предложил психодиагностическую модель милицейского управленца, которая включает 12 структурных компонентов, среди которых им названо общие способности, мыслительные (интеллектуальные) процессы, психофизиологические черты, направленность, характерологические черты, эмоционально-чувственные черты характера, особенности общения, самосознание, профессиональные управленческие требования, деловые и организаторские способности, дисциплина и отношение к труду, физическое состояние. Вместе с тем, выделяя основные и дополнительные блоки в структуре психологической готовности работника милиции к управленческой деятельности, автор не акцентирует внимание на тех ее компонентах, работа над усовершенствованием которых является приоритетной для профессионально-психологической подготовки руководящего состава ОВД для успешного выполнения управленческих функций.

Ю. Б. Ирхин в результате проведенного им исследования, подразумея осуществление психологического анализа руководящей (управленческой) деятельности, предложил описание профессионально важных качеств руководителя органа, подразделения внутренних дел (психологическую модель личной занятости руководителя ОВД), которая в дальнейшем стала основой инновационной моделью психологического отбора кандидатов на руководящие должности на основе специально разработанной профессиограммы. Предложенная профессиограмма состоит из шести разделов и, в частности, описывает перечень основных профессиональных требований к руководителю и его личности, определяет нормы групп пригодности кандидатов к осуществлению руководящей деятельности.

Ю.Б. Ирхин выделено 13 компонентов психологической модели руководителя, среди которых названы следующие психологические требования: диагностические, прогностические, проектировочные, организационные, коммуникативные, мотивационные, эмоционально-волевые, оценочные, гностические, языковые, моральные, физиологические, физические [31, c. 235-237]. Автор отмечает, что при осуществлении отбора кандидатов для назначения на руководящие должности специалисту, который проводит диагностические мероприятия, предлагается изучать профессионально важные черты управленца и определять оптимальные значения их выраженности с помощью профессиограммы руководителя органа (подразделения) внутренних дел в соответствии с выбранной тестовой схемой (психограмами). Схему психодиагностических методик по психограмме руководителя органа, подразделения внутренних дел рекомендуется подбирать исходя из потребностей, в строгом соответствии с целью диагностики и с учетом сложности задачи и степени ответственности.

Таким образом, Ю.Б. Ирхин, выделяя 13 компонентов психологической модели руководителя, предлагает психологу по своему усмотрению принимать

решение о выборе психодиагностических методик изучения особенностей личности, опираясь в каждом отдельном случае на субъективное видение необходимых управленцу качеств для выполнения поставленных перед ним задач.

Лидерские качества руководителя подразделения ОВД относятся к числу профессионально важных качеств, т.е. тех черт, которые обеспечивают выполнение самых сложных служебных задач в период реформирования системы ОВД.

Анализ научных работ и необходимость разработки оптимальной по объему и содержанию личностно ориентированной программы профессионально-психологической подготовки работников милиции к управленческой деятельности и критериев оценки ее эффективности послужили толчком для проведение нами этапа исследовательской работы, который заключался в выяснении мнения экспертов относительно выделения главных для выполнения управленческих функций умений и характеристик личности. При выбора метода исследования нами учитывалась научная мысль относительно того, что динамичность системы "человек - профессия" обусловлена, с одной стороны, постоянным усовершенствованием различных компонентов профессиональной деятельности (орудий труда, ее предмета и условий и т.д.), а с другой - изменением в процессе деятельности роли тех или иных профессионально важных качеств и перестройкой совокупности их в целом.

Объективно констатировать (опровергать) наличие таких изменений представляется возможным в условиях обращение к мнению тех людей, которые участвуют в этом виде деятельности, или имеющим к нему непосредственное отношение.

Таким образом, следующим шагом нашей работы стало привлечение трех групп экспертов для предоставления экспертных оценок предложенному набору профессионально важных качеств успешного управленца ОВД с целью определения наиболее актуальных для данного вида деятельности.

