Социально-психологические условия эффективного развития дисциплинированности у сотрудников органов внутренних дел

В 90-е годы в правоохранительных органах России начала создаваться новая служба -- психологическая. Она представляет собой централизованно управляемую систему специальных структурных подразделений и должностей специалистов (практических психологов), осуществляющих целенаправленную работу по психологическому обеспечению деятельности органов внутренних дел. В настоящее время отмечается резкое снижение общеобразовательного и интеллектуального уровня кандидатов на службу в правоохранительные структуры. Нередко уровень их знаний и осведомленность существенно отстают от формально полученного образования.

Таким образом, нарушение дисциплины среди личного состава в значительной мере обусловлено недостаточным знанием личных и деловых качеств кандидатов на службу. Учет социально-психологических особенностей важен, т.к. позволяет правильно ориентироваться в вопросах профессионального отбора.

Профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать, контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая профессиональную деформацию.

Главной целью деятельности психологов должно быть формирование высокого уровня психологической готовности личного состава к выполнению оперативно-служебных задач на основе обеспечения его психологической устойчивости и развития профессионально важных качеств.

Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целях обеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременной утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся форм поведения у сотрудников и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей психического и физического развития.

Правоохранительная деятельность предъявляет особые требования к личным качествам кандидата. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.

В 1912 г. Г. Мюнстербергом (1863 -- 1916) был предложен экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций.

От психологического отбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опыт различных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок в них достигает 92 95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономить огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям -- значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха.

Этого нельзя сказать об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками -- соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3% меньше. Причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:

- психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. В нем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-то от отбора космонавтов, но нет своей основы -- учета специфики правоохранительной деятельности, понимания юридической психологии;

- при создании системы отбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»), психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;

- применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности (так, как они понимаются в психологической науке), а построен на медицинских позициях (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.

Психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям -- наиболее распространенный и собственно психологический отбор. Нет способностей вообще, есть качества человека, оцениваемые по их соответствию требованиям предстоящей деятельности. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный ее рост. Способности к правоохранительной деятельности должны определяться и при психологическом отборе в юридические органы, а сам он должен быть по существу профессионально-психологическим. Отбор по пригодности, оцениваемой с позиций психического здоровья, бесспорно нужен, но столь же бесспорно, что он относится к медицинскому (психиатрическому), а не психологическому отбору.

Основными задачами профессионального психологического отбора являются:

- выявление среди кандидатов на службу сотрудников лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

- оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на службу, сотрудников при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

- оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);

- выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества (вещества, вызывающие привыкание и зависимость при их систематическом приеме).

В большинстве правоохранительных органов психологическая служба является структурным элементом кадровых аппаратов. Поэтому одна из главных задач, стоящих перед службой, -- использование достижений практической психологии в работе с кадрами (персоналом, личным составом).

Центральный этап психологического обеспечения работы с персоналомпрофессиональный отбор. Он включает совокупность «специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфических затрудненных условиях». Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется пригодность человека к профессиональной деятельности. Отсутствие или слабое развитие у кандидата определенных свойств не всегда является противопоказанием к службе (если речь идет не о нравственных качествах), ибо данные свойства могут сформироваться только в процессе профессиональной деятельности. Заключение психолога носит рекомендательный характер, но опытные руководители всегда прислушиваются к его мнению, ибо на практике убеждаются, что прогноз психолога подтверждается. При зачислении на службу в правоохранительные органы достаточно часто принимается во внимание личное поручительство за кандидата опытного сотрудника. Это предполагает официальную ответственность поручителя за рекомендуемого на службу сотрудника, а также обязательство быть его наставником. Личное поручительство бывает важным особенно в тех ситуациях, когда кандидат на службу относится к условно рекомендуемым (попадает в группу риска). На стадии принятия кандидата на службу психологу нередко приходится проводить индивидуальные консультации с целью переориентации будущего специалиста к работе в другой сфере, не в той, о которой мечтал кандидат.

Основные направления деятельности психологов в системе работы отдела внутренних дел:

1. Осуществление психологического сопровождения и поддержки сотрудников в экстремальных условиях (психокоррекция стресса, снижение боевых психических травм, стрессовых расстройств, суицидов, социально-психологическая реабилитация, консультирование, психологическая поддержка членов семей).

2. Организация и проведение профессионального психологического отбора (психодиагностика, изучение скрытых мотивов).

3. Организация и проведение социально-психологической работы в служебных коллективах (социально-психологический климат, разрешение конфликтов, комплектование групп, отслеживание социально-психологических процессов, консультативная помощь руководителям по психологическим аспектам).

4. Осуществление профессионально-психологической подготовки (служебная и индивидуальная подготовка).

5. Психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности (консультирование по вопросам оперативно-служебной деятельности, участие в выработке стратегии ведения переговоров, экспертиза уголовных дел, полиграфные исследования).

