Данное направление индивидуально-воспитательной работы позволяет уже на ранней стадии выявить адаптированных и дезадаптированных сотрудников. Адаптированность сотрудников к условиям службы оценивается успешностью служебной деятельности (объективный показатель) и доминирующими психическими состояниями (субъективный показатель). В случае позитивного характера адаптированности отмечается успешность освоения профессиональными навыками, удовлетворенность «укладом жизни» служебного коллектива, комфортность.

Дезадаптация, то есть обратный по отношению к адаптации процесс, сопровождается конфликтностью взаимоотношений, высоким уровнем эмоционального и интеллектуального утомления, в большинстве случаев низким уровнем показателей в работе, общественной активности. В ходе исследований было выявлено преобладание у слабоадаптированных сотрудников иждивенческих настроений, эгоистических тенденций, культа личного благополучия, гедонистических (стремление к удовольствию, наслаждению) установок. Кроме того, они характеризуются низким уровнем культуры, узостью интересов и запросов.

Учет всей полученной информации по каждому конкретному сотруднику позволяет перейти к следующему направлению индивидуально-воспитательной работы.

Программа индивидуальной воспитательной работы включает в себя определение педагогических целей воспитания, определение путей и мер моральной мобилизации личности сотрудника, устранение у него отдельных отрицательных качеств. В основе программы (плана) индивидуально-воспитательной работы лежит знание особенностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.

План индивидуальной воспитательной работы, независимо от того, был он представлен на бумаге или нет, должен отвечать требованиям актуальности, обоснованности, комплексности, перспективности и полноты.

Актуальность плана зависит от учета в нем конкретных, значимых именно для данного сотрудника современных задач воспитания; обоснованность его достигается тем, что он исходит из уровня истинной воспитанности; комплексность плана оценивается охватом всех сторон деятельности; перспективность и полнота - нацеленностью на формирование лучших профессионально значимых качеств работника ОВД.

Конечно этап планирования индивидуальной воспитательной работы вызывает определенное отрицательное отношение со стороны руководителей, наставников как только заходит речь о форме планирования. Некоторые руководители возражают против планирования, называя это формализмом. Безусловно, формальное требование отражения любого плана на бумаге порождает негативное отношение к нему. Однако план вносит существенное организующее начало в индивидуально-воспитательную работу. Поэтому не следует отказываться от планов, надо их упрощать.

Документом, позволяющим вести планомерную индивидуальную работу с сотрудниками, может быть журнал учета и анализа индивидуально-воспитательной работы. Для этой же цели используются типовые «Дневники индивидуально-воспитательной работы», в которых концентрируется вся информация по каждому сотруднику за все периоды службы.

На третьем этапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этих воздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должного эмоционального настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений и замыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в создании условий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.

В индивидуальной работе воспитателю часто приходится не только поощрять сотрудника, но и критиковать его. Но критика должна быть такой, чтобы у воспитуемого не опускались руки, чтобы она способствовала его росту, развитию его личности. Чтобы научиться этому, педагогу нужно знать, какие формы критики бывают и выбирать ту из них, которая окажет наибольшее воздействие.

Рассмотрим следующие формы критики:

- безличная критика («В подразделении есть еще сотрудники, которые проявляют недисциплинированность, но сегодня я не буду называть их фамилии»);

- критика - похвала («Вы оказали помощь своему руководителю, но она опоздала»);

- стимулирующая критика («Не расстраивайтесь. У вас все еще впереди»);

- критика - надежда ("Я верю, что в следующий раз у вас это не повторится");

- критика - сожаление («Я сожалею, но вынужден отметить, что вы поступили неправильно»);

- критика - аналогия («Когда я был в вашем возрасте, я тоже ошибался»);

- критика - удивление («Как? Неужели вы не выполнили моего распоряжения?»);

- критика - упрек («Эх вы! Я на вас так рассчитывал!»);

- критика - замечание («Задание выполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйте суть задания»);

- критика - опасение («Я опасаюсь давать вам подобные задания, боюсь, что и они будут выполнены также некачественно»);

- конструктивная критика («Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).

Эти формы критики содержат в известной степени щадящие оценки, не унижающие личность.

К некоторым воспитуемым руководитель применяет различные приемы принуждения. К ним относятся: напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.

Напоминание еще раз акцентирует внимание сотрудника на необходимость соблюдения каких - либо требований.

Предупреждение, как и напоминание, полезно для тех воспитуемых, которые страдают «забывчивостью».

Запрещение состоит в том, что руководитель перечисляет действия, которые недопустимы для сотрудника органов внутренних дел.