В экспертном оценивании приняли участие 99 человек из слушателей магистратуры управления МВД и работников действующих подразделений УМВД России, разделенных на три группы (по 33 работника в каждой): первая группа - слушатели вузов, вторая группа - лица младшего и среднего начальствующего состава, третья группа - лица старшего начальствующего состава, должностные полномочия которых непосредственно связаны с руководящей деятельностью.

Начальный набор качеств, который предлагался для оценки экспертам, создавался с ориентацией на психодиагностическую модель В.И. Барка.

Экспертам предлагалось высказать свое мнение относительно степени значимости для эффективной управленческой деятельности менеджера ОВД России тех или иных качеств личности и отнести их в разряд важных, второстепенных или тех, которые не влияют на эффективность деятельности управленца ОВД.

В результате дальнейшей математической обработки полученного материала было подсчитано количество полученных ответов по каждой характеристике с целью ее отнесения к указанным выше группам: из 171 приведенной в анкете черт, которые могут влиять на успешность профессиональной деятельности современного менеджера ОВД, нами отобраны 72, которые экспертами признан наиболее важными.

Итак, учитывая результаты проведенной исследовательской работы, представляется возможным констатировать тот факт, что наиболее важными для успешного выполнения управленческих функций современного руководителя подразделения ОВД признаны первые три рейтинговые позиции:

- Направленность личности (16,7% от общего количества голосов);

- Особенности общения личности (15,3% от общего количества голосов);

- Мыслительные процессы (13,9% от общего количества голосов);

- Профессионально-управленческие требования к личности руководителя ОВД (13,9% от общего количества голосов).

Менее важными оказались, по результатам проведенной экспертизы, черты, входящих в блоки, которые заняли с 4-й по 6-ю рейтинговые позиции, а именно:

- Характерологические черты (9,7% от общего количества голосов);

- Деловые и организаторские способности (8,3% от общего количества голосов);

- Самосознание (6,9% от общего количества голосов).

Признаны экспертами такими, что практически не влияют на успешность управленческой деятельности, те черты, входящих в блоки, размещенных на последних (с 7-й по 9-ю) рейтинговых позициях:

- Дисциплина и отношение к труду (5,6% от общего количества голосов);

- Психофизиологические характеристики (4,2% от общего количества голосов);

- Эмоционально-чувственные черты (4,2% от общего количества голосов);

- Общие способности (1,4% от общего количества голосов).

Результаты проведенной экспериментальной работы подтвердили полученные ранее данные о приоритетности мотивационных, коммуникативных и интеллектуальных характеристик личности для успешной управленческой деятельности милицейского менеджера.

Учитывая полученные результаты исследований, можно сделать вывод о том, что проектировать программу профессионально-психологической подготовки сотрудников милиции к управленческой деятельности следует с ориентацией на работу над теми чертами личности будущего (действующего) менеджера милиции, которые входят в блоки, которые заняли три первые рейтинговых позиции. Важным, по нашему мнению, является процентное выражение количества выборов характеристик указанных блоков, что указывает на необходимость соблюдения определенной последовательности в отработке структурных элементов программы: от более приоритетных направлений подготовки к менее приоритетным.

Поскольку руководитель ОВД, участвующий в процессе управления и работающий с личным составом, имеет дело с личностью сотрудника и её окружением, то понимание проблем профессионального становления, развития и поведения сотрудника в конкретной ситуации (среде) необходимо. В числе умений руководителя можно выделить следующие:

- умение выявить информацию для оценки ситуации;

- умение наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение;

- умение применять знания по теории личности и методы диагностики;

- умение создавать и развивать отношения, способствующие успешной профессиональной деятельности, влиять на общение и отношения между сотрудниками, на ситуацию в микросоциуме, стимулировать, побуждать к той или иной деятельности;

- умение сочувствовать, сопереживать, активизировать усилия подчиненных по решению собственных проблем, добиться их доверия;

- умение обсуждать самые острые темы в позитивном, эмоциональном настрое без нажима и угроз.

