Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

Вообще, дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.

Дисциплинированность можно также рассматривать как подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе.

Дисциплинарный устав определяет дисциплину как «строгое и точное соблюдение порядка и правил, установленных законами и воинскими уставами». Соблюдение каждым сотрудником милиции уставных требований носит индивидуально-своеобразный характер и зависит от его психологических особенностей. Оно опосредовано таким качеством личности, в котором выражается устойчивое субъективное отношение милиционера к порядку и правилам, к приказам начальникам, к своим обязанностям. Таким качеством является дисциплинированность.

На основе проведенных ранее исследований дисциплинированность может быть определена как качество личности, которое обеспечивает целеустремленное, устойчивое и организованное в строгом соответствии с нравственно-уставными нормами поведение, основанное на глубоком осознании их общественной, служебной и личностной значимости, их безусловном принятии и поддержке.

Исследователи проблемы дисциплинированности пришли к выводу, что в дисциплинированности можно выделить две стороны: внешнюю и внутреннюю. Ведущую роль играет внутренняя сторона, поскольку требования, приказы без их принятия самими сотрудниками не могут стать регуляторами поведения. Исследования свидетельствуют о том, что внешнее требование без смысловой идентификации, без положительного осмысления и включения в иерархию личностных ценностей не преобразуются в личностные мотивы. Поэтому формировать дисциплинированность - это в первую очередь развивать у сотрудников мотивы дисциплинированного, уставного поведения, поскольку все «внешние воздействия связаны со своим психическим эффектом опосредованно через личность», преломляются через «внутренние условия человека».

Каждое воздействие офицера в процессе дисциплинирования подчиненных активизирует их смысловую работу. Сотрудник оценивает предъявленные к нему требования, сравнивает данное требование со своими представлениями о дисциплинированном поведении и в конечном счете - определяет свое отношение к данному требованию и оценивает его значение. Эта оценка сотрудником объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах придает к нему требованиям личностный смысл.

Так формируется мотив дисциплинированного поведения сотрудника отдела внутренних дел. С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознание побуждения для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находиться и осознает цель, которая перед ним встает: из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненного действия».

Формирование мотива дисциплинированного поведения - это усиление побуждения следовать модели поведения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводит поведение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты, сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения. Эта модель соответствует реальным условиям, в которых проходит его работа, а также ранее сформировавшимся у него представлениям.

Уставное поведение может быть детерминировано мотивами, различными по их зрелости. Эти мотивы можно свести в 4 группы. На основании такой группировки можно вывести четыре типа дисциплинированности.

I. Истинная, или сознательная дисциплинированность. Она определяется социально значимыми мотивами: чувством долга, стремлением реализовать свои знания на практике и внести свой вклад в развитие общего дела и др. На основе зрелой мотивации сотрудник оценивает требования и приказы вышестоящего начальства как общественно необходимые и личностно значимые. При таком принятии сотрудником уставной мотивации мотивы дисциплинированного поведения все более усиливаются и укрепляются, они подчиняют себе мотивы и обретают смыслообразующую функцию. Истинная дисциплинированность является целью деятельности руководителя, поскольку она основана на сознательности сотрудника. А.С. Макаренко подчеркивал, что «дисциплинированным человеком мы имеем право называть только такого, который всегда, при всяких условиях сумеет выбрать правильное поведение, наиболее полезное для общества, и найдет в себе твердость продолжать такое поведение до конца, несмотря на какие бы то не было трудности и неприятности».

II. Конформная (подражательная) дисциплинированность характерна для сотрудников, которые еще не осознали своего отношения к требованиям и при организации своего поведения ориентируются на сослуживцев и командиров, подражая им. Чаще всего такое поведение наблюдается у сотрудников, которые только начинают работать и которые еще не осознали своих мотивов поступления на службу. Их поведение неустойчиво и подвержено влиянию социально-психологичыеских факторов. У одних сотрудников дисциплинированное поведение сложилось на основе конформных реакций, у других - на основе усвоения операциональных элементов дисциплинированности других сотрудников, у третьих зафиксировано в сознании как установка морального поведения.

III. Прагматическая дисциплинированность определяется стремлением сотрудника своим уставным поведением добиться определенных льгот, преимуществ и расположения к себе руководящего звена. Исследования показывают, что прагматическая дисциплинированность развивается у сотрудников при неоправданной демонстрации руководителем преимуществ дисциплинированного поведения, необоснованном применении им поощрений и мер моральной стимуляции.