Наказание является сильнодействующим средством воспитания, которое может привести к различным последствиям. Наказание имеет цель вызвать у воспитуемого определенные переживания: стыд, раскаяние, желание исправиться, а может породить и озлобленность, ненависть, обиду.

Различают следующие виды наказаний: наказание-ограничение, наказание-условность, наказание-осуждение коллективом, дисциплинарное взыскание.

Руководитель, применяя наказание-ограничение, временно лишает воспитуемого какого-либо удовольствия. Условное наказание объявляется сотруднику, и ставится перед ним задача исправиться в ближайшее время. Если он не изменяет своего поведения, то условное наказание превращается в фактическое.

Наказание-осуждение коллективом применяется как более строгая мера с привлечением общественного мнения. Однако коллектив должен быть подготовлен, чтобы поддержать руководителя и выразить свое правильное мнение нарушителю дисциплины.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника является дисциплинарное взыскание. С этим нужно считаться и беречь репутацию воспитуемого. Нельзя применять любое взыскание, а только то, которое окажет стимулирующее воздействие на сотрудника.

Мнение руководителя при определении вида взыскания должно складываться из многих психологических факторов: мотивов проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, темперамента и характера, установок и ценностных ориентаций сотрудника, а также времени нахождения в должности и социального статуса в коллективе. В любом случае, применяя взыскание, руководитель должен думать о будущем поведении сотрудника, вселять в него уверенность и надежду в исправление и положительные сдвиги в дисциплине.

Направление усилий всех категорий руководителей на личность предусматривает учет уровня теоретической и профессиональной подготовленности каждого сотрудника, установление его социально-психологических черт, формирование должной ориентации в происходящих событиях, поощрение активности и инициативы в самовоспитании. Нельзя забывать также и того, что сотрудника воспитывает сам «уклад жизни» служебного коллектива. Поэтому каждый сотрудник должен вносить посильную лепту на своем рабочем месте в дело повышения качества индивидуального воспитания.

2.4 Условия совершенствования и рекомендации по ведению социально-педагогической работы руководителя подразделения ОВД

Важным условием эффективности индивидуально-воспитательной работы является систематическое руководство ею со стороны руководителей подразделений, их заместителей по воспитательной работе, координация действий служб, кураторов, закрепленных за ОВД области, общественных организаций.

Эффективность индивидуальной воспитательной работы во многом зависит от правильной расстановки руководителей. В первую очередь она определяется структурой резерва кадров и должностным положением руководителя.

Успех индивидуального воспитания во многом зависит от уровня подготовки самих руководителей. Убежденность в необходимости этой работы, знание основ педагогики и психологии, хорошее владение методикой индивидуального воздействия на сотрудников необходимы всем руководителям органов и подразделений внутренних дел области. Поэтому обучение лиц, которые в силу своего служебного положения или в порядке общественного поручения занимаются индивидуальным воспитанием, является обязательным элементом организации этой работы в рамках УВД области. Ознакомление с методикой индивидуально-воспитательной работы может осуществляться на служебной подготовке, на основе самообразования. В ходе обучения необходимо активно использовать практические занятия, деловые игры, семинары по обмену опытом индивидуально-воспитательной работы.

Изучение передового педагогического опыта в этом направлении представляет ценность только в том случае, если его результаты будут способствовать развитию и совершенствованию учебно-воспитательного процесса.

Для оптимизации взаимоотношений руководителя и коллектива выработано ряд моральных правил, некоторые из них можно отнести к руководителю, а другие - к подчиненному. Среди правил поведения руководителя можно выделить следующие:

* учить подчиненных, а не поучать их;

* вести людей за собой, а не подталкивать;

* требовать, а не цепляться;

* "зажигать" подчиненных, а не "обжигать" их;

* быть скромным в оценке себя и более щедрым в оценке подчиненных;

* быть простым в общении, но не обращаться фамильярно;

* не позволять себе того, что признаешь за неразрешенное для подчиненных;

* быть принципиальным, а не упрямым.

Среди основных правил поведения подчиненного называют следующие:

* уважать начальника, а не угождать ему;

* быть вежливым, но не подобострастным;

* быть исполнительным, но не услужливым;

* проявлять инициативу, а не самовольство;

* иметь свою точку зрения и уметь ее защитить;

* быть в коллективе, но сохранять при этом свою индивидуальность.