Как показало наше исследование, руководитель ОВД, работая с личным составом, практически, четко должен знать, понимать и уметь комбинировать следующие элементы управленческо-психологической деятельности:

- изучение личного дела сотрудника, анализ причин его удач и неудач;

- проведение комплекса диагностических мероприятий и на их базе составление программы и рекомендаций собственной деятельности и деятельности всех сотрудников и служб, соприкасающихся с данным сотрудником;

- в случае необходимости снятие с сотрудника стресса и выяснение причин, приведших к его возникновению, чтобы избежать появления и развития депрессивного состояния, которое неизбежно приведет к элементам агрессии как в профессиональной деятельности, так и в межличностном общении;

- стимулирование профессионального роста сотрудника и принятие мер к его скорейшей адаптации в коллективе через курс специальных заданий, учитывая индивидуальные способности.

2.2 Воздействие личности руководителя подразделения ОВД на атмосферу в коллективе

Необходимость исследования определенных социально-психологических параметров коллектива, которыми детерминируется оптимизация социально-психологического климата (СПК), вызвана недооценкой роли бесконфликтного взаимодействия и сплоченности в совместной деятельности работников милиции. Это, в свою очередь, ведет к потере рабочего времени, снижению взаимопомощи и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях. Неблагоприятный СПК влияет на уровень заболеваемости персонала, в результате чего у него развиваются хронические стрессовые реакции.

Реформирование системы МВД России существенным образом отражается на социально-психологической ситуации в коллективах органов внутренних дел. Это проявляется в том, что, во-первых, сотрудники чувствуют себя не комфортно и не защищенными (частые вывода за штат, необоснованные реформирования и т.п.), во-вторых, из-за постоянных изменений в структуре руководящего звена сплоченность коллективов ОВД динамически не развивается, в-третьих, снижается, следовательно, оптимизация СПК в коллективах ОВД, учитывая современные условия функционирования системы МВД, является актуальной научно-практической проблемой.

В исследованиях отечественных психологов (А.А. Русалиновой, Б.Д. Паригина, М.М. Фатеева и др.) обозначились четыре основных подхода к пониманию природы СПК: какова сущность социально-психологического климата, какие формы его проявления существуют; формирующий климат, на какие сферы жизнедеятельности коллектива он влияет.

Но все они разделяют мнение, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует групповые явления.

Для того, чтобы охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, часто используют понятие "социально-психологический климат", "морально психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". В основном эти понятия употребляют примерно в идентичном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Г.А. Моченов, М.М. Ночевник, Б.Д. Паригин, К.К. Платонов, В.Б. Ольшанський и др.).

Под социально-психологическим климатом мы понимаем систему межличностных отношений, образовавшихся в коллективе в процессе выполнения совместной деятельности и постоянного общения [37, с.39].

Это определение нам кажется удачным потому, что оно, кроме описания понятия СПК коллектива, содержит и перечень структурных компонентов СПК, а именно: систему служебных и личностных взаимоотношений и направленность на выполнение задачи. Они демонстрируют себя в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Изучение СПК в коллективах ОВД желательно проводить по следующим показателям: уровень развития коллектива (становление, промежуточный коллектив), его психологический климат (напряженность, нейтральность, удовлетворенность, групповая сплоченность), наличие официальных и неофициальных структур (степень совпадения официальных и неофициальных лидеров; отношения между формальными и неформальными лидерами, наличие группировок вокруг своих лидеров), авторитетность непосредственных и прямых начальников; доминирующий коллективное настроение, эмоциональный потенциал коллектива, степень единства мнений по поводу основных вопросов совместной деятельности и распределения ролей; существующие межличностные конфликты.

Целью нашего исследования является обоснование основных условий и средств повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел.

Сущность процесса оптимизации социально-психологического климата в коллективах ОВД, с нашей точки зрения, заключается в выборе наиболее эффективных, лучших форм и методов управления и совместной деятельности, которые максимально учитывают направленность на общую цель, психологические особенности работников милиции и их коллективов, возможности самого руководителя и т.п. Поскольку благодаря оптимизации СПК в коллективах повышается эффективность и результативность совместной деятельности, то есть необходимость определить сущность этих понятий.

Под эффективностью понимается соотношение между затраченными ресурсами и достигнутым результатом:

Е = Р / В;

где Р - результат

В - затраченные ресурсы.