IV. Критическая дисциплинированность детерминируется мотивами, которые побуждают сотрудника к дисциплинированному поведению из-за боязни наказаний или других негативных последствий за невыполнение уставных требований. Причиной такой мотивации является непонимание сотрудником общественной необходимости уставного поведения и его смысла для развития профессионально важных качеств. Установлено, что эта мотивация является самой неэффективной, затрудняющей формирование дисциплинированности у сотрудника. Критическая дисциплинированность может быть вызвана их личностными качествами и особенностями стиля работы начальствующего состава. Часто такая дисциплинированность формируется при стремлении руководителя предупредить любое нарушение дисциплины демонстрацией негативных последствий за возможное нарушение. Уставы, приказы предстают перед сотрудником исключительно как орудия принуждения из-за необоснованного переноса акцента на карательный аспект. При таком подходе уставные требования сотрудником не принимаются или принимаются неправильно. Сотрудник вынужден постоянно мотивировать свое поведение: если он уверен, что данное нарушение принесет ему больше вреда, чем выгоды, то он соблюдает требования уставов. Но страх перед наказанием, как правило, не сдерживает сотрудника от проступка, если сотрудник считает, что взыскание не наносит серьезного ущерба его психологическому статусу; он уяснил систему реальных отношений в коллективе и понял, что взыскание будет объявлено начальником, обладающим меньшей дисциплинарной властью; если проступок совершается для завоевания «ложного» авторитета; и др.

Второй, третий и четвертый типы дисциплинированности образуют низший уровень развития этого качества, поскольку поведение в этих случаях не определяется сознательностью сотрудника. «Дисциплина не является сознательной, если подчинение диктуется такими мотивами, как страх наказания, соображения выгоды и расчет на другие подобные стимулы».

В поведении всех рассмотренных типов дисциплинированности имеются существенные особенности, учет которых позволит руководителю правильно строить свою деятельность.

Нами установлены 4 этапа службы, связанные с развитием дисциплинированности.

1 этап - прохождение профессионального психологического отбора и всех необходимых процедур, испытательного срока и стажировки в должности.

2 этап - социально-психологическая адаптация начинающего сотрудника к содержанию службы, требованиям должностных инструкций, к личности непосредственного начальника. В этот период у милиционера вырабатываются новые приёмы психологической защиты, проходит привыкание к экологическим условиям.

3 этап - этап развития профессиональной и персональной идентичности. На этом этапе начинается активная смысловая работа сознания, психологическая защита ослабевает и сотрудник включается в процесс социализации. Это наиболее ответственный период развития дисциплинированности.

4 этап - этап сознательной дисциплинированности. В это время происходит построение такой иерархии индивидуальных ценностей, которая соответствует профессиональным и в то же время собственным представлениям милиционера об идеалах, целях и способах их достижения. Формирование профессиональной и персональной идентичности завершается.

В таблице 1 приведены данные о динамике типов дисциплинированности по этапам службы, отношению к своим командирам, уставным требованиям и к своей профессии.

Таблица 1

Динамика развития дисциплинированности по этапам службы

Как видно из таблицы, имеет место устойчивый рост числа сотрудников, чье поведение детерминировано социально зрелой мотивацией. Это свидетельствует об эффективной работе руководителя и отдела воспитательной работы. Рассматриваемые типы значительно различаются как по количеству совершенных и скрытых нарушений дисциплины, а также по отношениям к руководителям, обязанностям и своей профессии. Наибольшую тревогу вызывают данные по III и IV типам.

Существенные различия выявлены при изучении мотивов нарушений дисциплины сотрудниками этих типов дисциплинированности. Всего было обследовано 136 человек. Результаты, приведенные в таблице II, приводят к выводу, что для рассматриваемых типов перечисленные мотивы в таблице имеют различное значение. Статистический анализ показал существенные различия между ними.

Для первого типа главной причиной являются отрицательные привычки, сформировавшиеся до поступления на работу (М=0,39). Наиболее вероятной, причиной нарушений у сотрудников с критической дисциплинированностью является уверенность в безнаказанности (М=0,68). Это свидетельствует о низком уровне самоконтроля. Сотрудники выполняют требования только под влиянием внешних факторов (требовательность и контроль руководителей). Наиболее вероятной причиной нарушений дисциплины сотрудниками с конформной дисциплинированностью является неблагоприятное влияние сослуживцев (М=0,36). Подверженность психологическому давлению со стороны недисциплинированных сотрудников и отрицательно направленных микрогрупп придает их поведению неустойчивость. Для сотрудников с прагматической дисциплинированностью ведущей причиной может быть как безнаказанность (М=0,41), так и отрицательные привычки (М=0,27).