Участие психолога в профессиональном отборе начинается на стадии первичного этапа - изучение кандидата на службу, психодиагностика в соответствии с инструкцией по организации профессионального психологического отбора, в которой регламентирована организация взаимодействия психолога кадрового аппарата, специалиста центра психологической диагностики, повышено внимание к рекомендациям психолога подразделения в вопросе профессионального отбора кадров. Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, на учебу осуществляется поэтапно и состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами проводится социально-психологическое изучение кандидатов. На основном этапе профессионального психологического отбора проводится экспертиза профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу. Экспертиза профессиональной психологической пригодности осуществляется путем проведения комплексного психодиагностического обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств кандидатов на службу и экспертной оценки его результатов. При проведении психодиагностического обследования следует использовать установленный набор основных и дополнительных методов и методик, соблюдать стандарты применения методик (унифицированные тексты инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов). Заключительный этап профессионального психологического отбора кандидатов на службу осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел. Окончательное заключение о приеме на службу в правоохранительные органы и расстановка кадров осуществляются непосредственно в территориальных подразделениях. Практический психолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении и поступившие из центра психодиагностики, а с другой стороны -- требования, которые предъявляются к конкретной должности (профессиограмма или модель специалиста). При необходимости, психолог подразделения должен проводить дополнительное изучение личностных качеств кандидата, определяемых спецификой оперативно-служебной и служебно-боевой деятельности подразделения. На стадии принятия кандидата на службу психологу нередко приходится проводить индивидуальные консультации с целью переориентации будущего специалиста к работе в другой сфере, не в той, о которой мечтал кандидат. Отсутствие или слабое развитие у кандидата определенных свойств не всегда является противопоказанием к службе (если речь идет не о нравственных качествах), ибо данные свойства могут сформироваться только в процессе профессиональной деятельности. Заключение психолога носит рекомендательный характер, но опытные руководители всегда прислушиваются к его мнению, ибо на практике убеждаются, что прогноз психолога, как правило, подтверждается.

Учитывая, что сама психологическая служба в правоохранительных органах переживает период становления, и опытные работники не всегда осознают ее необходимость и ее возможности, вполне оправданно, что и психологи акцент в своей работе переносят на молодых сотрудников. Во многих подразделениях психологи начинают свою работу с принятыми на службу сотрудниками с индивидуальной беседы по результатам психологического обследования, одновременно уточняют их самооценку, уровень притязаний, вырабатывается тактика поведения в служебном коллективе.

Так, на этапе адаптации молодых сотрудников существенно основным средством приспособления является конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Нонконформность, стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками, нарушается дисциплина. В больших подразделениях (несколько сотен человек), где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними социально-психологические тренинги. И, прежде всего -- тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе социально-психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям в правоохранительных органах, закладываются основы для личностного роста сотрудников. Целенаправленная работа проводится с лицами, отнесенными к группе риска. На них психологом заводится специальная папка (дело), где фиксируются все проведенные мероприятия. По истечении испытательного срока (от 6 до 12 месяцев) всесторонне анализируются результаты их служебной деятельности, взаимоотношения в коллективе, проводится повторное психологическое обследование психологом подразделения или в центре психодиагностики. После этого принимается окончательное решение о дальнейшей службе сотрудника, отнесенного к группе риска. Опыт показывает, что данная категория сотрудников должна состоять на учете у психолога до трех лет.

В задачу психолога входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.Проблема адаптации актуальна для практических подразделений правоохранительных органов. О трудностях в адаптации можно судить и по причинам отчисления.

Так, в первом семестре 1997/98 г. по всем образовательным заведениям МВД России было отчислено, %:

* по собственному желанию -- 46;

* по отрицательным мотивам -- 32;

* за академическую неуспеваемость -- 14;

* по здоровью и семейным обстоятельствам -- 8

На основании этих данных можно утверждать, что главная трудность в адаптации слушателей - не учеба, не интеллектуальный уровень развития, а личностные качества: мотивация, ценностные ориентации, дисциплинированность, взаимоотношения в коллективе.

Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности. Дальнейший процесс профессионального развития личности часто осуществляется стихийно, а задача практического психолога и руководителя подразделения -- придать ему целенаправленный характера.

Личностный рост сотрудников правоохранительных органов -- это система целенаправленного развития их социально и профессионально значимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

В правоохранительных органах повышенное внимание уделяется вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).

Способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности:

1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальной ответственности личности);

2) профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудника правоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);

3) правосознания;

4) морально-психологической подготовленности;

5) деловых качеств (волевых, организаторских);

6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти);

7) психофизиологических качеств.

Набор стандартизованных методик, используемых при профессионально-психологическом отборе в правоохранительные органы, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всех этих свойств. Хорошо, когда психологический отбор сочетается с оценкой специальных способностей и распределением, рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службу имеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкой рекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальной работе с принимаемыми на службу.

Выводы по параграфу 3.2