Чтобы стать эффективной, организация должна действовать оптимально - достичь поставленных целей и задач при минимально возможных затратах ресурсов (времени, денег и т.д.), или при тех же финансовых и человеческих ресурсах достичь большего результата, чем раньше.

Результативность представляет собой степень достижения поставленных целей и задач. Чтобы стать более результативной, организация должна иметь больше задач, или полнее достичь конечного результата, целей. Считается, что возможны четыре варианта баланса результативности и эффективности:

а) отсутствует ударение, как на результативности, так и на эффективности, руководители и работники имеют достаточно ресурсов, но действуют без четкого плана, неоптимально, следовательно, ресурсы расходуются впустую, результаты минимальные

б) чрезмерный упор на результативности (успех любой ценой) - приводит к тому, что организация действует результативно, но неэффективно, ограниченные ресурсы используются нерационально, на дальнейшее развитие им не хватает) чрезмерный упор на эффективности; этот вариант используют экономные руководители, которые стремятся сохранить ресурсы организации, пытаются ограничиться моральными стимулами. Вследствие этого результат часто бывает неплохим, но ресурсы не использованы, люди перегружены и недовольные

г) сбалансированный упор на результативности и эффективности, руководитель с участием подчиненных разрабатывает и утверждает бюджет ресурсов, использование ресурсов осуществляется гласно, работа выполняется эффективно с достижением целей [1].

Проектирование и осуществление мероприятий по оптимизации СПК коллективов работников милиции предусматривает следующие основные этапы в деятельности руководителя:

1) четкое формулирование служебных задач;

2) отбор и конкретизация содержания совместной деятельности в коллективе сотрудников ОВД;

3) выбор наилучшего для данных условий сочетания форм управленческой деятельности;

4) выбор рационального стиля руководства;

5) составление оптимального плана руководства совместной деятельностью коллектива подчиненных и др.

Главным моментом при оптимизации СПК в коллективах ОВД, по нашему мнению, является изучение уровня развития коллектива и его положительных и отрицательных качеств; индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, его руководителя и их реальных возможностей; причин неэффективной управленческой деятельности, выбор таких управленческих задач, помогли устранить причины, сдерживающие эффективную деятельность коллектива подчиненных и преодолеть проявления неблагоприятного СПК.

Меры по оптимизации СПК коллектива определяются особенностями индивидуального стиля руководителя. Многое зависит от того, насколько тактика принятия управленческих решений совпадает с уровнем развития коллектива и хранится в различных ситуациях, особенно в экстремальных.

Твердое соблюдение единой авторитарной или демократической установки обрекает руководителя на неудачу, дополнительные расходы и напряжение. Результатом этого могут стать внезапные срывы и непредвиденные конфликты, чрезвычайные происшествия, неоправданно высокая текучесть кадров, невозможность опираться на актив коллектива, его раскол. Исследования показывают, что к наиболее распространенным недостаткам руководителя относятся:

* чрезмерная официальность, обезличенность, формализация общения, проявляется в недостаточной "человечности" контактов;

* избегание общения с подчиненными;

* повышенная напряженность общения, неадекватность межличностного восприятия.

Значительна сила традиций, ведомственных профессиональных норм и сложившегося опыта. Это сказывается не только на показателях деятельности коллектива, но и на личности руководителя. Принадлежность руководителя к военизированной системе часто влияет на выбор им авторитарного стиля руководства.

Трудности, с которыми новые принципы управления и взаимоотношений руководителя с подчиненными пробивают себе путь на практике, объясняются самой природой организации руководства всеми силовыми структурами вообще, а не только органами внутренних дел. Одними из основных принципов руководства здесь является единоначалие и персональная ответственность первого лица за конечные итоги работы всего подразделения в целом. Вместе с тем, от современного руководителя требуется умение строить живое общение со всеми объектами управления.