В зависимости от предмета влияния на деятельность руководителя ОВД всегда следует преследовать двуединую цель. С одной стороны, это выполнение определенного служебного задания, исходя из назначения управляемого органа, подразделения. А с другой стороны, это обеспечение устойчивого функционирования коллектива. Если в первом случае коллектив и отдельные сотрудники выступают как средство выполнения какого-то функционального задания, то во втором - они сами являются целью управленческой деятельности.

Нравственный смысл руководства проявляется в определенных результатах управленческой деятельности. С одной стороны, морально зрелый коллектив не поддержит руководителя, который нарушает принципы законности и морали. С другой стороны, невозможно сформировать морально здоровый, психологически полноценный коллектив, скрывая преступления от учета, используя запрещенные приемы и методы дознания и следствия и т.д.

Итак, можно сказать, что только в совместной работе по выполнению конкретной задачи может сформироваться и жить морально и психологически здоровый служебный коллектив. Но он может успешно выполнять стоящие перед ним задания, лишь в том случае, если он будет морально зрелым, психологически сплоченным, профессионально подготовленным, с оптимальным СПК. Учитывая это обстоятельство, современный руководитель, прежде всего, должен заботиться о формировании именно такого коллектива, а также о его дальнейшем постоянном развитии, не выпуская также из виду вопросов самовоспитания и саморазвития.

В контексте деятельности по оптимизации СПК следует подчеркнуть важность тщательной психодиагностической работы, которая может быть осуществлена только специалистами службы психологического обеспечения и выводы которой являются основой организации деятельности субъектов психологического воздействия по регулированию и коррекции СПК в индивидуальном и групповом режимах.

Учитывая указанную выше сложность и системность работы по оптимизации социально-психологического климата, считаем нецелесообразным ограничиваться в ее организации усилиями лишь одного из возможных субъектов. Именно поэтому предлагаем определять эту работу как совокупную согласованную деятельность специалистов службы психологического обеспечения, научно-исследовательских учреждений, руководителей разных ступеней управления, направленную на создание благоприятных условий и детерминант служебной деятельности отдельных работников и коллектива подразделения ОВД.

Заключение

Принимая во внимание все вышесказанное, мы полагаем, что профессиональная подготовка сотрудников правоохранительных органов, обучение силовым методам, психологическим приемам воздействия на человека должно осуществляться только после осмысления моральных принципов, социальных норм, собственного отношения к людям, злу, добру и т.д. И только после внутреннего согласования между этими компонентами может сформироваться (или не сформироваться) истинное чувство меры, адекватности и индивидуальной ответственности за профессиональные действия. педагогический психологический военный руководитель

Основными критериями, которые обеспечивают комплексную оценку передового педагогического опыта, выступают: прогрессивная новизна, высокая результативность, доказательность, стабильность, актуальность, преемственность, перспективность.

Изучение и обобщение опыта индивидуального воспитания сотрудников является важнейшей руководителей подразделений УВД. Оно осуществляется в два этапа: первый - накопление фактического материала, второй - анализ фактов, обобщения и выводы.

Пропаганда передового педагогического опыта неразрывно связана с работой по его внедрению в воспитательный процесс. Внедряя опыт индивидуального воспитания, нужно подходить к нему творчески, ясно видеть его ценность, а также реальные пути внедрения в практику. Нельзя передовой педагогический опыт слепо переносить из одного коллектива в другой. Нужна творческая переработка опыта, с учетом конкретных условий.

Важное место в пропаганде и внедрении опыта организации индивидуально-воспитательной работы играют научно-практические конференции по вопросам ее совершенствования. Они позволяют обобщать и распространять тот ценный опыт, который накоплен практикой, способствуют повышению теоретических знаний и педагогического мастерства.

Одним из обязательных требований к осуществлению индивидуально-воспитательной работы должны быть ее систематичность и плановость, полный охват единым непрерывным воспитательным воздействием всех сотрудников с учетом специфики служебной деятельности.

Мероприятия по индивидуально-воспитательной работе необходимо предусматривать в специальных разделах текущих планов органов и подразделений внутренних дел области, а также личных планах руководителей всех звеньев.

Планы должны разрабатываться на основе глубокого анализа морального состояния личного состава, с учетом решения оперативно-служебных задач.

Организация индивидуальной воспитательной работы немыслима без соответствующего учета и контроля. Они не только повышают чувство ответственности руководителя за порученный участок работы, но и дают основания для глубокого анализа уровня и действенности проводимых индивидуально-воспитательных мероприятий.

Документы, позволяющие вести планомерную индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками, концентрируют сведения по изучению их индивидуальных особенностей, позволяют анализировать результаты воспитательного воздействия и на основе анализа вносить необходимые коррективы в организацию этой работы.