Таблица 2

Мотивы недисциплинированного поведения сотрудников

Дисциплинированность сотрудника проявляется в его дисциплинированном поведении, как на работе, так и в быту, в выполнении служебных обязанностей, в отношении к требованиям, к начальникам, то есть «в результативных действиях в строгом соответствии с требованиями уставов, приказов и распоряжений начальников» [32; С.86]. Дисциплинированное поведение это, прежде всего, достижение поставленных целей при постоянной волевой саморегуляции, обеспечивающей конкретное использование необходимых для этого предметов, процессов и ситуации.

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но и обнаруживает определенную специфику. Поскольку указанные органы правопорядка представляют собой, по существу, военизированные организации, то для их персонала установлена дисциплина применительно к воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядка четко регламентируется уставами, приказами и распоряжениями начальников. Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. В свою очередь, начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов, присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможно без учета психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическое свойство как дисциплинированность. На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др.

Все требования законности, обращенные к сотрудникам органов внутренних дел, направлены на обеспечение успешного решения ими оперативно-служебных задач.

Правовой институт государственной дисциплины включает в себя различные ее виды: воинскую, трудовую, служебную, финансовую, договорную, технологическую и другие. В соответствии со ст.34 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации установлена служебная дисциплина.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел - это точное соблюдение сотрудниками установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а так же Приказами Министра внутренних дел Российской Федерации и прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них полномочий.

Служебная дисциплина обязывает каждого сотрудника: строго соблюдать Конституцию и законы Российской Федерации; уважать и соблюдать права и свободы человека и гражданина; добросовестно выполнять служебные обязанности и приказы начальников; достойно переносить трудности, связанные со службой в органах внутренних дел; быть честным, мужественным, бдительным сотрудником; хранить государственную и служебную тайны; не щадя своей жизни, охранять установленный Конституцией и законами Российской Федерации правовой порядок; оказывать уважение начальникам и старшим по званию, содействовать им в поддержании и укреплении порядка и дисциплины; строго соблюдать форму одежды, правила вежливости и отдания чести; постоянно повышать свои профессиональные знания; в совершенстве знать и беречь вверенное вооружение и специальную технику.

Можно сделать вывод, что дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел - это сложившееся на основе его внутренних убеждений сознательное отношение к законам, трудовому распорядку, требованиям служебной дисциплины и «Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации», а так же умения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствии с этими требованиями.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел характеризуется внутренней самодисциплиной сотрудников, то есть осознанным отношением к исполнению служебного долга, личной ответственностью за порученный участок, сложившейся на основе внутренних убеждений в необходимости соблюдения требований законов, нормативных актов и приказов начальников. Укрепление дисциплины в ОВД - есть, прежде всего, воспитание дисциплинированности у каждого сотрудника.

Но формирование дисциплинированности не ограничивается развитием мотивации. В структуру этого качества входят и другие компоненты такие как: знания требований уставов; мотивы поведения (отношения к факторам дисциплины); навыки и привычки поведения.

Все перечисленные структурные компоненты оказывают существенное влияние на дисциплинированное поведение. Вместе с тем взаимосвязь этих компонентов с дисциплинированностью у разных типов различно. Корреляционный анализ позволил установить, что самая тесная связь присуща истинной дисциплинированности. Меньшая зависимость установлена у сотрудников с критической и прагматической дисциплинированностью. Этим объясняется неустойчивость их поведения и склонность к необдуманным поступкам. Результаты анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3

Корреляция дисциплинированности с компонентами ее психологической структуры (по методу Пирсона)

Анализ корреляции дисциплинированности с психологическим статусом сотрудников позволяет сделать вывод, что сотруднику с истинной дисциплинированностью приходится строить свое поведение в сложных психологических условиях. Истинная дисциплинированность еще не стала личностно значимой для значительной части сотрудников и поэтому еще не поддерживается должным образом в коллективах. В устранении этого недостатка состоит одно из условий повышения эффективности формирования дисциплинированности у сотрудников ОВД. Положительная связь между статусом и дисциплинированностью у сотрудников, чье поведение можно охарактеризовать как конформное, объясняется их ориентацией на поддержание дружеских взаимоотношений с сослуживцами.

Выводы по параграфу 1.1