Понятие культуры управления предполагает умение руководителя устанавливать психологический контакт как с коллективом в целом, так и с отдельными людьми. Сегодня руководителю необходимо ориентироваться на индивидуальные особенности личности подчиненного, иметь с ним прочный контакт. Но оптимизация взаимоотношений с подчиненными не всегда проходит легко. Для руководителей низшего звена системы управления прямой контакт при определенных условиях может привести к панибратским отношениям. Для руководителей высшего звена руководства непосредственное управление часто создает слишком большую дистанцию ??между ними и коллективом. Степень близости и удаленности руководителя от подчиненного может изменяться в зависимости от условий оперативной обстановки, моральной и психологической культуры руководителя, а также от уровня развития и степени зрелости коллектива. Недопустимо такой стиль руководства, при котором руководитель некоторых подчиненных приближает к себе, показывая, таким образом, свою приверженность, а других подчеркнуто отдаляет, внося тем самым раскол в отношения между сотрудниками и создавая в коллективе напряженные морально-психологические обстоятельства. Ничего, кроме вреда делу, такой стиль принести не может.

Вполне естественным является процесс сближения руководителя с подчиненными по мере осложнения оперативной обстановки и объединения на этом основании коллектива. Таким образом, от правильного выбора оптимальной дистанции между взаимодействующими сотрудниками зависит авторитет руководителя, степень его влияния на коллектив.

Как подсказывает практика, наиболее эффективной схемой воздействия на подчиненных является коллективно личностный подход. Это значит, что руководитель прежде изучает психологию коллектива, выясняет возможности, которыми он располагает для воздействия на конкретных людей, а затем с помощью коллектива воспитывает личность. И наоборот, зная индивидуальные особенности каждого подчиненного, руководитель целенаправленно управляет всем коллективом. В этом заключается диалектическое единство управляющего воздействия в процессе управления: от коллективных форм - к индивидуальным, от индивидуальных - к коллективным и от коллектива - к личности.

Особую роль в практической деятельности руководителя играет его моральный авторитет. Он определяет степень духовной власти руководителя над подчиненными, благодаря признанию ими его достоинства. Авторитет - это не просто пожелание, а необходимое условие для успешной деятельности любого руководителя. Авторитетный руководитель способен вдохновить, "зажечь" людей, неавторитетный - вынужден подталкивать их. Эффективность решений руководителя, действенность работы с личным составом, идей, которые он несет в коллектив, во многом зависят от того, насколько он авторитетен среди подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей. Два руководителя, наделены одинаковой служебной, административной властью, но имеющие разный моральный авторитет, имеют разные потенциальные возможности влияния на подчиненных. Доброе слово авторитетного руководителя может цениться выше, чем материальное поощрение со стороны неавторитетного начальника. Приказ первого воспринимается как должное, обоснованный, разумный; распоряжение второго вызывает сомнение в его целесообразности, что неизбежно влияет на активность действий подчиненных, на их исполнительскую дисциплину, инициативу и ответственность. Авторитет руководителя означает беспрекословное подчинение воле всех воле одного. Однако власть это имеет ненасильственный характер. Моральный авторитет предполагает и означает власть над другими людьми, но эта власть добровольно и сознательно признается ими. Иными словами, есть авторитет власти (должностного, служебного, уставной), но есть и власть авторитета как морального образования, основанного на личных качествах руководителя, его моральной культуре.

В зависимости от объективности оценки, степени зрелости коллектива, его сплоченности, а также от уровня нравственного развития руководителя, его отношение к коллективу может приобрести одну из форм:

1) руководитель внимательно и искренне прислушивается к мнению подчиненных, учитывает его в своей деятельности;

2) руководитель не разделяет мнения коллектива, но не считает, что возможно игнорировать требования большинства;

3) руководитель явно, демонстративно противостоит мнению коллектива, считая его незрелым, необоснованным и ошибочным.