Работа с личным составом любого из подразделений ОВД с целью создания монолитного коллектива, а как следствие мобильного профессионального звена системы ОВД, бесспорно, требует от руководителя данного подразделения, как развития личностных лидерских качеств, так и многогранных обширных знаний и умений в различных областях психологии, педагогики и управления персоналом, а также самоотверженной работы. Проведенное исследование убедило нас, что руководитель ОВД, работающий с личным составом, должен обладать: знанием того, что нужно сотрудникам, открытостью, направленностью на сотрудников, временем для каждого в отдельности, способностью поддерживать и ориентировать, в критических ситуациях - мужеством идти на рассчитанный риск, способностью чувствовать и предвидеть возможные проблемы и конфликты, последовательностью и, если необходимо, строгостью, принципиальной доброжелательностью, абсолютной надежностью, креативностью, высокой выносливостью. Именно поэтому к чертам характера руководителя ОВД, выражающим его профессионально психологическую направленность, можно отнести:

Морально-волевые: целеустремленность в осуществлении профессиональных и управленческих задач, самообладание как устойчивость нравственных проявлений, настойчивость в реализации задач; требовательность как обоснованное проявление строгости.

Эмоционально-нравственные: преобладающее хорошее настроение, способность к чувствованию, к сопереживанию, отзывчивость, умение увлекать, вести за собой.

Профессиональный такт: чуткость, справедливость, гуманность, выдержка, деликатность, терпеливость, уважение прав подчиненных.

Стиль уважения к сотрудникам: доверие к сотрудникам, опора на положительные качества подчиненных, оптимизм, доброта.

Характер взаимоотношений с людьми: простота и теплота, отношения доброжелательности, чувство личной ответственности за порученное дело.

Нравственное достоинство: моральный долг, принципиальность.

Нравственная активность руководителя ОВД: творческое горение, способность не проходить мимо, энтузиазм в реализации любого рода задач.

Культура: культура поведения; культура внешнего вида; манера речи, соответствие внешних требований нравственной сущности руководителя.

Совершенствование индивидуально-воспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел должно быть связано с реализацией требований Послания Президента РФ Федеральному Собранию, Обращения Министра внутренних дел РФ к сотрудникам органов внутренних дел и военнослужащим внутренних войск.

Список литературы

1. Актуальные вопросы психологии и педагогики в деятельности ОВД / Сб. науч. тр. - М.: Академия МВД СССР, 1985, 136 с.

2. Акунин Б. Алмазная Колесника: роман в 2 т. / Борис Акунин. - М.: Захаров, 2008. - (Серия «Новый детектив»). - Т. 2. - 2008. - 605 с.

3. Алексеев А.А. Психогеометрия для менеджеров / А.А. Алексеев, Л.А. Громова. - Л.: Наука, 1991. - С. 83.

4. Андреев Н.В. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел / Николай Владимирович Андреев. - М.: Академия МВД России, 1995. - 130 с.

5. Асямов С.В., Пулатов Ю.С. Профессионально-психологический тренинг сотрудников ОВД. Ташкент, 2002.

6. Бахтин М.М. К философии поступка / Михаил Михайлович Бахтин.- М.: Наука, 1986. - 122 с.

7. Бережная Н. И. Психологическая готовность сотрудников к действиям в экстремальной ситуации//Состояние и перспективы развития юридической психологии в Северо-Кавказском регионе: Матер. 1 регион. научно-практ. конф./ Под ред. Е.Н. Шиянова, В.Ф. Москаленко. Ставрополь: Северо-Кавказский гос. техн. университет, 2001. С. 57-60.

8. Бесчастный В.Н. Психология эффективного руководителя ОВД: [науч.-практ. пособ.] / Бесчастный В.Н., Лефтеров В.А., Литвинова Г.А. - Донецк: Донецк. юрид. ин-т МВД при ДонНУ, 2005. - 192 с.

9. Бесчастный В.Н., Лефтеров В.А., Литвинова Г.А. Тренинговые методы подготовки руководителей органов внутренних дел: теория и практика: Учебно-методическое пособие. Донецк: ДЮИ ЛГУВД, 2007.

10. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - К.: Наук. думка, 1989.

11. Бычков О. В. Тактика подготовки сотрудников ОВД к действиям в экстремальных условиях// Проблемы, пути становления и дальнейшего развития психологической службы органов внутренних дел: Материалы конференции практических психологов ОВД. Часть 2. Домодедово: РИПК МВД России, 1998. С. 66-70.