Опираясь на мнение коллектива, руководитель, вместе с этим, должен знать и учитывать его психологические особенности. Во-первых, коллективной мысли той или иной степени присущи стихийность, инертность, консерватизм. Во-вторых, коллективное мнение может быть "официальным" (вышедшим за рамки данного коллектива) и "неофициальным" (сформировавшимся в рамках коллектива), в-третьих, поскольку общественное мнение содержит элементы как чувственно эмпирического уровня сознания, так и рационально логического им можно управлять. Знание этих особенностей общественного мнения позволяет руководителю умело пользоваться им, учитывать в своей работе. Причинами двойной мнения в коллективе могут быть различные подходы к оценке какого-то поступка со стороны руководителя и со стороны подчиненных, а также то, что "официальным", является мнение, которое вышло за рамки коллектива, более консервативно, чем "неофициальное". Антивоспитальные последствия подобной двойной оценки не требуют доказательств. Она наносит моральный ущерб также и авторитету руководителя.

Управление общественным мнением может осуществляться с использованием личного примера руководителя, его способностей заряжать коллектив оптимизмом, а также благодаря стремлению людей подражать авторитетному начальнику не только в поступках, манере поведения, но и в оценках, суждениях. Но основное влияния на коллектив руководитель обнаруживает себя, обращаясь к таким этическим категориям, как долг, честь, совесть, справедливость, достоинство. Чем чаще эти понятия находят подтверждение в практической деятельности сотрудников и самого руководителя, тем нравственнее коллектив, тем здоровее морально-психологический климат. Пустословие, лицемерие, игра в мораль очень легко распознаются в служебном коллективе.

Самый моральный авторитет при прочих равных характеристик имеет тот руководитель, чье поведение и деятельность соответствуют более высоким нравственным идеалам, которые порой еще не стали нормами для возглавляемого им коллектива. Действенность морального авторитета обусловлена ??рядом условий. Во-первых, нравственные качества руководителя должны соответствовать современным требованиям, которые меняются с развитием общества. Во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать конкретным условиям деятельности служебного коллектива. В-третьих, качества руководителя и стиль его работы должны согласовываться с нравственными качествами подчиненных, состоянием коллектива, ролью в нем неофициальных лидеров и т.д.

2.3 Формы и методы социально-педагогической деятельности руководителя органа внутренних дел

При организации индивидуально-воспитательной работы нельзя не учитывать динамизма нынешней жизни, влияния на процесс становления молодых сотрудников тех изменений, которые происходят в нашем обществе. В подразделения внутренних дел области приходят юноши и девушки, взросление которых происходило в новых социальных условиях, в принципиально иной морально-политической и психологической атмосфере. Их характеризует большая информированность и сопричастность ко всем общественным явлениям, развитое чувство собственного достоинства и социальной справедливости, самостоятельность суждений и оценок, активное и критическое отношение к окружающему.

В настоящее время меняется и состав служебных коллективов. В них приходят юноши и девушки, окончившие учебные заведения, и только небольшой процент составляют лица, которые прошли службу в рядах Вооруженных Сил РФ. Данный аспект предполагает внесение корректив и в организацию индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками ОВД.

Большинство сотрудников характеризует высокая культура, социальная активность, сознательное отношение к своим служебным и общественным обязанностям. Большинство, но, к сожалению, не всех. Изменения в развитии нашего общества, противоречивость влияния различных социальных факторов на молодежь, недостатки предшествующего воспитания, негативное влияние улицы явились причиной того, что у части сотрудников обнаруживается недостаточное или слабое развитие тех или иных личностных качеств, а то и явно выраженные проявления недисциплинированности, беззаботности, потребительства, эгоизма, безволия, черствости, неуважения к товарищам, старшим. Многие из молодых сотрудников в большей или меньшей мере испытывают трудности адаптационного периода (который, по оценочным данным, длится от трех до шести месяцев). Все это накладывает особую ответственность на сложный и нелегкий период в жизни молодого человека или девушки, поступивших на службу в УВД области. Именно в эти годы происходит процесс активной социологизации психики обучаемых, превращение их в зрелых в гражданском, нравственном, профессиональном отношении членов общества. Идет бурный процесс формирования мировоззрения и гражданской позиции. У них активно формируются устойчивые жизненные цели, взгляды на общество, на профессиональную деятельность, на отношение к службе, к своему поведению, к товарищам.

На современном этапе, исходя из практических задач, стоящих перед органами и подразделениями системы МВД, необходимо внести коррективы в содержательную, методическую и организационную стороны воспитательной работы.