12. В начале творческого пути. - М.: Высш. школа, 1986, 128 с.

13. Васильев В.Л. Юридическая психология. - М.: Юрид. литер., 1991, 464с.

14. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса / Д.М. Гвишиани. - М.: Соцэкиздат, 1962. - С. 98-99.

15. Глумова И.В. Психологическая подготовка сводных отрядов ОМОН, ППСМ городов Южного Кузбасса, направляемых в служебную командировку на Северный Кавказ// Психопедагогика в правоохранительных органах. № 1(17). 2002. С. 43-47.

16. Головаха Е.И. Психология человеческого взаимопонимания / Е.И. Головаха, Н.В. Панина. - К.: Политиздат Украины, 1989; Донцов А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: МГУ, 1984.

17. Головаха Е.И. Психология человеческого взаимопонимания / Е.И. Головаха, Н.В. Панина. - К., 1989.

18. Горшков М.К. Общественное мнение / М.К. Горшков. - М.: Политиздат, 1988.

19. Давыдов В. В. Проблемы развивающего обучения / Василий Васильевич Давыдов. - М.: Педагогика, 1986. - 214 с.

20. Донцов А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: МГУ, 1984

21. Дорошенко Е.А. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала: метод. рек. по аттестации руководителей и специалистов / Евгений Анатольевич Дорошенко. - К.: МАУП, 1996. - 176 с.

22. Еланов Л.Г. Экспертные оценки в управлении / Л.Г. Еланов, В.А. Кутузов. - М.: Экономика, 1978. - 133 с.

23. Жунев В.Б. Общественное мнение в социальном управлении / В.Б. Жунев. - Новосибирск, 1987. - С. 54-58

24. Жуплев А.В. Школа бизнеса Мэрилендского университета / А.В. Жуплев // ЭКО. - 1986. - № 3. - С. 184.

25. Зюбин Л.М. Психология воспитания. - М.: Высш. школа, 1991, 96 с.

26. Иванов В.П. Формирование личности офицера.- М.: Воениздат, 1986, 160 с.

27. Ильин И.А. О сопротивлению злу силою / Иван Александрович Ильин. - М., 1996. - С. 31-220.

28. Ильин И.А. Чутье зла / Иван Александрович Ильин. - М., 1993. - (Собрание сочинений в 10 т. / И.А. Ильин; т.2.; кн. 1).

29. Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел. Учебное пособие. - Л.: ВПУ МВД СССР, 1989, 120 с.

30. Карпов В.С. Специальная методика психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел к выполнению задач в условиях вооруженного конфликта. Учебно-метод. материалы. М.: Академия управления МВД России, 1997.

31. Котик, М.А. Психология и безопасность / Котик М.А. - Таллинн, 1987. - 404 с.

32. Курс для высшего управленческого персонала: пер. с англ. - М.: Экономика, 1970.

33. Лефтеров В.А. Психологические тренинговые технологии в органах внутренних дел. Монография. Донецк: ДЮИ, 2007.

34. Махлин В.Л. Михаил Бахтин: философия поступка / В.Л. Махлин - М, 1990.- № 6. - 58 с.

35. Методика воспитательной работы.- М.: Просвещение, 1990, 175 с.

36. Павлов, А.С. Экстремальная работа и температура тела: монография / Павлов А.С., Лефтеров В.А., Монастырский В.Н. - Донецк: ДонНУ, 2007. -308 с.

37. Папкин А.И. Совершенствование профессионально-психологической подготовки сотрудников ОВД к деятельности в экстремальных условиях //Проблемы, пути становления и дальнейшего развития психологической службы органов внутренних дел: Матер. конф. практ. психол. ОВД. Часть 2. Домодедово: РИПК МВД России, 1998. С. 39-49.

38. Педагогические основы воспитательной работы в ОВД.- Л.: 1976, 74 с.

39. Плиско, В.И. Формирование у сотрудников устойчивого психомоторного состояния к внешним проявлениям опасности / Плиско В.И. - К.: Ред-изд. Отдел МВД Украины РИО, 1991. - 128 с.

40. Подоляк Я.В. Личность и коллектив. Психология военного управления. - М.: Воениздат, 1989, 350 с.

41. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов. - М.: МО СССР, 1988, 263 с.

42. Психология и педагогика в профессиональной подготовке сотрудников ОВД. - М., 1992, в 5-ти томах.

43. Психология и педагогика высшей военной школы. Учебное пособие. - М.: Воениздат, 1989, 366 с.

44. Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1989, в 2-х частях.

Размещено на Allbest.ru