Необходим комплексный подход при организации воспитательной работы, использования всех средств, форм и методов воспитания во всех сферах практической деятельности. Одним из эффективных путей достижения стоящих перед органами внутренних дел задач является повышение уровня индивидуально-воспитательной работы во всех службах и подразделениях МВД России.

Являясь неотъемлемой составной частью комплексного подхода к решению воспитательных задач, она позволяет наиболее полно учитывать особенности личности, ее запросы и интересы и на этой основе определять наиболее эффективные формы и методы воспитательного воздействия, направленные на устранение отрицательных черт и развитие положительных качеств.

Один из ведущих методов индивидуального воздействия - это личный пример руководителя, наставника. Великий русский педагог К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателя составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений.

Сила воспитательного воздействия положительного примера основывается на психологической склонности людей к сознательному подражанию человеку, пользующемуся заслуженным авторитетом у воспитуемого.

Личный пример является тем условием, которое дает моральное право воспитывать других. Без личного примера нарушается логика воспитательного процесса. Между словами, требованиями воспитателя и его поведением должно быть полное соответствие. Слову руководителя, наставника сотрудники верят при условии, если оно не расходится у них с делом, подкрепляется конкретными поступками.

Личный пример воспитателя является основой его авторитета. По делам и поступкам сотрудники судят о достоинствах и недостатках своих наставников. Наблюдая за их поведением, они составляют о них свое мнение и определяют к ним свое отношение. Чем достойнее пример воспитателя, тем выше к нему уважение сотрудников (особенно молодых).

Личный пример обладает большой наглядностью. Каждый руководитель, наставник должен помнить об этом, тщательно следить за собой, контролировать свои действия. Равнодушное отношение к выполнению своих функциональных обязанностей, неуважительное отношение к сотрудникам наносят огромный вред делу воспитания, создают нездоровую обстановку в коллективе.

Воспитатель должен уметь найти верный тон в разговоре со своими подчиненными, чтобы не задеть их достоинства, не оттолкнуть от себя. Они должны чувствовать уважение и внимание со стороны старших товарищей, знать, что к их мнению прислушиваются. Если оно ошибочно, на это следует указать аргументировано и тактично.

Недопустимо проявлять при сотрудниках свое раздражение. Нужно всегда быть спокойным и выдержанным, ничего не следует говорить необдуманно. Важно строго соблюдать принятые нормы в обращении с личным составом. Необходимо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины воспитуемого. Выговор, даже самый строгий, не должен походить на разнос. Справедливая требовательность должна сочетаться с уважением к человеческому достоинству, доброжелательным и культурным отношением к сотруднику, постоянным стремлением оказать помощь не только в успешном овладении профессиональными навыками, но и в решении семейно-бытовых проблем.

Особую тактичность, чуткость и внимательность необходимо проявлять к молодым сотрудникам, следить за тем, чтобы не охладить их рвения излишней опекой, постоянно заботиться о создании условий для работы и отдыха. Умение вовремя поддержать инициативу, помочь раскрыться способностям и талантам, принципиальный спрос за нарушение дисциплины, взыскательный контроль - все это могучие рычаги создания атмосферы товарищества, уважения и вместе с тем коллективной и персональной ответственности за моральное состояние личного состава и конечные результаты оперативно-служебной деятельности.

Индивидуальная воспитательная работа - это система психолого-педагогических воздействий на сотрудника с учетом его личных особенностей, конкретной ситуации в целях его всестороннего развития и успешного выполнения оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел. Она проводится со всеми сотрудниками и сочетается с коллективными формами воспитания.

Основным содержанием индивидуальной воспитательной работы является создание условий для максимального развития и саморазвития личности.

Процесс развития и саморазвития личности состоит в обогащении, расширении и углублении той системы ценностей, которая определяет ее отношение: к другому человеку; к труду как средству самовыражения, удовлетворения моральных и материальных потребностей и творчества; к науке и знанию в самом общем виде; к прекрасному; к самому себе как личности и биологическому существу (своему здоровью, физическому развитию).

Схему индивидуальной воспитательной работы, выражающую ее сущность, упрощенно можно представить следующим образом:

Основные черты индивидуальной воспитательной работы.

Во-первых, она обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда с конкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого момента цели.

Во-вторых, характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любой обстановке, наиболее доступна всем воспитателям, понимающим ее сущность и владеющим основами ее методики.

В-третьих, индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность. Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации.

Индивидуально-воспитательная работа опирается на ряд принципов, в которых сосредоточены опыт работы руководителей, требования объективных законов, особенности деятельности сотрудников ОВД, целесообразные пути воздействия на их личности. Знание принципов дает возможность руководителю, наставнику упорядочить воспитание конкретного сотрудника, осуществлять его планомерно и целеустремленно, педагогически грамотно и творчески активно.

Принципы индивидуального воспитания:

- целеустремленность;

- связь воспитания с жизнью страны, задачами, стоящими перед ОВД;

- единство индивидуального и коллективного воздействия на личность сотрудника;

- сочетание уставной требовательности с уважением и заботой о личном составе;

- соблюдение чувства меры в критике недостатков сотрудника, и опора на его положительные качества;

- преемственность и согласованность воспитательных воздействий на личность сотрудника.

В рассмотренных принципах выражены логические закономерности и педагогические правила, раскрывающие отдельные стороны индивидуального воспитания. Они определяют позицию воспитателя, его стратегию и тактику воздействия на индивида.

Индивидуальная воспитательная работа имеет четко выраженную структуру, основными элементами которой являются:

- глубокое изучение личности воспитуемого;

- определение перспектив и программы воспитательной работы с конкретным сотрудником;

- выбор и применение оптимальных средств, методов и форм индивидуального воспитательного воздействия на личность;

- направление усилий всех категорий воспитателей и коллектива на формирование личности сотрудника;

- постоянный контроль за ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.

Активизируя человеческий фактор в личностном плане, крайне важно представлять конкретное содержание названных элементов.

Изучение личности сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которые следует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему в учебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательных качеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним.

Изучение сотрудников будет наиболее эффективным при соблюдении следующих принципов:

- целеустремленность изучения. Оно становится наиболее эффективным при наличии четко сформулированных задач изучения;

- объективность изучения. Чтобы правильно понять сотрудника, нужно сопоставить его высказывания и суждения с его поведением. Видеть, как он ведет себя в разных жизненно важных и значимых для него ситуациях, как он относится к себе и другим людям, надо изучать результаты его деятельности. Обязательно знать мнение о нем других людей, общающихся с ним в разной обстановке и в условиях разной деятельности;

- динамичность изучения. Соответствующие наблюдения проводятся на протяжении всего периода службы сотрудника. Сравнивая его поведение и отношение к выполнению служебных обязанностей, скажем в начале, середине и в конце года, можно дать оценку эффективности проводимой с ним индивидуально-воспитательной работы и темпов его продвижения в овладении профессиональными навыками;

- диалектичность изучения. Принцип динамичности уже подразумевает диалектический подход к изучению сотрудника, но далеко не исчерпывает его. Руководитель, наставник должен вскрывать ведущие качества сотрудника, уметь отчленить их от качеств случайных, второстепенных, отмирающих, видеть противоречия в личности и поведении и программировать педагогически целесообразные пути их разрешения. Надо очень глубоко проникнуть в сущность наиболее значимых качеств, а не ограничиваться констатацией и не всегда оправданной односторонней оценкой поступков и действий, явлений, лежащих, так сказать, на поверхности, так как последнее может привести к серьезным педагогическим ошибкам;

- профессионализм изучения, что означает глубокое знание психологии, педагогики и методики обучения и воспитания.

Для изучения сотрудника можно использовать специальные психолого-педагогические методы. Подробно они описаны в соответствующих публикациях.

Самые распространенные в практике методы - наблюдение, общение с сотрудником, изучение документов и результатов его деятельности, эксперимент, опрос.

Есть немало и других методов изучения сотрудника: тесты, анкеты, социометрия и др. Но их использование требует специальной психологической подготовки.